Reproduzco en esta entrada del blog la ponencia presentada en la Jornada "Nuevas cuestiones jurídico-laborales a examen", organizada por el Consejo Gallego de Relaciones Laborales y la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de A Coruña el día 15 de noviembre en Ferrol.
Introducción.
Deseo agradecer,
en primer lugar, a los organizadores de esta jornada, el Consejo Gallego de RelacionesLaborales y la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de A Coruña,
su amable invitación a participar en la misma para compartir con el público
asistente mis pareceres y opiniones sobre el actual debate europeo sobre la
política sociolaboral.
La ponencia que me
ha sido solicitada por los organizadores versa sobre el pilar europeo de
derechos sociales, con una atención especial al derecho de negociación
colectiva, sin olvidar el de las medidas de acción colectiva, como la huelga,
en el bien entendido, ya lo adelanto, que este último tiene poco recorrido
jurídico en la normativa europea ya que el art. 153.5 del Tratado defuncionamiento de la Unión Europea (TFUE) lo excluye expresamente del ámbito de
actuación de aquella normativa, junto a la regulación de las remuneraciones,
los derechos de asociación y sindicación, y el cierre patronal.
Sin embargo, no
es menos cierto que sí ha sido objeto de atención, y restricción, en la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en especial en la
conocida “sentencia Viking” de 11 de diciembre de 2007, de la que expuse en su
día que “no dice textualmente que el derecho a la adopción de medidas de
conflictos colectivos, entre ellas la de huelga, esté subordinado al derecho a
la libertad de establecimiento, pero sí que fija tal cúmulo de restricciones a
la actividad sindical reivindicativa que en la práctica lleva a situar el
derecho de los trabajadores por detrás de derecho de libre establecimiento”.
Es una buena
oportunidad la que me brinda esta jornada para continuar con mi estudio del
pilar europeo de derechos sociales, iniciado desde su anunció por el Presidente
de la Comisión Europea, Jean Claude Juncker, en su discurso sobre el estado de
la Unión, en septiembre de 2015, plasmado en varias entradas publicadas en mi
blog, una herramienta fundamental de mi trabajo intelectual para acercar el
mundo jurídico del trabajo a un público mucho más amplio que el de la comunidad
universitaria, y que ha encontrado recientemente su análisis técnico más
cuidado en el artículo publicado en el último número publicado hasta este
momento de la Revista Gallega de Derecho Social, gracias a la amable invitación
que me hizo el profesor José María Miranda Boto. Por consiguiente, remito a
todas las personas interesadas a la lectura de dicho texto, del que tomaré
solamente “prestados” para la presente ponencia algunos contenidos que guardan
relación directa con la temática más específica de los derechos colectivos.
Además, hay que
felicitar a la organización por la selección de la temática objeto de mi
intervención, ya que el interés del estudio del pilar se acrecienta por la
celebración el próximo viernes 17, de la reunión de jefes de Estado y deGobierno en la ciudad sueca de Gotemburgo, para la solemne proclamación
institucional del pilar, proclamación que no debería quedarse en un mero acto
protocolario sino que debería ser el punto de partido de un renovado empeño por
recuperar el rostro social de la Unión Europea (UE), tan deteriorado en los
últimos años como consecuencia de la crisis económica que ha afectado, aunque
no hayan sido en modo algunos los culpables de ella, a los trabajadores.
Justamente, en el
programa de trabajo de la Comisión Europea (CE) para 2018, publicado en la
Comunicación, y documentos anexos, de 24 de octubre, puede leerse que “El pilar
europeo de derechos sociales dará un impulso renovado al proceso de
convergencia hacia una mejora de las condiciones de vida y de trabajo en los
Estados miembros. Impulsará la agenda social de la UE a todos los niveles y nos
ayudará a avanzar hacia un entendimiento común de lo que es justo desde el
punto de vista social en nuestro mercado único: hacia una Unión de Normas
Sociales, como pidió el presidente Juncker en su discurso sobre el Estado de la
Unión de 2017. Esperamos con interés la proclamación del pilar europeo de
derechos sociales en la Cumbre Social de Gotemburgo de noviembre. Integraremos
el nuevo cuadro de indicadores sociales que acompaña al pilar europeo de
derechos sociales en el proceso del Semestre Europeo. con el fin de supervisar
los avances en estos temas de manera adecuada”. Respecto a tales indicadores,
la Confederación Europea de Sindicatos (CES) manifestaba, en un documentoaprobado en su Comité Ejecutivo del 13 y 14 de junio, que “La diferencia entre
los indicadores sociales utilizados en los ciclos anteriores del Semestre y el
cuadro de indicadores sociales del pilar europeo de derechos sociales es que
este último puede ser uno de los motores de las políticas sociales y progresistas
del futuro. Y por esa razón, conviene aceptarlo”. Pueden consultarse tales
indicadores en este enlace.
En la página web
de la reunión de Gotemburgo puede encontrarse una detallada información de su
contenido, pretendiéndose por sus organizadores, el gobierno sueco, que no sólo
se trate de un acto formal sino que haya una activa participación de los
agentes sociales y de las organizaciones que trabajan con colectivos a los que
interesa especialmente el contenido de uno o más apartados del pilar, además de
ser retransmitida en directo aprovechando las posibilidades que ofrece
actualmente la tecnología. Como “aperitivo”, el Instituto Sueco de Estudios
Políticos organizó el pasado 22 de septiembre un seminario de trabajo en
Estocolmo para debatir sobre la dimensión social europea, de indudable interés
y a cuyo contenido se puede tener acceso íntegro a través del vídeo publicado
en su página web.
Para los amantes
de la historia social europea, y para quienes además de ello ya somos personas
de edad avanzada, es obligado, y conveniente, recordar que el pilar no es un
primer momento en tal historia de potenciación del rostro social. Ya lo
encontramos en el programa de acción social de la entonces Comunidad Económica
Europea de inicios de los años ochenta del pasado siglo, y también con la
aplicación de las propuestas contenidas en el libro blanco del Presidente de la
CE Jacques Delors a mediados de los noventa, y en menor medida con el
desarrollo del programa de Lisboa 2000, con la aprobación de la Carta de Derechos
Fundamentales de la UE. Puede encontrarse una buena síntesis de esta historia
en el artículo del Director General del Instituto Europeo Sindical de Estudios
(ETUI), Philippe Pochet, “The europeanpillar of social rights in historical perspective”, en el que concluye que “El
tiempo dirá cuál será el verdadero potencial del Pilar Social: si un escuadrón
húmedo, otra ronda de resultados incompletos, o un primer paso para lograr algo
más duradero que, como mínimo, los seis o siete años de los ciclos anteriores”.
