El miércoles 3 de
abril se celebra en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma deBarcelona una jornada organizada por el Grado de Relaciones Laborales y el
Doble Grado de Derecho y Relaciones Laborales con motivo del centenario de la
promulgación del Real Decreto de 3 de abril de 1919 que estableció la jornada
de trabajo de ocho horas diarias en España en todos los oficios.
En la nota deprensa del gabinete de comunicación de la Universidad se informa que “Gemma
Rubí, profesora de la Facultad de Filosofía y Letras; Teresa Abelló, doctora en
Geografía e Historia; y María Jesús Espuny, del Instituto Catalán de las
Mujeres harán la bienvenida institucional de la actividad, que lleva por nombre
"El tiempo del trabajo: a propósito del centenario de la jornada de ocho
horas (1919-2019)". Después, se hará una pausa de 15 minutos seguida de
una mesa redonda moderada por Olga Paz, del grupo de investigación Antígona de
la UAB, en la que participarán Eduardo Rojo, del Instituto de Estudios del Trabajo
de la UAB, y Teresa Torns, doctora en sociología”, y se explica la razón de ser
de la jornada, estrechamente relacionada con la histórica huelga de la
Canadiense en 1919, tras la cual “el gobierno español aceptó algunas demandas
de los trabajadores, entre las que se encontraban la jornada de ocho horas y la
legalización de los sindicatos. El 3 de abril del mismo año se firmó el Decreto
de la jornada de ocho horas, que convertía a España en el segundo país europeo,
después de la Unión Soviética, que aprobaba un máximo de 8 horas de trabajo al
día y 48 a la semana”.
Para mi exposición
he preparado una presentación, de la que ahora reproduzco las cuestiones más
relevantes que me propongo abordar a lo largo de mi intervención.
Buena lectura.
1. Ley Benot de 24 de julio de 1873
Condiciones de
trabajo en las fábricas, talleres y minas
1.º Los niños y
las niñas menores de 10 años no serán admitidos al trabajo en ninguna fábrica,
taller, fundición o mina.
2.º No excederá de
cinco horas cada día, en cualquier estación del año, el trabajo de los niños
menores de 13, ni de las niñas menores de 14.
3.º Tampoco
excederá de ocho horas el trabajo de los jóvenes de 13 a 15 años ni el de las
jóvenes de 14 a 17.
2. Ley de 13 de marzo de 1900, fijando las condiciones
de trabajo de mujeres y niños.
Prohibición de
trabajar para menores de diez años.
Máximo de 6 horas
en establecimiento industriales y de ocho en los comercios, para niños de ambos
sexos, “mayores de diez y menores de catorce”
Prohibición del
trabajo nocturno a “los niños menores de ambos sexos menores de catorce años”.
3. Ley de 11 de julio de 2012.
Prohibición de
trabajo industrial en horario nocturno para las mujeres.
4. Real Decreto de 3 de abril de 1919.
Artículo I. La
jornada máxima legal será de ocho horas al día o cuarenta y ocho horas
semanales en todos los trabajos a partir del Iº de Octubre de 1919.
5. Ley 16/1976 de 8 de abril, de relaciones laborales.
Artículo
veintitrés.
Uno. Las
Ordenanzas Laborales, y de modo especial los convenios colectivos sindicales,
fijarán la jornada, laboral, ya sea diaria, por semana, por meses o en cómputo
anual, teniendo en cuenta los índices de productividad y que la duración máxima
de la semana ordinaria de trabajo que se establece en esta Ley es de cuarenta y
cuatro horas semanales efectivas.
Las horas
ordinarias de trabajo durante la semana se distribuirán de modo que en ningún
día el trabajador realice más de nueve, y que entre la terminación de la
jornada diaria y el comienzo de la siguiente disponga, al menos, de un descanso
de doce horas.
6. Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los
Trabajadores (Texto original).
Artículo treinta y
cuatro. Jornada.
Uno. La duración
de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo.
Dos. La duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta y tres horas
semanales de trabajo efectivo en jornada partida y de cuarenta y dos horas
semanales de trabajo efectivo en jornada continuada.
Con independencia
de lo antedicho, en los convenios colectivos podrán regularse jornadas anuales
respetando el máximo de horas extraordinarias diarias.
En ningún caso se
podrán realizar más de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo. En todo caso
entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como
mínimo doce horas.
7. Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la
jornada máxima legal en cuarenta horas y de las vacaciones anuales mínimas en
treinta días.
Artículo primero.
Los párrafos
primero y segundo del número 2 del artículo 34 de la Ley 8/1980, de 10 de
marzo, del Estatuto de los Trabajadores, quedan redactados de la siguiente
forma:
2. La duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo
8. OIT.
Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1)
En todas las
empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera
que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados
los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no
podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las
excepciones previstas a continuación…
9. OIT. 1919-
2019. Convenios y recomendaciones sobre
tiempo de trabajo.
Convenio sobre las
horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1);
Convenio sobre el
descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14);
Convenio sobre las
horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30);
Convenio sobre las
cuarenta horas, 1935 (núm. 47);
Convenio
(revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948 (núm. 89); el Protocolo de
1990 relativo al Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948;
Convenio sobre el
descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106);
Convenio sobre las
vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132);
Convenio sobre el
trabajo nocturno, 1990 (núm. 171);
Convenio sobre el
trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175);
Recomendación sobre
el trabajo nocturno de las mujeres (agricultura), 1921 (núm. 13);
Recomendación
sobre las vacaciones pagadas, 1954 (núm. 98);
Recomendación
sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 103);
Recomendación
sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116);
Recomendación
sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 178)
Recomendación
sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 182).
