viernes, 9 de febrero de 2018

Protección radical de la trabajadora víctima de violencia de género, despedida por dicho motivo aunque no sea esta la alegación empresarial. Una nota a la sentencia del JS núm. 33 de Madrid de 24 de enero de 2018.



1. El gabinete de comunicación del Poder Judicial publicaba el día 1 de febrero una nota de prensa titulada “Un juzgado de Madrid ordena a un empresario a readmitir a unaempleada despedida por razón de sexo”, con el subtítulo “La mujer, víctima de violencia de género, debía ausentarse del trabajo para testificar en un juicio”.  

En dicha nota, se efectuaba una síntesis de la sentencia dictada el 24 de enero por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Pablo Aramendi, y ciertamente invitaba a la lectura atenta de aquella. Afortunadamente, la resolución judicial fue publicada poco después en la base de datos delCENDOJ y por ello ya puede procederse a su lectura íntegra por todas las personas interesadas.

Del interés de la sentencia ya se han hecho eco también las redes sociales jurídicas, recogiendo el parecer de la letrada Sra. Inés Ucelay, que defendió los intereses de la trabajadora despedida. Véase al respecto el artículo firmado por Luís Javier Sánchez en confilegal.com, titulado “Piden una reforma urgente que proteja a las víctimasde la violencia de género en despidos sin causa legal”, o la noticia publicada pocos días antes en elforojuridico.com, con el titular “Declarado nulo el despido de una víctima de violencia de género por asistir a su juicio”.

La lógica satisfacción de la letrada de la parte demandante por el fallo judicial se pone de manifiesto en sus valoraciones, recogidas en ambos artículos referenciados, ya que resalta que la sentencia es, a su parecer, “pionera, porque, a pesar de que la trabajadora no llegó a ejercitar los derechos que la ley le reconoce por su condición de víctima de la violencia de género, declara la nulidad del despido por ser una medida directamente discriminatoria por razón de sexo”, enfatizando el “importante esfuerzo probatorio” desplegado por la parte demandante “para aportar un panorama de indicios sólidos de discriminación, sin que la empresa lograra acreditar que la medida extintiva obedeciera a razones totalmente ajenas a cualquier ánimo atentatorio del derecho de igualdad de la trabajadora por razón de sexo, ya que la ley procesal laboral impedía al demandado argüir en juicio otros motivos de oposición que no constasen en la carta de despido (art. 105.2 LRJS)”.

Coincido con la tesis del interés de la sentencia desde el punto de vista conceptual, y con la de una posible modificación del art. 55.5 b) de la Ley del Estatuto de los trabajadores para incluir expresamente como causa de nulidad el supuesto que ha dado lugar primero a la demanda y más adelante a la resolución judicial, en el bien entendido que una lectura finalista de la norma ya contribuye sin duda a lograr el mismo objetivo.

2. Dado que los términos del litigio han sido ampliamente difundidos en los medios de comunicación y en las redes sociales, sólo destaco aquellos contenidos que me parecen jurídicamente relevantes.

En primer lugar, y punto de partida del conflicto del que conocerá el orden jurisdiccional social, estamos ante el despido disciplinario de una trabajadora, contratada un año y medio antes como directora de I+D+I por un importante grupo empresarial multimedia, Eurostar mediagroup SL. El motivo alegado para proceder a dicho despido, según consta en el escrito de la parte empresarial, fue el de “disminución en el rendimiento detectada en los últimos trabajos realizados por usted”.

De los antecedentes de hecho, y de los hechos probados, interesa reseñar que la situación familiar de la trabajadora se vio alterada por los conflictos con su pareja, que llevaron a un procedimiento judicial por violencia de género, iniciándose las actuaciones en sede judicial el 30 de noviembre de 2016 en el juzgado 2 de violencia sobre la mujer de Palma de Mallorca, población donde residía con anterioridad  la trabajadora, siendo así que de la situación personal de esta se tuvo conocimiento en la empresa, desde principios de 2017, por los propios comentarios efectuados a sus compañeros y compañeras.

Más adelante, en septiembre de 2017, la ahora demandante fue nuevamente citada por el Juzgado de Palma, circunstancia que la obligó a desplazarse otra vez desde Madrid (lugar de prestación de sus servicios profesionales) a Palma, y por consiguiente ausentarse del trabajo durante dos días. La sentencia sobre el caso de violencia de género se dicta el 28 de septiembre y se comunica por escrito el 25 de octubre, condenando a la ex pareja de la trabajadora como responsable de un delito leve de injurias de género proferidas a aquella.

Las ausencias al trabajo, como consecuencia de gestiones necesarias de llevar a cabo por la trabajadora en relación con el juicio celebrado en el juzgado de Palma se repitieron el día 5 de octubre. Será el 13 del mismo mes cuando la empresa comunique a la trabajadora el despido disciplinario que puso en marcha el litigio en sede judicial, debiendo destacarse que la sentencia en el litigio por violencia de género fue dictada in voce y que, según las alegaciones de la parte demandante en el juicio laboral, fue comunicada a la dirección de la empresa “pocos días antes del despido”, dato que a su parecer sería un claro indicio de haber sido despedida por esta causa, además de que no se imputaran hechos concretos en el escrito de despido disciplinario.

3. En los fundamentos de derecho, concretamente en el primero, se procede a la explicación de cómo el juzgador ha formado su convicción para declarar los hechos probados, siendo relevante las declaraciones de personal de la empresa en el acto de juicio que manifestaron conocer la difícil situación familiar de la trabajadora en los términos que se han recogido con anterioridad.

Igualmente importante para llegar a la declaración de nulidad del despido será la existencia de una carta de despido “vacía”, es decir un escrito en el que sólo, como ya he indicado, se transcribe una causa de las listadas en el art. 54.2 de la LET pero sin concreción alguna respecto de los hechos que hubieran provocado la decisión empresarial.

