1. El estudio de
los derechos fundamentales, específicos e inespecíficos, en el ámbito de las
relaciones de trabajo, es objeto de especial atención por mi parte en las
actividades docentes. Justamente un próximo caso práctico que deberán realizar
los alumnos y alumnas del doble grado de Derecho y Administración de Empresas
versa sobre supuestos fácticos en los que se debate si se ha producido no la
vulneración de algunos de tales derechos. Es gratificante para el profesor ver
como quienes deben intervenir, en condición de parte demandante o demandada,
preparan con minuciosidad y rigurosidad sus intervenciones orales para defender
sus respectivas tesis, y no es lo menos que lo hagan en la Sala de Vistas de la
Facultad de Derecho, no habiendo lugar más idóneo sin duda para su preparación
como futuros letrados y letradas si así lo deciden al finalizar su etapa
universitaria (grado + master de acceso a la abogacía + superación de la prueba
de acceso).
2. Viene a cuento
esta breve introducción académica para dar entrada a aquello que constituye el
objeto de la presente entrada, que es la anotación y comentario de tres
recientes sentencias dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
La Rioja el 22 de junio, de contenido prácticamente idéntico y con la obvia
excepción de las personas trabajadoras afectadas, de las que han sido ponentes
la magistrada María José Muñoz (dos) y el magistrado Cristóbal Iría (una).
Su especial
interés radica en cómo abordan y resuelven el conflicto laboral que se produce
en una empresa, Cultivos Riojal, con convenio colectivo propio, dedicada al “cultivo,
fabricación, tratamiento, envasado y la comercialización de champiñón, setas y
otros hongos comestibles y hortalizas. el cultivo de fincas agrícolas
arrendadas o propias, así como la venta de los productos obtenidos de las
explotaciones agrarias. el comercio al por mayor y menor de hongo”, y tres trabajadoras
que pretenden ejercer su derecho a la libertad religiosa (en los tres casos, el
uso del velo) en término que, según la empresa, no respeta la normativa sobre sanidad
y seguridad alimentaria que todos los trabajadores y trabajadores, y por
consiguiente también la empresa, están obligados y obligadas a cumplir. Recordemos que el art. 16.1 de la Constitución
dispone que “Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los
individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la
necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley”.
En anteriores
entradas del blog he abordado ya esta importante cuestión, con referencias bibliográficas
a libros y artículos de indudable interés y que proceden a un estudio detallado
del derecho a la libertad religiosa y sus límites. Añado ahora a estas referencias,
dos nuevas que considero también de especial interés. En primer lugar, el
artículo de la profesora Rebeca Karina Aparicio Aldana, “La libertad religiosay de conciencia en las relaciones de trabajo. Un intento de armonización desdeel Derecho Español y lo resuelto por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos”
(Revista Latinoamericana de Derecho y Religión, vol. 2, núm. 1, 2016); en
segundo término, y mucho más recientemente, el artículo de la profesora RaquelPoquet Catalá “A vueltas de nuevo con la libertad religiosa: el uso del velo en
el trabajo” (RTSS, CEF, núms. 413-414, agosto-septiembre 2017, págs. 53-74), en
el que aborda como es resuelto por el TEDH, el TJUE y los tribunales españoles
la colisión que se produce, en caso de conflicto, entre “el derecho fundamental
a la libertad religiosa del trabajador y la facultad empresarial de
organización y dirección”.
3. Las tres
sentencias se dictan para dar respuesta a recursos de suplicación interpuestos
por la parte trabajadora, demandante en instancia, tras haber sido desestimada
la pretensión de declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho
fundamental a la libertad religiosa o subsidiariamente su improcedencia.
