1. La regulación
de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (MSCT) se encuentra
regulada en la actualidad, en el plano sustantivo, en el art. 41 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores. De dicho precepto me interesa destacar, a los
efectos de mi posterior exposición, el apartado 5 que dispone lo siguiente: “La
decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será
notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo
de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días
siguientes a su notificación. Contra las decisiones a que se refiere el
presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la
acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su
resolución”. Es decir, prevé la posibilidad de impugnar en sede judicial una
determinada decisión que ha sido adoptada por la parte empresarial, y se
requiere que no haya acuerdo en el período de consultas.
Aunque no es
menos importante el apartado 4 b) 3ª, en el que se dispone que “Transcurrido el
plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección
de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los
representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa
no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución
con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración”.
Por otra parte,
y será la regulación que es objeto de aplicación en el conflicto jurídico que
motiva esta entrada, la regulación de MSCT en el ámbito procesal se encuentra
recogida en el art. 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, siendo
de especial interés, a los efectos de legitimación para el ejercicio de la
acción, el apartado 1, que dispone que “El proceso se iniciará por demanda de
los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya
seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los
Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los
veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a
los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado
4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a
computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la
prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo
previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores”.
Es decir, y
aunque ciertamente es repetitivo lo que digo, conviene enfatizar que la
normativa procesal permite accionar a los afectados (trabajadores) contra una
determinada decisión (adoptada por el sujeto empresarial). Conviene señalar
también, ya que este precepto tendrá importancia determinante en los fallos tanto
de las sentencias de instancia como de casación, que el art. 64. 1 exceptúa del
requisito del intento de conciliación el proceso relativo a la impugnación de
la MSCT, es decir de la decisión adoptada por el empleador.
2. Viene a
cuento este recordatorio previo del marco jurídico, sustantivo y procesal,
contenido en la LET y en la LRJS, para acercarse a la sentencia que es objeto
de anotación en esta entrada, y que creo que merecerá en poco tiempo especial
atención por la doctrina iuslaboralista.
Me refiero a la dictadapor la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 29 de noviembre, de la que fue
ponente el magistrado José Manuel López, en Sala también integrada por las
magistradas Mª Milagros Calvo, Lourdes Arastey y Mª Luz García, y el magistrado
Sebastián Moralo. La resolución judicial estima parcialmente, en contra del
criterio defendido por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y que
abogaba por la declaración de improcedencia, el recurso de casación interpuesto
por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Socialdel Tribunal Superior de Justicia de Asturias el 21 de junio de 2017, de la que
fue ponente el magistrado Jorge González.
Desde la
perspectiva del sujeto empleador, la decisión será considerada, muy
probablemente, insatisfactoria, ya que
el TS confirma la tesis del TSJ de estar caducada la acción interpuesta, por
haber pasado el plazo de caducidad cuando se interpuso la demanda, si bien
desde el plano de la interpretación del art. 138 de la LRJS la sentencia tiene
especial importancia, a la par que crea una indudable polémica jurídica a mi
parecer, en cuanto que considera que la parte recurrente en casación, la
empresa, que fue demandante en instancia, “está legitimada para promover este
conflicto”, un conflicto que se refiere, señalémoslo una vez más, a una
decisión empresarial adoptada, en el ejercicio del (muy amplio) poder de dirección
y organización de la actividad productiva que le confiere la normativa vigente
y que puede llevar a cabo, a salvo de las impugnaciones judiciales (en
principio) por la parte trabajadora haya o no acuerdo en el período de
consultas, y háyase o no celebrado este, siempre y cuando la empresa haya
iniciado los trámites para la constitución de la comisión negociadora y esta no
se haya concretado por causa no imputable a la parte empresarial.
En definitiva, y
esta es la cuestión que interesará a todas las personas que operan en el mundo
laboral, el TS deja la puerta abierta, ciertamente en un caso en el que se dan
determinadas circunstancias en el período de consultas que no son las que
habitualmente se dan en la gran mayoría de los restantes, a que la parte
empresarial pueda ejercer la acción de jactancia, es decir la autodemanda
empresarial, prevista única y exclusivamente en la normativa procesal laboral
en materia de despidos colectivos (art. 124 3 LRJS: “Cuando la decisión
extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado
1 o por la autoridad laboral de acuerdo con el artículo 148.b) de esta ley, una
vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la
acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo
de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer
demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión
extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores,
y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos
de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5
del artículo 160 de esta ley. La presentación de la demanda por el empresario
suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del despido”).
