1. Era esperada
con mucho interés por parte de la Comisión Europea, el gobierno alemán y las
organizaciones sindicales de dicho Estado, la sentencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea sobre el llamado “caso Erzberger v TUI”.
En efecto, hasta el día 18 de
julio el TJUE tenía pendiente de resolución una
cuestión prejudicial cuyo resultado podía afectar no sólo a la normativa
alemana, ya que la cuestión fue planteada por el Kammergericht (TribunalSuperior Regional Civil y Penal) de Berlín, sino también cuestionar seriamente
los mecanismos de participación de los trabajadores y los derechos de
información y consulta de los representantes de los trabajadores, y cuyo
planteamiento ante el TJUE fue criticado muy duramente por los sindicatos
alemanes, por las posibilidades que daría a las empresas, en caso de decidir
que vulneraba los arts. 18 y 45 del Tratado de funcionamiento de la UniónEuropea, de no respetar las obligaciones en materia de información, consulta, y
más en general de participación del personal.
Ya adelanto que la cuestión prejudicial, planteada mediante resolución
de 16 de octubre de 2015, era la siguiente: “¿Es compatible con el artículo 18
TFUE (principio de no discriminación) y con el artículo 45 TFUE (libre
circulación de trabajadores) que un Estado miembro sólo conceda el derecho de
sufragio activo y pasivo para la elección de los representantes de los
trabajadores en el órgano supervisor de una empresa a los trabajadores que
estén empleados en los centros de la empresa o de las empresas del grupo
situados en el interior del país?”
En la vista oral
preliminar, celebrada el 24 de enero, la Comisión Europea defendió que lanormativa alemana sobre cogestión es compatible con el Derecho de la UE
(“Employee participation is an important public policy objective and any
possible restriction on the free movement of workers resulting from such rules
can be justified by the need to safeguard systems of employee participation and
their social objective. As a result, the Commission considers that the German
rules as they stand can be considered compatible with EU law.").
En las conclusiones presentadas por el abogado general, Sr. Henrik Saugmandsgaardøe, el 4 de mayo de 2017 se postuló que el TJUE
respondiera en estos términos: “Los artículos 18 TFUE y 45 TFUE deben
interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa, como la
considerada en el litigio principal, que establece que sólo los trabajadores
empleados en los centros de una sociedad o en las sociedades del grupo situados
en el territorio nacional tienen derecho de sufragio activo y pasivo en las
elecciones de los representantes de los trabajadores en el consejo de
supervisión de esa sociedad”.
Un amplio análisis de las tesis del abogado general puede leerse en el
artículo de Sara Lafuente, investigadora del Instituto Europeo Sindical de
Estudios, “German codetermination compatible with EU law, states AdvocateGeneral while calling for more inclusiveness”, en el que se concluye que “In
general terms, the AG’s opinion highlights relevant discrepancies between the
current state of EU labour law and cross-border business realities, suggesting
a need for change. However,
his recommendations are by no means binding for the Court, and the probability
of divergence between the Court and its AG is traditionally greater in cases
decided by the Grand Chamber. This opinion should thus be cautiously understood
as support for the CJEU’s deliberation, which may still take a different
direction in its judgment and/or reasoning”.
2. Pues bien, ya tenemos sentencia, hecha pública el 18 de julio ydictada por la Gran Sala, algo que demuestra la importancia concedida a este
litigio.
El TJUE respeta la autonomía estatal para regular las relaciones
laborales en los términos que considere más oportunos y falla en el mismo
sentido que la propuesta contenida en las conclusiones del abogado general. El
art. 45 del TFUE, que regula el derecho a la libre circulación de trabajadores,
“debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa de un
Estado miembro, como la controvertida en el litigio principal, en virtud de la
cual los trabajadores empleados en los establecimientos de un grupo de
sociedades situados en el territorio de ese Estado miembro se ven privados del
derecho de voto y del derecho a ser candidatos en la elección de los
representantes de los trabajadores en el consejo de supervisión de la sociedad
matriz del grupo, establecida en dicho Estado miembro, así como, en su caso,
del derecho a ejercer o a seguir ejerciendo su mandato de representantes en ese
consejo, cuando renuncien a su puesto de trabajo en uno de esos
establecimientos y sean contratados por una filial perteneciente al mismo grupo
establecida en otro Estado miembro”.