Las tres
sentencias se dictaron por el Juzgado de lo Social núm. 3 de La Rioja el 27
(una) y 28 de marzo (dos). Para mi explicación, me refiero a la sentenciadictada por el TSJ en el recurso núm. 179/2017, cuyo contenido se reproduce en
la dictada al resolver el recurso núm. 181/2017 y es muy parecido a la que da
respuesta al recurso núm. 178/2017. En los tres casos, las sentencias desestiman
los recursos de suplicación y confirman los fallos de las sentencias de
instancia sobre las declaraciones de procedencia de los despidos llevados a
cabo por la empresa. El breve resumen oficial de la sentencia objeto de
comentario es el siguiente: “Despido disciplinario. Uso del velo por fuera del
uniforme en empresa champiñonera que impone uso de bata y gorro. Libertad
religiosa. Higiene en el trabajo. Reglas sobre la carga de la prueba. Panorama
indiciario. Tolerancia empresarial”.
4. A través de la
lectura de los muy detallados hechos probados de la sentencia de instancia
tenemos un muy buen conocimiento del conflicto suscitado, de las decisiones
empresariales adoptadas durante su existencia, y de la actitud de la
trabajadora afectada, que ocupaba el puesto de peón de recolección del champiñón,
respecto al uso del velo durante su actividad laboral.
La conflictividad
en sede empresarial, con posterior trascendencia para el ámbito judicial, se
inició el 14 de abril de 2016, con un escrito dirigido a la trabajadora, en el
que se le comunicaba la imposición de una sanción de empleo y sueldo durante quince
días por falta grave por incumplir, al parecer de la empresa, la normativa
sobre sanidad y seguridad alimentaria aun cuando había sido advertida de la
obligatoriedad de su cumplimiento por sus superiores en repetidas ocasiones, y que
también lo era en virtud de lo dispuesto en la normativa de aplicación.
Reproduzco, a los
efectos de un mejor conocimiento de la situación fáctica, dos párrafos del
escrito empresarial: “La obligatoriedad de que la bata y el gorro sean las
prendas más externas del uniforme, nos viene marcada por nuestra certificación
del sistema de calidad, ya que trabajamos con alimentos, y son en virtud de
evitar cualquier tipo de contaminación alimentaria todo en pro de la seguridad
alimentaria. …..
Por el contrario,
usted, pese a los múltiples requerimientos de las encargadas y jefe de cultivo,
sigue presentándose en su puesto de trabajo con un velo que sale por fuera del
gorro, cubriéndole la totalidad del cuello. Se le ha pedido por favor, que el
gorro le cubra todo el velo, pero usted hace caso omiso a las indicaciones, y
sigue llevando el velo por fuera del uniforme obligatorio”. La sanción, que
fue cumplida por la trabajadora desde el día 15 al 29 de abril, se imponía al
amparo de lo dispuesto en el art. 31 c) (“No prestar la diligencia o la
atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o
perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros, la
empresa o terceros”, y f) (“La desobediencia a los superiores en cualquier
materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para
el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores”),
previa referencia al convenio colectivo autonómico para la actividad de la
industria del cultivo del champiñón y otros hongos y al artículo 36, apartados
c) y f).
La comunicación
posterior de la empresa tiene fecha de 11 de julio, y en el escrito se explica
que ha decidido imponer una sanción por falta muy grave, exactamente la del
despido disciplinario, por incumplimiento del art. 32 i) del convenio colectivo
de empresa (“El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos
laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves
a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa”), con referencia
expresa también al art. 37 p) del convenio colectivo de sector, que considera
infracción muy grave “La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta
naturaleza, dentro del mismo semestre que haya sido objeto de sanción por
escrito”.
En el muy extenso
y detallado escrito dirigido a la trabajadora, se reproduce primeramente el
contenido del anterior en el que se le comunicaba la imposición de una sanción
de empleo y sueldo de quince días por comisión de una falta grave. Se explica a
continuación que, una vez reincorporada al trabajo, la trabajadora siguió
incumpliendo la normativa de vestuario y seguridad alimentaria, “con prendas
que sobresalían por fuera del gorro y de la bata”, y sin que surtieran efecto
las peticiones de cumplimiento de la normativa vigente formuladas por
directivos y mando intermedios de la empresa. Tras la reincorporación al
trabajo después del descanso vacacional, la trabajadora mantuvo su actitud, por
lo que la empresa procedió a aplicar la normativa convencional sobre sanciones
muy graves y procedió al despido disciplinario de la trabajadora.