Sobre dicha
autodemanda empresarial me manifesté al explicar el contenido de la reforma
laboral de 2012 en los siguientes términos: “La modificación normativa
encuentra su razón de ser en “la enmienda número 626, del Grupo Parlamentario
Popular en el Congreso de los Diputados, al texto del Proyecto de Ley
resultante del RDL 3/2012”. En mi comentario a las enmiendas presentadas por el
grupo popular del Congreso de los Diputados al proyecto de ley resultante de la
tramitación parlamentaria del RDL 3/2012 manifesté que “se atribuye al sujeto
empleador la posibilidad de impugnar su propia decisión cuando no lo haya hecho
la autoridad laboral o los representantes unitarios o sindicales de los
trabajadores, supongo que al objeto de obtener una resolución que surta efecto
de cosa juzgada sobre hipotéticas acciones de demandas individuales por parte
de los trabajadores contra dicha decisión empresarial”. No pude decir nada más
sobre la enmienda ya que la justificación del grupo popular, aunque utilizar
aquí la palabra justificación daña a quienes deseen hacer un buen uso de la
misma y de lo que supone, fue pura y simplemente que se trataba de “una mejora
técnica”, y nada más porque no se debatió sobre esta enmienda en la Comisión de
Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados que conoció del
proyecto de ley con competencia legislativa plena”.
Con
posterioridad, he prestado atención en el blog a las sentencias dictadas por
TSJ, AN y TS que han tratado, en instancia y en casación, la viabilidad de la
autodemanda empresarial, por lo que permito remitir a esas entradas. Solo destaco
ahora una de ellas, justamente la dedicada a la primera sentencia del TS queabordó está cuestión, dictada el 26 de diciembre de 2013, de la que fue ponente
el magistrado Aurelio Desdentado y que contó con un voto particular de la
magistrada Lourdes Arastey, ya que también es objeto de atención, con diferente
planteamiento por parte del TSJ asturiano y del TS, habiéndome manifestado en
mi comentario a dicha sentencia, y a otras dictadas anteriormente por los TSJ y
la AN en estos términos: “…el TS ha descafeinado en gran medida el art. 124.3
de la LRJS y la finalidad perseguida por el legislador, y lo ha hecho con
precisión procesal en cuanto que considera que no puede haber proceso si no hay
contradicción, y esta no existe si hay acuerdo en el período de consultas y
además no pueden intervenir los trabajadores a título individual. Parece, pues,
que sólo podría plantearse una acción de jactancia cuando se haya desarrollado
debidamente en tiempo y forma el período de consultas y este haya finalizado
sin acuerdo, estando además únicamente legitimados como sujetos pasivos los
representantes legales de los trabajadores. En definitiva, una sentencia muy
interesante y que introduce nuevos elementos de reflexión sobre la necesidad de
que el legislador sea consciente, cuando legisla, no sólo de aquello que
pretende sino también de qué vías legales hay para conseguirlo y qué medios son
necesarios para alcanzarlo”. Después de leer la sentencia del TS del pasado 29
de noviembre quizá tenga que releer este párrafo para reescribirlo si la Sala
mantiene la tesis recogida en esta resolución en posteriores conflictos que
pudieran interponerse por la parte empresarial como demandante (autodemanda
empresarial) en un procedimiento de MSCT.
3. El litigio
encuentra su origen en sede judicial justamente con la presentación de una
demanda por la parte empresarial, en concreto, tal como puede leerse en el
antecedente de hecho primero de la sentencia de instancia, dictada por el TSJ
de Asturias, “demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de
condiciones de trabajo contra el Comité de Empresa”.
