1. Ayer viernes, 18 de mayo, tuvo lugar la sesión
final de la XI edición del Aula Iuslaboralista de la Universidad Autónoma deBarcelona, cuya codirección asumí al inicio del curso académico 2017-2018 junto
con el profesor Albert Pastor Martínez, ya veterano en dicha codirección porque
la compartió durante las diez ediciones anteriores con el profesor FranciscoPérez Amorós, a quien he sucedido tras su jubilación.
Una brillante ponencia del magistrado de la Sala delo Social del Tribunal Supremo Antonio Vicente Sempere Navarro, en la que pasó
revista a los criterios jurisprudenciales reciente en materia laboral, puso el
broche de oro a una nueva edición del Aula y en la que hemos seguido abordando,
como en las ediciones anteriores, temáticas de indudable interés jurídico
laboral y también social con prestigiosas y prestigiosos ponentes, contando con
la asistencia cada año de un mayor número de personas, provenientes de diversos
ámbitos profesionales laboralistas (judicatura, Administración, abogacía,
graduados sociales, profesorado universitario), o que trabajan en los departamentos
de personal/recursos humanos de diversas empresas, dirigentes sindicales, y también
estudiantes del Máster de Derechos Sociolaborales de la UAB. Comparto
plenamente, y creo que la gran mayoría de personas asistentes al Aula, por no
decir todas, el parecer del letrado Pere Vidal, que su cuenta de twitter se
manifestaba en estos términos: “Finalizada la conferencia de
clausura de esta edición del @AulaIusUAB con la ponencia de Antonio V. Sempere. Agradecer
sinceramente y dar la enhorabuena a los organizadores de este ciclo de
conferencias que, sin duda alguna, es referente en la comunidad iuslaboralista”.
2. Él éxito de
las XI edición del Aula nos obliga ya a los codirectores a ir pensando en una
(mejor, si es posible) nueva edición, la XII, para el curso 2018- 2019, con más
asuntos de interés tanto jurídico laboral como social, vistos y analizados
desde los diferentes ámbitos como son los de la judicatura, la Administración,
el mundo profesional laboralista, áreas de recursos humanos, agentes sociales y/o
mundo universitario. Tiempo habrá para ello, y desde luego, como muy bien decía
el profesor Albert Pastor al clausurar las XI Jornadas, serán muy bien
recibidas y examinadas las propuestas que se nos hagan llegar desde las
personas habitualmente asistentes a las Jornadas.
3. Mientras tanto, sólo quiero señalar en esta
entrada, que el objetivo de la organización de intentar tratar asuntos que combinen
la actualidad con el interés jurídico y social se ha cumplido plenamente, y lo
digo con indudable satisfacción, a mi parecer.
Permítanme que enlace la última conferencia con la
primera, en la que fue objeto de atención cuáles son los límites legales y
jurisprudenciales de la descentralización, con una especial atención a las empresas
multiservicios, a cargo del magistrado del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña Miquel Ángel Falguera Baró, habiendo sido publicado muy recientemente
un estudio (actualización de otro anterior) sobre dichas empresas a cargo de laFederación de servicios, movilidad y consumode la UGT, especialmente interesante por la recopilación que efectúa de los
principales grupos empresariales que han procedido a crear tales empresas, las
organizaciones empresariales con empresas asociadas que las han creado, y las
organizaciones empresariales constituidas propiamente por empresas multiservicios.
Más adelante, y una buena documentación de cada ponencia
se encuentra en el blog del Aula, fueron objeto de atención “El lugar de prestación de
servicios y la determinación del tribunal competente y la ley aplicable. A
propósito del caso Ryanair” (Ponente: Dr. Miquel Gardeñes Santiago.
Profesor titular de Derecho Internacional Privado de la Universitat Autònoma de
Barcelona”; La privacidad del
trabajador en la empresa y sus límites. A propósito de la STEDH Barbulescu II y
del Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016” (Ponente: Dr.
