1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 25 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado
Antonio V. Sempere.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto
por la Federación de Industria de CC OO contra la sentencia dictada por la Salade lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Sevilla) el 7de junio de 2017, de la que fue ponente la magistrada Ana Mª Orellana.
El resumen oficial
de la sentencia del TS es el siguiente: “Despido Colectivo. Aeroestructuras
Sevilla S.L. De acuerdo con Ministerio Fiscal, desestima recurso frente a STSJ
Andalucía (Sevilla) 1691/2017, aplicando doctrina de la Sala en los siguientes
puntos: 1º) Revisión de hechos probados. 2º) Nulidad por ausencia de criterios
de selección, deficiente información y ausencia de buena fe. 3º) Documentación
exigible cuando la empresa que despide por causa económica pertenece a un grupo
mercantil sin consolidar cuentas. 4º) Impugnación de la selección de personas
afectadas. 5º) Concurrencia de la causa productiva y proporcionalidad”. El mucho más escueto resumen de la sentencia
del TSJ es el siguiente: “Expediente de Regulación de Empleo. Despido
colectivo. Inexistencia de acuerdo durante el período de consultas”.
2. El litigio
encuentra su origen con la presentación de una demanda el 24 de marzo de 2017
por la citada organización sindical y también por la UGT de Andalucía, en
procedimiento de impugnación de despido colectivo, habiéndose celebrado el acto
del juicio el 27 de abril.
Las demandantes se
ratificaron en las pretensiones de la demanda, solicitando la declaración de
nulidad, y subsidiariamente no ajustado a derecho, del despido colectivo de 25
trabajadores, con alegación tanto de defectos formales como de fondo que
deberían llevar a la estimación de su pretensión, tales como que no se había dado
audiencia previa a la presentación de procedimiento de despido colectivo al
comité de empresa, falta de documentación obligatoria y de buena fe por la parte empresarial en el período de
consultas, criterios arbitrarios de selección del personal afectado y
vulneración de los derechos fundamentales de igualdad y libertad sindical
(consta en los hechos probados que de los 25 trabajadores despedidos 17 estaban
afiliados a CCOO).
La parte demandada
negó todas las alegaciones de las demandantes y argumentó que existían las
causas económicas y productivas que la habían llevado a adoptar la decisión, dada
la reducción de carga de trabajo ofertada por su único cliente, y que eran
plenamente objetivos los criterios de selección, habiéndose negociado con buena
fe por su parte y con pleno respeto a la normativa legal y reglamentaria
respecto a la entrega de documentación a la parte social.
Por el Ministerio
Fiscal se apuntó que existían indicios de vulneración de derechos fundamentales.
3. En los hechosprobados de la sentencia de instancia se recoge detalladamente todo el PDC
desde la comunicación por escrito, por parte de la empresa a la representación
del personal, del inicio del período de consultas el 20 de enero de 2017 hasta
su finalización, sin acuerdo, el 20 de febrero, con la comunicación posterior a
la autoridad laboral el 2 de marzo, y la extinción de los contratos de los
trabajadores afectados por el despido el 17 del mismo mes. Cabe indicar que la propuesta inicial de la
empresa era la de extinguir los contratos de 33 trabajadores, siendo en la
cuarta, y penúltima reunión, del periodo de consultas cuando se redujo hasta 25.
Con respecto a la decisión empresarial cabe también señalar que la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social emitió su preceptivo informe el 6 de marzo, en el
que consta que había existido buena fe negocial y que los criterios de selección
fijados por la empresa “no garantizan la objetividad y no discriminación”.