Se trata de una
autodemanda empresarial “pura y dura”, si me permiten la expresión, y que no se
diferencia de la que hubiera podido plantearse en materia de despido colectivo
respecto a la pretensión de que la autoridad judicial declare que la actuación
empresarial es conforme a derecho (con la única diferencia, al menos hasta que
se ha manifestado el TS de forma distinta, que la autodemanda solo está
prevista en la LET para los despidos colectivos), ya que aquello que pidió la
parte empresarial demandante fue que “se declare legal y ajustada a derecho la
modificación sustancia y colectiva de las condiciones de trabajo realizada ya
que: - Han existido las causas organizativas y productivas alegas. - Se han
seguido por la empresa en caso de duda el procedimiento que más garantías
ofrecía a los posibles afectados, sin que el comité de empresa pueda
"autoparalizar" el ejercicio de sus competencias legales por la dimisión
de cuatro de sus 9 miembros por motivos personales. - Los cambios realizados
obedecen a criterios de selección objetivos y razonables vinculados con las
causas alegadas, y por tanto, no vulneran ningún derecho fundamental. - Las
medidas adoptadas cumplen el objetivo de mejorar la posición competitiva de la
empresa".
Es relevante
resaltar que de la demanda se dio traslado al comité empresa y a los sindicatos
CCOO y UGT, mencionados en dicho escrito, “para cumplir lo ordenado en el art.
155 LRJS”, y que en el acto de juicio, celebrado el 2 de junio de 2017 la parte
actora se ratificó en su petición, y comparecieron el comité de empresa, que “insistió
en la paralización de sus funciones”, y CCOO (parte procesalmente interesada) que
se opuso a la demanda con diversas alegaciones, tanto de orden procesal formal
como sustantivo o de fondo, tales como la falta de acción y la falta de
legitimación activa de la demandante, transcurso del plazo de caducidad para
interponer la demanda, “nulidad intrínseca de la decisión empresarial por ausencia
de sujetos negociadores”, y falta de fundamento. Las alegaciones del citado
sindicato se recogen con más detalle en el fundamento de derecho tercero,
sustentando su oposición a la vía elegida por la empresa por falta de acción y
de legitimación activa, en cuanto que la acción de jactancia solo está prevista
para un PDC, añadiendo que el autentico propósito de la empresa (y más allá de
la tesis del sindicato, esta actuación sería coherente si la planteara en los
mismos términos que se puede plantear la autodemanda en un PDC) sería
“condicionar el proceso sustanciado a raíz de la demanda interpuesta por los 6
trabajadores que impugnaron la decisión empresarial”.
4. Como ya he
indicado con anterioridad, el TSJ asturiano, y después lo confirmará el TS,
apreció la tacha procesal de caducidad, en aplicación de lo dispuesto en el
art. 59.4 LET y 138.1 LRJS, en relación con el art. 64.1 LRJS. La demanda debe
presentarse, en procedimiento de MSCT, desde el día siguiente a la fecha de
notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, (dice la LET) “en
su caso”, del periodo de consultas. Es decir se trata de una acción que debe
ser ejercida por la parte trabajadora o sus representantes, y que, aun en el
hipotético supuesto de que la acción pudiera ser ejercida, como autodemanda,
por la parte empresarial, también debería respetar este plazo general,
rechazando la Sala autonómica, muy correctamente a mi parecer, la tesis de la
empresa de ser correcta su actuación por haber interpuesto la demanda una vez
transcurrido el plazo de veinte días que el art. 124 LRSJ concede a los
representantes de los trabajadores para impugnar la decisión empresarial en un
procedimiento de despido colectivo y a partir del cual el apartado 3 permite a
la parte empresarial ejercer la acción de jactancia, ya que dicha regulación
“constituye una opción excepcional y por eso constreñida al exclusivo objeto
permitido por la ley procesal, esto es a los supuestos de despido colectivo”.
Tampoco la
presentación de solicitud de mediación ante el servicio asturiano de solución
extrajudicial de conflictos (SASES) suspende el plazo de caducidad, dada la inexistencia
de obligación de superar dicho trámite para llegar a la vía judicial.
En fin, el
asunto tiene, en este punto, un particular interés informático, ya que una
alegación de la parte demandante primero y recurrente después es que el último
día del plazo para presentar la demanda (siempre según su tesis) no se pudo
presentar como consecuencia de un ataque informático mundial tres días antes
que provocó la imposibilidad de presentarla vía Lexnet; un dato cierto, pero
que no acredita a juicio de la Sala, por falta de aportación probatoria de la
demandante, que en los tres días posteriores a este ataque se intentara la
comunicación por otro medio.
5. El interés
doctrinal, y desde luego también de carácter práctico para las y los
profesionales que actúan en el mundo laboral (direcciones de recurso humanos
representantes del personal, sindicatos, abogados/as, graduados/as sociales) se
centra en primer lugar en la desestimación por la Sala de la validación de la
medida adoptada por la parte empresarial por carecer de legitimación activa, y
en la estimación del recurso, posteriormente, por el TS por considerar que la
empresa sí esta legitimada.
Los resúmenes
oficiales de ambas sentencias permiten visualizar estas diferencias: el del TSJ
dice: “Conflicto Colectivo. La fundación demandante solicita la validación de
la MSCT acordada que implica el cambio de puesto de trabajo de 33
trabajadores.Si no hay un sujeto colectivo que se oponga a la acción intentada
la actora carece de legitimación activa”. El del TS es este: “Modificación
sustancial condiciones trabajo. Legitimación activa. La empresa está legitimada
(artículos 153-1 y 154-c) LJS cuando existe oposición a la medida por parte de
un sindicato que tiene mayoría en comité empresa. Caducidad acción. Ha caducado
por transcurso plazo cuyo curso no lo suspende la innecesaria conciliación
previa”.
La sentencia de
instancia subrayó de entrada la “peculiaridad del caso”, por tratarse de una
pretensión de validación de una decisión empresarial que “por si sola es
plenamente efectiva (art. 41.5 ET) mientras no se impugne con éxito por los
afectados, el Comité de Empresa o los sindicatos con implantación suficiente en
la empresa”.
Para accionar
vía conflicto colectivo, cuya regulación procesal se encuentra en los arts. 153
a 162 de la LRJS. la parte demandante considera que la norma le otorga
legitimación activa en el art. 154 c) (“Estarán legitimados para promover
procesos sobre despidos colectivos…. Los
empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los
trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior”).
Pues bien, la Sala repasa la normativa aplicable, tanto la procesal (art. 153 1
LRJS) como la sustantiva (art. 41 LET) y reitera una tesis que he puesto de manifiesto
al iniciar mi explicación, cual es que la normativa vigente, al igual que ya lo
hacía la normativa sustantiva y procesal
anterior, solo contempla el uso de la vía procesal del conflicto colectivo para impugnar decisiones empresariales y “no atribuye
a la empresa la posibilidad de promoverlo para defender su validez y eficacia,
con eficacia suspensiva sobre los pleitos individuales”, explayándose después
en las razones que justifican esta diferencia, poniendo el acento en que
aceptar la tesis empresarial supondría “una medida desproporcionada frente a la
posición de los trabajadores”, ya que “en la mayoría de los supuestos supone
establecer un mecanismo de sobreprotección de los intereses empresariales al
permitir al empresario tomar la iniciativa procesal en defensa de su decisión,
ya por sí efectiva, y simultáneamente condicionar el desarrollo de los procesos
individuales”, al mismo tiempo que poniendo de manifiesto las cautelas con las
que la jurisprudencia del TS ha interpretado el art. 124.3 LRJS, no cabiendo la
demanda de la parte empresarial si no existe un sujeto colectivo que se haya
opuesto a los despidos instados por la vía de dicho precepto, con cita expresa
de la sentencia del TS de 26 de diciembre de 2013, referencia también plasmada
en la tesis sindical de falta de acción de la parte demandante.
La Sala reconoce
las peculiaridades del caso, dada la existencia de un comité de empresa
“paralizado”, por su propia voluntad en la tarea de representación del personal
y que no intervino en el procedimiento de MSCT instado correctamente por la
empresa respecto a los trámites obligados para constituir la comisión
negociadora, de tal manera que el período de consultas finalizó formalmente sin
acuerdo pero tampoco cabe decir, visto como se desarrolló ese período, que la
parte laboral estuviera de acuerdo con la decisión empresarial, subrayando la
Sala que la forma en que se desarrollaron los acontecimientos “disminuye en
gran medida las posibilidades del Comité de Empresa para oponerse con éxito a
la medida acordada por FUNDACIÓN ITMA, al no haber puesto de manifiesto en el
periodo de consultas las objeciones a las afirmaciones y documentación en los
que la empresa basaba su iniciativa”.