Ignasi Camós Victoria. Profesor de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la
Universitat de Girona), a la que se ha referido, y tomado como referencia, el
TS en la conocida como “sentencia Inditex” del pasado 8 de febrero y que fue
objeto de un muy interesante caso práctico con mis estudiantes del doble grado
de Derecho y Administración y Dirección de Empresas; “La enfermedad y su
eventual consideración como causa de discriminación en procedimientos de
despido. Criterios jurisprudenciales” (Ponente: Sra. Matilde Aragó
Gassiot. Magistrada del Tribunal Superior de Justícia de Cataluña), materia que
ya ha generado, a partir de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea de 1 de diciembre de 2016, un intenso debate tato doctrinal como
jurisprudencial; “Factores de acoso y
mecanismos de tutela” (Ponente: Dra. Carolina Gala Durán. Profesora de Derecho del Trabajo y de la S.S.
de la Universitat Autònoma de Barcelona); “La igualdad de género en la empresa. Cuestiones pendientes” (Ponente:
Dra. María Amparo Ballester Pastor. Profesora de Derecho del Trabajo y de la
S.S. de la Universitat de València); “Derecho
europeo y contratación temporal. Los términos de un debate” (Ponente:
Dr. Jose Maria Miranda Boto. Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad de Santiago de Compostela), asunto que mantiene todo
su interés jurídico y social ante la próxima sentencia del TJUE, prevista para
el 5 de junio, en que deberá abordar si cambia de criterio, lo matiza o lo
mantiene, con respecto al formulado en la sentencia de 14 de septiembre de
2016, el conocido caso Ana de Diego Porras.
4. Enlazo con la temática de la última ponencia
del Aula para referirme en esta entrada a una reciente sentencia del TS,dictada el 3 de abril, de la que fue ponente la magistrada Rosa María Viroles,
cuyo contenido no es novedoso, por cuanto reitera jurisprudencia, y que me ha
parecido conveniente anotar para recordar la importancia de cumplir con
aquellas reglas que los agentes sociales, empresa u organizaciones
empresariales por una parte, y representantes unitarios, secciones sindicales u
organizaciones sindicales por otra, han pactado voluntariamente en un convenio
colectivo, como por ejemplo, tal como se plantea en el caso debatido, más
requisitos formales que los regulados en la Ley del Estatuto de los
trabajadores para poder proceder al despido disciplinario de un trabajador. El
escueto, pero ya indicativo del contenido del litigio y del fallo, resumen
oficial de la sentencia, es el siguiente: “Despido disciplinario. El convenio
colectivo prevé que se de audiencia al trabajador que va a ser sancionado por
el plazo de cinco días para que pueda formular alegaciones por escrito.
Incumplimiento. Reitera jurisprudencia”.
El litigio encuentra su origen en sede judicial
con la presentación de una demanda, en procedimiento de despido, por un
trabajador despedido disciplinariamente. La demanda fue conocida por el juzgado
de lo social núm. 2 de Lleida, que dictó sentencia estimatoria de la pretensión
el 11 de agosto de 2015, con la declaración de improcedencia del despido y
condena a la empresa a la readmisión o indemnización. Contra la sentencia de
instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte empresarial,
desestimado por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña en sentencia dictadael 8 de marzo de 2016, de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Sánchez
Burriel. Finalmente, se interpuso recurso de casación para la unificación de
doctrina, igualmente desestimado en sentencia del TS de 3 de abril de este año
y que es justamente la que analizo a continuación.
5. ¿Cuál es el interés del caso? El del recordar,
una vez más, que aquello que se pacta en un convenio estatutario, y que mejora para
la parte trabajadora las formalidades a cumplir por la empresa antes de
proceder a un despido disciplinario, es de obligado cumplimiento por el carácter
normativo de aquel.
Refiriéndonos al motivo o causa de despido,
aunque ello no tenga mayor importancia a los efectos de resolución del caso por
el juzgado primero y por el TSJ y TS después, se basó en el art. 54.2 a) de la
LET, es decir faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo,
cuatro días inmediatamente después de que la trabajadora fuera dada del alta médica
tras encontrarse en situación de incapacidad temporal por contingencias
comunes, si bien la trabajadora remitió el primer día del alta un escrito a la empresa
en la que le comunicaba la impugnación de esta y entendía que se prorrogaba la
situación de IT hasta la fecha de la resolución.