Reproduzco,
nuevamente para un mejor conocimiento del supuesto fáctico, dos párrafos de
dicho escrito: “En el día de hoy, a las 8:30 de la mañana, el responsable de Cultivos
Riojal, D. Jose Augusto se ha dirigido usted para recordarle que no puede
llevar ninguna prenda que sobresalga del gorro reglamentario de trabajo, ante
lo cual usted le ha contestado que no está de acuerdo, y que puede llevar la
prenda que lleva aunque sobresalga del gorro reglamentario. El responsable del
cultivo no ha querido entrar en discusión, le ha advertido que no lo puede
llevar puesto, y ha comunicado su actitud a la dirección, la cual, ante su
actitud, no tiene otro remedio que tomar medidas. Visto todo esto, y
ante su desobediencia continuada no solo ante las normas higiénicas de la
empresa, sino también su continuada desobediencia en esta materia a las
indicaciones de sus superiores, nos vemos obligados a tomar medidas más
contundentes”.
5. En los hechos
probados tenemos conocimiento de la normativa de la empresa aplicable durante
las tareas de recolección y corte, la información facilitada por aquella a su
personal previamente al inicio de la prestación de servicios, y de la entrega de
la ropa de trabajo que deben llevar siempre dentro del recinto de fabricación.
A tal efecto,
interesa destacar (hecho probado sexto) que los trabajadores “deben llevar
puesta sobre su ropa de calle una bata que cubra ésta totalmente y un gorro que
haga lo propio con todo el pelo…”. También conocemos que con ocasión de una
auditoria de calidad realizada a la empresa el mes de marzo se advirtió del
incumplimiento de la normativa por parte de algunas trabajadoras, pidiendo su
subsanación, ya que de no hacerlo la empresa podía perder la certificación de
calidad que posee.
Todas las trabajadoras afectadas (ya fuera las que llevaban
velo o bien las que portaban sudadera con capucha, ya fuera que no tapaba la
bata o que llevaban por fuera de la misma) acataron la directriz empresarial
comunicada inmediatamente después de la auditoría, con la excepción de la
trabajadora después despedida y de otra compañera. Así se recoge en el cuarto
párrafo del hecho probado séptimo, siendo el incumplimiento desencadenante del
conflicto que acabaría en sede judicial: “Las encargadas de línea se lo
comunicaron así a las trabajadoras, lo que acataron todas excepto dos, la
demandante y otra, pese a indicarles que podían seguir llevando el velo, si
bien recogiéndolo todo por dentro del gorro, de forma que no quedara expuesta y
sin protección la parte que cubre su cuello, lo que les reiteró el responsable
de planta en reunión individual. Por la actora y en contestación se dijo
entonces que esa era su vestimenta y no la iba a variar”.
5. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de lo
dispuesto en el art. 193 c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de
la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable. En concreto, la recurrente alegó en primer lugar la
indebida aplicación del art. 4.2 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores
(que reconoce el derecho de los trabajadores, en su relación de trabajo, a “no
ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de … religión o convicciones…”, en relación con los arts. 10 y 16
de la CE, así como también con el art. 1.2 de la Ley Orgánica 7/1980 , de 5 dejulio, de libertad religiosa (“Las creencias religiosas no constituirán motivo
de desigualdad o discriminación ante la Ley. No podrán alegarse motivos
religiosos para impedir a nadie el ejercicio de cualquier trabajo o actividad o
el desempeño de cargos o funciones públicas”).
En segundo
término, se alegó infracción de la normativa reguladora del despido
disciplinario, en concreto de los apartados 1 y 2 b) del art. 55 de la LET, si
bien supongo que la segunda mención debe ser al art. 55, ya que es en el
apartado b) de dicho precepto en el que se regula la nulidad del despido en
casos de reducción de jornada (supuesto al que se había acogido la trabajadora)
salvo que se declare la procedencia por motivos que no guarden relación con
aquella.
