1. El diario “El
Faro de Vigo” publicaba el domingo 20 de enero un artículo, del que tuve conocimiento
a través de las redes sociales, firmado por su redactor Julio Pérez cuyo
título, y subtítulo, incitaban sin duda alguna a su lectura, y creo que mucho más
a una persona que se dedique al mundo laboral: “Sin puesto, aislada en unalmacén y con la prohibición de hablar tras ser madre. El Supremo confirma lasanción a una empresa de Vigo por el terrible acoso de su gerente a unaempleada a la vuelta de la baja”.
En el citado
artículo se explica con mucho detalle la situación que vivió, más exacto sería
decir que sufrió, una trabajadora desde el nacimiento del primer hijo, la
sanción impuesta a la empresa por la autoridad laboral por vulneración de la
Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, y las resoluciones judiciales
desestimatorias de la pretensión de anulación o reducción de la cuantía de la sanción
impuesta.
Dado que se hacían
referencias en el artículo a resoluciones de Tribunal Superior de Justicia de
la Comunidad Autónoma Gallega y del Tribunal Supremo, era obligado, para tener
un mayor y más exacto conocimiento de causa, en el supuesto de que decidiera,
como así fue, redactar una entrada, acudir a la base de datos del CENDOJ. Afortunadamente encontré tanto la sentenciadictada por la Sala de lo Social del TSJ el 28 de marzo de 2016, de la que fue
ponente la magistrada Rosa María Rodríguez, como el muy reciente auto dictadopor la Sala de lo Social del TS el 20 de diciembre (última fecha que consta
hasta el momento de redactar este texto, y en la que se dictaron 16 autos), del
que fue ponente la magistrada Mª Milagros Calvo, en Sala también integrada por
la magistrada Rosa Virolés y el magistrado Ángel Blasco.
El muy escueto
resumen de la sentencia del TSJ es el siguiente: “Sanción administrativa. Se
impugna la sanción impuesta a la Empresa demandante por venir sufriendo una
trabajadora acoso laboral”. El más amplio resumen oficial de la resolución del
TS, que permite tener un buen conocimiento del litigio, es el siguiente: “Impugnación
de sanción administrativa. Acoso laboral del gerente de una empresa a
trabajadora madre de dos hijos. Se cuestiona la tipificación de la conducta, la
proporcionalidad de la sanción, así como la culpabilidad de la conducta. Falta
de cita de sentencia de contraste. Falta de relación precisa y circunstanciada.
Falta de contradicción”.
2. El interés del
litigio, desde la perspectiva jurídica y también, así lo creo, desde la social,
radica en el conocimiento de la realidad que vivió, o sufrió, una trabajadora,
más exactamente, y siempre a partir de los hechos probados, el acoso laboral al
que se vio sometida desde mayo de 2007 a febrero de 2011, hasta que causó baja
con el diagnóstico de estado de ansiedad, período durante el cual dio a luz a
dos hijos; una situación sufrida que dio lugar a actuaciones de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social que culminaron con levantamiento de acta de
infracción con propuesta de sanción de 25.000 euros, reducida finalmente la
cantidad a 20.000 euros por la autoridad administrativa laboral autonómica
competente.
Estamos hablando de
acoso laboral. Recordemos ahora, y refiriéndome únicamente al ámbito jurídico
laboral interno, que el art. 4.2 e) de la Ley del Estatuto de los trabajadores
reconoce el derecho de toda persona trabajadora “al respeto de su intimidad y a
la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso
por razón de sexo”.
También, aun
cuando no sea de aplicación al supuesto ahora analizado, que el art. 177 de la
Ley reguladora de la jurisdicción social dispone que “1. Cualquier trabajador o
sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados
los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y
libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y
del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la
pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al
conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las
mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario
por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con
la prestación de servicios…. 4. La
víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades
públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al
conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las
mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra
cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de
vínculo que le una al empresario…”.
En fin, la norma aplicada
por la autoridad laboral, y cuya conformidad a derecho fue objeto de
impugnación en sede judicial, fue el art. 8.11 de la LISOS, que califica como infracción
muy grave en materia de relaciones individuales y colectivas de trabajo “Los
actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores”, disponiendo el art. 40.