De particular interés
para un mejor conocimiento de factores que tuvieron, o pudieron tener, incidencia
directa en cómo se resolvió el caso, son los hechos probados décimo quinto a
décimo octavo, en los que tenemos conocimiento de que la empresa demandada forma
parte de un grupo empresarial formado por siete empresas, Grupo aeronáutico Sevilla
Control; que casi tres años antes se presentó un expediente de suspensión de 48
contratos de trabajo por un período de 450 días, habiéndose alcanzado acuerdo
en el período de consultas; que en las elecciones para representantes del
personal celebradas el 12 de diciembre de 2016, es decir inmediatamente antes
del inicio del PDC, fueron elegidos seis representantes de CC OO y tres de UGT;
en fin, que la selección de trabajadores afectados se llevó a cabo “mediante la aplicación del
sistema Skill Matrix, que es una herramienta informática, en forma de tabla donde
se valoran las capacidades técnicas de la plantilla, considerando solamente la
mano de obra directa”.
4. Al entrar en la
resolución del litigio, el TSJ se pronunciará en primer lugar sobre la posible
vulneración de los derechos fundamentales alegados en la demanda, siendo
ciertamente un indicio de ello que más del 60 % de los despedido estuvieran
afiliados al mismo sindicato, pero la empresa demostrará, a juicio de la Sala,
que existieron las causas aducidas para tomar su decisión, por lo que decae la
petición de nulidad formulada en la demanda.
En cuanto a otra
causa de nulidad, en esta ocasión la omisión de documentación a la que la empresa
estaba obligada por las disposiciones legales y reglamentarias, la Sala
constata que en el proceso negociador se ha entregado toda aquella que era
necesaria, con arreglo a la consolidada jurisprudencia del TS, para que la parte
trabajadora tuvieran cabal conocimiento de las causas de decisión, por lo que
se desestima la petición de nulidad.
Tampoco existió
vulneración de la buena fe negocial porque, además de entregar la documentación
debida, hubo propuestas y contrapropuestas durante las cinco sesiones
negociadoras, llegando por parte de la empresa a proponer, y finalmente adoptar,
la decisión de reducir el número de personas afectadas.
Con respecto a los
criterios de selección, calificados de arbitrarios por la parte social, la Sala
autonómica procede a recordar cuáles son las reglas generales que el TS ha
fijado con carácter general para que puedan ser considerados conforme a derecho
y que han sido objeto de detallada atención por mi parte en muchas entradas
anteriores sobre despidos colectivos llevados a cabo desde que se dictó la
primera sentencia tras la reforma laboral de 2012, el 20 de marzo de 2013. De
la documentación aportada por la empresa, una explicación muy detallada del sistema
Skill Matrix que puede leerse en el fundamento de derecho quinto, la Sala
concluye que se trata de criterios “objetivos y razonables, no arbitrarios y no
ajustados a derecho”, añadiendo la Sala que “no puede entrar… a conocer de la aplicación
debida o indebida de los mismos, ya que ello excede del ámbito objetivo de la
impugnación colectiva del despido colectivo, que constituye el objeto del
presente litigio”.
Queda finalmente
determinar si concurrieron realmente las causas económicas y productivas en que
basó la empresa la decisión empresarial.
La aceptación de su tesis derivará tanto de argumentos formales como
sustantivos o de fondo, la primera porque estamos en presencia de un grupo
mercantil de empresas y no de uno, o al menos no se invocó, que tenga la
consideración de grupo a efectos laborales o patológico y que implicaría la
responsabilidad solidaria de todas las empresas del grupo, y la segunda porque
quedó debidamente acreditada la reducción de la carga de trabajo que le impuso
su único cliente, la disminución del volumen de negocio, circunstancia que
provocó “un sobredimensionamiento de la plantilla, que justifica el despido
colectivo operado”.
5. Contra la sentencia
de instancia se interpuso recurso de casación por la Federación de Industria deCCOO, al amparo del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en
concreto por error de hecho en la apreciación de la prueba (apartado d) y por infracción
de normativa y jurisprudencia aplicable (apartado e), separados en este último
motivo en tres bloques: el primero, los de los arts. 51.2 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores y 4 a 7 del Real Decreto 1483/2012 de 29 de
octubre, en relación con el art. 124.11 LRJS; el segundo, de los arts. 14 y
28.1 de la Constitución, art. 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, art.