La cuestión del
tiempo de trabajo … “se ha convertido en un elemento clave del Programa de
Trabajo Decente de la OIT, en el marco más amplio de la Agenda 2030 para el
Desarrollo Sostenible y en particular del Objetivo de Desarrollo Sostenible
(ODS) 8, para promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y
sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”. (OIT
2018).
10. Tiempo de trabajo. Consideraciones generales.
Vertiente
cuantitativa: duración de la jornada laboral (legal, convencional, por pacto
individual).
Vertiente
cualitativa. Nueva gestión del tiempo. Mayor flexibilidad individual. Tiempo de
“empleo” y de “no empleo”.
Función
individual: subordinación del trabajador; remuneración.
Función colectiva.
Solidaridad en el mundo del trabajo. Los tiempos de “no trabajo” giran
alrededor del TT.
Relación TT
remunerado – TT no remunerado.
Tiempo del proceso
productivo. Reorganización/ampliación. Horarios comerciales.
TT individual.
Reducción gradual. Mejora de la calidad de vida.
TT colectivo.
Reducción/reorganización. Creación y redistribución del empleo. Reducción del
desempleo.
Reducción del TT.
Toda la vida activa; anual; semanal; diario.
Medidas para la
reducción del TT. Jubilación gradual; tiempo parcial voluntario; reducción
horas extras; alternancia TT/períodos de formación.
11. Normativa vigente.
Art. 40.2 CE;
Convenios de la OIT. Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre.
Arts. 34 a 38 LET;
RD 1561/1995 de 21 de septiembre (regulación de las jornadas especiales de
trabajo); convenios colectivos y pactos de empresa (arts. 34.2 y 41.2 LET).
Idea-eje de la reforma laboral de 1994:
flexibilización de la normativa laboral.
Retroceso de la
norma legal. Mayor importancia de la normativa convencional y, en menor medida,
del pacto individual.
Incidencia del
Derecho de la UE.
Idea-eje de la reforma laboral (2012-2016).
-- Mayor facilidad
para la distribución irregular de la jornada de trabajo por decisión unilateral
del empleador.
Art. 34.2 LET.
“Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario,
la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por
ciento de la jornada de trabajo”.
-- Mayor facilidad
para la distribución irregular de la jornada en cómputo superior al anual.
Art. 34.2 LET “La
compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada
realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o
pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de
previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
En defecto de
pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada
deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.»
Adaptación de la jornada de trabajo (art. 34.8,
redacción según RDL 6/2919).
Las personas
trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y
distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y
en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia,
para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las
necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o
productivas de la empresa.
En el caso de que
tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha
solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación
colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a
criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto
directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su
ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un
proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de
treinta días.
Finalizado el
mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición,
planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de
conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su
ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que
se sustenta la decisión.
La persona
trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad
contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio
de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el
periodo previsto.
Lo dispuesto en
los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los
permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo
establecido en el artículo 37.
Las discrepancias
surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán
resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en
el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
Jornada ordinaria.
1. Distribución
pactada (vía colectiva o individual). Cómputo diario, semanal, mensual o anual.
2. Límites.
Respeto a la jornada anual legal (o convencional) máxima: 1826 h. 27 m. Respeto
a los períodos de descanso diario (12 h.), semanal y mensual (excepciones en
jornadas especiales).
3. 40 h. Semanales
de trabajo efectivo “en cómputo anual”. Posible distribución irregular. Vid
art. 34.2.
4. 9 horas
ordinarias diarias, salvo pacto de distribución irregular.
5. Trabajo
efectivo: Al comienzo y al final de la jornada el trabajador se encuentra en su
puesto de trabajo.
6. Registro de la
jornada ordinaria de trabajo a tiempo completo (art.34.7 y 9, en redacción RDL
8/2919), y a tiempo parcial (art. 12.4 LET)
Distribución de la jornada laboral.
1. Presunción de
distribución regular.
2. Pacto expreso
para distribución irregular, vía convenio colectivo y en su defecto vía pacto
de empresa, salvo 10 % de libre disposición empresarial y con preaviso mínimo
de cinco días al trabajador (vid. Art. 34.2 LET).
3. Inexistencia de
referencia legal a pactos contractuales individuales para distribución
irregular.
Horas extraordinarias.
1. Concepto. Las
horas que se realizan “por encima de la duración máxima de la jornada
ordinaria”. Incidencia del período de cómputo de la jornada.
2. Registro
diario. Comunicación en idéntico período que el percibo del salario.
3. Máximo de 80 h.
anuales. No cómputo de las compensadas por tiempo de descanso en los cuatro
meses siguientes a su realización.
4. Remuneración.
Fijación por acuerdo convencional. Como mínimo, igual a la de una hora
ordinaria.
5. Prioridad a la
compensación por tiempo de descanso, durante los cuatro meses posteriores, o en
un período de duración superior. 1 hora extra = 1 hora de descanso, como
mínimo.
Horario laboral.
1. Concepto.
Determinación del momento inicial y final de la actividad laboral diaria.
2. Fijación por
acuerdo convencional, pacto contractual o por decisión empresarial.
3. Derecho a
descanso mínimo de 15 m en períodos de trabajo superiores a 6 horas (30 m. para
jóvenes menores de 18 años). Este período de descanso se considerará tiempo de
trabajo efectivo “cuando así esté establecido o se establezca por convenio
colectivo o contrato de trabajo”.
12. Y para finalizar:
La relación entre
la reducción de la jornada de trabajo, la mejora de las condiciones laborales y
el ejercicio de los derechos constitucionales de libertad sindical y de huelga
(arts. 28.1 y 2 CE) por las personas trabajadoras (primero reprimidos, después
tolerados, y finalmente reconocidos)
Art. 28.2 CE. Se
reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales
de la comunidad.
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