1. El viernes 27
de abril, a las 10:59, el gabinete jurídico de Comisiones Obreras de Cataluña
publicó un tweet, que tuvo una muy amplia redifusión, con el siguiente
contenido: “EL Juzgado Social núm. 1 Sabadell condena a Panrico por vulneracióndel derecho de huelga de CCOO Catalunya. La empresa realizó esquirolaje eintentó dejar sin efecto el derecho fundamental a la huelga”.
En efecto, en el
fallo de la sentencia dictada el 20 de abril por el Juzgado de lo Social núm. 1
de Sabadell, a cuyo frente se encuentra la magistrada-juez Lucía de la Fuente,
y que he tenido oportunidad de leer, y agradezco al gabinete jurídico que me
haya facilitado su texto, se estima parcialmente la demanda interpuesta por un
delegado sindical de CC OO en la empresa y por el sindicato, y se declara “la
existencia de vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical y a la
huelga del sindicato CCCOO y de los trabajadores por parte de la empresa
demandada”, y se condena a esta “al abono al sindicato CCOO en la cantidad de 1
euros por daños morales”, de acuerdo a la petición formulada en el petitum de
la demanda. Por otra parte, la sentencia desestima la petición de condena de la
parte demandante al abono, en concepto de daños materiales, a la cantidad
equivalente al salario de los días que estuvieron en huelga cada uno de los
trabajadores huelguistas, siendo la petición formulada en la demanda de abono
total de 2.586.137,23 euros, en los términos desglosados en la demanda.
A la espera de los
muy previsibles recursos de suplicación que puedan interponerse por las partes
demandantes y demandadas en instancia, la primera respecta a la desestimación
de la petición de condena económica para resarcir a los trabajadores
huelguistas, y la segunda por haber sido condenada por vulneración de un
derecho fundamental, comentaré en esta entrada los contenidos más relevantes a
mi parecer de la sentencia del JS. Ahora bien, dado que los hechos probados
(páginas 4 a 13) son prácticamente un recordatorio de la conflictividad vivida
en la empresa desde septiembre de 2013, me parece oportuno recordar los
términos jurídicos de dicha conflictividad, ampliamente analizados por mi parte
en entradas anteriores del blog, de las que ahora recupero algunos de sus
contenidos más destacados y que guardan relación con el conflicto del que ha
conocido el JS.
2. Antes de
proceder en primer lugar a recordar la historia jurídica del conflicto, y a
pasar después al comentario de la sentencia del JS, es conveniente indicar que
la demanda que ha motivado esta se presentó el 30 de julio de 2014, y que como
consecuencia de las vicisitudes conflictivas operadas en sede judicial
(sentencias de la Audiencia Nacional y posteriormente del Tribunal Supremo, por
una parte, y sentencias del Juzgado de lo Social número 2 de Sabadell, Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña y TS por otra) el acto de juicio fue
suspendido en varias ocasiones, a petición de ambas partes hasta la fecha del
11 de enero de 2018, si bien nuevas actuaciones procesales de la parte
demandante (presentación de escrito de aclaración de la demanda el 30 de
noviembre de 2017, con indicación de cual es la nueva denominación social de la
empresa, Bakery Donuts Iberia SAU, manifestación de la declaración de firmeza
de la sentencia del JS núm. 2 de Sabadell, y actualización de las cantidades
solicitadas en concepto de daños materiales de los trabajadores huelguistas, un
total de 3.309.929,67 euros por los salarios dejados de percibir durante el
conflicto) y del Juzgado (diligencia de ordenación de 9 de enero de 2018 requiriendo
a la parte actora para la acreditación de la condición de afiliados al
sindicato de los trabajadores huelguistas afectados por la demanda, de la
existencia de comunicación del sindicato a estos sobre la voluntad de iniciar
el proceso, y su “autorización conforme al art. 20 LRJS”), llevaron a una nueva
suspensión del juicio, “dada la complejidad del procedimiento” (vid antecedente
de hecho tercero) y fijación de la fecha, ahora sí definitiva, de 17 de abril.
3. El 3 de junio
de 2014 publiqué una extensa entrada con el título “Panrico:un largo conflicto laboral que no ha acabado, y una sentencia (y su aclaración)con sombras jurídicas. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 16 demayo”. Fue objeto de mi atención dicha
sentencia, dictada con ocasión del conflicto suscitado por la decisión de la empresa de proceder al
despido de 745 trabajadores (una vez alcanzado acuerdo en el seno de la
comisión negociadora). Contra dicha decisión se interpusieron demandas por CC
OO y CGT los días 23 y 27 de diciembre de 2013, acumuladas por auto de 13 de
enero de 2014, con celebración del acto del juicio el 6 de mayo.
“¿Cuáles son
los contenidos más relevantes de los antecedentes de hecho y de los hechos
declarados probados? En un difícil, y casi seguro que imposible, intento de
síntesis, por tratarse de un asunto jurídicamente bastante complejo, son a mi
parecer los siguientes en el primer bloque.
A) Por parte
de CC.OO se impugna el despido colectivo decidido por la empresa tras el
acuerdo alcanzado en la comisión negociadora, que contó con el visto bueno de 8
de los 13 miembros integrantes de la misma, y no se cuestionan las llamadas
“medidas de acompañamiento”. Una cuestión de especial importancia que plantea
la representación sindical (y que enlaza
con los cambios normativos acaecidos en la LET y en el RD 1483/2012
virtud de lo dispuesto en el RDL 11/2012 y actualmente la Ley 1/2014 sobre la
participación en un procedimiento de despido colectivo sólo de los
representantes de los centros en donde vayan a producirse los despidos) es,
además de la alegación de no válida conformación de la comisión negociadora,
que los firmantes del acuerdo “han sido los representantes de los centros de
trabajo sin despidos significativos mientras que estos se han centrado en el de
Santa Perpètua, representado por una sola persona”. Tanto por este sindicato
como por la CGT se cuestiona la existencia de las causas alegadas y se rechaza
la propuesta empresarial de que los despidos vayan produciéndose hasta 2017,
una decisión que consagraría, según CC.OO, “un estado de excepción permanente”
en la empresa.