En esta deseable
recuperación del rostro o contenido social de la UE, será bueno recordar
primeramente, antes de abordar en mi exposición las etapas transcurridas en el
pilar hasta llegar a su próxima proclamación institucional, que el TFUE contiene
varios preceptos de indudable importancia para la puesta en marcha de políticas
sociales, y que algunos de ellos abordan cuestiones, como las prohibiciones de
discriminación por razón de sexo, que el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea (TJUE) ha consolidado, en punto a su aplicación en los litigios
interprivatos, como principios generales del Derecho de la Unión.
Quien se acerque
al estudio de la política social europea, y a cómo pueden desarrollarse los
derechos y principios recogidos en el pilar, deberá partir del art. 9, incluido
en el título II que regula las disposiciones de carácter general, que llama a
la UE a tener en cuenta, en la definición y ejecución de sus políticas y
acciones, “las exigencias relacionadas con la promoción de un nivel de empleo
elevado, con la garantía de una protección social adecuada, con la lucha contra
la exclusión social, y con un nivel elevado de educación, formación y
protección de la salud humana”.
Obviamente, será
el título X (política social) el que deberá merecer especial y detallada
atención, muy en especial, desde la perspectiva de fortalecimiento del modelo
de relaciones colectivas de trabajo, el art. 152, que dispone que la UE
“reconocerá y promoverá el papel de los interlocutores sociales en su ámbito”,
eso sí, “teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales”, y llama
a la cumbre social tripartita para el crecimiento y el empleo a contribuir a
dicho diálogo.
Sobre las
competencias normativas de la UE, será obligado prestar atención al contenido
del art. 153, que llama a la UE a “apoyar y completar” las acción de los
Estados miembros en diversos ámbitos temáticos, de los que ahora deseo
destacar, por versar sobre derechos colectivos, los de “información y consulta
a los trabajadores”, y “la representación y defensa colectiva de los intereses
de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión”, previendo su
posible actuación en los términos recogidos en los apartados a y b del núm. 2
del citado precepto, básicamente mediante la adopción de Directivas, y en
cualquier caso “con exclusión de toda armonización de las disposiciones legales
y reglamentarias de los Estados
miembros”.
Mas relevante, si
cabe, es el papel de legislador que le atribuye el TFUE en los arts. 154 y 155 a
los interlocutores sociales si así lo consideran adecuado y conveniente, para
después ser recogido en el acuerdo en una norma comunitaria, y si para muestra
de tal importancia vale un botón (jurídico), señalo la relevancia que ha tenido
el acuerdo marco sobre la contratación
de duración determinadas, suscrito en 1999 y acogido en una Directiva
comunitaria del mismo año, sobre la jurisprudencia del TJUE, muy de afectación
recientemente a España tras las tres importantes sentencias dictadas el 14 de
septiembre de 2016 (con el archiconocido caso Ana de Diego Porras).
En fin, tampoco
merece dejar de señalarse la atención que presta el TJUE a la actuación de la
UE a los efectos de facilitar la colaboración entre los Estados miembros en
aquellas materias en las que el art. 153 prevé que puede apoyar y completar su
acción, y se hace expresa mención en el art. 156 de algunas de ellas, de las
que ahora destaco las relacionadas con “el derecho de sindicación y las
negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores”.
2. El Pilar europeo de derechos sociales. Notas sobre
su contenido.
Como les decía con
anterioridad, procedí al estudio de pilar en el artículo publicado en la
Revista Gallega de Derecho Social, en el que utilicé un documento comunitario
de “preguntas y respuestas” sobre aquel que por su interés me permito ahora
recomendar, y más por su actualización reciente para recoger todas las medidas
y propuestas adoptadas por la Comisión Europea y que guardan relación con su
desarrollo y aplicación.
Recuerdo con brevedad
que el origen del pilar se encuentra en la intervención de Jean Claude Juncker
en el Parlamento Europeo (PE) el 9 de septiembre de 2015, en el que puso de
manifiesto que “el llamado “piso mínimo de derechos sociales” debería completar
lo ya hecho en el ámbito de la UE, “identificar los elementos fundamentales,
comunes a todos, relativos a las condiciones de trabajo, a la salud y seguridad
en el trabajo, a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a las
situaciones de desempleo, y de forma más general a las condiciones sociales y
al acceso a los sistemas de protección social”. En su intervención J. C.
Juncker abogó por una intervención relevante de los agentes sociales en su
elaboración, y apostó por poner en marcha la iniciativa en el seno de la zona
euro, “permitiendo a otros Estados de la UE unirse a ella si así lo desean”.
Mantuvo el mismo planteamiento pocos días después, el 29 de septiembre, en su
intervención en el decimotercer congreso de la Confederación Europea de
Sindicatos (CES), en el que anunció que la Comisión presentaría durante la
primavera de 2016, “un piso de derechos sociales mínimos, un cordón sanitario que rodeará el mercado de trabajo
para protegerlo mejor.., que no será un piso de mínimos sino un punto de
partida que no podrá ser disminuido”, planteamiento con el que el presidente de
la CE consideraba que se aportaría “un plus de convergencia al mundo del
trabajo en Europa”. Haciendo suya la tesis del mundo del trabajo, afirmó que no
es normal que los contratos de trabajo atípicos se estén convirtiendo en los
habituales o típicos, y que es necesario apostar como forma normal de la
relación de trabajo por el contrato de duración indeterminada, en cuanto que la
precariedad “no es aceptable porque no responde al modelo europeo”.
Justamente de
dicho importante congreso surgió el llamado “Manifiesto de París”, presentado
el 2 de octubre durante la conclusión de aquel, y del que me interesa destacar
que rechazaba todo intervencionismo, europeo o estatal, que restrinja los
derechos colectivos (libertad sindical, negociación colectiva, huelga), y
reclamaba una mayor democracia económica y social con una propuesta concreta:
una nueva Directiva que establezca “una nueva e integrada arquitectura para la
implicación de los trabajadores”. Para la CES, esta nueva Directiva, que
debería partir del acervo comunitario ya existente, debería fijar “normas
exigentes en materia de información y consulta, así como también para la
representación de los trabajadores en los consejos de administración de las
diferentes formas de sociedades europeas, al objeto de reforzar su influencia”.
Por otra parte, no era nueva, ni mucho menos (recordemos que ya se planteó
después de la sentencia del TJUE en el caso Viking) la propuesta de adopción de un protocolo de progreso
social europeo, que se uniría a los Tratados de la UE (algo que requiere,
recuérdese, la unanimidad de los Estados miembros) y que permitirá evitar el
dumping social y garantizar la protección de los derechos sociales frente a la
prioridad otorgada hasta ahora en la mayoría de las ocasiones por el TJUE a las
libertades económicas de establecimiento y de prestación de servicios. Volveré
sobre esta cuestión más adelante.