La empresa aplicó no sólo el art. 54.2 a) de la
LET sino también, en cuanto que desarrollo de mismo, el art. 59.C) 3 del convenio
colectivo aplicable, estatal de servicios de atención a las personas
dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, que
conceptúa como falta muy grave “la falta de asistencia al trabajo no
justificada durante más de 3 días en un periodo de 30 días”, pudiendo ser
sancionada con suspensión de empleo y sueldo de 30 a 90 días, o despido.
¿En qué se basó la pretensión de la demanda de declaración
de improcedencia del despido? En el incumplimiento por parte empresarial del
citado convenio, en concreto del art. 60, al no haberse respetado el trámite de
audiencia previsto en el mismo para que la trabajadora pudiera formular
alegaciones antes de proceder aquella a su despido. El texto del citado
precepto dispone lo siguiente en sus dos primeros párrafos: “Las sanciones se
comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su
conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del
personal en las graves y muy graves.
Para la imposición de sanciones por faltas graves
y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por
escrito en un plazo de 5 días naturales”.
La dicción del precepto convencional llevó al juzgado
a aceptar la pretensión de la demandante y a la posterior confirmación por el
TSJ catalán.
En el recurso de suplicación, y al amparo del
art. 193 c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social, la empresa alegó infracción de la normativa aplicable, con el argumento
de que de lo establecido en el art. 60 “no queda definido de forma clara y
contundente si las alegaciones deben hacerse antes de la notificación de la
imposición de la sanción o se trata de una facultad del trabajador una vez
notificada la sanción”. La Sala autonómica basará su resolución desestimatoria
del recurso, si bien antes de ello ha manifestado, (¿a modo de obiter dicta
sustantivo para un posible caso en el que se plantee una temática semejante y
ya con el cumplimiento de todos los requisitos formales’) que no comparte la
tesis de la sentencia de instancia en cuanto al fondo del litigio, en la
doctrina sentada por el TS en su sentencia de 15 de mayo de 2012, de la que fue
ponente la magistrada María Luisa Segoviano, en un caso sustancialmente
semejante. Reproduzco dos párrafos de dicha sentencia:
“En el presente supuesto, la literalidad del
precepto aplicable -párrafo, segundo del artículo 58 del Convenio- no deja
lugar a dudas en cuanto a su significado "Para la imposición de sanciones
por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a
formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales". Por
lo tanto, antes de imponer una sanción al trabajador, por falta grave o muy
grave se le hará saber a fin de que en plazo de cinco días pueda formular
alegaciones, trámite de audiencia al interesado que persigue la finalidad de
que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda
reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor
entidad.
Este trámite no se cumple, como alega la
recurrente, con la notificación a los trabajadores de la carta de despido pues,
aunque con posterioridad a la recepción de dicha carta formularan alegaciones,
la audiencia que prevé el artículo 58 del convenio es previa a la imposición de
la sanción de despido, e independiente de la notificación de la carta de
despido. El artículo 58 del convenio diferencia claramente los dos trámites, en
el párrafo primero dispone que todas las sanciones se comunicarán por escrito
al interesado, exigencia contenido en el artículo 55.1 del Estatuto de los
Trabajadores”.
6. Contra la sentencia de instancia se interpuso
RCUD, con aportación como sentencia de contraste, al amparo del art. 219.1
LRJS, de la dictada por el TSJ catalán el 28 de marzo de 2011, de la que fue
ponente la magistrada Ascensión Solé.