B) Por parte
de la empresa se alega que concurren las causas expuestas para presentar la
propuesta, “que contó con el beneplácito de la mayoría de la Comisión, incluida
CC OO”. Alega, y será aceptado por la Sala, falta de legitimación activa de CGT
por no acreditar su condición de sindicato más representativo y por no tener
implantación suficiente en el ámbito del conflicto. Justifica la decisión de
despedir a un mayor número de trabajadores del centro de Santa Perpètua de
Moguda (tras el acuerdo, 154) porque es el centro con mayor número de
trabajadores y “con los costes salariales más elevados y más capacidad ociosa”.
En respuesta a la alegación de CC OO sobre la falta de conformidad a derecho de
la comisión negociadora, manifiesta que actuó siempre de buena fe y que “nunca
hasta la demanda CC OO cuestionó la constitución y composición de la comisión”.
C) El
litigio versa sobre la decisión empresarial, no sobre los acuerdos alcanzados
en el período de consultas. Esta es la tesis de la Sala que va a llevar a la
denegación de la petición de la parte recurrente de nulidad de las medidas
adoptadas “por inadecuada composición” de la comisión negociadora al no haberse
respetado, según su parecer, el principio de proporcionalidad.
D) Una
argumentación recogida en la sentencia es que debe proporcionarse “de forma
adecuada” la información relevante para que se desarrolle correctamente el
período de consultas, aunque se haga de forma verbal. Esta es la tesis que se
sostiene en el fundamento jurídico séptimo, en el que se aborda, y rechaza, la
petición de nulidad “por no cumplirse el deber informativo acerca de datos
solicitados en consultas”. La tesis de la Sala es antiformalista respecto a los
requisitos que debe cumplir la empresa para respetar las exigencias
documentales previstas en la normativa vigente, en continuación de una línea
argumental que ya inició la AN en sentencias de 2013 y que también ha sido ya
acogida por la jurisprudencia del TS, entendiendo que la nulidad sólo debe
predicarse de aquellos incumplimientos “de especial trascendencia” que
perjudiquen el correcto desarrollo del proceso negociador y a los que sería de
aplicación el art. 124.11 de la LRJS.
E) Para la
Sala, existe conexión de funcionalidad entre las causas alegadas y las medidas
adoptadas, y por ello desestimará la tesis de la demandante que solicitaba
(fundamento jurídico octavo) “nulidad o improcedencia por no explicitarse los
criterios o conexión de funcionalidad entre causas y medidas”. La Sala recuerda su importante doctrina
sentada en la sentencia de 15 de octubre de 2012 sobre la necesidad de
acreditar por la parte empresarial no únicamente la concurrencia de la causa
sino también los efectos que la misma provoca sobre los contratos de trabajo y
que por ello justifican su extinción, es decir su “pérdida de utilidad”, por lo
que adquirirá especial relevancia que los criterios de selección de los
trabajadores afectados guarden directa relación con los puestos de trabajo que
van a desaparecer por dicha pérdida.
F) En un
mismo procedimiento pueden plantearse medidas de flexibilidad internas y
externas, es decir cabe la posibilidad, por ejemplo, de adoptar modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo junto con reducciones de la jornada de
trabajo, suspensiones contractuales y despidos colectivos, posibilidades todas
ellas previstas y reguladas en los arts. 40, 41, 47 y 51 de la LET, y
desarrolladas en el RD 1483/2012 (sin olvidar la hipótesis, algo más compleja a
mi entender en punto a su utilización
conjunta, del planteamiento de inaplicación del convenio colectivo estatutario
aplicable, prevista en el art. 82.3) Con esta tesis, ya aceptada en anteriores
resoluciones judiciales, la Sala desestima la demanda que alegaba la nulidad o
improcedencia justamente por ese planteamiento conjunto de medidas de
flexibilidad interna y externa, por entender que cada una de ellas tiene su
regulación propia o diferenciada de las restantes.
G) Existe
causa económica debidamente acreditada (juicio de idoneidad de la medida adoptada).
La Sala desestima la petición de la demandante de considerar no ajustada a
derecho la decisión empresarial por no concurrir las causas económicas y
productivas alegadas y por no existir proporcionalidad entre las causas
alegadas y las medidas adoptadas, y parte de un dato que ciertamente hacía
difícil la defensa de la primera tesis por la parte demandante, en cuanto que
durante el período consultivo se había aceptado la existencia de la difícil
situación económica que había llevado a la empresa a presentar su propuesta, si
bien ciertamente con discrepancias respecto a su impacto sobre las medidas
decididas.
H) No es
ajustado a derecho diferir el pago de las indemnizaciones legales, pero sí el
de las de las cuantías superiores. Esta es la tesis de la Sala y su respuesta a
la petición de la parte demandante (fundamento jurídico undécimo) de considerar
no ajustada a derecho la decisión empresarial de no abonar las indemnizaciones
fijadas en el art. 53.1 de la LET a los trabajadores despedidos en el momento
de comunicarles su extinción o, en su caso y con alegación de falta de
disponibilidad económica en ese momento, cuando se produjera efectivamente
aquella, remitiendo su abono a un pago “de forma diferida en 18 mensualidades”.
La sentencia
ahora comentada se encuentra “a medio camino” entre las tesis defendida por la
propia Sala en la resolución de 19 de noviembre y la sostenida por las dos
sentencias de los TSJ, ya que llega a la conclusión de que no es conforme a
derecho dejar de abonar en el momento procesal oportuno (el fijado por el art.