17.1 LET y arts. 124.11 y 181.2 LRJS; en fin, el tercero incluía los arts. 51.1
LET y 124.11 LRJS.
Tras situar, a
modo de breve recordatorio, los términos del debate, el contenido de la demanda
y de la decisión judicial, así como del recurso
de casación, su impugnación y la propuesta del Ministerio Fiscal, la
Sala pasa revista en primer lugar a la petición de revisión de hechos probados,
previa una muy amplia exposición de la consolidada doctrina del TS para que
pueda apreciarse la revisión, señaladamente que tenga adecuado soporte documental,
que se proponga la redacción alternativa en su caso, y que tenga trascendencia
para el fallo.
La parte
recurrente pretende la sustitución del hecho probado primero por una redacción
que, a su juicio, pondría de manifiesto que no existió información alguna sobre
los criterios de selección de los trabajadores afectados por el despido, sino
sólo que se aplicaría el ya citado sistema Skill Competence Matrix y una
información general de que las personas que permanecerían en la empresa serian
aquellas que tuvieran “mejor valoración y un más elevado índice de polivalencia”.
De la documentación disponible en los autos queda constancia para la Sala que sí
se concretaron tales criterios, siendo cuestión distinta que no se estuviera de
acuerdo con ellos, haciendo suya la Sala la tesis del Ministerio Fiscal de que
aquello que el recurrente deseaba era “imponer la propia valoración de la prueba,
desarticulándola, para configurar un hecho probado que favorezca su pretensión”.
Una nueva petición
de revisión de hechos probados se dirige a tratar de demostrar que no se aportó
la documentación debida por encontrarnos ante un grupo de empresas mercantil. Para
la Sala sí se ha aportado suficiente información y ya está además recogida en
los hechos probados, siendo cuestión distinta, y que deberá abordarse en la
fundamentación jurídica sustantiva o de fondo de la sentencia la tesis del
sindicato recurrente sobre la base de que “1) la empresa pertenece a un grupo; 2)
entre diversas empresas del mismo aparecen saldos acreedores y deudores; 3) no
se ha entregado la documentación correspondiente a las demás empresas del grupo”.
La tercera
petición de revisión versa sobre la adición de dos párrafos al hecho probado décimo
octavo, que pondrían de manifiesto que la decisión empresarial sobre los
criterios de selección ya estaba tomada de antemano y que la información no fue
facilitada debidamente a la representación del personal. El rechazo de esta tesis, sustancialmente
basada en el informe de la ITSS, se basa en primer lugar en la tesis de que las
actas e informes de la ITSS “no son documentos literosuficientes a los efectos
revisorios de la casación”, y además que la redacción propuesta no se desprende
del informe, enfatizando además la Sala que el mismo ponía de manifiesto que
había existido buena fe negocial y que ambas partes habían aceptado la existencia
de las causas alegadas.
Para justificar la
inexistencia de las causas alegadas para el despido se propone la incorporación
de un nuevo hecho probado en el que constarían las horas extraordinarias efectuadas
por la plantilla durante los años 2015 y 2016, con invocación de correos
electrónicos enviados por la dirección de recursos humanos a la representación
de personal y que la Sala de instancia no tomó en consideración en la
valoración que efectuó de toda la documentación aportada, en cuanto que fueron
impugnados por la empresa, eran de autoría desconocida y no se practicó prueba alguna para acreditar su
contenido. Se rechaza la petición porque, aun cuando se aceptara que cada
trabajador hubiera realizado un promedio de seis horas extraordinarias
mensuales, “constituye un dato más de los que deben valorarse pata apreciar la
existencia de la causa, pero en modo alguno posee (aunque fuera cierto) el
valor decisivo que el recurso le confiere”.
6. Desestimadas
todas las peticiones de revisión de hechos probados, la Sala se adentra en la
resolución de las argumentaciones jurídicas sustantivas o de fondo, decayendo
varias de ellas porque estaban vinculadas a la revisión (que no se ha producido)
de los hechos probados.
