En efecto, las nóminas han de ser claras. El TS, en sentencia de 17 de enero de 2019, confirma la dictada por la AN el 16 de mayo de 2017.

1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 17 de enero, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López, en Sala también integrada por los magistrados Jesús Gullón y Ángel Blasco, y las magistradas Mª Milagros Calvo y Rosa Mª Virolés. Ya disponemos de una breve síntesis de la misma en el blog laboral-social del CEF.

La resolución judicial confirma la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la AudienciaNacional el 16 de mayo de 2017, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.

El resumen oficial de la sentencia de la AN era el siguiente: “Declara que la empresa debe diferenciar en las nóminas con la debida claridad y precisión las percepciones pactadas en el convenio, así como en los supuestos de aumento o reducción de jornada de los trabajadores”. El de la sentencia del TS es este: “Recibo de salarios. Contenido. En su redacción prima el principio de trasparencia que el trabajador conozca claramente y sin necesidad de hacer uso de los datos que conoce para comprobar lo correcto del mismo. La empresa debe usar un modelo del que fácilmente se desprenda que las operaciones que realiza son correctas”.

2. La sentencia de la AN fue objeto de un amplio comentario en una entrada anterior del blog, titulado “Las nóminas, cuanto más claras y precisas, en sus conceptos y cantidades,mucho mejor (para evitar conflictos jurídicos)”, del que reproduzco ahora los contenidos más relevantes, para pasar después a examinar el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial y la respuesta, desestimatoria, del TS.  

“Estamos, nuevamente, en presencia de un conflicto en una empresa de Contact Center, sector que “visita” en numerosas ocasiones los tribunales. Buena parte de los conflictos suscitados en sede judicial tiene como parte demandante al mismo sindicato, CGT, que el que presentó la demanda que dio lugar a la sentencia comentada, tratándose de un sindicato representativo en el sector, por disponer de un porcentaje de representatividad superior al 10 %, y con mucha mayor e importante presencia en la empresa demandada, ya que en el hecho probado segundo se recoge el dato de un 46,91 % de representación en las instancias unitaria de representación del personal, unos 4.000 trabajadores en plantilla según el hecho probado primero.

Nuevamente el debate y la discusión, primero en sede empresarial y después en los ámbitos administrativo y judicial, versa sobre la interpretación de un precepto del convenio colectivo vigente del sector.

¡Cuál es el motivo del conflicto? La oscuridad, o muy poca claridad, en las nóminas de los trabajadores en determinados supuestos, más concretamente cuando un trabajador se ha encontrado, o se encuentra, en situación de Incapacidad Temporal, supuesto regulado en el art. 63 del convenio a los efectos de fijar la cuantía de los complementos salariales que percibirá durante el período de baja. Igualmente, la parte demandante alegaba en la demanda, y ratificó en el acto del juicio, que la parte trabajadora tampoco podía conocer con claridad las cantidades percibidas según que se amplíe o reduzca la jornada de trabajo.

¿Cuál fue la respuesta de la empresa en el acto del juicio? En primer lugar, el aval a la conformidad a derecho de cómo aplicaba el convenio, y en definitiva de como confeccionaba las nóminas, por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y así consta en el hecho probado octavo en el que se recoge el informe emitido por aquella a raíz de una denuncia presentada por el presidente y el secretario del comité de empresa del centro de trabajo de Madrid, afirmándose que “Se comprueba que los recibos de pago de salario se ajustan al modelo establecido figurando el número de días trabajados, teniendo en cuenta que al ser retribución mensual el número de días trabajados figura siempre 30 días si se ha trabajado todo el mes. En los casos en que el trabajador está en IT aparece el número de días efectivamente trabajados, correspondiente el resto a la situación de IT en que pueda estar el trabajador durante ese mes. Por tanto, se considera que se cumple lo establecido en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.- descriptor 42-“. Por parte de la empresa se argumentó que aun cuando no se especificaban en la nómina los días en que el trabajador hubiera estado en situación de IT, “basta con estar de 30 el número de días de salario abonados”.