53 de la LET) la indemnización legalmente debida (20 días de salario por año
trabajado y un máximo de 12 mensualidades) y sí es posible, si ha habido
acuerdo en el período de consultas, diferir el pago de las cantidades acordadas
que superen el mínimo legal.
I)
Diferenciación entre los despidos ya efectuados con anterioridad a la
notificación de la sentencia, y también los que se lleven a cabo durante el
resto del año en curso, con los que estaban previstos en el acuerdo, y
recogidos después en la decisión empresarial, para los años 2015 y 2016, que no
podrán llevarse a cabo, al menos en este procedimiento. Para la Sala, los
plazos de ejecución de las extinciones “han de ser limitados, por respeto al
principio de actualidad de las causas”, y “es razonable considerar que 2014 era
un tiempo razonable para adecuar la actividad productiva al disminuido elenco
de personal”, no aceptándose que puedan llevarse a cabo despidos en 2015 y 2016
en razón de unas previsiones económicas que se realizan a finales de 2013 y a
casi tres años vista, afirmando la Sala, con una frase que ha sido sin duda la
que ha merecido más la atención de los medios de comunicación que se han
ocupado, y han sido muchos, de la sentencia, que “no cabe emplear hoy a modo de
bola de cristal unas previsiones imposibles de contrastar”.
I) Los
fundamentos jurídicos decimotercero a decimosexto son, a mi parecer, de menor
importancia que los anteriores en cuanto a la resolución global del litigio,
aunque desde luego no lo son, ni mucho menos, para los trabajadores de los
centros de trabajo de Murcia y Santa Perpètua de Moguda, en cuanto que se
abordan y resuelven cuestiones que les afectan muy directamente (y las
respuestas de la Sala no han satisfecho las expectativas de los afectados y se
mantiene vivo el conflicto en el segundo, como he explicado al inicio de mi
exposición).
…b) En el
fundamento jurídico decimocuarto se aborda por la Sala la petición de nulidad
de los despidos a efectuar en Santa Perpètua “por violación del derecho de
huelga”, y de los que afectarían a los trabajadores del centro de Murcia “por
haber reclamado derechos laborales y salariales”, es decir por vulneración del
principio de indemnidad. Para la AN, según las pruebas no hay vulneración del
derecho de huelga de los trabajadores de Santa Perpetua, ni de la vulneración
de los derechos alegados en el caso de los trabajadores de Murcia.
No está de
más recordar que el conflicto de Santa Perpètua se inició poco después de la
comunicación de la empresa del inicio del período de consultas, y que tenía por
finalidad reclamar el abono por la empresa de cantidades adeudadas (parte de la
nómina de septiembre de 2013), que garantizara que las futuras nóminas se
abonarían puntualmente, y también “la retirada del preconcurso de acreedores y
no presentación de dicho concurso”. A pesar del acuerdo alcanzado poco después,
la huelga se mantuvo por los
trabajadores del centro, por lo que conviene recordar lo recogido en el hecho
probado vigésimo primero: “El 10-10-2013 se alcanza en relación con dicha
huelga un acuerdo en el SIMA cuyo contenido se da por reproducido .Pese a ello
la huelga convocada ha seguido desarrollándose .El 18-3-2014 la Direcció
General de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball de la Generalitat de
Catalunya promovió una mediación con propuesta de acuerdo que fue rechazada en
asamblea de los trabajadores del centro en reunión celebrada al efecto el
25-3-2014”.
En la
demanda se alegó, según se recoge en el antecedente de hecho cuarto, que la
empresa había configurado a su interés la selección de los centros de trabajo
afectados por los despidos con “la finalidad de conseguir que el acuerdo firme
la mayoría de integrantes de la comisión en perjuicio de los trabajadores el
centro de Santa Perpetua en huelga por impago de su nómina desde 9/2013 antes
del inicio del este despido colectivo, lo que constituye un indicio
demostrativo de que se ha vulnerado su derecho fundamental de huelga lo que
determinaría la nulidad de lo acordado”. Antes de rechazar esta argumentación
la Sala manifiesta que no entra a razonar si la huelga “se ha convocado
lícitamente… dado que nada al respecto se alegó por la demandada”, y plantea
que podría admitirse “a efectos dialécticos” que la huelga podría constituir un
indicio que justificaría que la demandada “debe aportar razones solventes que
acrediten que su decisión no constituyó una represalia al citado derecho
fundamental”, para inmediatamente a continuación negar que haya existido tal
represalia y se haya vulnerado el derecho de huelga, ya que a su parecer, y con
una contundencia poco frecuente en el lenguaje utilizado en sede judicial, “es
lo cierto que la prueba practicada desbarata por completo tal sospecha”.
La AN expone
que los despidos en el centro de Santa Perpètua eran inicialmente 234, y tras
el período de consultas se redujeron a 154, que los costes de personal en el
centro eran superiores en un 20 % al del resto de la plantilla (supongo que
ello guardará relación con una mayor presencia sindical que en otros centros,
de tal manera que el convenio colectivo aplicable a dicho centro reflejaría esa
realidad de poder negocial, pero no parece que esto sea un argumento que
interese o preocupe a la Sala) y que entre los criterios para seleccionar a los
trabajadores afectados (criterios pactados ciertamente con la mayoría de la
representación social, no se olvide) se encontraba el ahorro económico que
pudiera significar para la empresa la desaparición de aquellos puesto de
trabajo que así lo acreditaran. La Sala recuerda que el coste de personal era
superior al de otros centros tal como quedó ya probado en sentencia del TS de
19 de diciembre de 2013, que confirmó la dictada el 8 de mayo de 2012 por el
TSJ de Cataluña
4. La sentencia de
la AN fue objeto de recursos de casación por ambas partes, dictándose sentencia
por el TS el 20 de julio de 2016, que también fue objeto de detallada atención
por mi arte en la entrada publicada el 14 de agosto con el título “Despidocolectivo. Examen de la importante sentencia del TS de 20 de julio de 2016,(caso Panrico), con voto particular discrepante de cuatro magistrados, yobligado recordatorio previo de la sentencia dictada por la AN el 16 de mayo de2014”.