La sentencia ha merecido una valoración positiva de la Confederación
Europea de Sindicatos, si bien al mismo tiempo se ha subrayado que es necesario
avanzar hacia una armonización actualmente inexistente, de la regulación de la
participación de los trabajadores en los órganos de dirección de las empresas. En una nota de prensapublicada el día 19 puede leerse que “The European Court of Justice judgment on
18 July stating that German law on employee participation is compatible with EU
law highlights the fact that provision for workers on company boards “has not
been harmonised or even coordinated” at EU level. The European Trade Union
Confederation has already called for an EU framework for workers’ participation
and says the ECJ ruling should prompt the European Commission to create EU
rules on board-level representation as well as updated rules on information,
and consultation of workers. "The Commission has done much to establish a
level playing field for companies in the internal market,” said ETUC Deputy
General Secretary Peter Scherrer, “but has failed to set up a framework for
workers' board-level representation as well as information and consultation.
The Commission should take this latest ECJ ruling as reason for further action
on effective workers’ participation rights.“The judgment is a good sign for all
Member States with well-established and far-reaching participation rights for
workers.”
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento
prejudicial — Libre circulación de trabajadores — Principio de no
discriminación — Elección de los representantes de los trabajadores en el
consejo de supervisión de una sociedad — Normativa nacional que reserva el
derecho de sufragio activo y pasivo exclusivamente a los trabajadores de
establecimientos situados en el territorio nacional”.
3. ¿Cómo ha llegado a conocer el TJUE de un litigio como el ahora
analizado en esta entrada? Pues por el primer impulso judicial de un accionista
de un importante grupo de empresas del sector turístico, TUI, que opera a
escala mundial, pudiendo leerse en su página web que “… is the world’s number one tourism
business. From now on, the broad
portfolio gathered under the Group umbrella will consist of strong tour
operators, 1,600 travel agencies and leading online portals, six touristic
airlines with around 150 aircraft, over 300 hotels with 214,000 beds, 16 cruise
liners and countless incoming agencies in all major holiday destinations around
the globe”. Según los datos recogidos en la sentencia,
cuenta con alrededor de 50.000 empleados, de los que 10.000 prestan sus servicios
en territorio alemán.
La normativa mercantil y social alemana regulan la existencia de un
consejo de supervisión en empresas que empleen habitualmente más de 2.000
trabajadores y que adopten la forma de “sociedad anónima, sociedad comanditaria
por acciones, sociedad de responsabilidad limitada o cooperativa”, a través del
cual los trabajadores pueden ejercer su derecho a la cogestión, en cuanto que
dicho consejo estará formado a parte iguales por representantes de la dirección
y de los trabajadores. La Ley de cogestión de 1976 regula el mecanismo de
elección de los representantes del personal en el citado consejo, siendo
relevante también a los efectos de la explicación del presente litigio el art.
8 de la Ley de representación social en la empresa, que dispone que serán
elegibles “(1) Serán elegibles todos
los electores destinados en el establecimiento desde hace más de seis meses o
que trabajen a domicilio principalmente para dicho establecimiento desde hace
más de seis meses. Los períodos en los que un trabajador haya estado destinado
en otro establecimiento de la misma empresa o del mismo grupo de empresas
inmediatamente antes de su destino actual se tendrán en cuenta para determinar
esta antigüedad en el servicio de seis meses [...] (2) Si el establecimiento
existe desde hace menos de seis meses, serán elegibles, no obstante lo
dispuesto en el apartado 1 sobre la antigüedad en el servicio de seis meses,
los trabajadores que trabajen en el establecimiento en el momento de iniciarse
el procedimiento de elección del comité de empresa y que cumplan los demás
requisitos de elegibilidad”.