Es bien sabido por todos los laboralistas que el art. 105.2 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre,reguladora de la jurisdicción social, dispone que “Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido”.  

De ahí que, en aplicación de lo dispuesto en ese precepto, el juzgador no aceptara las pruebas documental y testifical presentadas por la parte demandada en dicho acto de juicio, siendo especialmente relevante que por parte de esta no se formulara protesta alguna (lo que ciertamente complica sobremanera la argumentación del hipotético recurso de suplicación que pudiera presentarse – y desconozco si así se hará – por la parte empresarial condenada).

Con acertado razonamiento jurídico, alega el juzgador que la carta “vacía" impidió a la demandada “que en el acto de juicio se intentaran referir y concretar los hechos que a su juicio determinaban el bajo rendimiento imputado, ya que ello habría supuesto colocar a la actora en indefensión al recibir en ese momento primera noticia de acontecimientos concretos desconocidos hasta entonces y no poder por tal motivo contradecirlos y probar en su defensa”, habiéndose entonces producido la vulneración del art. 24.1 de la Constitución.

Por consiguiente, estamos en presencia de una situación fáctica, la difícil situación familiar de la trabajadora, que era conocida desde hacia varios meses antes del despido por la dirección de la empresa, habiendo aportado la trabajadora indicios de que la actuación empresarial se debió justamente a dicha situación, por cómo le podría afectar a su rendimiento laboral en el inmediato futuro después de la sentencia del juzgado de Palma, sin que por la empresa se aporte, lo subraya el juzgador en el fundamento de derecho tercero “argumento alguno y procesalmente válido que justifique su decisión de despedir”.

Además, no sólo se aportan indicios de la actuación empresarial discriminatoria contra la trabajadora derivada de su situación familiar, sino también de que era posible que la parte empresarial tuviera en consideración, para proceder a su despido, que la trabajadora pudiera hacer uso de las posibilidades ofrecidas por la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, para modificar su situación contractual. 

4. El art. 181.2 de la LRJS, incluido en el capítulo XI del título II, dedicado a la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, dispone que “En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Pues bien, el esfuerzo probatorio de la parte demandante, y la nula respuesta argumental de la parte demandada para que el juzgador pudiera no tomar en consideración los indicios aportados, llevan con buen criterio a mi parecer al juzgador a considerar la existencia de una discriminación por razón de sexo y haberse producido por ello una vulneración del art. 14 de la CE, así como también de la normativa comunitaria sobre discriminación por razón de sexo y las disposiciones sobre igualdad y no discriminación, así como medidas de acción positiva para la protección de las personas afectadas por violencia de género, de la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A tal efecto, el juzgador recuerda el contenido del art. 14 CE, los arts. 2 y 3.2. del Tratado de la Unión Europea, y los arts. 11. 2 d) y 5 de la LO 3/2007.

5. El mayor interés conceptual de la sentencia se centra a mi parecer en la diferencia efectuada por el juzgador entre las medidas de acción positiva reguladas en la normativa vigente para proteger a la trabajadora afectada por violencia de género y las conductas directamente vulneradoras de los derechos de dicha persona por razón de sexo.

La importancia de esta distinción se pone de manifiesto en el caso enjuiciado, en cuanto que la trabajadora aún no había hecho uso, en el momento de su despido, de ninguna de las posibilidades ofrecidas por la normativa para tratar de paliar, en el ámbito laboral, su difícil situación familiar, y de ahí que la decisión judicial no puede enfocarse desde dicha perspectiva, sino que deberá hacerse desde el de la protección de la trabajadora que sufrió, en cuanto que judicialmente declarada, violencia de género por su pareja, para no ser discriminada por razón de sexo.

La interpretación amplia o finalista del art. 55 b) de la LET en punto a declarar la nulidad de la decisión empresarial, deviene posible para el juzgador, con pleno acierto a mi parecer, en cuanto que no obsta a ello que la parte empresarial no haya sido el sujeto agresor de la trabajadora, así como tampoco que los hechos acaecidos guardaran relación alguna con el trabajo, ya que el dato jurídico del que debe partirse es que la parte empresarial ha procedido al despido de la trabajadora “por su condición de víctima, en lo que constituye un acto discriminatorio ya que no solo nada justifica tal conducta, sino que, al igual que ocurre con el embarazo, sólo la mujer puede ser víctima de este tipo específico de violencia, de modo que la discriminación se produce precisamente porque se trata desfavorablemente a quien presenta una seña identitaria propia indisolublemente unida a su condición de mujer”.

5. Por consiguiente, la sentencia declara, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 182 LRJS, la existencia de vulneración de un derecho fundamental, la nulidad radical de la decisión empresarial, el cese inmediato de la actuación contraria al derecho fundamental vulnerado, y el restablecimiento de la parte demandante en la integridad de sus derechos, con resarcimiento de los daños y perjuicios causados mediante cuantía fijada el fallo y tras haber valorado con anterioridad las alegaciones de la parte demandante para justificar la cuantía solicitada.

Con respecto a este último punto, que no es el objeto de mi comentario, remito a la lectura del fundamento de derecho octavo, del que sólo destaco, como uno de los criterios utilizados por el juzgador para adoptar su decisión, que el daño psicológico producido a la trabajadora afectó a un derecho fundamental, como es el de la igualdad entre hombres y mujeres, “de la más alta protección”, y que en la comisión de la conducta empresarial se aprecia un carácter doloso “pues despide a sabiendas de que la demandante es víctima de violencia y por los prejuicios que esta situación le provocan”.
 
Buena lectura de esta interesante e importante sentencia.

No hay comentarios: