martes, 29 de enero de 2019

Cuidado del cónyuge gravemente enfermo. Interpretación de la norma convencional en el sentido más favorable al disfrute de permiso. Nota a la sentencia del TSJ de Madrid de 21 de septiembre de 2018.


1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Madrid el 21 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado Ignacio Moreno.

Tuve conocimiento de la sentencia a través del artículo publicado por la redactora Patricia esteban, del diario El País,  el día 28, con el título “La Comunidad de Madrid indemnizará a un trabajador al que denegóun permiso para cuidar a su mujer”, acompañado del subtítulo “La mujer precisaba de su ayuda para actividades básicas diarias como levantarse, caminar o acostarse. El tribunal dice que cuidar de la esposa enferma no es sólo un deber, sino un derecho”. El titular animaba, desde luego, a la lectura íntegra de la sentencia, y más cuando se podía acceder a la misma desde el propio artículo, estando también publicada en la base de datos del CENDOJ, sin resumen de su contenido.

El interés de la resolución judicial, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 18 de Madrid el 30 de noviembre de 2017, radica, como apunto en el título de la entrada, en la interpretación mas favorables que efectúa el TSJ de una norma convencional, a la que relaciona estrechamente con el mandato constitucional de protección de la familia, que permite disfrutar de un permiso excepcional cuando el cónyuge de la persona trabajadora se encuentre gravemente enferma y necesite cuidado.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento ordinario de reclamación de cantidad, por parte de un trabajador que presta sus servicios para la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid.

Queda constancia en los hechos probados de la sentencia de instancia, reproducidos en el antecedente de hecho segundo de la sentencia de suplicación, que el trabajador solicitó un primer permiso por enfermedad muy grave de un familiar, en concreto su esposa, durante siete días, del 13 al 19 de septiembre de 2016, y que solicitó un segundo permiso, por los mismos motivos, durante siete días más un mes más tarde, del 20 al 26 de octubre. Tenemos conocimiento de que la esposa del trabajador fue dada de alta el 29 de octubre tras la realización de una intervención quirúrgica, y que en el informe médico emitido se hizo constar que “precisaba de la ayuda continua para las actividades básicas e instrumentales de la vida diaria”.

Ante el estado físico de su esposa, el trabajador solicitó acogerse a un permiso regulado en el art. 31 del convenio colectivo aplicable entonces vigente, cuyo texto era el siguiente: “Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio podrán disfrutar de un permiso de carácter excepcional en los supuestos de fuerza mayor o de enfermedad o accidente muy graves de familiares o personas que convivan con el trabajador y exijan una atención que no pueda prestar otra persona o institución, siempre que en este caso se hayan agotado previamente los días de permiso contemplados en el epígrafe 4 del artículo 29 de este convenio colectivo. La duración de este permiso excepcional será de hasta quince días como máximo en función de la gravedad de la situación o de la enfermedad en cada caso, oída la representación legal de los trabajadores. Prórroga: Pasado el período anterior se estudiará por la dirección y representantes la posibilidad de prórroga de la situación, atendiendo a las circunstancias personales, familiares y económicas del trabajador y las previsibles soluciones al caso. El trabajador percibirá el 100 por 100 del salario real durante toda la duración del permiso y sus prórrogas”.

La respuesta de la Consejería fue negativa, argumentándola en que no se daba la situación excepcional y no concurría el requisito requerido por la norma convencional de no poder ser atendido el familiar del trabajador por otra persona o institución. Para poder cuidar a su esposa, el trabajador solicitó inmediatamente una excedencia, el 8 de noviembre, que le fue concedida el día 10. De su situación laboral y de las vicisitudes acaecidas con ocasión de su petición, el trabajador informó a la representación unitaria del personal, la cual se puso en contacto con la empresa para recabar información y manifestar su parecer sobre la decisión.