En el documento
que sirvió de punto de partida del debate sobre el pilar, la Comunicación de la
CE de 8 de marzo de 2016, cuyos
contenidos más relevantes se han mantenido sin cambios en la Recomendación
aprobada el 26 de abril de 2017 y por consiguiente también en el documento que
será proclamado institucionalmente el 17 de noviembre, y en concreto en el
segundo bloque, dedicado a las “condiciones de trabajo justas”, en el apartado
relativo al diálogo social y participación de los trabajadores se plantea algo
que ya existe, al menos teóricamente, en la realidad, cuál es su consulta en el
diseño e implementación de las políticas sociales y de empleo, así como también
una llamada al fortalecimiento de la negociación colectiva, y así mismo el
reconocimiento del derecho de información y consulta a los trabajadores y sus
representantes cuando se produzca un despido
colectivo o se lleve a cabo un proceso de “transferencia,
reestructuración y fusión de empresas”.
Al respecto, la
doctrina laboralista española hizo aportaciones de mucho interés al debate
abierto por la CE. En el documento elaborado bajo la dirección de los
profesores Jesús Cruz, Jaime Cabeza y Margarita Ramos, y al que nos adherimos
un muy amplio número de profesores y profesoras, se llamaba a promover la
negociación colectiva y la participación de los trabajadores mediante la generación
de “unas relaciones convencionales a nivel europeo que cristalicen en acuerdos
vinculantes”, y en facilitar “derechos colectivos y sistemas de articulación
colectiva en la negociación”.
Sobre estos mismos
ámbitos temáticos, cabe referirse a la Resolución aprobada el 19 de enero de
este año por el Parlamento Europeo (PE) “sobre un pilar europeo de derechos
sociales”, que contó con 396 votos favorables, 180 en contra y 68 abstenciones,
datos que demuestran sin duda las diferencias existentes de criterios sobre qué
debe regular y en qué términos, dicho pilar. En la misma, el PE pide garantizar
a todos los trabajadores un conjunto básico de derechos exigibles,
independientemente del tipo de contrato o de relación laboral, entre los que
figurarían, entre otros, derechos de información, consulta y participación
adecuados, la libertad de asociación y representación, la negociación
colectiva, y la acción colectiva”, y destacando que la Directiva marco propuesta
debería aplicarse a los empleados y a
todos los trabajadores “que ejercen su actividad en formas no convencionales de
empleo sin modificar necesariamente las directivas existentes…”. El PE pedía que el pilar se aprobara este año
“como un acuerdo entre el Parlamento Europeo, la Comisión y el Consejo Europeo,
con la participación de los interlocutores sociales y la sociedad civil al más
alto nivel, e incluir un plan de aplicación claro”, y encargaba a la CE que
propusiera “mecanismos que permitan la participación adecuada de todas las
partes interesadas a todos los niveles pertinentes en la aplicación del pilar
europeo de derechos sociales”.
Con posterioridad,
la conferencia celebrada en Bruselas el 31 de enero para debatir el documento
comunitario, tras haber recibido más de 16.000 aportaciones, y que contó con la
participación de 600 personas, sirvió sin duda para acabar de moldear los
textos que serían aprobados el 26 de abril, y el que será proclamado institucionalmente
el 17 de noviembre, habiendo afirmado el
Presidente Juncker que la cumbre debe ayudar a la UE “a proporcionar el impulso
necesario y a colocar las prioridades sociales en el lugar donde deben estar:
en los primeros puestos de la agenda de Europa”, mientras que para el primer
ministro sueco S. Löfven, el objetivo de la cumbre debe ser el de demostrar que
en unos momentos difíciles para Europa hay que dar respuestas a las necesidades
cotidianas de las personas, y “la consecución de una Europa más social, con
condiciones de trabajo equitativas, mercados de trabajo eficaces y un diálogo social
sólido, deberían ser prioridades para todos nosotros”.
Respecto al
contenido de la Recomendación de la Comisión Europea de 26 abril, y de la
propuesta de proclamación institucional, señalo que a mi parecer se trata de una
reafirmación y reordenación de los derechos sociales ya recogidos en el marco
normativo vigente. La aplicación de los principios y derechos recogidos en la
Recomendación deberán aplicarse “dentro de los límites de las competencias de
la Unión definidas por los Tratados”, es decir no supone una ampliación de los
mismos, y así se recoge de forma expresa en el apartado 18 de la introducción,
que está acompañado en el apartado siguiente del expreso respeto por parte de
la norma a la diversidad de cada Estado miembro, con el añadido específico, y
que demuestra las dificultades para avanzar en un auténtico sistema europeo de
Seguridad Social, que el Pilar no afecta al derecho de cada Estado “de definir
los principios fundamentales de sus sistemas de Seguridad Social y no debe
afectar al equilibrio financiero de este”.
Los principios y
derechos, en suma, deben aplicarse, tanto en el ámbito de la UE como en el de
los Estados, tomando en considerando y respetando plenamente “sus competencias
respectivas y de acuerdo al principio de subsidiariedad”, si bien lógicamente
no se impide, pero ciertamente no se obliga, a los Estados o a las
organizaciones empresariales y sindicales, a “establecer normas sociales más
ambiciosas” . No más derechos, pues, sino reafirmación de los ya existentes,
con algunas mejorar interpretativas según los servicios técnicos de la
Comisión, que forman parte de un documento, el Pilar, que ha de servir para, ha
de tener como objetivo, “alcanzar resultados sociales y de empleo eficientes
para responder a los desafíos actuales y futuros con el fin de satisfacer las
necesidades esenciales de la población, así como garantizar una mejor
regulación y aplicación de los derechos sociales”.
La Recomendación,
en la misma línea que la Comunicación previa, se estructura en tres grandes bloques:
el primero está dedicado a la igualdad de oportunidades y de acceso al mercado
de trabajo; el segundo versa sobre condiciones de trabajo justas; en fin, el
tercero está dedicado a la protección e inclusión social.
El capítulo
primero (apartados 1 a 4) reconoce derechos relativos a la educación, formación
y aprendizaje permanente, la igualdad de género, la igualdad de oportunidades y
al apoyo activo para el empleo.