Dicha sentencia, confirmatoria de la dictada por
el Juzgado de lo Social núm. 1 de Reus, se pronunció en sentido contrario a la
sentencia ahora recurrida, siendo importante destacar que fue también aportada como
sentencia contradictoria en el RCUD resuelto por la sentencia del TS de 12 de
mayo de 2012, en sentido desfavorable a esta tesis. En dicha sentencia de 28 de
marzo de 2011 se manifestó que el incumplimiento del precepto convencional
cuestionado “no genera indefensión porque cuando recibió la comunicación de
despido podía haber denunciado la falta de concesión del plazo de alegaciones o
haber efectuado dichas alegaciones, tras la notificación del despido, dentro
del plazo de cinco días, señalando que la doctrina jurisprudencial ha señalado
que las cláusulas convencionales que establecen trámites concretos de audiencia
al despedido, referidos al momento anterior a la decisión formal de despido, no
limitan el poder disciplinario del empresario, que forma parte de las facultades
ordinarias de la actividad empresarial”.
El TS repasa el contenido de la normativa legal
aplicable, el art. 55.1 de la LET, que obliga a la parte empresarial para
proceder al despido a comunicarlo por escrito al trabajador, debiendo constar en
dicha notificación “los hechos que la motivan y la fecha en que tendrá efectos”,
mientras que el apartado 4 dispone que el incumplimiento de las formalidades implicará
la declaración de improcedencia del despido.
La Sala recuerda la doctrina aplicable respecto a
la interpretación de los convenios colectivos, con una amplia transcripción de
la sentencia del TS de 5 de abril de 2010, de la que fue ponente el magistrado
Luís Fernando de Castro, que conviene reproducir por su indudable interés
conceptual: “a) el carácter mixto del Convenio Colectivo -norma de origen convencional/contrato
con eficacia normativa- determina que su interpretación ha de atender tanto a
las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a
aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los
arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC (así, recientemente, SSTS 03/12/08 - rco 180/07-;
26/11/08 -rco 139/07-; 21/07/09 -rco 48/08-; 21/12/09 -rco 11/09-; y 02/12/09
-rco 66/09 -); b) la interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los
criterios de orden lógico, gramatical e histórico (así, SSTS 16/01/08 -rco
59/07-; 27/06/08 -rco 107/06-; 26/11/08 -rco 95/06-; y 21/12/09 -rco 11/09 -),
junto con el principal de atender a las palabras e intención de los
contratantes (por ejemplo, SSTS 26/11/08 -rco 95/06-; 26/11/08 -rco 139/07-; y
27/01/09 -rcud 2407/07 -); y c) las normas de interpretación de los arts. 1282 y
siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma
que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son
de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o
dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la
doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se
admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de
interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo
la intención evidente de los contratantes (aparte de otras muchas, SSTS
16/01/08 -rco 59/07-; 26/11/08 -rco 95/06-; 26/11/08 -rco 139/07-; 03/12/08
-rco 180/07-; 21/07/09 -rco 48/08-; 21/12/09 -rco 11/09-; 02/12/09 -rco 66/09
-)”.
No hay duda para el TS, y a mi parecer tampoco
cabe discrepar de esta tesis, sobre la correcta resolución del caso, con
desestimación del recurso, dada la literalidad del precepto aplicable. Las
alegaciones deben poder formularse antes de que la empresa proceda al despido,
justamente para que pueda escuchar o conocer estas y “reconsiderar su postura y
no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad”.
Si las partes negociadoras, en el ejercicio de
autonomía convencional, acordaron regular la tramitación del despido
disciplinario en una forma distinta, que no contraria sino simplemente de mejora
para la parte trabajadora, de la regulada en la LET, quedan obligadas a su
cumplimiento, por lo que la infracción del precepto por la parte empresarial
tendrá las mismas consecuencias jurídicas que el incumplimiento de la norma
legal. El no acatamiento de una cláusula convencional, el trámite de
alegaciones previo al despido (“La empresa lo comunicó, pero no concedió al trabajador
el trámite de audiencia de cinco días para formular alegaciones. Dicho precepto
de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma,
establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior
a la prevista por el art. 55.1 ET, que cabe respetar”) genera responsabilidades
legales para la empresa en forma de obligación de readmitir al trabajador o
proceder a la indemnización como consecuencia directa de la declaración de
improcedencia del despido.
Buena lectura.
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