La demanda fue estimada parcialmente, reconociendo el derecho del trabajador a que se computara como tiempo, retribuido, de permiso, aquel durante el que se acogió a la excedencia (desde la fecha de concesión, 10 de diciembre de 2016 hasta el 28 de febrero de 2017), y que se le abonara la cantidad de 6.814,76 euros. En el fundamento de derecho tercero de la sentencia del TSJ tenemos conocimiento de la argumentación de la juzgadora de instancia, que, a partir de los datos consignados en el informe médico sobre la situación de la esposa del trabajador, llegó a la conclusión de la justeza de la petición de este, por darse la situación médica muy grave requerida por la norma, así como también la carencia de otras personas que pudieran prestar el cuidado, por no tener hijos mayores, acudiendo además al Código Civil para recordar que los cónyuges deben ayudarse mutuamente, y quedando además debidamente acreditada la gravedad del estado físico de la esposa y de su necesario cuidado permanente por medio de otro dato de indudable valor, cuál es la petición de excedencia solicitada por el trabajador y que significaba carecer de remuneración económica salarial durante toda ella.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte empresarial, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

En concreto, los preceptos cuya vulneración se alegaba eran el ya citado art. 31 del convenio colectivo, y los arts. 3.1 (“Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”) y 1281 (“Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas”) del Código Civil.

La tesis de la parte recurrente era que la dicción del texto, refiriéndose al carácter excepcional del permiso, no admitía ninguna interpretación que no fuera la “estricta y literal”, no habiéndose acreditado por la parte demandante en instancia que el cuidado de su esposa, del que se afirmaba que era “en todo caso parcial”, no pudiera ser llevado a cabo por otra persona o institución. Añadía la empresa que el trabajador tenía la posibilidad de acogerse a la reducción de jornada, y desde el plano del cumplimiento de las formalidades para la concesión y/o prórroga del permiso, aducía que la intervención, mediante informe, del comité de empresa no estaba prevista para su concesión sino solo cuando se debatiera sobre la duración de la prórroga solicitada. Con carácter subsidiario, solicitó que las retribuciones a abonar se limitaran al período de 15 o 30 días (supongo, añado, que de acuerdo a la duración inicial reconocida por la norma, y la posible prórroga que pudiera concederse por el mismo período quincenal).

La desestimación de la demanda, en sentencia plenamente ajustada a derecho a mi parecer, parte de uno de los preceptos alegados en el recurso como infringido, el art. 3.1 del Cc, pero para darle una interpretación muy diferente y mucho más cercana a valores que actualmente están en alza en el terreno de la “realidad social”, cuales son los de conciliación de la vida personal, laboral y familiar; conciliación, que en esta ocasión va de la mano con el obligado respeto a mandatos contenidos en la norma civil referenciada respecto a las relaciones entre los cónyuges, ya que el art. 67 dispone que “deben respetarse y ayudarse mutuamente y actuar en interés de la familia”, mientras que el art. 68  estipula que “están obligados a vivir juntos, guardarse fidelidad y socorrerse mutuamente. Deberán, además, compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas dependientes a su cargo”.

4. Delimitada la interpretación que debe efectuarse de la “realidad social” en la que se inserta el caso litigioso, y la obligación de cuidado que se deben los cónyuges según la normativa civil, la Sala repasa la norma convencional cuestionada y llega a la conclusión, confirmatoria de la sentencia de instancia, de encontrarse el demandante ante una situación excepcional como la contemplada por la norma y que le permitía, le daba derecho, acogerse al permiso.

Reitera la Sala cuál era la situación física de la esposa, precisada de cuidado continuo “para las actividades básicas e instrumentales de la vida diaria, tales como levantarse, acostarse o movilizarse”, no habiéndose probado que existiera otra persona o institución disponible para hacerse cargo de ella.

