1. Es objeto de
breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial de la Audiencia Nacional el 18 de diciembre, de la que fue ponente la
magistrada Carolina San Martín.
El interés de la
resolución judicial, que estima el recurso presentado por el Sindicato deCuadros del Grupo Banco Sabadell, radica en la protección que otorga al
disfrute del permiso de paternidad a los efectos de evitar una disminución de
la remuneración salarial que pudiera percibir un trabajador que se acogiera a
la posibilidad de disfrutar el permiso reconocido en el art. 48 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores, con apoyo tanto en la normativa comunitaria como en la
estatal por lo que respecta al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres
en materia de empleo y ocupación, vinculándolo al reparto de las cargas
familiares, y ello aun cuando existiera una acuerdo conciliatorio alcanzado el10 de mayo de 2016 en la propia AN y sobre el que argumentó la empresa una
parte de sus tesis conducentes a solicitar la desestimación de la pretensión formulada
en la demanda.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Conflicto colectivo. Se pretende que la
normativa interna que regula la retribución variable equipare el descanso por
paternidad al de maternidad, recalculando objetivos y condiciones de devengo en
proporción al tiempo trabajado. La Sala estima la demanda, pues lo contrario
constituye una discriminación por razón de sexo al desincentivar el reparto
equilibrado de las cargas familiares”.
2. La Sala estima,
pues, la pretensión formulada en la demanda interpuesta el 29 de octubre del
pasado año, cuyo suplico era el siguiente: “se declare la que la actual
redacción del Reglamento Valora, en lo relativo al devengo del objetivo trimestral
(Target) en permisos de paternidad vulnera el principio de igualdad previsto en
el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley Orgánica 3/2007,
condenando en consecuencia al Banco de Sabadell a estar y pasar por dicha
declaración y a incluir dentro del sistema de retribución variable al colectivo
de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad desde el primer día de
su disfrute, reconociendo su derecho a percibir esta retribución variable en
base al cumplimiento obtenido según el sistema ordinario de retribución vigente,
proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, y ajustando el target y
los objetivos, con lo demás procedente con arreglo a Derecho".
La tesis del
sindicato demandante era que dicha normativa interna equiparaba el disfrute del
permiso por paternidad a una situación de incapacidad temporal, considerándola
como una discriminación, “directa e indirecta” por razón de sexo. En su páginaweb puede seguirse con detalle el conflicto, desde la presentación de la solicitud
a la empresa, el 23 de mayo, de la inclusión “del permiso por paternidad en el
Reglamento Valora/Variable por ser análoga al permiso de maternidad, situación
contemplada en el Acuerdo de Conciliación que se firmó en la Audiencia Nacional
el 10 de mayo de 2016”, hasta el dictado de la sentencia por la AN, que
lógicamente ha merecido una valoración muy positiva por la parte demandante, afirmando
en un comunicado emitido el 20 de diciembre que “teníamos claro que nuestra
petición a la empresa era del todo coherente y legítima, y, aunque el camino no
es el que hubiéramos querido seguir, no podemos estar más satisfechos del
resultado obtenido”.
3. En el acto de
juicio, que tuvo lugar el 12 de diciembre, la parte actora se ratificó en su demanda,
adhiriéndose a la misma los sindicatos CC OO, UGT, USO, ALTA y SICAM. La parte
empresarial se opuso con la argumentación, por una parte, de que estaba cumpliendo
lo pactado en el antes citado acuerdo de conciliación, y, por otra, de que la maternidad
y paternidad son “figuras distintas, con tratamiento diferente”, trayendo en su
apoyo sentencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea (no hay una mención expresa, si bien claramente se deduce, más
adelante, que se refería la STC 111/2018, de 17 de octubre, y a las del TJUE
citadas en la misma); argumentación jurídica, realizada tras explicar
previamente, como precisión técnica que consideró necesaria, que el conflicto
sólo afectaba a los trabajadores que optaran por disfrutar el permiso por paternidad
al ser padres, y siempre y cuando este permiso, acumulado con IT, no superara
los 45 día de suspensión.