1 c) que regula la cuantía de las sanciones, que esta será, cuando se considere
como muy grave, de “multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su
grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a
187.515 euros”.
En el ámbito
internacional baste recordar que en la próxima Conferencia Internacional del
Trabajo puede ser aprobado un Convenio sobre la violencia y el acoso en el
trabajo. Remito a anteriores entradas en las que he analizado los documentos
preparatorios y los resultados de los trabajos de la CIT de este año. De esta
última, me parece especialmente importante las propuestas formuladas sobre las
definiciones y ámbito de aplicación (situaciones que ocurren en el trabajo,
vinculadas al trabajo o que resulten del mismo), siendo las primeras las
siguientes:
“a) el término
«violencia y acoso» en el mundo del trabajo debería entenderse como un conjunto
de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten de manera puntual o
recurrente, que tengan por objeto, o sean susceptibles de causar, un daño
físico, psicológico, sexual o económico; este término incluye la violencia y el
acoso de género;
b) la violencia y
el acoso por razón de género deberían entenderse como la violencia y el acoso
que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que
afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado,
e incluyen el acoso sexual;
c) el término
«trabajador» debería abarcar a las personas en todos los sectores de la
economía, tanto formal como informal, ya sea en zonas urbanas o rurales, con
inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y
la práctica nacionales, así como las personas que trabajan, cualquiera que sea
su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y
los aprendices; los trabajadores despedidos o suspendidos; los voluntarios, las
personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo”.
3. El litigio se
inicia en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento de
impugnación de actos de la Administración, por parte de la empresa contra la
autoridad laboral que le impuso la sanción, la Consejería de Trabajo y
Bienestar de la Xunta.
Es muy
recomendable la lectura del hecho probado segundo de la sentencia de instancia,
dictada por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Vigo, reproducido en el
antecedente de hecho segundo de la sentencia del TSJ. La síntesis de las
actuaciones consideradas como merecedoras de sanción por infracción muy grave tipifica
en la LISOS es prácticamente imposible por la extensión de los hechos probados,
si bien cabe destacar a mi parecer que las actuaciones del administrador y
gerente de la empresa atentatorias de la dignidad de la trabajadora se inician
cuando esta se reincorpora al trabajo en mayo de 2007 tras haber dado a luz a
su primer hijo y haber estado con contrato suspendido por maternidad (“Al
reincorporarse a la empresa en mayo de 2007 tras el primer parto, doña Carla descubre
que su puesto en facturación estaba ocupado por doña Natalia, siendo realojada
en un cuarto utilizado como almacén de material de oficina y archivo para el
desempeño de labores auxiliares y apoyo a los otros departamentos y la
sustitución de sus compañeros cubriendo sus ausencias”).
Por su interés,
reproduzco cuatro hechos probados que son los que considero de mayor importancia
para apreciar, como así haría primero la ITSS y confirmarían después las
autoridades laborales y judiciales, la procedencia de la sanción impuesta:
“SÉPTIMO .- La
actora durante ese período regresó a ese cuarto dotado de una mesa y un
ordenador, separado del resto de sus compañeros, con funciones de mecanizar los
partes de mantenimiento y servir de apoyo residual a otros departamentos,
ocupándose de preparar el modelo del impuesto 347 para el que precisaba un
aparato telefónico para contactar con clientes y que le fue retirado por el
gerente. En ocasiones carecía de carga de trabajo teniendo que preguntar a sus
compañeros si había algo que hacer, no dejando el gerente que sus compañeros le
pasasen trabajo a doña Carla ./ OCTAVO .- Tras reincorporarse la demandada de
su baja por maternidad en abril de 2010, se la colocó en el departamento
técnico, en compañía de un arquitecto y un arquitecto técnico, y sobre la que
ejercía un control constante el gerente, quien no le permitía salir de esa zona
o entablar contacto con compañeros de otros departamentos, sin permitir que
hablase./ NOVENO .- El gerente impartía a doña Carla órdenes contradictorias a
las de otros mandos, le asignaba tareas en el último momento o le increpaba por
no saber hacer trabajos técnicos que no son propios de su especialidad en
administración de finanzas./ DÉCIMO .- El gerente cuando hacía mención a la
demandada empleaba un tono de desprecio no refiriéndose a ella por su nombre
sino utilizando expresiones del tipo: "la persona aquélla", "esa
persona", "dile a esa chica de tu izquierda o de tu derecha",
"esa chica", "a esa persona ni me la nombres". Asimismo por
detrás hablaba mal de ella”.