En el capítulo
segundo (apartados 7 a 10) se regulan las “condiciones de trabajo justas”; incluye
los derechos a un empleo seguro y
adaptable, a un salario justo, a disponer de información sobre las condiciones
de trabajo y la protección en caso de despido, al fomento del diálogo social y la participación de los trabajadores, al
derecho a una regulación normativa que posibilite el equilibrio entre vida
profesional y vida privada, a un entorno de trabajo saludable, seguro y
adaptado, y en fin la protección de los datos personales en el contexto del
empleo.
En relación con el
dialogo social y la participación de los trabajadores, y según se expone en el
documento de los servicios técnicos de la CE que se acompaña como anexo, “El
pilar otorga a todos los trabajadores de todos los sectores el derecho a ser
informados y consultados directamente o por medio de sus representantes sobre
asuntos de interés para ellos, como la transferencia, reestructuración y fusión
de empresas y sobre despidos colectivos. Este va más allá del actual acervo de
la Unión teniendo en cuenta que: se aplica independientemente del número de
miembros del personal implicados; su ámbito de aplicación material abarca tanto
la reestructuración como la fusión de empresas; y el derecho no se limita
solamente a recibir información, sino también a ser consultado sobre cualquier actuación
corporativa de este tipo, que implica un intercambio de puntos de vista y el
establecimiento de un diálogo coherente con el empleador. Por otra parte, el
principio 8b abarca todas las cuestiones que tienen que ver con los
trabajadores, mientras que las Directivas existentes recogen una lista limitada
de temas para participar en los procesos de información y consulta. Al
referirse a los «asuntos de interés para ellos, en particular (…) La
transferencia, reestructuración y fusión de empresas y (…) despidos
colectivos», va más allá que el artículo 27 de la Carta, que establece un
derecho a la información y consulta con suficiente antelación, «en los casos y
condiciones previstos en el Derecho de la Unión y en las legislaciones y
prácticas nacionales”.
El tercer bloque, apartados 11 a 20, está dedicado a la protección social adecuada y sostenible, en el que se incluyen referencias concretas a prestaciones y servicios sociales integrados, la asistencia sanitaria y prestaciones por enfermedad, las pensiones, las prestaciones por desempleo, la renta mínima, la discapacidad, los cuidados de larga duración, los servicios de guardería, la vivienda, y el acceso a los servicios esenciales. Es decir, se incluyen propuestas que afectan directamente al empleo y otras que tienen una relación indirecta con el mismo.
El tercer bloque, apartados 11 a 20, está dedicado a la protección social adecuada y sostenible, en el que se incluyen referencias concretas a prestaciones y servicios sociales integrados, la asistencia sanitaria y prestaciones por enfermedad, las pensiones, las prestaciones por desempleo, la renta mínima, la discapacidad, los cuidados de larga duración, los servicios de guardería, la vivienda, y el acceso a los servicios esenciales. Es decir, se incluyen propuestas que afectan directamente al empleo y otras que tienen una relación indirecta con el mismo.
Pues bien, el
texto ha merecido el visto bueno unánime del Consejo de Empleo, Política
Social, Sanidad y Consumidores, celebrado el 23 de octubre, paso previo a la
proclamación interinstitucional, habiendo lógicamente manifestado su
satisfacción la Comisaria responsable de los asuntos de empleo, MarianneThyssen, por considerar que el acuerdo “ofrece una oportunidad única para
demostrar que la UE defiende juntos los valores sociales comunes. Es una señal
clara de que conseguimos una Europa más justa y social en la que la igualdad de
oportunidades sea posible para todos en todos los ámbitos de la vida”.
En texto de la
proclamación institucional, más concretamente en su amplio apartado introductorio, el número 20 enfatiza la
importancia del diálogo social por el papel fundamental que desempeña “en el
refuerzo de los derechos sociales y del crecimiento sostenible e inclusivo”, ya
que los interlocutores sociales a todos los niveles, “desempeñan un papel
crucial en el desarrollo y la aplicación del pilar europeo de derechos
sociales, de conformidad con la autonomía para la negociación y la celebración
de acuerdos y su derecho a la negociación y a la acción colectiva”.
En la citada
reunión del EPSCO se presentó el dictamen conjunto del Comité de Empleo y del
Comité de Protección Social, del que destaco sus tesis de que los ámbitos de
actuación “abarcan generalmente los sectores adecuados. No obstante, sigue
habiendo algunas discrepancias entre los diversos ámbitos, al ser algunos muy
detallados y centrados y ser otros, en cambio, amplios y algo imprecisos. En el
proceso de desarrollo ulterior de los principios conviene no equivocarse en el
nivel de detalle, de modo que se facilite una orientación suficiente sin llegar
a ser demasiado prescriptivos. Existe una gran disparidad en cuanto al grado de
competencia que la UE tiene sobre cada uno de los citados ámbitos. En general,
al seguir avanzando en el pilar, deben respetarse las competencias nacionales,
el principio de subsidiariedad y la autonomía de los interlocutores sociales”.
El documento que
será aprobado el viernes 17 de noviembre
ha sido objeto de un reciente dictamen del CESE, aprobado en la sesión
plenaria del 19 de octubre, que se plantea como un “documento de reflexión
sobre la dimensión social de Europa”, y más exactamente aborda el “Impacto de
la dimensión social y el pilar europeo de derechos sociales en el futuro de la
Unión Europea”, en el que se valora positivamente el pilar, si bien al mismo
tiempo pide una “hoja de ruta clara” para su aplicación, ya que esta ayudaría
“a fomentar la convergencia y alcanzar sus objetivos”, resaltando el impacto
que las inmediatas decisiones que se adopten sobre la dimensión social de la
política de la UE van a tener sobre la vida de los ciudadanos.
Nuevamente desde
la perspectiva que ha solicitado la organización de la presente jornada, es
decir la atención a los derechos colectivos, cabe destacar que el dictamen
apoya plenamente el reconocimiento del papel específico de los agentes sociales
y el respeto de su autonomía, enfatizando que la promoción del convenio
colectivo y el diálogo social a todos los niveles “también será importante para
proporcionar mercados laborales que funcionen correctamente, condiciones
laborales justas para todos, una mayor productividad y una seguridad social
sostenible”, al tiempo que formula una manifestación crítica sobre la no
inclusión formal de los agentes sociales en el proceso de proclamación del
pilar, aun cuando “son competentes en muchos ámbitos (del mismo)”.
No se olvida el
CESE de pedir prudencia respecto al impacto del pilar y a levantar expectativas
exageradas que, al no cumplirse, generarían una mayor decepción posterior entre
los sujetos interesados, y de ahí que recomiende “un enfoque realista pero
ambicioso”.