La Sala procede,
en el fundamento de derecho segundo, a efectuar primeramente una breve síntesis
de la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia, que entendió que la
decisión empresarial era conforme a derecho porque no guardaba relación alguna
con el derecho de la trabajadora a su libertad religiosa y una posible
discriminación (constitucionalmente prohibida), sino al estricto cumplimiento
de la normativa sobre sanidad y seguridad alimentaria, es decir al respeto a la
normativa sobre vestimenta que el personal del departamento de producción de
una empresa como la ahora analizada debe usar durante toda la prestación de sus
servicios, “pues de tal manera se minimiza el riesgo de contaminación del
champiñón que manipulan y por su naturaleza porosa especialmente sensible”.
Al respecto,
conviene recordar ahora la normativa europea aplicable, exactamente el Reglamento(CE) núm 852/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004
relativo a la higiene de los productos alimenticios, en cuyo anexo II, capítulo
VIII, que versa sobre la higiene del personal, se dispone que “1. Todas las
personas que trabajen en una zona de manipulación de productos alimenticios
deberán mantener un elevado grado de limpieza y deberán llevar una vestimenta
adecuada, limpia y, en su caso, protectora ...”. Para un examen detallado de
dicha normativa en el ámbito de empresas como la que es objeto de examen en el
caso enjuiciado, remito al estudio de María José Zafra “Riesgos específicos ysu prevención en la industria alimentaria” (2014).
¿Cuál es la
fundamentación jurídica del recurso? Es objeto de muy detallada explicación en
el párrafo segundo del fundamento de derecho segundo, y como punto de referencia
general la crítica jurídica va dirigida a “la omisión de cualquier razonamiento
sobre la posible existencia de lesión al derecho a la dignidad de la
trabajadora” en la sentencia de instancia, así como también que la medida
adoptada por la empresa no se valoró por el juzgador con arreglo a criterios de
proporcionalidad que hubiera debido, según la parte recurrente, tener en
consideración.
En síntesis, se
argumenta que hubiera debido informarse debidamente a las trabajadoras afectadas,
tras la auditoría, y darles la posibilidad “de buscar soluciones alternativas”;
en segundo término se alega, con prueba documental fotográfica, que sí se daban
casos en los que no se cumplía la normativa (si bien, recordemos que se trata
de una argumentación jurídica que parte de unos hechos probados inalterados al
no haber sido objeto de petición de modificación); en tercer lugar, y con
reiteración y mayor concreción del primer argumento, que la empresa hubiera
debido dar posibilidad “a las trabajadoras musulmanas” de buscar soluciones que
respetaran tanto los intereses empresariales como los derechos de aquellas, y sólo como última ratio, y
agotadas todas las demás alternativas, hubiera debido recurrir a la imposición
de la máxima sanción que es el despido disciplinario. Por último, la recurrente
trajo a colación en defensa de su tesis la sentencia dictada por el juzgado de
lo social núm. 1 de Palma de Mallorca el 6 de febrero de este año, que fue
objeto de atención muy detallada por mi parte en una entrada anterior del blog,
exponiendo, con una argumentación que me parece muy generalista y sin entrar en
las circunstancias concretas del caso enjuiciado, que “en una sociedad
democrática no confesional, las singularidades culturales y las tendencias
religiosas de los trabajadores han de ser consideradas como una limitación al
poder de organización empresarial, y merecen pleno respeto, sin que se pueda
incurrir en discriminación, ni antes ni durante la vigencia de la relación
laboral”.
6. La Sala procede
en primer lugar a recordar, con una amplia transcripción de la sentencia del TCnúm. 10/2011 de 28 de febrero, los criterios que deben regir respecto a la
distribución de la carga de la prueba en el ámbito laboral cuando se alega la
vulneración de un derecho fundamental; criterios, que tuvieron su acogida en el
art. 96 de la LRJS, que dispone que “En aquellos procesos en que de las
alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de
discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial
o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier
otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública,
corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y
razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad”. En la misma línea, el art. 181.2, en el procedimiento
regulador de la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, dispone
que “En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de
que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública,
corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y
razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad”.