A diferencia
radical, como después comprobaremos, de la tesis del TS, la Sala concluye que
esta inactividad previa de comité no puede ser suplica o corregida por la
intervención en el proceso judicial por
parte del sindicato CCOO, parte interesada, de tal manera que admitir, en un
supuesto como este “la facultad de la fundación para postular la validación
judicial de su decisión frente a partes con las posibilidades reales de defensa
disminuidas y a través de un proceso colectivo que influye en el desarrollo del
proceso promovido por varios de los trabajadores afectados, supone colocar a la
empresa en una posición de ventaja que la mencionada doctrina desaprueba. Con
el añadido de constituir una interpretación que, como se ha señalado, contrasta
con los textos legales relativos a la materia”. En suma, estamos en presencia
de un litigio en donde se da tanto la falta de legitimación activa de la parte
demandante como la inadecuación del proceso elegido, y de ahí que deba
apreciarse, y así se hace por la Sala, la falta de acción.
No cuestiona la
Sala que pueda existir un riesgo de demandas individuales frente a la decisión
empresarial, y que una sentencia de carácter colectivo puede facilitar
“soluciones unitarias y mayor seguridad jurídica”, y justamente esta es la base
del art. 124.3 LRJS, de su regulación de
una “acción empresarial preventiva”, pero la Sala no considera extrapolable
este tesis a un procedimiento distinto, el de MSCT, tanto por la argumentación
anteriormente expuesta de dar pie a un desequilibrio aun mayor del ya existente
en la relación laboral entre las partes, como porque, descendiendo al caso
concreto enjuiciado, no se ha producido una situación de “inundación” de los
órganos jurisdiccionales de instancia por demandas individuales, subrayando que
“Ni la decisión empresarial ha originado un conflicto masivo, ni ha dado lugar
a una multiplicidad de procesos individuales para impugnarlo. Únicamente 6
trabajadores de los 33 afectados y mediante una sola demanda han cuestionado la
medida a través de la modalidad procesal prevista en el art. 138 LJS, en la que
la empresa, como demandada, dispone de plenas posibilidades de alegación y
prueba”.
6. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación que, como ya he
indicado será estimado parcialmente por el TS, con una argumentación jurídica
relativamente breve respecto a la cuestión litigiosa de la legitimación del
sujeto empresarial pero realmente importante por la posibilidad que introduce,
a la espera de próximos conflictos de los que pueda conocer y en los que se
planteen autodemandas empresariales, de accionar en sede judicial para que se
declare la validez de la decisión adoptada de MSCT, con las consecuencias que
ello puede tener en punto al ejercicio de acciones individuales, siendo aquí obligado
recordar que el art. 160.5 LRJS dispone que “ La sentencia firme producirá
efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de
resolución o que puedan plantearse, que versen sobre idéntico objeto o en
relación de directa conexidad con aquél, tanto en el orden social como en el contencioso-administrativo,
que quedarán en suspenso durante la tramitación del conflicto colectivo. La
suspensión se acordará aunque hubiere recaído sentencia de instancia y
estuviere pendiente el recurso de suplicación y de casación, vinculando al
tribunal correspondiente la sentencia firme recaída en el proceso de conflicto
colectivo, incluso aunque en el recurso de casación unificadora no se hubiere
invocado aquélla como sentencia contradictoria”.
La argumentación
de la parte recurrente, en idéntico sentido que la tesis defendida en
instancia, es que la sentencia de instancia ha infringido la normativa que la
parte considera aplicable, arts. 153.1 y 154 c) LRJS, en relación con el art.
41 LET y el art. 24 CE (derecho a la tutela judicial efectiva), considerando
que podía promover el procedimiento de conflicto colectivo, para el que está
legitimada, en cuanto que este es el adecuado “para resolver las controversias
jurídicas que se susciten con ocasión de las modificaciones colectivas de las
condiciones de trabajo que adopte la empresa”.
La Sala recuerda
su doctrina, plasmada en sentencias anteriores, desde la primera de 26 de
diciembre de 2013, sobre la admisión, y sus límites, de la acción de jactancia,
y además enfatiza la dictada el 2 de julio de 2018. Dicha sentencia mereció una
amplia atención por mi parte en una entrada anterior, titulada “¿Valor total, eintocable, de un acuerdo en periodo de consultas de un despido colectivo sobresus causas? Sí para el Tribunal Supremo (con voto particular discrepante decinco magistrados y magistradas). Unas notas a la sentencia de 2 de julio de2018 y los interrogantes que deja abiertos”.
