1. Lógica
satisfacción la de los sindicatos ferroviarios de UGT y CCOO tras conocer el día
30 de junio la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la AudienciaNacional el día 23, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.
La resolución
judicial, contra la que puede interponerse recurso de casación ante el Tribunal
Supremo, (que a riesgo de equivocarme, aunque no creo que sea así, supongo que
interpondrá la empresa), estima las demandas interpuestas por cinco sindicatos
(además de los citados, USO, CGT y Sindicato Ferroviario) y declara la nulidad
de la decisión empresarial adoptada, al amparo de las posibilidades ofrecidas
por el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores sobre modificación
sustancial de condiciones de trabajo, de reducción de la jornada de trabajo de
452 trabajadores para un período de tres años, del 1 de abril de 2017 al 31 de
marzo de 2019, y condena a la empresa a “la restitución en el disfrute de jornada
completa de los trabajadores afectados y al abono económico a los mismos de las
reducciones salariales y de conceptos extrasalariales efectuadas por la aplicación
de la medida impugnada”.
Con ocasión del
conocimiento de la sentencia que motiva esta entrada, el sindicato ugetistamanifestaba que “nos reafirma en nuestra postura mantenida en repetidas
ocasiones, tanto en el proceso de negociación como en la celebración del
juicio, que la estrategia utilizada por Ferrovial con el ERTE no tenía ningún
sentido y suponía una vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores/as,
sin existir causa para recurrir a una medida tan lesiva”; por parte de CCOO se
manifestaba el deseo de que “el fallo judicial sirva como "tirón de
orejas" y consiga que Ferrovial deje de llevar a cabo actuaciones de
marcado carácter antisindical, como las que ha venido mostrando en estos
últimos meses”.
Una explicación del
desarrollo del acto del juicio, lógicamente desde su perspectiva, se encuentra
en la página web del SF. Es de prever que en los próximos días haya más
comunicados sindicales, y quizás también de la empresa, sobre la sentencia y su
impacto. En los medios periodísticos, la noticia también ha tenido ya difusión,
y sirva como ejemplo el artículo publicado el día 4 de julio en el diarioelectrónico “Diario16”, titulado “La Justicia impide a Ferrovial la reducción
de jornada a 452 trabajadoras”, y el subtítulo “La subcontrata de RENFE es
condenada a restituir la jornada completa de las trabajadoras afectadas y al
abono económico a las mismas de las reducciones salariales”.
2. La sentencia yaha sido publicada en la red, y hasta el momento de redactar esta nota todavía
no lo ha sido en la base de datos del CENDOJ. El resumen oficial es el
siguiente: “La AN declara nula decisión de reducción colectiva de jornada de la
empresa Ferrovial Servicios SA, por entender que la misma conculcó los derechos
de libertad sindical y huelga al haberse adoptado como reacción a la
convocatoria de una huelga anunciada en el seno de la Comisión negociadora del
I convenio colectivo de empresa. Igualmente se entiende que se ha lesionado el
derecho a la libertad de Uso, por cuanto que a la sección sindical de dicha organización
en la empresa no se efectúo comunicación de la decisión adoptada. Se descarta por
otro lado, que los criterios de selección vulneren el principio de igualdad
ante la ley o que la empresa haya infringido el deber de información y documentación”.
La sentencia (35 páginas),
dedica algo más de cuatro a los antecedentes de hechos, algo menos de doce a
los hechos probados, y las restantes a la fundamentación jurídica que llevará a
la estimación del recurso, con apoyo en la jurisprudencia del TS y
señaladamente de la sentencia de 18 de julio de 2014 (caso Celsa Atlantic).
Queda constancia
en los primeros de la presentación de varias demandas por las organizaciones
sindicales antes citadas, todas ellas acumuladas y vistas en un único acto de
juicio, celebrado el 7 de junio. En todas, con diversos matices que no afectan
al fondo de la petición, se solicitó la nulidad de la decisión empresarial por
considerarla como una decisión de reacción (“reactiva”) de la empresa, durante
la negociación de un nuevo convenio colectivo, como consecuencia de la
convocatoria de huelga por la parte sindical para presionar en defensa de sus
propuestas en la mesa negociadora y manifestar su rechazo por las formuladas
por la parte empresarial.
Desde la
perspectiva de protección de los derechos fundamentales laborales, no sólo el
de huelga, se alegó por parte de uno de los sindicatos, USO, la vulneración de
su derecho de libertad sindical por no haber comunicado la empresa a la sección
sindical la decisión adoptada. Además, las demandantes argumentaron que las
causas organizativas y productivas aducidas eran injustificadas.