La cuestión litigiosa gira sobre la composición del consejo de
supervisión de TUI, y más concretamente sobre el derecho de voto y el derecho a
ser candidato en la elección de los representantes del personal. El Sr. Konraz
Eerzberger es accionista y sostuvo en sede corporativa que en la elección de
los representantes del personal en el Consejo debían participar todos los
trabajadores de las empresas filiales del grupo que estuvieran ubicadas fuera
del territorio alemán, que presumiblemente no son ciudadanos alemanes, ya que
de no ser así se estaría infringiendo en el art. 18 del TFUE (“En el ámbito de
aplicación de los Tratados, y sin perjuicio de las disposiciones particulares
previstas en los mismos, se prohibirá toda discriminación por razón de la
nacionalidad”).
Igualmente, puso de manifiesto otra situación jurídicamente
conflictiva a su parecer, cual es que a un trabajador alemán que pasa a prestar
sus servicios en una empresa del grupo ubicada fuera del territorio alemán le
supondría, en caso de ser miembro del consejo de supervisión, la pérdida de tal
condición, por lo que podría “disuadirle” de ejercer el derecho recogido en el
TFUE a circular libremente por el territorio comunitario.
La discrepancia no se resolvió en sede corporativa, por entender la
dirección que la forma y manera como se elegía a los representantes del
personal era respetuosa tanto con el derecho interno germánico como con la
normativa comunitaria, y llegados a este punto el citado accionista ejerció el
derecho reconocido en la normativa societaria alemana de plantear ante las
instancias judiciales competentes “las discrepancias sobre las disposiciones
legales aplicables a la composición del consejo de administración”. Sobre el citado
accionista, 30 años y joven emprendedor, puede leerse el artículo de Jean-Michel
Hauteville, publicado en Handelsblatt Global el 25 de enero de este año, “Unions'New BogeymanA 30-year old techie's struggle for workers to be representedbetter in German companies' branches abroad may bring the principle ofco-determination to the brink”, en el que se explica que “A young start-up
entrepreneur from Berlin is threatening to single-handedly bring down a pillar
of Germany’s corporate culture – and has won few friends in the process”.
4. Su demanda fue desestimada en la instancia por el tribunal regional
civil y penal de Berlín, por no considerar vulnerada la normativa comunitaria
citada, argumentándose que la pérdida del derecho al voto en caso de traslado
no resultaba determinante “en la decisión de los trabajadores de ocupar un
puesto en un Estado miembro distinto de la República Federal de Alemania”.
Sin embargo, el tribunal superior, en fase de recurso de apelación,
sostuvo una tesis contraria, que fue la que le llevó a plantear la cuestión
prejudicial, por considerar en principio concebible” la existencia de la
discriminación alegada, en cuanto que cerca de un 80 % de los trabajadores que
prestan sus servicios para empresa del grupo ubicadas fuera de Alemania no tienen
derecho a elegir a los representantes del personal en el consejo, y además el
hecho de perder la condición de miembro del consejo podría, tal como alegaba el
accionista, influir negativamente en su decisión de ejercer el derecho a la
libre circulación”. En cuanto que el tribunal superior afirmaba que no había
identificado, en la tramitación judicial, “ninguna justificación suficiente al
respeto”, fue por dicho motivo por el que interpuso la ya referenciada cuestión
prejudicial.
5. El debate ha sido seguido con mucha atención, tanto el terreno
estrictamente jurídico como en el más amplio de índole social. Dejo ahora
constancia de algunos documentos cuya lectura me permito recomendar a las
personas interesadas.
A) En la revista Actualidad internacional sociolaboral, del Ministerio
español de Empleo y Seguridad Social, núm. 211, abril 2017, encontramos un
amplio artículo titulado “Demanda contra la cogestión alemana en el Tribunal deJusticia europeo”, en el que se recogen las tesis discrepantes con respecto al
planteamiento de la cuestión prejudicial por parte de organizaciones
sindicales, empresariales, parlamentarias y gubernamentales.