Recupero dos fragmentos de dicha
entrada que considero de interés para el caso ahora analizado: “… Last but not
the least, último pero no menos importante, y que quizás haya influenciado
considerablemente la decisión final de la Sala por lo que respecta a la mayoría
de sus miembros (no así de las y los firmantes del voto particular discrepante,
que sugieren incluso alternativas) es la “la enorme inseguridad jurídica y la
distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos
individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa
de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con
acuerdo. No solo por lo que pudiere suponer en el incremento de la litigiosidad
con el efecto de agravar la saturación de los órganos jurisdiccionales del
orden social - que es uno de los objetivos a evitar con esta reforma legal
conforme expresamente se dice en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de
6 de julio-, sino también en la ausencia de la respuesta homogénea perseguida
por el legislador y en la vulneración de los principios de igualdad de trato y
seguridad jurídica que pudiere generarse con el dictado de sentencias
contradictorias de muy difícil unificación”. …… (Para el voto particular) “La
preocupación por la tutela judicial efectiva del empleador “no puede conducir a
la negación de un similar derecho a quien ha venido trabajando bajo su
dependencia”. No considera errónea la tesis de la sentencia sobre la carga que
podría recaer sobre la Administración de Justicia la aceptación de la tesis del
voto particular… siempre y cuando no hubiera vías alternativas a explorar y
mucho más respetuosas con la tutela judicial efectiva, cuidándose de aportar
propuestas que ciertamente son dignas de análisis a los efecto de una posible
reforma normativa: “a) reconsiderar la doctrina limitativa de la "acción
de jactancia" por parte de la empresa; b) conferir al acuerdo alcanzado en
el periodo de consultas el valor reforzado a que aluden diversas sentencias de
esta Sala, obligando a quien sostuviera la inexistencia de la causa o su
insuficiencia para acreditar la razonabilidad de los despidos, soportase la
carga de probar los fundamentos de su pretensión, lo que equivale a permitirlo;
c) activar la virtualidad procesal de las previas sentencias sobre el tema” .
Si la existencia
de un proceso de impugnación colectiva del despido (por parte empresarial) no
es admisible “si no existe un sujeto colectivo que se oponga al despido y que
esté en condiciones de hacerlo en el proceso” (sentencia de 26 de diciembre de
2018, a la que se remite la de 2 de julio de 2018), y es cierto que para la el
TSJ asturiano no se ha dado ese requisito procesal, con la justificación que he
explicado con anterioridad, sí lo será, obviamente, cuando se dé tal requisito,
y he aquí que para el TS se da en este caso por no haber existido acuerdo en el
período de consultas y porque sí existió una oposición a la demanda en el
proceso por parte de CCOO, además de estar personado en este el comité de
empresa.
La (muy forzada
a mi parecer) tesis de la Sala se complementa con la argumentación de la muy
estrecha relación existente entre el comité y el sindicato (algo dicho sea
incidentalmente, muy frecuente en la realidad laboral española, donde numerosos
comités de empresa están total o parcialmente sindicalizados). Reproduzco la
tesis de la Sala, recogida en el fundamento de derecho tercero, que le va a
llevar a la estimación parcial de la demanda, tras considerar no aplicable la
doctrina contenida en la sentencia de 26 de diciembre de 2013, seguida por
otras posteriores de la Sala en los mismos términos: en el caso enjuiciado “no
existió un acuerdo previo a la medida adoptada entre la patronal y la parte
social y por contra si consta una oposición a la medida tomada por un sujeto
colectivo, el sindicato demandado (CCOO), quien se ha opuesto a la demanda y al
que pertenecían todos los miembros del anterior comité de empresa, tanto los
dimisionarios, como los que acordaron paralizar sus funciones y las del comité
siguiendo las instrucciones de ese sindicato, aunque, con posterioridad
realizaron alguna gestión y siguieron recibiendo las comunicaciones que, como
tales, les enviaba la actora, sin que, finalmente, se deba olvidar que el
comité de empresa se ha personado en el proceso, aunque haya sido para alegar
que estaba "paralizado", expresión sinónima de actividad detenida o
suspendida que no le impedía realizar ciertas actuaciones, como recibir
información de la empresa que es de las funciones importantes. A ello debe
añadirse que CCOO promovió la celebración de elecciones sindicales el 10 de
abril de 2017 que debieron celebrarse el 7 de junio de 2017, antes de dictarse
la sentencia recurrida, sin que conste su resultado, pero sí que en la
candidatura de CCOO figuraban los seis empleados que presentaron demandas
individuales impugnando la modificación acordada por la empresa, dato este
pacífico pues la empresa lo alega en su recurso con cita de los documentos en
los que aparece y el sindicato lo acepta al impugnar el recurso, aunque para
quitarle valor”.