A) En la
introducción de mi comentario expuse lo siguiente:
“ Es
objeto de atención en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo
Social del TS el 20 de julio, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco,
conocida coloquialmente como “Caso Panrico”, y que cuenta con el voto
particular discrepante de dos magistrados y dos magistradas, algo que no
sorprende a quienes seguimos con atención la jurisprudencia del TS, ya que ha
ocurrido en las sentencias más importantes que ha dictado el Pleno del TS en
materia de despidos colectivos en los últimos meses. Sí que me ha sorprendido
mucho, y la reflexión la hago desde el punto de vista estrictamente jurídico,
de iuslaboralista que tiene muchas certezas pero también muchas dudas al
analizar, examinar y dar mi parecer sobre numerosos casos reales que se
plantean en el día a día de las relaciones laborales, el intento de la
sentencia por dejar claro que no hay ningún género de dudas que su
argumentación es la única correcta, y que los recursos sindicales tienen escasa
consistencia jurídica (no así el empresarial, que será tomado en
consideración), y que una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña que será objeto de atención en su momento no tiene relevancia alguna
para la resolución del caso en un sentido opuesto al parecer de la mayoría de
la Sala. La dureza dialéctica con la que se emplea la sentencia lleva a que el
voto particular discrepante responda también en términos contundentes para
defender sus tesis, de tal manera que los lectores y lectoras de la sentencia
del TS y del voto particular se encontrarán en más de una y de dos ocasiones
con posiciones algo más que encontradas entre la mayoría de la Sala y los
firmantes del voto particular.
Me pregunto si esta es la mejor forma de
resolver un litigio jurídico, y desde luego mi parecer es negativo, pero
supongo que el debate en el seno del Pleno de la Sala sobre el contenido y
fallo de la sentencia ha llevado a esta situación. Quede aquí esta reflexión
personal, propia e intransferible, y que someto a mejor parecer, sobre la parte
formal y no sustantiva o de fondo (aunque las expresiones contundentes se
utilizan para defender y justificar las tesis jurídicas) de la resolución
judicial”.
B) Contra la
sentencia de la AN se interpusieron recursos de casación por los sindicatos CGT
y CC OO, y por la empresa. CC OO alegó en sus cinco motivos la infracción de la
normativa y jurisprudencia aplicable. La CGT planteó revisión de hechos
probados e infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, así como
vulneraciones procesales formales por no habérsele reconocido legitimación
activa para impugnar los despidos. Por fin, la empresa también solicitó
revisión fáctica e infracción (obviamente desde un planteamiento contrario al
de las organizaciones sindicales recurrentes) de la normativa y jurisprudencia
aplicable.
La Sala
procederá en primer lugar a resolver la alegación de vulneración de la
legitimación activa de la CGT, posteriormente las revisiones fácticas
solicitadas por el mismo sindicato y por la empresa, más adelante las
alegaciones sustantivas o de fondo formuladas por las organizaciones
sindicales, y finalmente las alegaciones sustantivas o de fondo presentadas por
la empresa.
C) Para la
CGT se había producido la vulneración del art. 124.1 de la LRJS y la interpretación
de la AN sobre los requisitos, más exactamente los porcentajes, que un
sindicato debe cumplir para estar legitimado activamente en un conflicto como
el que ahora nos ocupa (implantación suficiente y acreditar interés directo en
el caso) no era conforme a derecho.
La Sala
aceptará la tesis sindical citando el parecer, en primer lugar, de la “doctrina
científica”, y después de la propia jurisprudencia de la Sala, refiriéndose a
la legitimación de las secciones sindicales para interponer conflictos, por una
parte, y a la actitud “proactiva” de legislador, en un línea contraria a la de
la AN, para posibilitar la intervención procesal de los sindicatos cuando están
en juego intereses colectivos, acudiendo a la doctrina de la Sala contenida,
entre otras, en las sentencias de 28 de enero y 23 de febrero de 2015. Para la
Sala, aceptar la tesis de la AN no es posible con carácter general, ya que
supondría “una prohibición de que otros sindicatos no partícipes de las
consultas pero con implantación en el ámbito del conflicto colectivo pudieran
personarse, bien como demandantes bien como demandados, en los procesos de
despidos colectivos”.
D) … Entramos
ya en el examen de las cuestiones sustantivas o de fondo, siendo la primera la
alegada por CC OO, al amparo del art. 207 e) de la LRJS de vulneración del derecho
fundamental de huelga, doctrina del TC y normativa legal aplicable (en concreto
el art. 6.1 del RDL 17/1977), que tendría como consecuencia la declaración de
nulidad de los despidos ya que el art. 124.11 de la LRJS anuda dicha
calificación a que la medida empresarial de despido colectivo “se haya
efectuado con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas”.
Semejante tesis es igualmente defendida por la CGT, que argumenta que el
elevado número de despidos llevados a cabo en Santa Perpètua respondía a una
intención de represaliar a los trabajadores de dicho centro por su activa
participación en conflictos huelguísticos, no habiendo probado la empresa en
modo alguno que la razón de ser de tales despidos, y su relevante número,
hubiera sido debidamente acreditada por la empresa y demostrar que no había
ninguna actuación antisindical detrás de la decisión.
La Sala
recuerda la argumentación de la sentencia de instancia para la que sí había
quedado debidamente acreditada por parte de la empresa que su actuación no
tenía ningún sesgo contra los huelguistas de Santa Perpètua y que la decisión
tenía un indudable componente económico de reducción de costes, en cuanto que
los del personal de dicho centro “eran superiores en un 20 % a los del resto de
la plantilla” y que uno de los criterios de selección pactados en el acuerdo
era el de extinguir los contratos que supusieran un mayor ahorro económico para
la empresa. La Sala comparte plenamente los criterios de instancia, partiendo
de la corrección de la prueba practicada por la AN, considerando que la
decisión empresarial responde a un criterio objetivo y respeta el principio de
proporcionalidad en el seno del conjunto del despido colectivo.