Así, puede leerse que “En respuesta a una interpelación parlamentaria
que ha remitido al TJE, el Gobierno federal transmitió
el 25.11.2016 su
opinión al Parlamento,
defendiendo que la normativa alemana
se ajusta a la europea
y que la elección de
los miembros que forman parte
de los consejos
de administración por
parte de los
trabajadores no vulnera
el artículo 45
del Tratado de
Funcionamiento de la
Unión Europea (TFUE),
que regula la libre movilidad de los trabajadores. Considera que este
caso puede ser de gran importancia para el futuro de la cogestión en Alemania y
espera que el TJE ratifique la normativa
alemana. A su vez, el Consejo
Federal (Cámara Alta)
aprobó el 10.2.2017 una
resolución impulsada por
cinco gobiernos regionales,
en la que
califica la cogestión
como uno de los pilares del modelo económico alemán,
central para afrontar los cambios que se producirán
en el modelo
económico. Insta al Gobierno
federal a promover iniciativas a nivel nacional y europeo para garantizar la
adecuación de la cogestión a la
globalización y al marco normativo europeo..”.
B) En el terreno
jurídico, es recomendable la lectura del artículo de Hans-Jürgen Hellwig (Partner
at Hengeler Mueller, Frankfurt am Main, and Honorary Professor of European
Company Law at Heidelberg University), “German Corporate Co-Determination ofEmployees and EU Law” (24 de febrero de
2017), en el que concluye que “the court gave no signal in the hearing
on January 24, 2017 in which direction it will decide the Erzberger reference
and will deal with the Deutsche Börse case. The decision by the CJEU may have
far reaching relevance beyond the concrete case: how much cross-border/single
market relevance is required for EU primary law to be applicable? Under which
circumstances is the non-discrimination principle (art. 18 TFEU) applicable, if
at all, besides the free movement of workers (art. 45 TFEU) and the other
fundamental freedoms? How much decision-making scope remains with the Member
States?”.
C) Igualmente, y con un análisis más amplio, referido al ámbito de los
Estados de la UE, cabe citar un interesante trabajo elaborado para la Hans
Böckler Stiftung por el Prof. Dr.Bernard
Johann Mulder (Associate Professor, LL.M., LL.D., Department of Private Law,
Faculty of Law, University of Oslo, Norway), que lleva por título “The law
concerning the election of employees’ representatives in company bodies. Report in light of theCJEU case Konrad Erzberger v TUI AG, C 566/15” (15 de junio de 2017), cuyas conclusiones
más destacadas son las siguientes: “- No general EU rules exist on employee participation
in corporate bodies. - Legislation on employee influence is subject to the
national legislator. - No discrimination is at hand when applying national law
to a home-state employee or employer regardless of their nationality, but not
applying that national law to an employee or employer outside the country’s
borders. - Another arrangement would require that the EU legislator take its
legislative competence in use”.
6. Toca ya pasar a examinar cómo ha resuelto el TJUE el litigio
planteado, y este va a responder a la cuestión prejudicial planteada
diferenciando por una parte la situación de los trabajadores del grupo que
presten servicios en una empresa filial ubicada fuera de territorio alemán, y
por otra la de aquel personal que trabaja en Alemania y que pase posteriormente
a desarrollar su actividad en una empresa filial establecida en otro Estado
miembro (recuérdese que para el accionista contrario al marco normativo
vigente, este trabajador vería limitado su derecho a la libre circulación si
fuera miembro del consejo de supervisión y tuviera que renunciar a su cargo por
ir a trabajar fuera de Alemania).
¿Vulnera los arts. 18 y 45 del TFUE la normativa alemana sobre
elección (tanto como electores como elegibles) de los representantes del
personal en los consejos de supervisión de las empresas al no permitir la
participación de trabajadores de empresas filiales del grupo que prestan servicios
fuera de Alemania (recordemos que son cerca del 80 % del total de los trabajadores)?