2.2. El parecer del sindicalismo europeo.
Los puntos de
vista y criterios de la CES sobre los primeros documentos del pilar, hasta
llegar a su aprobación, fueron objeto de mi atención en el artículo publicado
en la Revista Gallega de Derecho Social. Respecto a las aportaciones más
recientes, cabe hacer referencia en primer lugar a la intervención de susecretario general, Luca Visentini, en la última cumbre social tripartita,celebrada el 18 de octubre, en la que dio la bienvenida al pilar,
considerándolo “la más relevante iniciativa en años para reforzar el modelo
social europeo”, enfatizando que la negociación colectiva, el diálogo social y
el diálogo tripartito “son herramientas fundamentales para los agentes sociales
en orden a contribuir a una mejor economía y a un modelo social innovador”,
pidiendo ambición a los dirigentes europeos en su aplicación y una concreción
de los plazos en los que proceder a su desarrollo, para asegurar que los
trabajadores y ciudadanos “sientan que Europa (y sus gobiernos) se preocupan
por sus intereses, necesidades y derechos”.
Más recientemente,
la CES ha vuelto a reivindicar, y no es casual que coincida en el tiempo con la
inminente proclamación del pilar, un protocolo social europeo (documentoaprobado en el comité ejecutivo del 25 y 26 de octubre). Muy directamente se
afirma en la introducción que con ocasión de la reunión de Gotemburgo la CES
organiza el 16 de noviembre un evento sindical “para aumentar la presión sobre
los Estados miembros y la UE en favor de un pilar europeo significativo de los
derechos sociales. En particular, intensificaremos nuestra acción para que se
incluya un protocolo social en los Tratados europeos, con el fin de garantizar
que se respeten debidamente los derechos sociales”. En el texto se insiste, una
vez más, en propuestas ya formuladas con anterioridad y que hasta ahora no han
sido acogida en sede comunitaria, reiterándose ahora a mi parecer por el cambio
de rumbo, en principio, adoptado por la nueva CE a favor de un mayor contenido
social de la política europea.
Para la CES “es
preciso incluir tres puntos cruciales en un protocolo social. En primer lugar,
un reequilibrio de los derechos fundamentales y las libertades económicas, (en
segundo término) una definición de "progreso social" y "economía
social de mercado" y, por último, una cláusula de salvaguardia que proteja
la autonomía de los interlocutores sociales.
Tras criticar muy
duramente la jurisprudencia del TJUE en los
asuntos Viking, Laval, Rüffert y Luxemburgo, por otorgar prioridad “a las libertades económicas en el
mercado interior, como la libre prestación de servicios, frente a los derechos
sociales fundamentales, como la libertad de asociación y el derecho a emprender
acciones colectivas, incluido el derecho o la libertad de huelga”, defiende que
el Protocolo Social “debería aclarar en el Derecho primario de la UE que ni las
libertades económicas básicas ni las normas de competencia tienen prioridad
sobre los derechos sociales fundamentales. En caso de conflicto, los derechos
sociales fundamentales deben tener prioridad.”.
Con relación al
segundo punto, pone de manifiesto que el Protocolo debe dejar claro que “una
economía social de mercado combina el crecimiento económico con la justicia
social y unos derechos laborales (o "sociales") sólidos. Los derechos
sociales son un prerrequisito esencial para la participación social, la paz en
la sociedad y el éxito económico a largo plazo basado en la calidad del
trabajo”. Entre ellos se encuentran “el derecho a negociar, celebrar y hacer
cumplir convenios colectivos y a emprender acciones colectivas”, que deberán
poderse ejercer “de manera efectiva”.
Por último,
respecto a la autonomía de los interlocutores sociales, se pide una referencia
explícita a la misma en el Protocolo, que contengan referencias a los derechos
fundamentales establecidos en la CDFUE en los Convenios de la OIT, por
considerar necesario “reforzar la posición de los interlocutores sociales y sus
acuerdos en el Tratado de la UE para garantizar la transposición y la
aplicación efectiva de los acuerdos, tanto a nivel intersectorial como
sectorial”.
Desde el think tank
sindical, el ETUI, se ha elaborado recientemente un interesante y detallado
informe sobre cómo puede desarrollarse el pilar en la práctica, a cargo de la
investigadora Zane Rasnaca (Bridging the Gaps or Falling Short? The EuropeanPillar of Social Rights and What it Can Bring to EU-Level Policymaking), cuya
lectura es recommendable para analizar las posibilidades reales existentes en
punto a la aplicación efectiva del pilar y la necesaria colaboración entre los
poderes comunitarios y nacionales respectivos, pues no se olvide que son estos
últimos los competentes en la normativa laboral, en el que se valora al pilar
como un primer paso para cambiar la perspectiva (negativa) de hacia dónde
avanza (o retrocede) la política social europea, y en el que se pide, tal como
ocurrió con la CDFUE, su incorporación como anexo al TFUE cuando se produzca
una nueva revisión. Para su autora, “El paquete del pilar revela que éste se
dirige principalmente al nivel nacional y tiene por objeto completar y promover
la dimensión social de la UE, en lugar de reequilibrar los desequilibrios
existentes y revertir el discurso de austeridad que prevaleció en la UE durante
la crisis de la deuda soberana. La Comisión ha dirigido los principios y
derechos principalmente a los Estados miembros y, de hecho, sin su pleno apoyo
y respaldo, es poco probable que la RPSE tenga éxito. Sin embargo, este
documento ha argumentado que, más allá de las diversas medidas de aplicación a
nivel nacional, el pilar deja margen e incluso requiere mucha actividad a nivel
de la UE, tanto por parte de los Estados miembros como de los actores que
desempeñan papeles significativos en el escenario de la UE y de las
instituciones de la UE, especialmente la Comisión”.
Otro documento de
indudable interés para conocer cómo se están aplicando los derechos colectivos
en el ámbito de los distintos Estados miembros de la UE, y por consiguiente con
impacto directo sobre el pilar y su aplicación posterior, es el informe anual
que elabora el ETUI sobre la evaluación comparativa del estado de las
relaciones laborales en los Estados miembros de la UE, habiéndose publicado
recientemente el correspondiente a 2017 (Benchmarking working Europe 2017), en
el que lógicamente insiste en su tesis de relanzar el modelo social europeo, basado
en más potentes derechos y protección social con carácter general, “con más
valores democráticos que pongan a los trabajadores y ciudadanos en el corazón
de Europa”.
2.3. Recientes aportaciones doctrinales.
Es menester
destacar dos recientes aportaciones de la mejor doctrina laboralista española,
que han abordado, en un caso de forma directa, y en otra desde una perspectiva
más general de la política social europea, el contenido del pilar.