Es especialmente
importante destacar, así me lo parece, que el Ministerio Fiscal abogó por
estimar la demanda, por considerar vulnerado el art. 14 CE y la Ley Orgánica
3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En los hechos
probados de la sentencia, más exactamente en el tercero, se recoge el contenido
del acuerdo conciliatorio alcanzado el 10 de mayo de 2016, con ocasión de una
demanda interpuesta por CCOO y ALTA, del que ahora me interesa destacar el
pacto segundo, ya que es el que ha generado el conflicto resuelto por la sentencia
analizada. Su párrafo primero dispuso que “La plantilla en situación de baja
por riesgo durante el embarazo, la lactancia natural, bajas por incapacidad
temporal iniciadas 30 días antes del nacimiento, permiso de maternidad y
permisos de lactancia, no se excluirán del colectivo susceptible de cobrar
incentivos por consecución de objetivos, y se les pagará los períodos antes
mencionados en base a los siguientes criterios: Se mantendrá el mismo target
que hubieran tenido en caso de estar en activo…”.
Igualmente, es
necesario acudir al hecho probado cuarto en el que se da cuenta del sistema de
retribución variable denominado Valora, que afecta a los empleados de la red
comercial, del que, respecto a los objetivos trimestrales y condiciones de su
devengo, interesa hacer expresa mención al siguiente contenido: “El objetivo de
ventas de cada empleado se ajusta según el porcentaje de tiempo efectivo
trabajado informado en los canales de RRHH en los siguientes supuestos: a) Baja
por incapacidad temporal (IT) / Permiso por paternidad. Se modifica el objetivo
individual trimestral de ventas cuando se superan los 45 días de absentismo. b)
Permiso por maternidad y lactancia acumulada, baja embarazo riesgo y baja IT
previa maternidad. Se modifica el objetivo individual trimestral de ventas
independientemente de su duración Se considerará baja de maternidad las bajas
por IT inmediatamente anteriores al permiso de maternidad…”.
Es decir (vid
hecho probado quinto), un trabajador que disfrutara del permiso de paternidad no
se vería afectado negativamente por su disfrute si, sumando ese período a situaciones
de IT, no superara los 45 días de “absentismo” (dicho sea incidentalmente, calificar
el ejercicio de un derecho que tiene apoyo en normativa constitucional y legal,
como una situación de “absentismo” puede entenderse desde el análisis meramente
económico pero no, por supuesto, desde el ámbito jurídico), por cuanto la liquidación
económica sería la misma que si hubiera prestado sus servicios (“en activo”)
durante todo el trimestre, pero sí tendría consecuencias desfavorables, en
términos de ajuste del objetivo trimestral de ventas y consecuente retribución,
si la suma del permiso por paternidad y las bajas sufridas por IT superaran los
45días.
4. ¿Cómo aborda la
Sala la resolución del conflicto? Pues manifestando de entrada, tras una breve
síntesis del supuesto litigioso y de la argumentación empresarial, que no se
comparte la tesis de la parte demandada, no cuestionando ciertamente que en el
acuerdo conciliatorio no se hiciera mención expresa de la paternidad, pero
rechazando que dicho acuerdo (que en lo relativo al “olvido” del permiso de
paternidad no deja precisamente en buen lugar a las partes) puede pasar por
encima, jurídicamente hablando, del principio (comunitario, constitucional y
legal, añado) de igualdad y no discriminación por razón de sexo.