Por consiguiente,
no basta meramente con la alegación de la vulneración de un derecho fundamental
sino que la parte trabajadora debe aportar “un indicio razonable de que el acto
empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de
prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel”. Sólo en
tal caso, recuerda el TC, se trasladará la carga de la prueba a la parte
demandada y los indicios aportados por la demandante desplegarán “toda su
operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador”.
EL TSJ riojano
recuerda que la doctrina constitucional ha sido plenamente incorporada en la
jurisprudencia del TS, con cita de varias de sus sentencias en las que se
procede a un estudio detallado de la normativa no sólo española sino también europea
e internacional aplicable, muy especialmente la Directiva 2000/78 y cómo y cuándo
debe entenderse que se ha operado una discriminación directa o indirecta de
acuerdo a la jurisprudencia del TJUE, destacando que la segunda no se produce
cuando (en casos como el que ahora nos ocupa) “debido a la naturaleza de la
concreta actividad profesional de que se trate o el contexto en que se lleve a
cabo, tal proscripción se refiera a un requisito profesional esencial y
determinante y el objetivo perseguido sea legítimo y proporcionado”. Esta
temática ha sido abordada por mi parte en anteriores entradas a las que ahora
me permito remitir.
Trasladada la
doctrina del TJUE, del TC y del TS al caso enjuiciado, y partiendo del relato
inalterado de los hechos probados en instancia, lo que lleva necesariamente, y
de forma procesalmente muy correcta a mi parecer, a no poder tomar en
consideración manifestaciones vertidas por la parte recurrente en su argumentación
sobre infracción de la normativa aplicable, la Sala, tras efectuar una breve
síntesis de los hechos más relevantes, manifiesta de forma clara y contundente, basándose en el bagaje jurídico anterior
y con tesis que comparto, que no se han aportado por la recurrente indicios, “prueba
indiciaria” de una actuación empresarial vulneradora del derecho fundamental a
la libertad religiosa de la trabajadora, siendo al contrario que la empresa sí
ha demostrado cumplidamente que la decisión adoptada tenía directa relación con
el cumplimiento estricto de la normativa sobre sanidad y seguridad alimentaria,
y nada que ver con el ejercicio (o vulneración en este caso concreto) de
derechos fundamentales de los trabajadores. Es decir, no se ha aportado la
prueba indiciaria “de la que quepa inferir con un cierto grado de solidez y
contundencia” afirma la Sala, que la posible vulneración operada deba llevar a
la traslación de la carga de la prueba al empleador.
Con aplicación de
la jurisprudencia de los tribunales ya citados, y teniendo en consideración qué
debe entenderse por discriminación directa e indirecta, la Sala rechaza la
existencia de la primera hacia las trabajadoras musulmanas (= prohibición de
velo en el trabajo) porque ha quedado suficientemente probado que la normativa
sobre vestimenta durante el tiempo de trabajo es idéntica para todas las
personas trabajadoras, de tal manera que las prohibiciones establecidas para
cumplir con la normativa sobre sanidad y seguridad alimentaria, “alcanza a
cualquier tipo de prenda de vestir que sobresalga de la bata de trabajo tenga o
no connotación religiosa, estando permitido llevar el velo siempre y cuando se
recoja bajo el gorro y no esté al descubierto en la zona del cuello, lo que
excluye radicalmente que nos encontremos ante una actuación que dispense un
trato desigual a las trabajadoras de religión musulmana, frente al resto de
empleadas, y que el móvil que ha guiado tal proceder esté relacionado con las
convicciones religiosas de las trabajadoras”.
Tampoco existe
discriminación indirecta, utilizando los criterios interpretativos de la
normativa comunitaria que ha acogido el TJUE, porque la decisión empresarial
cumple con lo dispuesto en la normativa aplicable, entendiendo por tal en el
caso concreto ahora enjuiciado que el hecho de exigir el respeto a las normas
sobre la vestimenta de trabajo “constituye un medio idóneo, proporcionado y
necesario para la satisfacción de una finalidad absolutamente legítima, cual es
la de cumplir los protocolos en materia de higiene alimentaria impuestos por la
empresa certificadora de calidad, estando directamente vinculado con el tipo de
actividad que desarrolla la empresa, en tanto en cuanto lo que a través de esa
medida se persigue es, tal y como con claro valor fáctico se indica en el
tercer fundamento de derecho, reducir el riesgo de contaminación alimentaria
con partículas elementos o sustancias adheridos a la ropa del trabajador, al
ser el champiñón por su carácter poroso un elemento especialmente sensible, sin
que se nos ocurra solución alternativa a la ofrecida por la empresa [recoger el
velo dentro del gorro] que permita compaginar las exigencias de salubridad en
la manipulación de alimentos conforme a la norma de calidad, y el derecho de la
trabajadora a la utilización plena de ese signo externo de la religión
musulmana como manifestación de la vertiente externa de su libertad religiosa”.