La respuesta del TJUE acogerá su consolidada doctrina respecto a la no
aplicación del art. 18 TJUE, regulador del principio general de no
discriminación por razón de nacionalidad, cuando el propio TFUE disponga de
otras normas específicas que prohíban dicha discriminación, y ello ciertamente
ocurre en este caso ya que disponemos del art. 45 que regula tal prohibición refiriéndose
concretamente a los trabajadores por cuenta ajena en cuanto a sus condiciones
de trabajo. Obviamente, además, tales preceptos están llamados a ser aplicado
en situaciones jurídicas litigiosas que se rijan por el Derecho del Unión.
En este punto, se recuerda la sentencia de 4 de septiembre de 2014,asunto C-474/12, y la jurisprudencia citada en el apartado 20 de la misma. Dicha sentencia versaba sobre “Procedimiento
prejudicial — Libertad de establecimiento — Libre circulación de los trabajadores
— No discriminación — Artículo 346 TFUE, apartado 1, letra b) — Protección de
los intereses esenciales de la seguridad de un Estado miembro — Normativa de un
Estado miembro que prevé que los representantes legales de una sociedad que se
dedique en ese Estado al comercio de armas, municiones y material bélico deben
tener la nacionalidad de dicho Estado miembro”.
Debe, pues, resolverse el litigio determinando si se ha producido o no
una vulneración del art. 45 TFUE, y para ello, como ya he indicado, será
necesario determinar si el conflicto en cuestión presenta algún “vínculo de
conexión” con las posibles situaciones contempladas en el Derecho de la Unión,
no encontrándose entre ellas la problemática de los trabajadores que “nunca han
ejercido su libertad de circular dentro de la Unión ni prevén hacerlo”,
careciendo de relevancia en este punto, y haciendo suyas el TJUE las tesis del
abogado general, que haya trabajadores que presten servicios en una empresa
filial ubicada fuera de territorio alemán y que está controlada por la empresa
matriz que sí tiene su sede en este territorio.
En sus conclusiones, el abogado general sostuvo que “reconocer la
aplicabilidad del artículo 45 TFUE a personas que nunca han ejercido su derecho
a la libre circulación y que, además, no presentan ningún vínculo con el
mercado de trabajo del Estado miembro cuya legislación se impugna, por el mero
hecho de que la filial para la que trabajan esté controlada por una sociedad
establecida en dicho Estado miembro, no tiene, hasta donde alcanza mi conocimiento,
ningún precedente en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa a la
libre circulación de los trabajadores”, y que “En estas circunstancias,
considero que el hecho de que la sociedad que emplea al trabajador sea
propiedad de una sociedad establecida en otro Estado miembro, o esté controlada
por ésta, no basta por sí solo para constituir un factor de conexión con
ninguna de las situaciones contempladas en el artículo 45 TFUE. Dicho de otro
modo, la libre circulación de los trabajadores no se ve menoscabada por el
hecho de que la empresa para la que presta servicio el trabajador sea adquirida
por una sociedad establecida en otro Estado miembro. En efecto, desde el punto
de vista de la situación del trabajador, esta circunstancia constituye un
factor externo que no tiene relación alguna con la actuación del trabajador”.
El TJUE trae a colación en apoyo de sus tesis la sentencia de 1 deabril de 2008, asunto C-212-06, asunto Gobierno de la Comunidad Francesa y
Gobierno Valón, en el que defiende que “… procede recordar que, según
jurisprudencia reiterada, las normas del Tratado en materia de libre
circulación de personas y los actos adoptados para la ejecución de éstas no
pueden aplicarse a actividades que no presenten ningún punto de conexión con
alguna de las situaciones contempladas por el Derecho comunitario y cuyos
elementos pertinentes estén todos situados en el interior de un solo Estado”.
En definitiva, la situación de los trabajadores “externos” al territorio
alemán, aun cuando trabajen para empresas filiales de la sociedad matriz, “no
está comprendida en el ámbito de aplicación del artículo 45 TFUE”.
7. A continuación, el TJUE aborda la segunda cuestión, y probablemente
a mi parecer mucho más relevante desde la perspectiva jurídica, cual es la
posible vulneración del art. 45 TFUE cuando un trabajador pasa a prestar
servicios en una filial establecida en otro Estado miembro.