Respecto a la oscuridad o falta de claridad alegada por la parte demandante respecto a saber cada trabajador el salario percibido según redujera o ampliara su jornada en uno o más días del período mensual remunerado, la empresa alegó que los trabajadores conocían los días en que se producía tal situación, “pues suscriben un documento al respecto que se remite a la TGSS a efectos de cotizaciones” (en el hecho probado sexto se recoge que “Las ofertas de ampliaciones de jornada de la empresa se publican en la intranet de la misma, y al aceptarse por los trabajadores se especifican los días en que se va a desarrollar tal ampliación de jornada, así como el porcentaje que la misma supone respecto de la jornada ordinaria, documentándose por escrito- descriptores 9 y 10.-“); igualmente, expuso que en la nómina aparecía la media ponderada de horas semanales trabajadas al mes, “por lo que es fácilmente comprobable por el trabajador” (no debía ser tan fácilmente comprobable, añado yo ahora, si nos atenemos a las manifestaciones efectuadas por la Sala en el fundamento jurídico cuarto).

En fin, si hubiera alguna duda respecto a la claridad de la nómina y de los conceptos en ella especificados y su correspondiente cuantía, la empresa creía que no había problema alguno para encontrar solución, ya que los trabajadores “tienen a su disposición sendas herramientas informáticas para comprobar aquellos datos que puedan influir en la nómina”; es decir, añado yo ahora, los trabajadores han de realizar bien su tarea, por la que perciben un salario, y además han de tener un buen conocimiento informático para despejar cualquier duda sobre la nómina, los conceptos y sus cuantías. No es malo, ni mucho menos en absoluto sino todo lo contrario, tener buenos conocimientos informáticos, pero no estoy precisamente seguro de que hayan de servir justamente para “aclarar la oscuridad” de su nómina. Por cierto, según el hecho probado sexto, hay un pequeño detalle que limita la posibilidad de la aclaración, ya que de las dos herramientas informáticas que permiten conocer día a día las incidencias laborales, “una de ellas no resulta accesible a todos los trabajadores – testifical practicada a instancias de la empresa”.

…. En definitiva, la Sala ha de resolver sobre la claridad o la oscuridad de la nómina y más exactamente de algunos conceptos salariales, y lo ha de hacer, como no puede ser de otra forma, con arreglo al marco normativo legal y convencional vigente.

De ahí que proceda al estudio y examen de dicha normativa, empezando por el art. 29.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, relativo al recibo de salario como forma de documentar el abono de la remuneración al trabajador (recordemos que el TS ya ha dado validez a la decisión empresarial de enviar el recibo electrónico).

Dicho precepto es desarrollado por la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994 (modificada por la Orden de 6 de noviembre de 2014), y se dispone que en el modelo que se utilice, ya fuere el oficial o el pactado en sede negocial, deberá establecerse “…  con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”, insistiéndose en el texto en la obligación de garantizar “la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación”. Y en efecto, en el modelo oficial de salario aparecen con claridad las diversas percepciones salariales y extrasalariales.

De esta normativa deduce la Sala, con acierto a mi parecer, que la nómina ha de permitir un conocimiento adecuado de los conceptos por los que se remunera al trabajador, “de forma clara y sencilla”, para poder comprobar si efectivamente son correctos en relación con la actividad desarrollada (o no, en el caso de IT) mensualmente, de tal manera que si no estuviera de acuerdo pudiera ejercitar sus derechos y más concretamente el del art. 4.1 f) de la LET, es decir, el de la “percepción puntal de la remuneración pactada o legalmente establecida”.

¿Existe la transparencia, la claridad, requerida por la normativa legal aplicable a la nómina salarial en el caso concreto enjuiciado? La Sala pasa revista, en primer lugar, a la normativa convencional aplicable, art. 63 del convenio colectivo estatal, sobre complementos salariales a abonar en el caso de encontrarse un trabajador en situación de IT; más adelante, y aun cuando no se trate de argumentación jurídica alguna sino de constatación de un hecho, destaca el elevado volumen de cambios en la organización del tiempo de trabajo en el sector en atención a la actividad desarrollada, que lleva a que la jornada diaria de un trabajador se vea ampliada o reducida, es decir a que “sea común” que en mismo mes un trabajador preste sus servicios en “jornadas con diferente extensión temporal”.