4. Tras las
actuaciones de la ITSS y la sanción impuesta, la demanda presentada por la empresa
fue desestimada en sede judicial por considerar que los hechos probados eran
constitutivos de la infracción recogida en la LISOS, siendo pues la sanción
impuesta conforme a derecho.
El recurso de
suplicación se articula al amparo del art. 193 c) de la LRJS, es decir con
alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, citándose en
concreto (vid fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ) “aplicación
indebida del artículo 8 de la LISOS infracciones muy graves, en relación con el
artículo 25 de la Constitución y SSTC de febrero 2 de 2015 y 21/2015, de
16/2/2015”.
La tesis de la
parte recurrente era que el precepto que aplicado la autoridad laboral para imponerle
la sanción, el art. 8.11 LISOS, “al ser tan general y abstracto peca de nulidad
sancionado por la doctrina constitucional referida, por lo que, además de estar
mal tipificada la conducta empresarial, el precepto en el derecho sancionador
es nulo de pleno derecho, y existe violación de los principios de legalidad y
tipicidad de determinadas expresiones de las infracciones y sanciones por
excesivamente inconcretas e indeterminadas”.
Esta tesis será rotundamente
rechazada por el TSJ, al considerar con un cuidado análisis previo de la
doctrina constitucional sobre el derecho fundamental a la legalidad sancionadora
(art. 25.1 Constitución), y más exactamente sobre las garantías formal (rango
de las normas tipificadoras de las conductas y sanciones) y material (predeterminación
normativa de las conductas ilícitas y de las sanciones correspondientes) que
deben ser respetadas, que la conducta por la que ha sido sancionada la empresa
está tipificada, y que la sanción impuesta está expresamente recogida en la
ley, concluyendo que la parte demandante
fue sancionada “por su conducta mantenida a lo largo del tiempo con la
trabajadora Dña. Carla que como mantiene la sentencia recurrida es constitutiva
de acoso moral o mobbing y que la misma está tipificada en el artículo 8.11
LISOS y la sanción que se le impone es la del tramo superior en su grado mínimo”.
Para la Sala, al igual que en la sentencia de instancia, ha existido una situación
de acoso laboral perfectamente diferenciado de lo que sería una actitud empresarial
que podría incumplir la normativa laboral pero no afectar a la integridad psíquica
de la parte trabajadora.
La existencia del
acoso laboral se constata a partir de la producción de daños psíquicos (baja
médica por estado de ansiedad) y ataque reiterado a la integridad moral, al
dirigirse de forma despectiva, y yo diría que hasta humillante, a la trabajadora, o quizás sería mejor decir
que no se dirigía, directamente, a ella, si hemos de hacer caso a los hechos
probados (“la persona aquélla", "esa persona", "dile a esa
chica de tu izquierda o de tu derecha", "esa chica", "a esa
persona ni me la nombres"). Estamos en presencia, pues de un claro atentado
a la dignidad de la trabajadora, con actuaciones empresariales que menoscaban
gravemente tanto la dignidad profesional como la personal.
Dicho sea incidentalmente,
y para que los lectores y lectoras que así lo deseen, puedan profundizar en el
concepto de dignidad en el ámbito laboral, en especial en la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional, me permito remitir al cuidado y riguroso estudio de la
profesora Margarita Ramos, de la Universidad de la Laguna, “La dignidad de la
persona en las relaciones de trabajo”, publicado en el libro homenaje a la que
fuera presidenta del TC María Emilia Casas, titulado “La jurisprudencia
constitucional en materia laboral y social en el período 1999-2010”, en el que se subraya que en el plano de la legalidad ordinaria, la
dignidad se proclama “en el marco en el que aparecen definidos los derechos del
trabajador en la relación de trabajo (art. 4.2 e LET), actuando como límite al
ejercicio del poder de organización y dirección empresarial, al que se
confiere, entre otras facultades, la de vigilancia y control sobre la prestación
y sobre la persona del trabajador (art. 18 ET), poder que se encuentra contraído
por el respeto a la dignidad del trabajador”.