No obstante, y en aras
a la mayor protección y tutela judicial de quienes recurren en defensa de derechos
fundamentales, como es el caso de la parte recurrente, la Sala decide entrar en
el examen de las argumentaciones respecto a algunos contenidos del recurso,
cuales son la calificación del despido como nulo por ausencia de criterios de
selección, la falta de documentación esencial para el útil desarrollo del
período de consultas, y la falta de buena negocial durante estos.
Respecto a los
criterios de selección, la Sala procede a un muy amplio recordatorio, de
indudable interés a efectos doctrinales, de cuál es su doctrina, con cita de
resoluciones judiciales relativas a la valoración finalista de las exigencias
documentales, la valoración conjunta de la información, la insuficiencia del
listado de trabajadores, la inicial afectación de todos los trabajadores de la
plantilla, los criterios genéricos, los criterios de naturaleza abstracta, la
negociación a partir de criterios genéricos, el examen de la posibilidad de negociar,
el reconocimiento de que “la genericidad de los criterios no equivale a su ausencia”,
y la actuación de las partes negociadoras frente a los criterios proporcionados.
Trasladada la
doctrina general al caso concreto enjuiciado, y de acuerdo a toda la
información disponible en autos, la Sala confirma la tesis de la sentencia de
instancia por llegar a la conclusión de que la representación del personal recibió
“información suficiente” sobre los
criterios de selección, y que una cuestión distinta es “el modo de aplicarlos”,
que quedaría al margen de proceso de impugnación del despido colectivo y que
debería plantearse, al tratarse de un debate sobre prioridad de permanencia en
la empresa y que debería tramitarse vía procedimiento individual.
Respecto a la existencia,
o no, de buena fe negocial por la parte empresarial, la Sala, tras proceder a
recordar nuevamente su muy consolidada doctrina al respecto, llegará a la conclusión
de que la actuación de la empresa fue conforme a derecho, acogiendo
sustancialmente los mismos argumentos que la sentencia de instancia, tanto
porque aquella información que no fue facilitada no era exigida ni por la
normativa legal ni reglamentaria, como porque negoció realmente y formuló
diversas propuestas durante el período de consultas, no bastando para calificar
de mala fe su actuación el hecho de que decidiera mantener los criterios de
selección, que ya anteriormente se ha dejado manifestado que no eran arbitrarios.
Sobre el debate
existente respecto a la documentación que debe aportarse en un PDC por una
empresa perteneciente a un grupo mercantil hay que acudir al art. 4.5 del RD
1483/2012, se alega por la parte recurrente, con impugnación de su tesis tanto
por la empresa recurrida como por el Ministerio Fiscal, que si bien no existe
obligación de consolidar cuentas sí hay obligación de aportar todos los datos
económicos de las empresas del grupo, por lo que al no haberse aportado el despido
hubiera debido declararse nulo. En este punto, y a partir de la jurisprudencia
de la Sala, el TS corrige parcialmente la sentencia de instancia y declara la
nulidad del despido por la causa económica alegada, por cuanto para apreciar la
existencia de negociación verdadera y útil, que permita constatar judicialmente
la existencia de aquella, “aunque no tengan obligación de consolidar cuentas y
tampoco se aprecie la existencia de patología alguna, las empresas que formen
parte de un grupo y activen un despido colectivo por causa económica han de
acompañar las cuantas (en su caso auditadas) de las demás mercantiles del grupo
si tienen su domicilio social en España, operan en el mismo sector de actividad
y tienen saldos deudores o acreedores con ellas”. Si bien, ello no quiere decir
que no deba analizarse si se da o no la otra causa alegada, en concreto la de
índole productiva, y la constatación de su existencia llevará a la
desestimación del recurso.
