Los apelantes
argumentaron también en el recurso que desconocían los criterios de selección
de los trabajadores afectados, y que sólo fue en fase testifical durante el
acto del juicio (declaración del gerente) cuando se supo, y así, dicen, lo
reconoce la sentencia, que fue el de “aquellos puestos de trabajo que estaban
vacantes y ocupados por personal laboral o interino con una antigüedad menor de
siete años”, siendo a su juicio esta afirmación radicalmente incompatible con
la argumentación jurídica de que los puestos de trabajo se amortizaron “previa
determinación de cuáles eran realmente necesarios y cuáles eran prescindibles”.
A juicio de los apelantes los criterios de selección no se fijaron nunca en el
periodo de consultas, añadiendo que la decisión de la empresa no se basó, al
tener en consideración sólo el criterio de la antigüedad, en las necesidades
del servicio, trayendo a colación en defensa de su tesis la doctrina
jurisprudencial de la Sala Social del TS sobre “la conexión de funcionalidad o
instrumentalidad entre la medida extintiva y la finalidad que se le asigna”.
Además, argumenta que no se aplicó en todos los casos el criterio de la menor
antigüedad, y que algunas personas que hubieran debido verse afectados por la
utilización del mismo no lo fueron.
Regresa nuevamente
el TSJ a la amplia argumentación contenida en la sentencia de instancia, que
realiza una severa crítica a la forma de negociar por la parte trabajadora y su
negativa a tomar en consideración cualquier propuesta empresarial, entre las
que se incluía, según la documentación puesta a su disposición, el criterio de
selección de aquellos puestos de trabajo “… que estaban vacantes y ocupados por
personal laboral o interino, con una antigüedad de siete años para abajo”.
Las tesis de la
sentencia del TSJ olvidarán toda referencia a la conexión de funcionalidad o
instrumentalidad entre la medida extintiva y la finalidad asignada, para
centrarse, sin mayor argumentación, en la conformidad a derecho de la tesis de
la sentencia de instancia, ya que el criterio de la antigüedad “es objetivo y
tiene una justificación objetiva y razonable”, añadiendo que se trata de “una
medida proporcionada a las finalidades de reducción de gastos pretendidas”, y
haciendo suya la argumentación de la abogacía del Estado, en su escrito de
impugnación del recurso, que “el
criterio de la menor antigüedad tiene su razón de ser en que los funcionarios interinos
entran a prestar servicios a través de bolsas de empleo en las que prima la
mayor antigüedad para ser seleccionado”, siendo pues “ una medida coherente y
respetuosa con ese criterio de selección”.
La Sala critica
con dureza dialéctica la actitud de los apelantes, ya que, “está acreditado que
la parte social conocía al menos desde el 18 de febrero del año 2013 ( folios
162, 181 al 196 y 197 del expediente ) la relación de funcionarios interinos
cuyas plazas iban a ser amortizadas, sin que pese a ello los sindicatos
alegasen nada en relación a este punto de la menor antigüedad en la segunda
ronda de negociaciones que tuvo lugar entre los días 25 de febrero al 2 de
marzo, limitándose a manifestar su rechazo a la amortización sin mayores precisiones”.
Dos precisiones
adicionales conviene reseñar de la sentencia del TSJ en este punto: en primer
lugar, que las referencias a los criterios antes mencionados de la doctrina
jurisprudencial laboral “exceden de lo que es propio del Derecho Administrativo
y del acto administrativo que se impugnó ante el Juzgado, y entran de lleno en
materias propias del Derecho del Trabajo que solo tiene virtualidad con ocasión
de la impugnación de los despidos que tras la amortización se llevaron a cabo”;
la segunda, que los principios de igualdad, mérito y capacidad, “los reconocen
los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución respecto del acceso a la función
pública, por lo que tratándose de personal laboral temporal o de personal
interino cuyos puestos de trabajo son objeto de amortización, en modo alguno
rigen tales principios, sino el de la adecuada organización y funcionamiento de
los correspondientes servicios, por lo que se rechaza el motivo”.