En definitiva, la
sanción impuesta fue conforme a derecho porque tanto la Administración primero
como la sentencia de instancia después acreditaron e identificaron los hechos cometidos
“con el tipo legal”, e igualmente que la sanción se impuso “con apoyo en la disposición
legal correspondiente”.
Un argumento
adicional de la parte recurrente fue la vulneración por la sentencia de instancia
“de la exigencia de la culpabilidad en el derecho administrativo sancionador,
como principio del ius puniendi del Estado”. Tras repasar la doctrina constitucional
y del TS sobre la necesidad de concurrencia de dolo o culpa “aunque sea levísima”
para poder sancionar, “como traslación al ámbito de la potestad administrativa
de los principios constitucionales que limitan la responsabilidad penal”, así
como la normativa comunitaria en materia de prevención de riesgos laborales
(Directiva 89/31/CEE de 12 de junio de 1989) que exime de responsabilidad por “hechos
extraños por completo al sujeto responsable”, constata que es “evidente” la culpabilidad empresarial,
de su administrador y gerente, a partir de los hechos probados, confirma la tesis
de instancia, que me parece plenamente ajustada a derecho, además de acorde a
la realidad social, cual es que “este juzgador no tiene el poder de adentrarse
en los pensamientos del gerente de la empresa, los hechos tal como figuran
reseñados por la Inspección de Trabajo permiten presumir que no son
inconscientes, sino deliberados, en consonancia con la interpretación alcanzada
por los empleados de la empresa que albergan la convicción que Faustino estaba
tratando claramente de hacer la vida imposible a doña Carla, mareándola de un
sitio con el objetivo de que se fuera".
4. Contra la
sentencia del TSJ se interpuso RCUD, no siendo precisamente este un prodigio de
adecuación al mandato del art. 291.1 de la LRJS si hemos de hacer caso al
contenido del auto del TS, ya que la parte recurrente debió ser requerida para
que indicara la sentencia de contraste con cada una de tres materias de contradicción
alegadas, respondiendo que “se remite a su RCUD, sin perjuicio de que se
resuelva conforme de toda conformidad con la norma vigente de aplicación y jurisprudencia
interpretativa" (sic)”. La Sala identificó la más moderna en dos materias,
y requirió nuevamente para que se identificara qué sentencia fuera aplicable a
la tercera, no recibiendo respuesta alguna, por lo que no pudo ser objeto de
examen por el alto tribunal.
Al respecto del
primer punto alegado por la empresa, relativo a que su conducta no podía estar
incluida en el art. 8.11 LISOS, precepto cuya redacción reitera, como ya hizo
en instancia y suplicación, que es “demasiado general y abstracta”, se aporta sentencia
del TC núm. 21/2015 de 16 de febrero. Se trata, como comprobarán quienes lean
el auto, de un supuesto completamente distinto al de la sentencia recurrida, en
la que no sucede “nada similar” en gráfica expresión de la Sala.
Sobre la necesidad
de concurrencia de culpabilidad aporta la sentencia del TSJ de Castilla y León
de 6 de junio de 2012, un supuesto, otra vez, “completamente distinto”.
En definitiva,
concluye el auto, no hay en ningún supuesto examinado la contradicción requerida
por el art. 219.1 LRJS, por lo que se inadmite el RCUD y se declara la firmeza
de la sentencia recurrida.
5. Concluyo. De
mayo de 2007 a diciembre de 2018 han transcurrido más de once años desde que se
inició el “sufrimiento laboral” de la trabajadora. Un caso muy poco adecuado
para hablar de responsabilidad social empresarial. ¿no les parece?
Dejémoslo aquí.
Buena lectura de la sentencia y del auto.
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