En este punto, la Sala repasa primeramente su consolidada doctrina
sobre el contenido del citado precepto y la consiguiente oposición a las
medidas establecidas por un Estado que puedan “obstaculizar o hacer menos
atractivo el ejercicio por parte de los nacionales de la Unión, de la libertad
fundamental garantizada por este artículo”. Al respecto, es de obligada lectura
a mi parecer la ponencia presentada por el profesor José Manuel Gómez Muñoz enlas XXXV jornadas andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales,celebradas en Huelva los días 15 y 16 de diciembre de 2016, titulada “La librecirculación de trabajadores: retrospectiva y evoluciones en el contexto europeoactual”, con especial atención al apartado referido a la delimitación del
concepto de trabajador a efectos de la libertad de circulación, en el que
expone que “Posiblemente sea este el aspecto jurídico de la libertad de
circulación que más tratamiento haya tenido en la doctrina laboralista y,
seguramente, en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Partimos del hecho
de la ausencia de un concepto de trabajador de dimensión europea, pero ello no
ha impedido la síntesis jurisprudencial de un concepto objetivo de trabajador a
efectos de libre circulación independiente de los derechos nacionales. Esta
definición puede no coincidir, y de hecho no lo hace, con otras definiciones
comunitarias de trabajador, a efectos, por ejemplo, de despido colectivo, pero
sirve a los efectos que hemos venido estudiando: el reconocimiento de derechos
derivados de la libre circulación”.
Llegados a este punto, será obligado recordar, no porque así lo haga
de forma expresa el TJUE sino para entender mejor su respuesta al litigio
planteado, que las competencias en materia laboral son de los Estados miembros,
y que para la consecución de los objetivos generales marcados en el art. 151
del TFUE, la Unión “apoyará y completará la acción de los Estados miembros”, en
diversos ámbitos, entre los que se encuentran los de condiciones de trabajo los
de información y consulta a los trabajadores, como aspectos de especial interés
para la cuestión litigiosa examinada.
La normativa europea, el Derecho primario de la UE (es decir, el TFUE
por lo que ahora interesa) no establece una igualdad de normativa laboral en
los Estados miembros, dada la distribución competencial existente, y de ahí que
la regulación de cada Estado, siempre obviamente que respete dicho Derecho
Primario y el Derecho derivado consecuencia del desarrollo normativo del
primero, pueda ser propia y diferenciada de la de los restantes.
Trasladada esta reflexión conceptual, consecuencia del marco normativo
vigente, al terreno de la concreción práctica, se comprenderá mejor la tesis
del TJUE, que afirma que el Derecho primario “no puede garantizar a un
trabajador que su desplazamiento a un Estado miembro distinto de su Estado
miembro de origen sea neutro en materia social, puesto que, habida cuenta de
las disparidades existentes entre los regímenes y las legislaciones de los
Estados miembros, tal desplazamiento puede ser, según los casos, más o menos
ventajoso en este aspecto para la persona de que se trate”.
En apoyo de esta tesis, y por analogía, se citan las sentencias de 13de julio de 2016, asunto C-187/15 (“Ciertamente, el Derecho primario de la
Unión no puede garantizar a un asegurado que el desplazamiento a un Estado
miembro distinto de su Estado miembro de origen sea neutro en lo que respecta a
la seguridad social, especialmente en materia de prestaciones de enfermedad y
de pensiones de jubilación, puesto que tal desplazamiento, habida cuenta de las
disparidades existentes entre los regímenes y las legislaciones de los Estados
miembros, puede ser más o menos ventajoso, según el caso, para la persona de
que se trate en el plano de la protección social”), y de 26 de abril de 2007,asunto C-392/05 (“… el Tratado CE no garantiza a un trabajador que el traslado de
sus actividades a un Estado miembro que no sea aquel en el que haya residido
hasta entonces sea neutro en materia de tributación. Habida cuenta de las
disparidades de las legislaciones de los Estados miembros en esta materia, tal
traslado puede, según los casos, ser más o menos ventajoso o desventajoso para
el trabajador en el plano de la tributación indirecta”).