Dos argumentos,
que merecerían sin duda un detenido análisis que escapa del ámbito de este
comentario, en especial el de cómo debe accederse a la función pública por
parte del personal laboral o interino, y de qué criterios utilizaría el TJUE si
se planteara alguna cuestión prejudicial al respecto sobre la diferencia de
trato.
Pero sigamos con
la sentencia y con el fundamento de derecho quinto, en el que se da cuenta de
la argumentación de la parte apelante de haberse vulnerado su derecho
constitucional a la tutela judicial efectiva, por no haberles permitido el
juzgador de instancia argumentar sobre la posible discriminación en el cese de
los recurrentes, con la que se pretendía demostrar que el criterio de selección
basado en la antigüedad no se había respetado. Tras el examen de la grabación
del acto de juicio, la Sala no constata tal infracción, y más cuando ante la
tesis del juzgador de que las infracciones alegadas no era procedente
examinarlas en este proceso, al haber demandas individuales ante los juzgados
C-A, “la letrado de los recurrentes mostró su conformidad, sin formular recurso
o protesta alguna”.
En fin, y siempre
sobre el criterio de selección, se rechaza la argumentación de haberse
vulnerado el principio de igualdad y no discriminación, acogiendo, por lo que respecta al objeto de
mi examen, la tesis de la abogacía del Estado de que aquellos trabajadores que
tenían una antigüedad inferior a los siete años ocupaban “plazas ocupadas por
funcionarios de carrera con derecho a reserva de plaza que, por distintas
circunstancias (comisión de servicio, enfermedad de larga duración, o
liberación sindical -), no están siendo desempeñadas de manera efectiva por sus
titulares y por esa razón se cubren por funcionarios interinos”, de tal manera
que para la Sala “queda patente y manifiesto que en ningún caso se produce
vulneración del principio de igualdad, ya que las situaciones de las plazas en
liza son absolutamente distintas”.
En definitiva, y
con una respuesta final a una última argumentación de los apelantes que no
afecta a mi parecer a la cuestión ahora examinada, la sentencia desestima el
recurso de apelación, con confirmación de la sentencia de instancia. La
sentencia es firme y no cabe recurso contra la misma.
7. Regreso a la sentencia del TS de 20 de
junio tras el amplio análisis de la sentencia del TSJ (C-A), para entrar en el
examen del recurso interpuesto por CC OO, en el que plantea tanto la revisión
de hechos probados (art. 207 d LRJS) como la infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable (art. 207 e). La
petición de revisión de la hora de comunicación del Rector de la UPM a la
comunidad universitaria del desenlace del período negociador (se pide que
conste que fue enviada a las 23:39 del día 6 de marzo, última fecha del período
de consultas, y no a las 00.03’ del día siguiente como aparece en la sentencia
de instancia) es desestimada por no coincidir con los documentos valorados por
el juzgador para adoptar su decisión, a lo que se añade un argumento que a mi
parecer es de orden más sustantivo que estrictamente procesal: para la Sala es
intrascendente, a efectos de modificación del fallo, la hora de envío de la comunicación,
porque a las 12 horas finalizada el período de consultas y “… no consta que se
hiciera ninguna contrapropuesta antes de esa hora” Si hubiera existido dicha
contrapropuesta (algo que puede ocurrir perfectamente en negociaciones que
acaban en los cinco últimos minutos del período de consultas) sí me parece que
hubiera podido tener importancia la modificación propuesta.