… Ahora bien,
con posterioridad a la sentencia de la AN se dictó una sentencia del TSJ de
Cataluña de 24 de abril de 2015, de la que fue ponente el magistrado Francisco
Bosch, que estará en el “ojo del huracán” de la discrepancia entre la mayoría
de la Sala y los firmantes del voto particular sobre sus consecuencia para la
resolución del conflicto, careciendo de relevancia para la mayoría y siendo por
el contrario fundamental para apreciar la conducta antihuelga de la empresa y
merecedora por ello de la declaración de nulidad del despido. Examinemos este
punto con atención:
La sentencia
citada del TSJ fue aportada como “documento nuevo” por la federación
agroalimentaria de CC OO, solicitando su incorporación al recurso ya presentado
por considerarla transcendente para la resolución del conflicto, basándose en
la posibilidad de presentar documentos abierta por el art. 233.1 de la LRJS Es
obvio que la presentación del escrito se hacía a los efectos de solicitar su
incorporación por entender que la sentencia demostraba que podía haberse
producido la vulneración de un derecho fundamental, en concreto el de huelga,
alegando la parte que existía una premisa fáctica coincidente entre dicha
resolución y la sentencia recurrida de la AN, “en que se convocó huelga por los
trabajadores afectados por un conflicto colectivo durante el período de
consultas y en ambos procedimientos se dilucida si la empresa ha incurrido o no
en lesión del derecho fundamental de huelga”.
El TS, por
auto de 26 de octubre de 2015, del que fue ponente una de las magistradas
firmantes del voto particular, Rosa Virolés, admitió a trámite el documento aun
cuando no se trataba de una sentencia firme por haber sido recurrida vía
unificación de doctrina, en cuanto que la sentencia era posterior a la dictada
por la AN, existiendo identidad de partes y considerando que “por el objeto de
aquel procedimiento, el documento aportado pudiera ser relevante, aunque no
definitivamente determinante en el presente”, interpretando ahora la mayoría
del TS en la sentencia de 20 de julio que aun cuando la sentencia no había
obtenido firmeza se admitió “probablemente por considerar que al estar en juego
un derecho fundamental, debía ser especialmente cuidadosa con los derechos de
defensa de las partes”.
La sentencia
pone de manifiesto que a su parecer la parte recurrente, en su escrito de
complemento del recurso añadió “una causa nueva” no planteada en instancia ni
en la formalización e impugnación de los recursos, cual sería que “la
vulneración del derecho de huelga se había producido porque durante el desarrollo de la misma, durante la
tramitación del período de consultas, la empresa procedió a encargar trabajos a
personas ajenas a la empresa y variar las funciones de algún trabajador, incurriendo
así en el denominado esquirolaje que, a su juicio y con cita de jurisprudencia
y doctrina constitucional al efecto, supondría un ataque empresarial al derecho
de huelga”. Al tratarse de una “cuestión nueva”, siempre según el parecer de la
mayoría de la Sala, esta concluye que debería desestimarse porque de ser
aceptado provocaría indefensión a la parte contraria.
Pero, he
aquí que, ya que el documento fue admitido, la Sala considera necesaria
efectuar una valoración del mismo “a efectos de su incidencia en los recursos
que examinamos y en la decisión que la Sala haya de tomar sobre los mismos”, y
como veremos lo hace con extraordinaria dureza contra la sentencia del TSJ
catalán. Utilizo deliberadamente el término “extraordinaria dureza” ya que la
Sala se refiere, en el segundo lugar de su argumentación, a la “extraordinaria
pobreza” en la que en los hechos probados de aquella “se hace referencia a un
posible esquirolaje a efectos de poder apreciar el mismo”, previa afirmación
general, que para mí también es de una “extraordinaria dureza” de que la
sentencia del TSJ catalana no tiene ningún interés para la resolución del
litigio en cuestión. Pero, mejor que los lectores y lectoras del blog juzguen
por sí mismos a partir de la lectura de la afirmación del TS: “la Sala entiende
que la reiterada sentencia en cuestión no tiene ningún valor en relación a los
extremos discutidos en la instancia ni, tampoco, respecto de los motivos de los
recursos de casación que analizamos. Tampoco tiene trascendencia alguna sobre
las novedosas alegaciones respecto a la posible incidencia de un supuesto
esquirolaje en el acuerdo obtenido durante las consultas que rigió el despido
colectivo aquí impugnado”.
La
denominada “extraordinaria pobreza” del posible esquirolaje en los hechos
probados de la sentencia radica para la Sala en que sólo hay una referencia a
que con ocasión de la personación de la inspección en el centro de trabajo de
Santa Perpètua se constató que habían llegado camiones desde el centro de
trabajo de Paracuellos portando productos de la empresa y que debían volver con
las cajas vacías, y que en ese momento había dos empleados, uno del mismo
centro y otro de Cornellà, “sin que entre sus funciones habituales se
encontrara la carga y descarga de la mercancía”. Estos datos no avalan en modo
alguno para la mayoría de la Sala que existiera una conducta antihuelguística,
ya que del conjunto de los hechos probados de la sentencia de la AN se
evidencia “sin clase de duda alguna” (no cabe sino reconocer que la Sala tiene
la certeza absoluta, o casi absoluta, de todo lo que defiende) que se han
respetado los derechos fundamentales de todos los implicados, y que por ello
“resulta absurdo” (seguimos con las descalificaciones no meramente jurídicas)
considerar que dicha actuación “aislada”, pudiera tener “los efectos que los
sindicatos recurrentes pretenden darle”.