Por el contrario,
por la parte empresarial se defendió la justeza jurídica de la medida, basada
en la necesidad de ajustar la jornada de los trabajadores afectados a los
cambios en la prestación de servicios para RENFE, “por la evidente disfunción
entre la jornada a realizar por cada trabajador y la efectivamente grafiada”, considerándola
una decisión coyuntural vinculada a la duración de la contrata con RENFE, “sin perjuicio
de que la misma pueda ser renovada”.
3. En la muy detallada
y extensa relación de hechos probados tenemos conocimiento de los sujetos
afectados por el conflicto, 452 trabajadores “que realizan el servicio de
atención y restauración a bordo de los trenes de alta velocidad y larga
distancia para RENFE viajeros SA”; dichos trabajadores prestan sus servicios
para la empresa que sucedió en el contrato mercantil a Cremonini Rail Ibérica
SA y, anteriormente, a Wagons Lits.
Queda también
constancia de cuál era el marco normativo convencional de los trabajadores
afectados, habiendo sido denunciado el convenio vigente el 15 de diciembre de
2015 y no habiéndose alcanzado acuerdo durante las negociaciones llevadas a
cabo durante los doce meses posteriores, manifestándose por la empresa que una
de las cuestiones que quería abordar, por su relevancia, era la de optimizar el
servicio en el área de servicio a bordo dados “los límites organizativos que
establece el Convenio que no permiten en la práctica grafiar la totalidad de la
jornada que se abona”. Al transcurrir un año de negociación sin acuerdo, la empresa
decidió, a su parecer al amparo de la jurisprudencia sentada por el TS a partir
de su sentencia de 22 de diciembre de 2014 sobre la ultraactividad de los
convenios colectivos estatutarios, contractualizar las condiciones del personal
que tenía en plantilla a 31 de enero de 2017, y regular de forma diferenciada
las nuevas contrataciones a partir del 1 de febrero, con aplicación del Real
Decreto sobre jornadas especiales de trabajo y la LET en todo lo relativo a la
duración de la jornada laboral. Este planteamiento no fue aceptado por la parte
trabajadora, que anunció la convocatoria de huelga.
Tres días después
de la celebración de la reunión citada
(31 de enero) la empresa convocó a la representación unitaria y las secciones
sindicales de empresa para anunciarles que iba a iniciar un procedimiento de
modificación sustancial de condiciones de trabajo, que encontraba su razón de
ser en causas organizativas y productivas, más exactamente “(por) la situación
provocada por el desajuste existente entre la jornada laboral contratada que se
retribuye a cada trabajador y la jornada laboral efectiva que desarrollan
algunos colectivos”.
En los hechos
probados puede comprobarse como la fase previa (mediación fallida), la
convocatoria y el desarrollo de la huelga, se produce en el mismo período en el
que se inicia y posteriormente desarrolla el período de consultas de la
propuesta empresarial de MSCT, participando por la parte trabajadora en la mesa
negociadora las secciones sindicales en la misma proporción de
representatividad que en el comité intercentros. La propuesta empresarial queda
recogida con todo detalle en los hechos probados decimosegundo y decimotercero,
argumentándose que no de adoptarse las medidas propuestas “se produciría un
fuerte impacto económico negativo, como consecuencia del deber de abonar la
totalidad de los salarios, sin que se reciba la debida contraprestación laboral
que fundamenta aquellos, manteniendo la inoperancia de la plantilla dedicada a este
servicio y produciéndose por tanto, un claro desequilibrio entre los ingresos y
los gastos.-“, aduciendo que cumplía las notas de racionalidad y proporcionalidad
adecuadas, y que con ella se evitaría la adopción de medidas más drásticas como
las extinciones contractuales.
En definitiva, a
través de la MSCT se pretendía modificar los límites que para la jornada
laboral estaban fijados en el convenio colectivo cuya vigencia había decaído el
31 de enero. Pueden seguirse en los posteriores hechos probados los avatares
del periodo de consultas y las propuestas y contrapropuestas efectuadas por las
partes. El desacuerdo llevó a la empresa a comunicar que la reducción de
jornada se aplicaría a partir del 1 de abril de 2017, con vigencia durante 24
meses, salvo que finalizara anteriormente la contrata con RENFE, no habiendo
sido comunicada esta decisión a la sección sindical de USO y sí a todas las
restantes presentes en la mesa negociadora.
4. En los
fundamentos de derecho, la Sala centra con prontitud cuáles son las pretensiones
de las demandantes y los derechos fundamentales y legales que se alegan vulnerados: el art.
28.1 y 2 por la decisión empresarial de reacción contra el ejercicio del
derecho de huelga durante la negociación del convenio colectivo; el 28.1 por no
haber sido comunicada la decisión de fin del procedimiento negociador y
aplicación de la decisión empresarial a una sección sindical que estaba
presente en la mesa negociadora; vulneración del derecho a la igualdad por la
propuesta empresarial de concesión de un “complemento económico de ERTE” cuyos
beneficiarios “se dice se encuentran más afectados por el ERTE; vulneración del
derecho a disponer de la información necesaria para poder negociar durante el
período de consultas.