A continuación, la
recurrente entra en sus alegaciones sustantivas o de fondo, con argumentación
en primer lugar de vulneración del principio de buena fe negocial por parte de
la empresa, al haber convertido la ejecución de la sentencia de 24 de junio de
2014 “en un procedimiento de despido colectivo”, así como también que no
respetó aquel principio durante la negociación del período de consultas del
nuevo procedimiento. Se basa en el art. 44 del RD 1483/2012 (“1. El periodo de
consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre el ente, organismo o
entidad afectados, y los representantes de los trabajadores sobre las
circunstancias del despido colectivo. La consulta deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus
consecuencias mediante el recurso a las medidas sociales de acompañamiento
contenidas en el artículo 8, siempre que sean compatibles con la naturaleza y
régimen jurídico de la Administración Pública de que se trate. 2. A tal fin,
los representantes de los trabajadores deberán disponer, desde el inicio del
periodo de consultas, de la documentación preceptiva establecida en los
artículos 38, 39 o 40, según proceda y las partes deberán negociar de buena fe),
en relación con el art. 51.4 de la LET (“4. Alcanzado el acuerdo o comunicada
la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá
notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que
deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1. En todo caso,
deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la
comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y
la fecha de efectos del despido”).
La argumentación
de la Sala para rechazar el motivo de impugnación se basa tanto en argumentos
formales como de fondo. Respecto a los primeros, la alegación de que se no
cumplió debidamente, no se ejecutó correctamente, la sentencia de 24 de junio
de 2014, debió denunciarse en el pertinente trámite de ejecución de dicha
sentencia y no en un nuevo PDC en el que se juzga “el proceder de la empleadora
iniciado el trámite de consulta”, aun cuando inmediatamente se valora
positivamente el intento por parte empresarial de buscar una solución negociada
al conflicto (que en ningún caso, recuerdo yo ahora, pasaba por la readmisión
de los despedidos tal como pedía la representación social) ya que se celebraron
“aunque sin éxito, reuniones para consensuar una solución que pusiera fin a las
múltiples demandas individuales por despido objetivo o por extinción de
contrato que la UPM estaba soportando y a las que se allanaba conciliando la rescisión
indemnizada del contrato (HP undécimo)”.
Con relación a la
vulneración de la buena fe negocial, nuevamente la Sala se apoya primeramente
en aspectos formales, formalmente correcto si se me permite la redundancia,
como es el de la valoración de aquella únicamente durante el período de
consultas (es decir, las estrategias negociales, por ejemplo, de la parte
empresarial que han llevado finalmente a la presentación de un nuevo PDC quedan
formalmente fuera del poder de control por parte judicial), La Sala hace suyos
los argumentos de instancia respecto a la existencia de una verdadera
negociación, con independencia de que no se llegara a un acuerdo, y nuevamente
critica con dureza dialéctica la actitud de la parte social y loa la de la
parte empresarial, como no creo que deba entenderse de otra forma que “… aunque
existían puntos de acuerdo, la parte social se cerró, finalmente, en banda y no
aceptó otra solución que no fuese la readmisión de todos los trabajadores, lo
que no impidió, incluso, que la patronal ofertara que ciertas vacantes nuevas y
dotadas presupuestariamente fueran cubiertas por alguno de los afectados, a la
par que ofrecía excedencias voluntarias incentivadas, jubilaciones parciales,
contratos a tiempo parcial y otras medidas que denotan que hubo una negociación
intensa y completa…”
La última
alegación sustantiva o de fondo del recurso interpuesto por CCOO versa sobre la
vulneración de la garantía de indemnidad, con alegación de que han sido
despedidos quienes se vieron beneficiados por la primera sentencia de la Sala,
la de 24 de junio de 2014, que declaró la nulidad de la decisión empresarial
(si bien es cierto, conviene recordarlo y así lo hará también la Sala, que tal
decisión se basó en el aspecto formal del incumplimiento de la modalidad a través
de la que debían tramitarse los despidos, sin entrar pues en la
conformidad o no a derecho de los
mismos); argumento al que se añade el de la diferencia de trato (no alcanzo a
ver en la argumentación que se aduzca su carácter discriminatorio) entre los
trabajadores ahora despedidos y los que extinguieron sus contratos en el
periodo comprendido entre la notificación de la sentencia de 24 de junio de
2014 y el inicio del PDC, siendo más elevadas las que se abonaron con ocasión de pactos y acuerdos que las fijadas para los
trabajadores afectados por el PDC. La fundamentación normativa se sustenta en
los arts. 14, 24 y 28 de la Constitución, en relación con el art. 55.5 de la
LET y los arts. 108.2 y 113 de la LRJS, a los efectos de solicitar la nulidad
de la decisión empresarial.