Tan claro lo
tiene la mayoría de la Sala que dado que el despido colectivo se produjo tras
el acuerdo en el seno de la comisión negociadora y que en el desenlace final
jugó un papel destacado la mediación de la ITSS, la imputación de vulneración
del derecho fundamental hubiera debido realizarse al texto del acuerdo, algo
que no efectúan los recurrentes, y por todo ello, además de concluir que la
sentencia del TSJ catalán “no se infiere, de ninguna manera, una vulneración
del derecho de huelga de los trabajadores del centro de Santa Perpetua”, la
Sala afirma, incluso con mayor contundencia dialéctica que en otras partes de
la sentencia, que “no existe un solo dato en los hechos probados que pudiera resultar
indiciario de tal posibilidad”.
… Por mucho
que se insista en que todo está claro, que no hay ninguna duda y que no hay
nada que pueda contrarrestar la tesis defendida por la mayoría de la Sala, no
parece que sea así, no lo es, ni mucho menos, a mi parecer, si se lee con la
atención que se merece el voto particular radicalmente discrepante sobre la
cuestión ahora analizada y que no se pronuncia sobre las restantes alegaciones
de las partes recurrentes. Por ello, en cuanto que no se trata de un voto
transversal, es decir en el que se contengan valoraciones o críticas sobre
diversos contenidos de la sentencia, sino sólo sobre la vulneración del derecho
fundamental de huelga y la conclusión a la que hubiera debido llegarse por la
Sala de nulidad de los despidos efectuados, realizaré el análisis del voto en
este momento…
El voto
particular centra su discrepancia del fondo con la sentencia a partir del
fundamento jurídico quinto, y antes de formular el razonamiento que lleva a
defender tesis contraria a la de la mayoría de la Sala reproduce textualmente
los hechos cuarto a decimo de la sentencia de instancia y los hechos cuarto a
décimo quinto de la sentencia del TSJ catalán de 24 de abril de 2015, (la de
“extraordinaria pobreza” según la mayoría de la Sala para llegar a la
convicción de que se hubiera vulnerado el derecho fundamental de huelga),
incorporada a las actuaciones por el auto antes referenciado de 26 de octubre
de 2015 y siendo tales hechos probados “incontrovertidos”.
Antes de
seguir con la explicación del voto particular, señalo por mi parte que la
sentencia del TSJ catalán me parece muy bien trabajada y argumentada en punto a
demostrar las actuaciones empresariales tendentes a intentar reducir, limitar o
hacer fracasar la incidencia de la huelga de los trabajadores de Santa Perpetua,
y que la actuación vulneradora de tal derecho no se produce sólo con aquellos
escuetos datos citados por la sentencia del TS, ya que la argumentación del TSJ
es mucho más detallada para llegar a su convicción, en el caso concreto, de que
la actuación de los huelguistas no fue contraria a derecho.
A partir de
los hechos probados de la sentencia del TSJ catalán, este pone de manifiesto en
su fundamentación jurídica, y ello será enfatizado por el voto particular, que
el conflicto, que llevó a la empresa a presentar demanda (desestimada) contra
la parte laboral en reclamación de indemnización por los daños y perjuicios
causados durante el desarrollo de aquel, giraba “en torno a la actitud de la
empresa de intentar distribuir sus productos a pesar de encontrarse la fábrica
de Santa Perpètua en huelga…”, y la reacción de rechazo de los trabajadores del
centro que provocó las denuncias de trabajadores transportistas autónomos que
no podían cargar o descargar la producción. A continuación, el voto recuerda cuál
es el parecer de la mayoría de la Sala sobre la inexistencia de vulneración
alguna del derecho de huelga, a la que me he referido con anterioridad, tesis
que para el voto es “sorprendente” (entramos aquí en el juego de respuestas
dialécticas más o menos contundentes que he señalado como nota característica
de la sentencia en la introducción de este texto).
Le resulta
“sorprendente” a los firmantes del voto particular la tesis de la mayoría,
elaborada no sólo a partir de la sentencia de la AN sino también del examen de
la del TSJ catalán, de que la parte recurrente no aportó “indicio alguno de
vulneración del derecho de huelga”, y enfatiza, en línea totalmente opuesta a
la de la sentencia, que la resolución del TSJ catalán “sin lugar a dudas es
trascendente para la solución del presente litigio”, sin conceder importancia
alguna al hecho de que se trate de una sentencia no firme por cuanto que los
hechos declarados probados “son aceptados por las partes plenamente”, y por
consiguiente ha de partirse de ellos, de tal manera que, nuevamente vuelve la
contundencia dialéctica, “el resultado jurídicamente no puede ser otro que la
declaración de nulidad del despido colectivo”, señalando además que el
Ministerio Fiscal ha instado la desestimación del recurso de casación para la
unificación de doctrina interpuesto por la empresa, por considerar inexistente
la contradicción alegada.
En una
respuesta evidentemente jurídica, pero que a mi parecer también responde a la
dureza con la que la mayoría de la Sala se ha expresado al tratar la sentencia
del TSJ catalán, el voto particular enfatiza con argumentación jurídica digna
de haber tenido mejor fortuna que las alegaciones de la mayoría, sobre la
posible indefensión de la parte recurrida y la vulneración de su derecho a la
tutela judicial efectiva, hubiera podido salvarse con plena normalidad jurídica
por una doble vía: o bien, resolviendo con anterioridad al presente litigio el
RCUD interpuesto contra aquella, o bien “suspender el presente procedimiento a
resultas de aquel”, ya que para el voto no cabe “ninguna duda.. de la
vinculación de ambos procedimientos”; pero, aún con mayor cobertura jurídica
para rechazar de plano la tesis de la mayoría de tratarse de una cuestión nueva
la planteada por CC OO en el escrito en que solicitaba la toma en consideración
de la sentencia de TSJ catalán (al amparo del art. 233.1 de la LRJS) por
considerarla transcendente para la resolución del recurso de casación, el voto
destaca que no hay en absoluto ninguna cuestión nueva en dicho escrito, ya que
lo que se plantea ya estaba recogida en la demanda interpuesta en su día ante
la AN, haciendo referencia textual a las páginas 24 y ss de la demanda, en las
que puede leerse que se interesaba con carácter principal la nulidad del
despido “por vulneración de los derechos fundamentales de huelga del art. 28.2
de la Constitución”, y además que el despido colectivo debía “declararse
discriminatorio y vulnerador por tanto del art. 14 de la Constitución y 17 del
Estatuto de los Trabajadores por violación de la regla de igualdad ante el
pacto, por trato distinto y mejor a los trabajadores de la fábrica de
Sevilla..”.