Me refiero en
primer lugar, y desde la perspectiva general, al artículo de la profesora MariaEmilia Casas, “oculto” bajo la apariencia formal de editorial del número 9
(octubre 2017) de la revista Derecho de las Relaciones Laborales, que lleva por
título Precariedad del trabajo y formas atípicas de empleo viejas y nuevas
¿hacia un trabajo digno?”, en el que realiza un amplio y detallado análisis de
recientes documentos comunitarios, con especial atención a la Resolución
aprobada el 4 de julio de este año por el PE “sobre las condiciones laborales y
el empleo precario”, que califica de “alto interés para la evolución de los
ordenamientos laborales estatales, de los derechos del trabajo y de la
seguridad social, desde los mercados de trabajo hacia el trabajo digno, y para
la recuperación de la dimensión social de la Unión Europea”. Coincido con la
profesora Casas, y también con el profesor Antonio Baylos, expuestas en su
blog, quien igualmente prestó especial atención a la Resolución, que el
documento aprobado es relevante, y con todos los matices que se le quiera dar
es un texto que aporta interesantes ideas de modernización y de cambio del marco
normativo laboral vigente, pero no en la línea de devaluación o disminución de
derechos de las personas trabajadoras, sino de protección de los mismos, además
recordar cuáles son las notas que deben definir una relación de trabajo, algo
que me recuerda aquello que explico a mis alumnos y alumnas en las primeras
sesiones de la asignatura de Derecho del Trabajo.
En segundo lugar,
es de obligada mención el artículo del profesor Francisco Pérez Amorós, “Los
retos laborales de la Unión Europea en su 60ª aniversario: el pilar europeo de
derechos sociales”, publicado en el número 35 (noviembre de 2017) de la revista
“Trabajo y Derecho”. El profesor Pérez Amorós, que efectúa un muy cuidado
análisis del pilar desde sus primeros pasos hasta la aprobación de la
recomendación del pasado 26 de abril, subraya la importancia del pilar si bien
critica que utilice técnicas propias del soft law, “poniendo así en duda que su
aplicación pueda ser real y efectiva”, pero al mismo tiempo lanza un positivo
mensaje de optimismo al esperar y desear su buen fin, “pues su fracaso no sería
otra ocasión perdida cualquiera después de haberlo presentado con la solemnidad
institucional y pretensiones que se ha hecho”.
3. Referencias más concretas al derecho de negociación
colectiva, en especial a escala transnacional.
A) La importancia
de la negociación colectiva en la fijación de las condiciones de trabajo es de
capital importancia en la mayor parte de los Estados miembros de la UE, aún
cuando el grado varíe en razón de diversos factores de índole política,
económica y social. Así se pone de manifiesto en el informe 2017 antes citado
del ETUI, así como también en el estudio efectuado por Eurofound sobre lanegociación colectiva en el siglo XXI (2015), en el que se presta especial atención a
cómo han evolucionado las relaciones de trabajo en los diversos Estados en los
últimos quince años, teniendo presente el decisivo impacto que la crisis
económica ha tenido en la mayor parte de ellos, cuáles son los contenidos de la
negociación, cómo han ido evolucionando al hilo de los cambios operados tanto
en las relaciones económicas como en el propio mundo del trabajo (es decir, de
los cambios en los procesos productivos y de las nuevas formas de prestación de
la actividad laboral y de incremento de formas contractuales no permanentes,
hasta hace poco llamadas atípicas y que dudo que siga teniendo algún sentido
seguir utilizando dicha terminología en la actualidad) y en definitiva explorar
en el estudio “la forma y medida en que estos cambios y tendencias podrían
reflejarse de un modo, u otro, en la negociación colectiva en los próximos
años”, siendo no menos importante, ni mucho menos, la reflexión, del todo punto
necesaria a mi parecer, sobre cuál es el futuro de la negociación colectiva
tanto en la ordenación como en la regulación de las condiciones de trabajo,
planteándose en el estudio desde esta doble perspectiva, es decir, “tanto en su
dimensión básica de negociación de la remuneración y las condiciones de trabajo
en el plano de la empresa, como en su dimensión más amplia de contribución a la
calidad de la vida laboral y social en la sociedad en su conjunto y a la
estabilidad económica y social”.
Las conclusiones
principales del estudio se compendian en el resumen ejecutivo y tras su lectura
no queda sino mostrar un rictus de preocupación en el rostro por una cierta
disminución de su valor en dicha ordenación y regulación, siendo a mi parecer
una tarea principal del movimiento sindical, necesitado sin duda de un marco
normativo que vaya en la misma línea (el español desde luego no lo es a mi
parecer, dada la prioridad aplicativa del convenio de empresa), recuperar la
centralidad de la negociación, tanto la de ámbito intersectorial sobre asuntos
de interés general, como la sectorial vinculada a los problemas y necesidades
concretar de cada sector.
En efecto, para
concretar esa preocupación, acudo a una de esas conclusiones, en la que puede
leerse que “El análisis del ámbito y la aplicación de los convenios colectivos
muestra, con dilaciones temporales importantes, una tendencia firme y común de
convergencia hacia una mayor flexibilidad, que permite a las empresas un mayor
alejamiento de los convenios colectivos de nivel superior”, si bien
inmediatamente a continuación se pone de manifiesto las amplias diferencias
existentes entre los diversos Estados, de tal manera que “La tendencia global a
una mayor «individualización» o «fragmentación» de los procesos de negociación
colectiva enmascara diferencias importantes entre los Estados miembros de la UE
en lo que respecta a los sistemas de negociación (pluralidad de planos o exclusivamente
plano empresarial), a la función de la legislación, a la implicación de los interlocutores
sociales en las reformas y al carácter de los cambios”.
Más preocupante me
parece una de las cuestiones que se sugieren para el debate político, no por la
sugerencia, obviamente, sino por lo que implica de existencia de una realidad
que no parece abonar el avance hacia la potenciación del modelo de relaciones
colectivas de trabajo: “En varios Estados miembros, se ha observado una descentralización
descoordinada y desorganizada que ha generado una polarización y unos efectos secundarios
adversos, como un descenso muy acusado de las tasas de negociación colectiva.
En la medida en que erosionan la dimensión amplia de la negociación colectiva,
estos efectos podrían representar tendencias preocupantes que socaven unos
mercados de trabajo y unas condiciones sociales justos e integradores”.
B) Especialmente
importante me parece la Resolución del PE de 12 de septiembre de 2013 sobre las
negociaciones colectivas transfronterizas y el diálogo social transnacional.