La Sala va acercándose a la respuesta que dará a la demanda presentada, ya conocido que lo será de forma positiva, y lo hace con la previa constatación, a partir de los hechos probados,  que en las nóminas aportadas por la empresa, tanto en casos de IT como de ampliación o reducción de jornada, en los conceptos “complementos de IT”, y “salario base”, “… figura una cantidad a un tanto alzado en un caso y una media ponderada en otro, sin especificarse en el primero de los casos el tipo de complemento que se le ha aplicado al trabajador por cada uno de los días que ha cursado baja por dicha situación, y en el segundo cuál es la unidad de salario correspondiente de forma diferenciada a cada tipo de jornada desarrollada”.

La falta de concreción y de especificación en ambos casos es lo que llevará a la Sala a la estimación de la demanda, con reconocimiento del derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas “con la debida claridad y separación las diferentes percepciones cuando la empresa abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada”. No le corresponde al trabajador “efectuar complejos cálculos matemáticos a fin de cotejar si la retribución percibida coincide con la efectivamente devengada”, afirmación de la sentencia que no se realiza en abstracto sino a partir de todos los datos del expediente y que ahora se concretan más con referencia expresa a que prueba de esa complejidad, incompatible con la claridad y transparencia que la normativa requiere para una nómina y los conceptos que la integran, - “son las notas explicativas que la demandada adjunta a las nóminas para que la sala logre comprender la cuantificación de cada uno de los conceptos”.

No basta, pues, con que se disponga de información adecuada y de herramientas informáticas (no al alcance de todos los trabajadores, como ya he indicado con anterioridad) para resolver las dudas que pueda tener un trabajador respecto a la relación entre conceptos de la nómina y cuantía económica de cada uno de ellos, ya que la claridad y transparencia es un requisito fundamental de la nómina y sus conceptos, por lo que, concluye la Sala, la información de la que pueda disponer el trabajador sobre las incidencias de su vida laboral ha de servirle “para que una vez recibida una nómina en la que figuren de forma clara y transparente el origen de cada una de sus retribuciones, cotejar que lo que figura en la misma se compadece con la efectiva retribución devengada”.

3. Contra la sentencia de la AN se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable. En concreto, se alegó, con tesis semejante a la defendida en instancia, que la empresa había dado correcto cumplimiento, a diferencia de aquello que había entendido la AN, al art. 29.3 de la LET en relación con la Orden de 27 de diciembre de 1994, es decir que su, cuestionado, modelo de nómina cumplía “con todos los requisitos que son exigidos legal y reglamentariamente”

La desestimaciónpor el TS de la tesis de la parte recurrente se fundamenta en la misma argumentación que desarrolló la AN para estimar la demanda, considerando el alto tribunal que el criterio interpretativo de esta debe prevalecer sobre el de aquella, ya que la empresa “no evidencia el error de la sentencia recurrida que acierta en la solución que da al no existir un modelo de recibo pactado con los representantes de los trabajadores”.

No estamos, precisamente, ante un modelo de nómina clara y transparente. Se rechaza la tesis defendida por la parte empresarial a tal efecto porque, “… como la propia recurrente reconoce se obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto”.

El principio de transparencia que debe inspirar tanto la redacción del contrato, con sus correspondientes cláusulas, como el contenido de la actuación de las partes cobra especial relevancia en materia salarial ,y de ahí que el contenido de la nómina deba ser transparente, estos es “de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa”.

En fin, no guarda ninguna relación con el caso analizado la sentencia aportada por la parte recurrente para defender su tesis, dictada por el TS el 20 de abril de 2017, de la que fue ponente la magistrada Mª Luisa Segoviano, y que reproduce la argumentación jurídica de la sentencia dictada por el Pleno de la Sala el 23 de marzo de2017, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López, que versa sobre la no obligatoriedad de la empresa de proceder al registro de la jornada ordinaria de trabajo por estar prevista tal obligación únicamente para las horas extraordinarias (recuérdese, en cualquier caso, que se trata de una cuestión jurídica de relevancia que dividió a la Sala, con tres votos particulares discrepantes de cinco magistrados y magistradas).

Para desestimar la tesis de la recurrente, la Sala expone que “no se trata de llevar un registro de datos de la jornada trabajada que se facilite a los sindicatos y a la inspección, sino de facilitar al interesado los datos propios conforme a los que se ha calculado el importe de su retribución, para que los pueda comprobar, cuestión completamente distinta, porque esta hace referencia a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato, salvo discrepancias que obligue a que resuelvan los Tribunales”.

Buena lectura.