Tras
demostrar la importancia, la trascendencia, de la sentencia del TSJ catalán
para resolver el presente litigio en un sentido favorable a la tesis de las
partes recurrentes sindicales, el voto se detiene a continuación, “por si
cuanto antecede no es suficiente”, en lo que califica de “trato desigual a los
trabajadores de Santa Perpetua de Mogoda”, desarrollando con mucha amplitud y fundamentación
la tesis central que le lleva a defender la nulidad, cual es que los
trabajadores despedidos de dicho centro (193) suponen el 32,75 % del total (589
durante 2013 y 2014, ya que la decisión sobre otros 79 previstos para 2015 y 77
más para 2016 fue considerada no conforme a derecho por la AN y no fue
recurrida por la empresa), que se incrementa hasta el 41,77 % si no se toman en
consideración los trabajadores del centro de trabajo de Murcia (127), que fue
cerrado como consecuencia del incendio.
Dicho con
mayor claridad, todos los despidos del centro de Santa Perpetua han podido
llevarse a cabo, ya que no había ninguno “reservado” para 2015 o 2016. Tras
recordar el voto, a partir de los hechos probados de la sentencia de la AN, que
en el acuerdo finalmente alcanzado y en la posterior decisión adoptada por la
empresa, que ha habido centros de trabajo en los que no se ha visto afectado
ningún trabajador por las medidas extintivas (sí por las vías de flexibilidad
interna, es de decir básicamente modificación sustancial de condiciones de
trabajo), concluye, con la misma contundencia dialéctica que utilizó la mayoría
de la Sala para defender sus tesis, que ante los datos expuestos “a nadie se le
escapa que la afectación al centro de Santa Perpetua de Mogoda es
desigualitaria y desproporcionada”. Al tratarse de una causa económica, la
valoración, según consolidada doctrina jurisprudencial, debe efectuarse sobre
toda la empresa, y ello debe implicar que no pueda imponerse “ninguna reacción
o gravamen a los trabajadores dependiendo del centro de trabajo en el que
presten sus servicios, o del mayor coste de los salarios, y mucho menos como
reacción a la situación en la que se encontraban inmersos los trabajadores del
centro de Santa Perpetua de Mogoda”. En definitiva, concluyen los firmantes del
voto, “los claros indicios de desigualdad y desproporción no justificada,
respecto a los trabajadores de Sta. Perpetua de Mogoda, estimados como personal
conflictivo, con salarios y costes más elevados y en huelga, no han sido
desvirtuados por la empresa, ni por los sindicatos demandados que suscribieron
el acuerdo”.
La última
parte de la argumentación del voto particular en apoyo de su tesis es el
recordatorio de sentencias dictadas por la propia Sala, con abundantes citas de
la doctrina del TC, en casos que consideran semejantes al ahora examinado y en
los que también se apreció vulneración del derecho fundamental de huelga, con
las consecuencias jurídicas inherentes a tal declaración. Se pasa revista, de
esta manera, en primer lugar al caso Coca Cola Iberian Partners(sentencia de 20
de abril de 2015), después el caso Pressprint (sentencia de 11de febrero de
2015), a continuación el de Celsa Atlántic (sentencia de 18 de julio de 2014),
y las más reciente y de la misma fecha (20 de julio de 2016) que la ahora
analizada, en la que el TS resuelve el recurso de casación interpuesto por la
empresa en el llamado “caso Madrid Rio”.
E) … A
continuación, en el fundamento jurídico noveno la Sala da respuesta al cuarto
motivo alegado por CC OO, relativo a la vulneración del art. 66 del convenio
colectivo vigente, ya explicado al analizar la sentencia de la AN. Defiende el
sindicato que el precepto establece una garantía de empleo durante su vigencia,
y que aun cuando haya habido acuerdo en el PDC ello no tiene valor al efecto ya
que el mismo no ha sido suscrito por los representantes de los trabajadores
(supongo que se refiere a los sujetos legitimados para negociar).
Nuevamente con
un tono algo más que duro a mi parecer, la Sala desestimará la alegación con la
previa afirmación de que “la endeblez argumentativa del motivo resulta
destacable dado que el mismo no puede sostenerse a la vista del texto
convencional transcrito”. La Sala es del parecer que sí se ha negociado con una
representación de la plantilla (algo que ciertamente no puede objetarse, pero
que no obsta a que la modificación del convenio deba hacerse por los sujetos
legitimados para negociar al amparo del art. 87 LET).
Para la
Sala, la literalidad del precepto “no puede contradecir las normas de derecho
necesario”, entre las que incluye ciertamente “las que disciplinan la
legitimación negocial” y además “la conformación de las comisiones negociadoras
en los períodos de consultas”, por lo que incluyendo estas segundas, y en una
interpretación que engloba supuestos que no son negociación colectiva stricto
senso sino consultas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, a
la Sala, que parece tener la certeza absoluta y sin fisura alguna (para la
mayoría) de sus convicciones jurídicas, “no le cabe duda alguna de que “debe
considerarse cumplido en lo relativo a la existencia de acuerdo con los
representantes de los trabajadores, habida cuenta de que las medidas que
afectan a excedentes de personal se convinieron tal como exigía la previsión
convencional”. ¿Es correcto, jurídicamente hablando, mezclar la representación
negocial del art. 87 LET con la prevista para una MSCT regulada en el art. 41? Dejo aquí la cuestión a debate.