La vinculación
del sindicato con el comité lleva a la Sala a sostener la existencia de un conflicto
“real y actual”, cual es el que se ha producido como consecuencia de la
decisión empresarial de MSCT que afecta “a un colectivo de trabajadores que el
sindicato citado tutela” (no sé exactamente que diferencia puede haber entre
este supuesto y cualquier otro en donde el sindicato defienda los intereses de
los trabajadores, o dicho en otros términos, más allá de la mayor o menor
“tutela”, la tesis de la Sala puede ser “exportable” a muchos otros litigios).
Por la estrecha
relación entre sindicato-comité de empresa- trabajadores/as afectados/as la
Sala pasa a reconocer la legitimación a la parte empresarial para promover un
conflicto colectivo… y es aquí donde aparecen dos argumentos de intenso calado
doctrinal sobre cómo entiende la Sala, al menos en este caso concreto, las
relaciones de trabajo, básicamente en el ámbito procesal.
El primero, es
la interpretación “a contrario”: el art. 138 LRJS, en relación con los arts.
40.2 y 41.5 LET, puede restringir la limitación para promover conflicto
colectivo (se entiende ahora que por parte del sujeto empresarial) por cuanto
ninguno de esos preceptos “así lo establecen de forma expresa, razón por la su
silencio no puede restringir las disposiciones generales de los arts. 153.1 y
154 c) de la LJS”.
El segundo,
totalmente ligado al anterior para la Sala, es que de prosperar la tesis
contraria, es decir la defendida, con cuidada argumentación respecto a la
desigualdad de las partes empresarial y trabajadora en las relaciones de
trabajo, “se violaría el principio de igualdad de partes, ínsito en el
principio de tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución, si no
se reconociera la necesaria legitimación a la empresa para promover un
conflicto colectivo a fin de solucionar judicialmente un problema interpretativo
real y actual”.
Por
consiguiente, y de seguir con el razonamiento de la Sala, las referencias a la
impugnación de las “decisiones empresariales” a que se refieren los artículos
citados de la LET y la LRJS no tendrían más valor que el de permitir accionar
por la parte trabajadora o sus representantes, pero no cerraría en modo alguno
la vía del conflicto por parte empresarial.
Tan cuidadosa como
es la Sala en otras ocasiones de una interpretación literal del texto
enjuiciado, que desde luego no suscita a mi parecer ninguna duda, y más
sabiendo que el sujeto empleador tiene la última palabra en la decisión a
adoptar en el procedimiento de MSCT, parece en esta ocasión haber dirigido su
atención a otras vías interpretativas que, salvo mejor parecer en contrario,
tampoco se adecúan a las reglas del art. 3.1 del Código Civil, y tampoco a mi
parecer de cómo ha interpretado el Tribunal Constitucional el derecho a la
igualdad efectiva del art. 24 CE,… salvo que se entienda que el principio de
“igualdad de partes” se ha convertido en un principio fundamental del Derecho
del Trabajo, un derecho no se olvide en donde existe una desigualdad entre las
partes y que permite al legislador adoptar medidas que protejan los intereses
de la parte que tiene menor poder. Hasta donde mi conocimiento alcanza, no existe
tal “principio fundamental”.
7. Concluyo. Buena
lectura de la sentencia, y toca esperar si se trata de un caso aislado o es muy
bien acogido en sede empresarial y se opta por planteamiento de conflictos en
la misma línea, al objeto de lograr la reinterpretación de la normativa
sustantiva y procesal sobre MSCT.
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