Tras recordar que
según la base de datos de la CE existían en 2012 244 convenios colectivos
transnacionales (CCT), y que la UE reconoce como derechos fundamentales los de
libertad de asociación y de negociación colectiva, sugería, y obsérvese la
extremada prudencia del término utilizado (supongo que para poderse alcanzar un
acuerdo para la aprobación de aquella), que la CE pudiera “determinar si un
marco jurídico europeo facultativo es necesario y útil para esos convenios
colectivos transnacionales europeos con el fin de garantizar una mayor
seguridad jurídica, una mayor transparencia así como efectos jurídicos
previsibles y aplicables para acuerdos de conformidad con esas disposiciones
marco; propone que se promuevan prácticas relativas a los convenios colectivos
europeos que reconozcan la autonomía contractual de las partes contratantes, y
recomienda que se incluyan disposiciones relativas a la resolución de
conflictos en los acuerdos”, al tiempo que acompañaba a continuación unas
líneas maestras de lo que podría llegar a ser, si algún día se aprobara por el
Consejo, un “marco jurídico facultativo para los CCT (obviamente los europeos).
Se ponía especial
énfasis en la autonomía de los sujetos negociadores, se destacaba la
importancia de la participación de las organizaciones sindicales con
significativa presencia en el correspondiente ámbito negocial (sectorial o de
empresa), y se llamaba a la remisión al ámbito nacional de cada empresa (o
centros de trabajo ) a la que fuera de aplicación a fin de estipular su
regulación para darle cobertura jurídica adecuada; no menos importante, en fin
(y sin duda para disipar el temor de los sujetos negociales nacionales por
parte trabajadora de que una negociación “por las alturas” pudiera llegar a
empeorar las condiciones de trabajo pactadas en el ámbito estatal) se pedía la
inclusión expresa del principio de cláusula más favorable y de una cláusula de
no regresión, a fin y efecto de impedir que “a través de un convenio colectivo
transnacional europeo, se socaven los convenios colectivos nacionales y los
convenios de empresa nacionales”; igualmente, la pactación de mecanismos
alternativos a los judiciales de resolución de los conflictos que pudieran
suscitarse durante su aplicación, partiendo de la premisa, acertada a mi
parecer, de que la solución autónoma de la conflictividad negocial obligaría a
las partes a buscar soluciones que pudieran finalmente satisfacer (en mayor o
menor medida, esa ya sería una cuestión diferente) a ambas partes.
Por fin, y en la
misma línea propositiva de la Resolución que la observada en las líneas
anteriores, el PE recomendaba a la CE que propusiera a los agentes sociales
negociadores que tuvieran en cuenta los siguientes criterios: “el procedimiento
de asignación del mandato, es decir, la clarificación de la legitimidad y la
representatividad de las partes contratantes negociadoras, el lugar y la fecha
de celebración del convenio, el ámbito de aplicación geográfico y de contenido,
el principio de cláusula más favorable y la cláusula de no regresión, el
período de validez, las condiciones de rescisión y los mecanismos de resolución
de litigios, los sujetos a los que atañe el acuerdo, y otros requisitos
formales”.
C) Frente a las
dudas, innegables, que surgen sobre la viabilidad de la puesta en marcha
jurídica de CCT, un informe elaborado por los profesores Silvana Sciarra,
Maximiliam Fuchs y André Sobczack a finales de 2013 para la CES, titulado
“Hacia la adopción de un marco jurídico para los convenios colectivostransnacionales”, sigue siendo de fundamental importancia para poder valorar
dicha viabilidad en el marco de la normativa comunitaria, y es de justicia
reconocer el esfuerzo realizado para dar la cobertura jurídica a dicha
negociación, combinando un marco jurídico vinculante con la necesaria
flexibilidad en su aplicación y el obligado respeto a la autonomía negocial de
las organizaciones sindicales. Es ciertamente muy recomendable la lectura de
este informe, cuyo objetivo, tal como es definido por los autores, es “debatir
acerca de las posibilidades que existen de desarrollar un marco jurídico
facultativo para los CCT y definir la base jurídica y el contenido de dicho
marco, así como sugerir las medidas que pueden llevar a su adopción”, siempre
partiendo de la base que no sería modificado el TFUE sino que se basa en las
fuentes del derecho comunitario (Título XVII sobre industria, y Titulo X sobre
política social) “que han de ser interpretadas de manera innovadora”.
El documento,
cuyas propuestas guardan muchos puntos de conexión con las propuestas más
concretas contenidas en la citada Resolución del PE, dedica especial atención
al informe elaborado poco antes por los servicios técnicos de la CE, “Convenios
colectivos transnacionales: sacar partido al diálogo social”, y se centra en la
identificación de los cinco elementos relevantes que para los autores del
informe reflejan los obstáculos jurídicos con los que se enfrentan los CCT en
el momento de proceder a su firma: “la ausencia de normas de procedimiento (lo
que añade complejidad al proceso y retrasa el inicio de las negociaciones
relacionadas con el contenido); la falta de transparencia en lo que concierne a
la capacidad y/o legitimidad de las partes firmantes; la falta de coherencia en
la aplicación de los CCT entre países y filiales debido a la ausencia de normas
o prácticas en lo que se refiere a los efectos y la ejecución de dichos
acuerdos; los riesgos relacionados con las incertidumbres que existen en cuanto
a los efectos jurídicos de los CCT y la aplicación de normas del derecho
internacional privado a los conflictos; el resentimiento que surge entre los
directivos y los "representantes" de los trabajadores en los niveles
inferiores debido a la imposición de medidas adoptadas en un nivel superior”.
Partiendo de la
existencia de tales problemas, el informe de la CE propone respuestas concretas
a cada uno de ellos que pudieran servir para la elaboración del marco normativo
que permitiera la celebración de tales CCT conforme al derecho europeo,
centrándose, como comprobarán quienes lean el documento con la atención que se
merece, en la identificación de los sujetos negociales de los CCT y las
funciones que deban tener atribuidas; la promoción de la transparencia de los
CCT en todos los ámbitos de la empresa transnacional: su efectiva aplicación,
teniendo en cuenta la necesidad de que debe dársele cobertura jurídica a escala
nacional; la mejora de la seguridad jurídica respecto a los efectos que puede
producir, siempre previendo que no modifique in peius la normativa convencional
de cada Estado; en fin, prever mecanismos de solución extrajudicial de
conflictos.
En muy apretada
síntesis, la propuesta del informe elaborado para la CES apuesta por un marco
jurídico, es decir vinculante y de obligado cumplimiento, pero al mismo tiempo
opcional, es decir con un muy amplio margen de decisión a los sujetos
negociales para que adopten la decisión de negociar y firmar un CCT. El acto
jurídico vinculante que se propone es el de la Decisión, regulada en el art.