Pues bien, el eje
nuclear de la sentencia gira a mi parecer sobre la vulneración del derecho de
huelga de las organizaciones sindicales convocantes del conflicto. En este
punto, la Sala transcribe ampliamente la importante sentencia del TS de 18 de
julio de 2014, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, en el caso
Celsa Atlántic objeto de atención muy detallada por mi parte en anteriores
entradas del blog, reproduciendo los fundamentos jurídicos séptimo a noveno,
recordando que el TS “ confirmó la declaración de nulidad que efectúo la Sala
de lo social del TSJ del País Vasco de un despido colectivo en el que iniciado
un periodo de consultas a instancias de la empresa para negociar una reducción
salarial y una inaplicación de convenio, ante la convocatoria de huelga en unos
de los centros de trabajo afectados se promueve un despido colectivo fundado en
las mismas causas que sostenían la reducción salarial”.
“En suma, para la
Sala, al igual que para el TSJ hay una estrecha relación entre el ejercicio del
derecho de huelga y la decisión de proceder al despido de 91 trabajadores. A
efectos dialécticos, la Sala se plantea que podría aceptarse la existencia de
una situación económica que justificaría la adopción de medidas extintivas,
pero aquello que no puede aceptarse es que se adopte mientras se está
ejercitando un derecho fundamental. Recordando la doctrina del TC (al menos
hasta la sentencia de 16 de julio sobre la reforma laboral) sobre la
importancia de garantizar la máxima efectividad del derecho o derechos
fundamentales en juego, se concluye que “la conclusión jurídica resultante es
que queda comprometido este derecho, pues, ante tal colisión de derechos, no
cabe justificar actos empresariales desproporcionados o drásticos que puedan
limitar el ejercicio del derecho de huelga bajo el pretendido amparo del
ejercicio de las facultades organizativas del empleador, las que, por la
preeminencia del derecho de huelga, quedan reducidas durante el ejercicio de
éste”.
En apoyo final de
esta tesis (totalmente opuesta a la del voto particular del auto de 26 de
marzo) la Sala recuerda una vez más su doctrina contenida en la sentencia de 5
de diciembre de 2012, y más concretamente que
“no cabe el uso de las prerrogativas empresariales, aún amparadas en la
libertad de empresa, para impedir la eficacia del derecho de huelga, y ello por
la propia naturaleza de este derecho y también del de libertad de empresa que
no incorpora a su contenido facultades de reacción frente al paro”.
Sobre la
impugnación de la vulneración del derecho de libertad sindical, que incluye
entre su contenido esencial el ejercicio del derecho de huelga, que considera
acreditada el TSJ vasco, la Sala procede nuevamente a repasar la doctrina constitucional sobre dicho
derecho, de la que conviene ahora recordar que se produce su menoscabo “si la
actividad sindical tiene consecuencias negativas para quien la realiza, o si
éste queda perjudicado por el desempeño legítimo de la actividad
sindical”. La empresa insiste en que la
medida adoptada sólo guardó relación con la situación económica, muy difícil a
su entender, en que se encontraba, pero no logrando demostrar la existencia,
como ya he explicado, de una justificación objetiva y razonable de la medida
que permita acreditar la inexistencia de vulneración del derecho fundamental.
Por consiguiente, y al haberse mantenido inalterados los hechos probados y no
haber aportado argumentación jurídica la empresa que demuestre la infracción de
la normativa aplicable o de la jurisprudencia por parte del tribunal de
instancia, la Sala concluye que la decisión empresarial de proceder al despido
de los trabajadores de dos centros de trabajo (Vitoria-Gasteiz y Urbina) por
decidir el cierre de los mismos, “constituye una vulneración de los derechos
fundamentales de huelga y de libertad sindical por ser una directa respuesta a
la declaración y decisión colectiva de secundar una huelga indefinida tras el
fracaso de las previas negociaciones tendentes a modificar condiciones de
trabajo y a amortizar solamente 91 puestos de trabajo en dichos centros y, en
consecuencia, desestimar el recurso de casación ordinario interpuesto por la
empresa demandada”.
5. Para la AN, los
demandantes han aportado los indicios suficientes para trasladar la carga de la
prueba de inexistencia de conducta vulneradora de derechos fundamentales a la
parte demandada, debiendo ser pues la empresa, en aplicación de la doctrina del
TS, la que acredite “la proporcionalidad y razonabilidad de las causas de su
decisión, lo que, a su vez, entronca con la justificación de la medida adoptada
y la necesidad de adoptar la misma en ese momento concreto”.