En fin, hay
que reconocer que la Sala hace una interpretación algo más que flexible, por
decirlo de alguna manera, de la referencia contenida en el art. 66 del convenio
a que las medidas que deban adoptarse por la empresa se llevarán a cabo “sin
recurso a ningún medio para la reducción de plantilla”, que no puede ser tomada
en consideración “más que como una recomendación respecto del contenido de los
acuerdos a adoptar”. De seguir por este camino y consolidarse
jurisprudencialmente este criterio, me pregunto cuál será el valor de cláusulas
de este tenor como hipotética garantía de estabilidad en el empleo durante la
vigencia del convenio, y me parece que la respuesta es muy poca en términos
jurídicos.
Por último,
la Sala no quiere dejar resquicios a la crítica a su argumentación, aunque ya
ven que sí pueden formularse, y se plantea la hipótesis de la posible
vulneración el convenio para responder que el resultado no sería el pedido por
la recurrente, sino la derogación del precepto cuestionado y la aplicación de
las reglas previstas en el convenio para corregir tal situación, no pudiendo
ser objeto de abordaje en un PDC.
F) … En el
fundamento jurídico décimo la Sala aborda el último motivo del recurso
presentado por CC OO, y también de la CGT, consistente en la vulneración de la
normativa relativa al abono de la indemnización (art. 51.2, 52 c y 53.1 de la
LET), por entender que la no acreditación por la empresa de la falta de
liquidez para su abono, y que llevó a la AN a estimar la ilicitud de la
conducta empresarial, no afectaría sólo a esta cuestión sino a la totalidad del
despido colectivo, que debería ser declarado no conforme a derecho. Es cierto
que CC OO presentó recurso de aclaración y que la AN respondió que cualquier
conflicto sobre diferimiento del pago de la indemnización debería ser resuelto
por la vía de demandas individuales, tesis que comparte el TS, sin entrar en
este momento (ya que lo hará al pronunciarse sobre el recurso de la empresa)
sobre la conformidad o no a derecho del aplazamiento de la indemnización
acordada.
Se plantea
la sentencia si un supuesto como el planteado permite declarar sólo no conforme
a derecho una parte de la decisión empresarial, o por el contrario, en tesis
que sostienen los recurrentes, ello implicaría que todo el despido colectivo no
lo fuera, pero esta tesis va a ser rechazada por la Sala con la, nuevamente,
tajante afirmación de que respecto a dicha tesis “...la Sala no ha formulado
tal doctrina, ni directa, ni indirectamente”. En apoyo de su tesis aporta las
sentencias de 23 de septiembre de 2014, 27 de enero y 14 de octubre de 2015,
concluyendo que la ilicitud de una medida no condicionaría la licitud del resto
, y que en este caso concreto el debate sobre el retraso en el pago de la
indemnización no cuestionaba la validez de la causa aducida para el despido ni
a su razonabilidad, por lo que podía ser declarada no conforme a derecho de
manera independiente “ sin necesidad de que tal declaración se extendiese al
propio despido y al resto de sus condiciones consideradas por la Sala de
instancia plenamente ajustados a derecho”.
G) … El
penúltimo fundamento de derecho, duodécimo, que en puridad es el último, ya que
el decimotercero está dedicado a precisar el alcance de la sentencia a partir
de los razonamientos jurídicos expuestos en los fundamentos de derecho
anteriores, aborda el recurso empresarial de vulneración del art. 53.2 b) de la
LET y jurisprudencia aplicable, solicitando que se declare la conformidad a
derecho de su decisión de diferir el pago de la indemnización por razón de las
circunstancias económicas concurrentes cuando se tomó la decisión y su no abono
de forma inmediata.
Para la
recurrente, que se apoya en la STS de 17 de julio de 2008 y que también acude a
la sentencia del caso Telemadrid de 26 de marzo de 2014, “la liquidez o
iliquidez no se vincula a proporcionalidad o razonabilidad, ni a la situación
previa a los despidos, sino al estado de las cuentas cerrado al momento del
despido”. Tras remitirme a la amplia explicación sobre esta cuestión llevada a
cabo en el examen de la sentencia de la AN, añado ahora que la doctrina del TS
se ha ido haciendo progresivamente más flexible en punto a facilitar el abono
diferido de la indemnización en despidos colectivos si la medida se inserta en
un acuerdo de más amplio calado que pueda ser globalmente favorable a los
afectados (con la observación por mi parte de que cualquier extinción es una
medida traumática por muchas medidas de apoyo social que haya tras ella) y que
la indemnización sea también superior a la fijada legalmente, y cita sus dos
sentencias de 22 de julio de 2015 en la que se aceptó el carácter dispositivo
del cumplimiento de la obligación de abono de la indemnización en el momento
del despido si aquel acuerdo se sustanciaba en los términos a que me he
referido.
En suma, la
tesis ya consolidada del TS respecto a esta cuestión, reforzada aún más si cabe
por la sentencia de 12 de mayo de 2016, de la que fue ponente el magistrado
Luis Fernando de Castro, llevará a la estimación del recurso en cuanto que el
acuerdo, y la decisión empresarial, es considerada por la AN y confirmada por
el TS, “no desproporcionado, sino adecuado a la finalidad pretendida (con el
acuerdo) ligada a la conservación de la empresa y de los puestos no afectados
por el despido colectivo”. Una muestra más de la flexibilidad del TS a la hora
de interpretar requisitos que durante un cierto tiempo, y de ello queda
constancia en mis comentarios a sentencias anteriores del propio TS y de TSJ,
eran considerados derecho necesario no disponible por las partes y que han
pasado a convertirse, por interpretación jurisprudencial, en derecho
dispositivo.
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