288.4 del TFUE, es decir “obligatoria en todos sus elementos. Cuando designe
destinatarios, sólo será obligatoria para éstos”, La Decisión, en cuanto que
obligatoria en todos sus elementos, “debe incluir la definición de lo que es un
CCT, así como las cláusulas fundamentales y las cláusulas condicionantes….”,
tratándose pues de un modelo normativo que “debe redactarse en términos
generales y abstractos a fin de adecuarlo a todos los negociadores potenciales
de acuerdos transnacionales de empresa y, por ende, a todos los CCT que puedan
celebrarse en cada Estado miembro”. A fin y efecto de establecer una estrecha y
fructífera relación entre el marco normativo europeo de los CCT y los
existentes, con sustanciales diferencias, en los Estados miembros, la Decisión,
se argumenta, debería habilitar a estos a “apoyar las funciones tanto
normativas como procedimentales de las CCT”, contribuyendo de esta manera a “ la
aplicación de dichos acuerdos en el ordenamiento jurídico de cada Estado
miembro, una vez que las partes signatarias hayan manifestado de manera clara e
independiente su adhesión voluntaria”.
Con remisión
obligada, para todas las personas interesadas en la materia, a la lectura del
documento que ahora estoy analizando, cabe reseñar que el mismo delimita con
precisión cuáles podrían ser los contenidos del “marco jurídico opcional” que
antes se ha defendido, dentro del marco vinculante de un acto jurídico de la
Unión como es la Decisión, para los CCT, en el que se encuentran, y no creo que
pudiera ser de otra forma, numerosos puntos de conexión y concordancia con las
propuestas de los servicios técnicos de la CE y de la Resolución del PE.
En primer lugar,
una cláusula de inclusión voluntaria en la normativa europea, a la que podrán
acogerse los sujetos negociadores, y en caso de no considerarlo conveniente
seguir negociando al margen del mismo, eso sí, como bien destaca el documento,
con la “inseguridad jurídica” que ello provoca respecto a los efectos de tales
convenios.
Respecto a las
partes firmantes del acuerdo, se apuesta por la representación empresarial en
el ámbito transnacional y por las federaciones sindicales representativas en el
correspondiente ámbito negocial, en tesis que obviamente satisface a la CES
pero no estoy tan seguro de su aceptación por lo que respecta a los
representantes del personal en los diferentes centros de trabajo de la empresa
en los diversos Estados, si bien no se les niega que puedan participar en el
proceso de negociación, o incluso proceder a la firma del acuerdo si los
restantes sujetos negociadores así lo acuerda, pero siempre partiendo de la
consideración previa que “no podrán ser la única parte firmante por parte de
los trabajadores”.
En este punto, y
sólo lo dejo apuntado por no ser objeto de la presente ponencia, cabe destacar
la importancia de las comités de empresa europeos (inicialmente regulador por
la Directiva 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, posteriormente
derogada por la Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6de mayo de 2009 , sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un
procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y
grupos de empresas de dimensión comunitaria), cuya revisión está siendo
efectuada por la CE en orden a proponer mejoras que faciliten la aplicación de
su contenido, demandadas con toda contundencia por la CES a partir del
informe efectuado para la misma sobre
“Comités de Empresa Europeos. Evaluaciones y requerimientos” (mayo de 2016),
concretadas ya con anterioridad en el documento aprobado en la reunión de sucomité ejecutivo celebrado el 15 y 16 de marzo del mismo año, en el que se
constató que “El aumento en el número total de CEE después de la refundición de
la Directiva CEE no se ha materializado. A pesar de que se pueden aportar
algunas mejoras desde el lado sindical, un mayor progreso es imposible sin una
mejora sustancial de la Directiva CEE. Con demasiada frecuencia, la
participación de los trabajadores es una mera formalidad y tiene un impacto
limitado porque los CEE siguen encontrándose con hechos consumados,
especialmente en el caso de la reestructuración de una empresa transnacional.
En la era digital, los nuevos retos sociales, tecnológicos y estructurales
requieren un fortalecimiento de las herramientas de los CEE. La digitalización
no va a esperar. Ya está teniendo lugar. Los CEE deben disponer de los medios
para darle forma”. En fin, un detallado estudio del funcionamiento de tales CEE
puede encontrarse en el informe anual, ya anteriormente referenciado, del ETUI
sobre las relaciones laborales en los Estados miembros de la UE.
Volviendo al
documento de los tres profesores, lógica consecuencia de su apuesta por determinados
sujetos negociadores es que deben fijarse unas reglas para el conocimiento por
todos los interesados (tanto de la parte empresarial como de la laboral), del
“mandato negocial”, es decir de quienes son los sujetos negociadores, si bien
se propone dejar enteramente a la autorregulación sindical las normas relativas
a “la ejecución del mandato”, como son, entre otras, “votación por mayoría,
representación intersectorial, homogeneidad de las normas en todos los
sectores, derecho de veto”.
Al igual que en
las propuestas antes examinadas y en la Resolución del PE, se propone la
inclusión de una cláusula general de no regresión, con el objetivo de impedir
el empeoramiento de las condiciones de trabajo acordadas en los ámbitos
nacionales, sean los de sector o los de empresa. Asimismo, deberán concretarse
los mecanismos alternativos de solución de conflictos (apostándose por la
mediación, y dejando de lado los de arbitraje y conciliación, por tratarse de
una propuesta formulada por un tercero que las partes son libres de aceptarla o
no), la fecha y lugar de la firma, la fecha de vencimiento y las normas para
promover la renovación del CCT, la obligación de su notificación así como todo
también de todas las modificaciones que pudieran introducirse durante su
vigencia.
4. Recapitulación final.
Concluyo mi
intervención de la misma forma, o casi, como la empecé, es decir con la
manifestación del deseo de que la proclamación solemne del pilar no se quede en
una foto, sino que sirva, con su debida aplicación, para mejorar las condiciones
de vida y de trabajo de la mayor parte de la población europea, que no es nada más
ni nada menos que población trabajadora. Como sigo siendo europeísta, a pesar
de todo, apuesto plenamente por seguir defendiendo el modelo social europeo,
tan criticado por algunos – y del que nadie duda que debe adaptarse
permanentemente para adecuarse a los cambios económicos y sociales – pero que
ha servido desde la década de los sesenta del pasado siglo XX para mejorar las
condiciones de vida (y de trabajo) de muchísimas personas. Por cierto, y
termino, háganse una pregunta, y traten de responderla objetivamente, antes de
responder si desean o no la Europa social: ¿cómo era España en 1986 y como es
ahora?
Muchas gracias.
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