No lo conseguirá a
juicio de la AN, que justifica su decisión estimatoria de las demandas con argumentos
bien trabajados y estructurados jurídicamente a mi parecer (a la espera, como
conviene recordar últimamente, de aquello que decida el TS si hubiera recurso
de casación). En primer lugar, que las causas aducidas por la empresa ya existían
desde el inicio de la contrata y que por ello ya hubiera podido acudir al
procedimiento de descuelgue del convenio colectivo estatutario previsto en el
art. 82.3 de la LET; o bien, hubiera podido acudir al procedimiento de MSCT
inmediatamente después de haber procedido a la contractualización de las
condiciones de trabajo.
Pero, la decisión
se adoptó después de las convocatoria de huelga por parte sindical, lo que es
un indicio claro de la actitud reactiva de la empresa ante dicha convocatoria,
habiendo dispuesto del tiempo y las posibilidades con anterioridad para haberla
planteado.
Es difícil, por otra
parte, pensar que se trata de una causa meramente coyuntural cuando la contrata
data de 2013, y el convenio colectivo que ha suscitado las discrepancias ha
estado vigente durante varios años. Cuestión distinta, añado yo ahora, es que
la empresa esperara que la negociación colectiva fructificara, pero al no ser
así, y ante la posibilidad abierta de utilizar la vía de la MSCT por haber
contractualizado las condiciones de trabajo, optara por esta vía, si bien no
parece que lo hiciera conforme a derecho si se repara el brevísimo espacio de
tiempo entre el anuncio de la convocatoria de huelga y la decisión empresarial
de anunciar la tramitación de la MSCT.
Toda esta
argumentación, que pone de manifiesto la actuación contraria a derecho de la
empresa, es la que llevará a la AN a declarar la nulidad de la decisión
empresarial, nulidad que también afectará, con estimación de la demanda de USO,
a la falta de comunicación de la decisión empresarial a este sindicato, por
vulneración de su derecho fundamental de libertad sindical (art. 28.1 CE) que
hay que poner en relación en este caso con la normativa sobre suspensión de
contratos y reducción de jornada, en concreto el art. 47.1 de la LET y el art.
20.6 del RD 1483/2012.
La AN aporta en
apoyo de su tesis la consolidada doctrina jurisprudencial sobre la nulidad de
la decisión empresarial cuando se produce alguna infracción formal calificada
de esencial, siendo tal la comunicación final de la decisión adoptada, con cita
de las sentencias de 19 de diciembre de 2014 y de 23 de septiembre de 2015. La
no comunicación limitaba la posibilidad de impugnar en tiempo y forma la
decisión empresarial, entrañado por otra parte, dice la Sala, “un trato
discriminatorio e injustificado a la misma, con relación al resto de
intervinientes”.
En mi explicación dela sentencia del TS de 19 de noviembre de 2014 me referí a la importancia de lacomunicación en estos términos: “La Sala, … partiendo de la inexistencia del
acto formal de comunicación o notificación, y en cuanto que el mismo se erige
como presupuesto constitutivo de la extinción, concluye que si no hay
comunicación no ha existido el despido, jurídicamente hablando, llevado a cabo
por la parte empresarial. La Sala
realiza un cuidado, minucioso y riguroso análisis de los términos utilizados en
la normativa legal y reglamentaria, como por ejemplo “decisión final”, “condiciones
del despido” o “actualización” (en su caso, de la propuesta inicialmente
planteada). Por todo ello, el conocimiento de la decisión empresarial por vías
indirectas, aun aceptando que se pueda producir, no se convertirá en el
“conocimiento efectivo” de la decisión al que se refiere la normativa, y por
consiguiente “en modo alguno puede sustituir”, a juicio del TS, “la
comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores de su
decisión final con respecto al despido colectivo que realiza”. Adicionalmente,
y acaso de menor importancia para la resolución del litigio pero no de menor
relevancia conceptual, es la distinción acertadamente efectuada por el TS entre
qué significa, cuál es el valor de la comunicación empresarial dirigida a la
representación del personal, y cuál es la de aquella dirigida a la autoridad
laboral, ya que la primera, queda dicho, se erige en acto constitutivo de la
extinción propiamente dicha, mientras que la segunda tiene por finalidad, ex
art. 12.5 del RD 1483/2012, la activación de los mecanismos para que los
trabajadores que tengan derecho puedan percibir las prestaciones por desempleo”.
Las restantes
vulneraciones alegadas no son aceptadas por la Sala por considerar inexistente
un trato discriminatorio para unos trabajadores con respecto a otros, y también
porque la alegación de falta de determinada información debió llevarse a cabo
en el período de consultas y no se hizo, por lo que, con acogimiento de la
consolidada doctrina jurisprudencial, se estima que “su alegación en el
posterior proceso resulta contraria a la buena fe”, con amplia cita de la
sentencia de 17 de julio de 2014, no habiendo además la parte trabajadora
aceptado la prórroga de la negociación solicitada por la parte empresarial.
Buena lectura de
la sentencia.
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