La obligación jurídica de cuidado hacia el cónyuge recogida en la norma civil da apoyo suplementario a la tesis de la parte trabajadora demandante en instancia, añadiendo la Sala una reflexión a medio camino entre el apoyo que encuentra la petición en sede constitucional y una consideración de carácter más social, cual es que la obligación de cuidado no es solo legal sino también moral, “por un elemental deber de solidaridad humana, aún más evidente tratándose de parientes próximos”, no siendo de recibo los argumentos de la empresa respecto a la posibilidad disponible, legal y convencional, para el trabajador de acogerse a la reducción de jornada, ya que, siempre de acuerdo al informe médico, “no bastaba con una simple reducción de jornada o ayuda parcial para atender a su esposa, puesto que esta debía ser cuidada, ayudada y auxiliada de manera permanente o continuada, debiendo los poderes públicos asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia (art. 39 CE)”.

Un adicional apoyo jurídico de la tesis del trabajador, que encuentra acogida tanto en instancia como en suplicación, es el acogimiento a su derecho a solicitar excedencia, sin percibir por tanto remuneración, dato que avalaría aún más la imposibilidad de encontrar otra persona o institución que pudiera hacerse cargo de su esposa.

Desde la perspectiva formal de cumplimiento del art. 31 del convenio, y dando respuesta a otra argumentación del recurso respecto a la intervención del comité de empresa en una situación como la acaecida, la Sala reconoce, como no podría ser de otra forma dado el tenor literal de la norma, que no se requiere informe previo de la representación del personal para su concesión, sino sólo para la posible prórroga. Ahora bien, haciendo suyo el planteamiento de la sentencia de instancia, desestimará la petición de abono de remuneración solo por los períodos indicados en el recurso, y confirmará que debe abonarse la remuneración por todo el período de excedencia, “si no se quiere convertir en meramente ilusorio, de simple y vana retórica, el derecho del artículo 31 del Convenio, derecho que comprende el periodo del 10-11-16 a 28-2-17, al no darse la oportunidad por la inicial denegación del derecho de acceder a la prórroga”.

Una interpretación, la que acabo de exponer, sin duda también atenta a la interpretación más favorable de la norma convencional para facilitar tanto la conciliación de la vida laboral, personal y familiar (muy disminuida en su eficacia si no se pudiera disponer de recursos económicos durante un largo período de tiempo), como el obligado cuidado un cónyuge debe prestar al otro, y más si está gravemente enfermo.

En fin, y con una mezcla de argumento jurídico, y consideración propia de la Sala respecto a la actuación del trabajador, se afirma que el cuidado de la esposa enferma “no sólo es un deber, sino un derecho”, y que el trabajador, vistos los permisos solicitados y el acogimiento a excedencia tras haberle sido negado el permiso excepcional, “ha cumplido con un imperativo categórico que le honra como persona y esposo”. Quede aquí la reflexión jurídico-social del tribunal.
 
Buena lectura de la sentencia

2 comentarios:

FERNANDO GOMEZ MAYORDOMO dijo...

Un final feliz para un asunto tan dramático y esperemos sirva de ejemplo o guía referencial para otros asuntos tal vez no demasiado similares pero que no suelen tener tan 'buena acogida' por parte de los jueces y magistrados; me refiero a aquellas demandas en las que se trata de valorar despidos de trabajadores en situación de IITT, resolviendo su improcedencia pero no su nulidad, aduciendo que no hay discriminación por discapacidad aunque en mi, poco versada en temas jurídicos, opinión sea una discriminación por enfermedad o accidente (y que en los últimos tiempos se deniega la misma haciendo uso de la Directiva 2000/78 sobre discriminación por discapacidad, olvidando que la enfermedad siempre ha sido un motivo para no sólo no contratar y excluir, sino para rechazar a las personas circunstancialmente enfermas o accidentadas y negarse a mantenerlas en el trabajo, incluso cuando el periodo de convalecencia sea corto temporalmente).

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días Fernando. Muchas gracias por todas sus aportaciones a distintas entradas, que sin duda introducen buenos elementos de reflexión para el debate tanto jurídico como social. Saludos cordiales.