El TJUE acepta en consecuencia, al no existir armonización o
coordinación en el ámbito de las políticas laborales, que cada Estado pueda ser
libre de determinar “los criterios de conexión al ámbito de aplicación de su
legislación”, obviamente siempre y cuando sean objetivos y no discriminatorios,
haciendo suyas las tesis del abogado general, que defendió en sus conclusiones
que “en virtud del artículo 45 TFUE, el trabajador migrante goza de igualdad de
trato con los trabajadores nacionales en el Estado miembro de acogida, de
manera que pueda ejercer en éste una actividad económica de conformidad con la
normativa de dicho Estado miembro. En cambio, el artículo 45 TFUE no concede a
dicho trabajador el derecho de «exportar» las condiciones de trabajo de las que
disfruta en su Estado miembro de origen a otro Estado miembro”, y que “un
trabajador que abandone Alemania con el fin de ejercer una actividad económica
en otro Estado miembro no puede conservar, con arreglo al artículo 45 TFUE, el
disfrute de los derechos de participación en la empresa que establece la
normativa alemana. En cambio, gozará en dicho Estado miembro de derechos de
participación, en la medida en que la normativa de ese Estado miembro le
conceda tales derechos”.
Reparen los lectores y lectoras en la insistencia del TJUE en recordar
que la regulación de la representación y defensa de los intereses de los
trabajadores en los órganos de gestión o de supervisión en una empresa nacional
no han sido objeto hasta el momento presente ni de armonización ni de
coordinación en el seno de la UE, y se entenderán mejor las críticas formuladas
por la CES a la Comisión Europea que he recogido al inicio de esta entrada.
Por consiguiente, cada Estado, y en este caso concreto Alemania, goza
de libertad para determinar el ámbito de aplicación de la normativa relativa a
la elección de representantes de los trabajadores en los consejos de
supervisión, de tal manera que puede disponer que sólo participen, como
electores y elegibles, quienes presten servicios en territorio alemán, criterio
que podría ser también otro diferente por parte de otro Estado, ya que este
segundo, en virtud del marco normativo vigente, puede recurrir legítimamente “a
un vínculo de conexión diferente para la aplicación de sus propias normas
nacionales”. Alemania dispone de una regulación, en el ámbito mercantil y
laboral, que circunscribe la regulación participativa a los trabajadores que
prestan sus servicios en su territorio, y dado el amplio margen jurídico de que
disponer para regular las relaciones individuales y colectivas de trabajo el
TJUE concluye que la delimitación personal así efectuada (aun cuando, recuerdo,
deje fuera del proceso electoral, como sujetos activos y pasivos, a cerca de un
80 % del personal del grupo) “se basa en un criterio objetivo y no
discriminatorio”, no siendo pues el marco normativo vigente un obstáculo al
ejercicio de la libre circulación de trabajadores.
8. Va concluyendo su análisis jurídico el TJUE para responder a la
cuestión prejudicial planteada, y lo hace refiriéndose, muy brevemente, a la
situación de los trabajadores que pasan a prestar servicios fuera de territorio
alemán.
No hay vulneración, como alegaba el accionista demandante, de su libre
circulación, ya que la pérdida, en su caso, de la condición de miembro del
consejo de supervisión, por una parte, o la imposibilidad de poder participar
como sujeto pasivo (elector) o activo (elegible) en las elecciones a
representantes del personal en dicho consejo, no es sino la consecuencia,
jurídicamente conforme al derecho de la Unión tal como he explicado con
anterioridad, de la decisión adoptada por los poderes públicos alemanes
competentes (el legislativo, al aprobar la normativa reguladora de la ley de
cogestión, de la ley de responsabilidad en la empresa, y de la ley de
sociedades) de “reservar la aplicación
de sus normas nacionales sobre cogestión a los trabajadores empleados por
establecimientos situados en territorio alemán”.
Buena lectura.
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