En apoyo de su
tesis, acude a la importancia sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 10 de enero de 2017, de la que fue ponente la magistrada
Lourdes Arastey, de la que destaco ahora una doble mención: la primera, que el
análisis del principio de igualdad y no discriminación “ha de hacerse partiendo
del marco normativo constitucional interno, así como del Derecho de la Unión
Europea en el que, asimismo, la igualdad de mujeres y hombres constituye un
derecho fundamental de rango constitutivo (arts. 2 y 3.3 del Tratado de la
Unión - TUE -, arts. 8 , 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión -
TFUE -, y arts. 21 y 23 de la Carta de derechos fundamentales de la Unión
Europea -CDFUE-), del que, con carácter de derecho derivado se ocupan de la
regulación específica de esta materia, particularmente la Directiva 76/207,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, modificada por la
Directiva 2002/73 y hoy sustituida por la Directiva 2006/54 (refundición); y la
Directiva 92/85, relativa a la aplicación de medidas de seguridad para promover
la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. 3. La igualdad entre
mujeres y hombres y el derecho a la no discriminación por razón de sexo que se
plasma en el art. 14 de nuestra Constitución, tiene desarrollo específico en la
citada LOIMH y, en relación al contrato de trabajo, está asimismo consagrada en
el art. 17.1 del Estatuto de los trabajadores”; la segunda, su mención a que “para
evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental
no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores
que no se hayan acogido a tal permiso. Y, para que tal situación desfavorable
no se produzca, no puede exigirse la presencia física de los trabajadores en el
mes anterior al del abono de los incentivos, pues es éste un requisito que la
situación de permiso hace imposible”.
La parte demandada
alegó la a diferencia entre maternidad y paternidad a efectos jurídicos. La
Sala rechaza que la doctrina sentada por el TC en su sentencia 111/2018, que mereció
un amplio análisis crítico por mi parte en una entrada anterior, sea aplicable
al supuesto ahora enjuiciado, en cuanto que la diferencia de trato sobre la
duración de la suspensión del contrato se justifica por razón del estado
biológico de la trabajadora, pero tal diferencia (si entrar ahora en cómo fue
justificada por el TC) no guarda relación alguna con la diferencia salarial que
pueda darse por razón del ejercicio de un derecho, en este caso el de
paternidad, poniendo de manifiesto la Sala que el TC manifiesta que con este
permiso “no se trata, como es obvio, de proteger la salud del trabajador, sino
de contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares
en el cuidado de los hijos”, que, añade la Sala, quebraría cuando quien ejerza
tal derecho sufra un perjuicio económico, y que, si bien “es verdad que las
ventajas que se determinen para la mujer no pueden considerarse
discriminatorias para el hombre (SSTC 109/1993 y 75/2011)”, debe tenerse claro
que “no existe una ventaja real para las mujeres cuando se desincentiva el
reparto equilibrado de cargas familiares. El efecto es justamente el contrario”.
También aporta en
apoyo de su tesis, siquiera sea de forma colateral, la jurisprudencia del TJUE,
en concreto la polémica sentencia de 4 de octubre de 2018 (asunto C-12/17. Caso
de la caso de una magistrada rumana que vio reducidas sus vacaciones por
ejercer un derecho a permiso parental), para enfatizar que también esta, que
distingue entre maternidad y permiso parental, pone el acento en la protección
de la salud de la trabajadora, “pero en ningún punto de la Sentencia se entra
en consideraciones de igualdad por razón de sexo, que la cuestión prejudicial
no plantea y que, sin embargo, son las que aquí se dirimen”.
Finalmente, la
Sala apoya su tesis estimatoria de la demanda en la dicción del art. 32 del
convenio colectivo de banca, que regula las licencias por paternidad, previendo
la suspensión del contrato y disponiendo que “Los trabajadores y las
trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo
a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en
los supuestos a que se refiere este apartado”.
Vincula este precepto con el art. 16 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), que se refiere a los permisos
de paternidad y de adopción, disponiendo que la norma “no afectará al derecho
de los Estados miembros a reconocer derechos específicos al permiso de
paternidad y/o de adopción. Los Estados miembros que reconozcan tales derechos
tomarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores ‒hombres y
mujeres‒ del despido motivado por el ejercicio de dichos derechos y
garantizarán que, al término de dicho permiso, tengan derecho a reintegrarse a
su puesto de trabajo o a uno equivalente, en condiciones que no les resulten
menos favorables, y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia”.
Normativa, la convencional inspirada en la europea, que lleva con buen fundamento
a concluir que resultaría contradictoria con el hecho de que los trabajadores
que ejercieran el derecho de paternidad se vieron perjudicados por su
ejercicio.
Buena lectura.
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