La Sala no concede
mayor importancia a la aportación por la parte recurrente de la sentencia ya
citada del juzgado de lo social núm. 1 de Palma de Mallorca, por tratarse en
primer lugar de una sentencia que no crea jurisprudencia, y en segundo lugar
porque se trata de un conflicto cuyo supuesto fáctico difiere sensiblemente del
actual y en el que se debatía, recuerdo ahora, sobre el conflicto entre la
política de uniformidad de la vestimenta del personal y el derecho de la
trabajadora a llevar el velo, sin que guardara relación en modo alguno con
cuestiones relativas a la sanidad y seguridad alimentaria.
7. Igual suerte
negativa que la primera alegación correrá la segunda. No ha existido
vulneración de la buena fe contractual al no dar a la trabajadora, según la
parte recurrente, ninguna alternativa para poder conciliar los intereses
contrapuestos, o por haber aplicado la máxima sanción del despido disciplinario
en un supuesto en el que la trabajadora no habría hecho, nada más ni nada
menos, que ejercer un derecho fundamental inespecífico en el ámbito de las
relaciones de trabajo.
En este punto la
Sala efectúa un breve repaso de cómo puede ejercerse el poder de dirección y el
sancionador por parte empresarial (recordemos el art. 20 de la LET, que dispone
en su apartado 2 que “En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida
en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la
colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios
colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y
costumbres”), para pasar posteriormente a repasar, de manera más extensa,
cuáles son las obligaciones asumidas por la parte trabajadora en el desempeño
de su actividad laboral y cuándo su incumplimiento puede significar un
incumplimiento cuya gravedad y culpabilidad permita a la parte empresarial
proceder a un despido disciplinario, de tal forma que “la existencia de una
orden empresarial concreta, precisa y clara… impartida en el ejercicio regular
del poder de dirección empresarial … (con) una abierta y franca negativa por
parte del trabajador al cumplimiento de dicho mandato empresarial…. , siendo
tal contravención de orden patronal grave, trascendente e
injustificada…”·.
Pues bien, ha
quedado probado que la empresa intentó sobradamente llegar a un acuerdo con la
trabajadora para evitar la imposición de la sanción, acuerdo que no fue posible
por considerar aquella que tenía pleno derecho a ejercer el constitucionalmente
reconocido a la liberta religiosa; pleno derecho que en ningún caso, recuerda
la Sala con mención expresa a la doctrina del TC, es ilimitado ya que ningún
derecho fundamental es absoluto, “sino que en el ámbito de las relaciones
laborales es susceptible de verse afectado por restricciones o limitaciones
siempre que las mismas superen el test de proporcionalidad”, que en este caso,
subraya la Sala, ha sido plenamente satisfecho.
8. La conclusión,
en definitiva, a la que llega la Sala, con confirmación de la sentencia de
instancia, y teniendo en cuenta además las obligaciones que debía cumplir la
empresa para evitar la pérdida del certificado de calidad, es que la actuación
empresarial fue conforme a derecho, ya que ejerció el poder de dirección de
forma regular, “pues la trabajadora había sido debidamente informada por su
superior jerárquica del abandono de la anterior actitud tolerante y de la
inexcusable necesidad de que en lo sucesivo se cumpliesen escrupulosamente las
normas de higiene alimentaria, no habiendo sido por tanto sancionada de manera
sorpresiva y contraria a las reglas de la buena fe”.
Buena lectura de
la sentencia.
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