Sigue analizando
la sentencia del TS las alegaciones de infracción de la normativa aplicable expuestas
por la parte recurrente, en concreto ahora la selección discriminatoria y
arbitraria de los trabajadores afectados por el despido. Con un cierto tono de
película de intriga, transformado en argumentación jurídica, la Sala critica
parcialmente la decisión de instancia por unir inexistencia de vulneración de
derechos fundamentales con existencias de las causas alegadas, si bien sí la
aceptará finalmente porque la empresa pudo acreditar aquello que es realmente necesario
a efectos jurídicos, esto es la adopción de una decisión que era ajena a todo
móvil discriminatorio. Para la Sala, ciertamente existía un indicio de discriminación,
como era el hecho de que 17 de los 25 trabajadores finalmente despedidos pertenecieran
al mismo sindicato, y no era suficiente con que se acreditara la existencia de
la causa o causas, sino también debía probarse, y así se logró, la utilización
de “criterios objetivos, razonables y no arbitrarios de selección”, añadiendo a
mayor abundamiento la sentencia que no consta en todas las actuaciones practicadas
y acreditadas en los hechos probados de instancia que la empresa conociera la
afiliación sindical de los trabajadores despedidos, ni tampoco “el porcentaje
de implantación del sindicato en el ámbito de la plantilla afectada por las
extinciones”.
7. El último
motivo del recurso que es objeto de examen por la Sala es el relativo a la
concurrencia de las causas alegadas por la empresa para llevar a cabo el
despido, por no darse los requisitos requeridos por el art. 51 LET respecto a
la disminución del volumen de ingresos o ventas durante un período determinado
(tres trimestres consecutivos) respecto al mismo del año anterior, no haber
acreditado la empresa que su decisión sirviera para superar la situación
negativa y no ser razonable el número de despidos efectuados.
La Sala procede
nuevamente a un amplio examen de su consolidada doctrina sobre la razonabilidad
de la decisión extintiva, su proporcionalidad y la existencia de la causa o
causas. Como ya se ha expuesto con anterioridad, al haberse declarado la
nulidad de la causa económica alegada por no haberse aportado toda la documentación
requerida al tratarse de una empresa perteneciente a un grupo empresarial, el
litigio se centra en la determinación de la existencia o no de la causa productiva,
es decir, ex art. 51.1 LET, “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado”.
La Sala confirmará
la sentencia de instancia, dado que la reducción del volumen de carga de
trabajo impuesto por el único cliente de la empresa le provocó un desajuste
entre aquella y el personal de plantilla, y la decisión adoptada fue coherente
con tal situación ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo para buscar
otras alternativas con la representación del personal, “siendo el 25% una cifra
de trabajadores que no resulta inadecuada ni desproporcionada para el descenso
de alrededor del 50% en el volumen de encargos y de consiguiente producción,
sufridos”.
Añade la Sala,
para reforzar su argumentación, la referencia a dos sentencias, de fechas 30 de
junio de 2015 y 3 de mayo de 216, que abordaron supuestos semejantes al ahora
enjuiciado y llegaron a la misma conclusión, esto es que “la pérdida o
disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una
causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de
producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa
organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución
de la carga de trabajo entre los trabajadores”.
7. ¿Cuál es, en
definitiva, la síntesis de la sentencia? Aquella que se recoge en el fundamento
de derecho décimo, y a los efectos de mayor interés para las personas que llevan
a cabo su actividad en los diferentes ámbitos profesionales del mundo jurídico
laboral, que la desestimación del recurso de casación se produce porque “la
acreditación de causas productivas, no desvirtuadas por el recurso, deja
incólume el carácter ajustado a Derecho del despido enjuiciado, concurriendo
asimismo la proporcionalidad o conexión funcional razonable entre la entidad de
los problemas afrontados (disminución de pedidos relevante por parte del único
cliente de la empresa) y el número de extinciones contractuales, cercano al
aceptado por la RLT en una de las reuniones negociadoras (Fundamento Sexto)”.
Buena lectura.
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