Primarán
nuevamente en la decisión de la Sala de rechazar la argumentación de la
recurrente los motivos formales, cual es que no se cumplen los requisitos
formales recogidos en el art. 201.2 de la LRJS para presentar el escrito del recurso,
debiendo ser cada motivo objeto de un análisis propio y diferenciado, además de
incurrir en alguna incongruencia en la petición y plantear infracción de
preceptos no alegados en la instancia.
Entrando en el
fondo, se rechaza que se haya vulnerado el principio de igualdad, dado que se
han aportado las pruebas que acrediten la posible discriminación. Con un
argumento también formal, que no es en el fondo sino la ratificación de la
conformidad a derecho de la actuación empresarial, se rechaza la tesis de la
diferencia de trato injustificada por razón de la indemnización percibida por
unos y otros trabajadores, por tratarse de una regulación diferente la del
proceso colectivo que la de uno individual, añadiendo además que no puede
alegar desigualdad “quién renunció a la reclamación, judicial o no, y a un
acuerdo indemnizatorio que impedía que el contrato siguiera vigente y él
cobrando los salarios correspondientes”. Bueno, me permito sugerir que quizás
lo único que querían los trabajadores que fueron despedidos en el nuevo PDC era
que se cumpliera la sentencia del propio TS de 24 de junio de 2014 en sus
justos términos, y que se les diera ocupación efectiva a la par que percibir
sus salarios. No creo que eso pueda calificarse de “renuncia a la reclamación”,
con independencia de las posibilidades reales que hubiera para la ejecución de
la sentencia y la inexistencia de puestos de trabajo que anteriormente ocupaban
los trabajadores despedidos, en virtud de la amortización decidida por el
Consejo de Gobierno de la UPM y validada posteriormente por el juzgado y el
tribunal contencioso-administrativo.
Como ya he
indicado, la Sala recuerda que la sentencia de 24 de junio de 2014 fue
estimatoria por motivos formales y no entró en la conformidad o no a derecho de
la decisión empresarial. Además, y basándose nuevamente en argumentos formales
que le llevarán a desestimar la tesis de la parte social pone de manifiesto que
aquella sentencia se dictó en un procedimiento de despido colectivo promovido
por los sindicatos CC OO y UGT, “acción colectiva en beneficio de un colectivo
genérico e indeterminado de trabajadores cuyo ejercicio no generaría la
protección que se pide frente a supuestas represalias del empresario salvo con
respecto a este y sus afiliados. Como no consta la afiliación sindical de los
afectados por el presente despido colectivo no puede estimarse, que el mismo
tenga su origen en una represalia por causa del anterior procedimiento”. Dicho
de contrario, parece que sí hubiera aceptado la Sala entrar a debatir la
posible discriminación si se hubiera aportado la acreditación de ser afiliados
a uno u otro sindicato. Como me imagino, y sin tener la certeza si creo que es
muy razonable mi tesis, que algunos de los trabajadores despedidos sí estarán
afiliados a dichos sindicatos (y muy probablemente a otros presentes en la
empresa), obsérvese nuevamente como el formalismo formalista de la Sala va
dejando sin cobertura jurídica la argumentación sustantiva o de fondo de la
parte recurrente.
Hay un párrafo de
la sentencia, el último del fundamento de derecho segundo, que merece especial atención.
Tras recordar que la estimación del recurso de casación que dio lugar a la
sentencia de 24 de julio de 2014 lo fue por motivos formales (la no tramitación
de las extinciones conforme a la modalidad de despido colectivo) , la sala
afirma que ello impide estimar que el nuevo despido colectivo “fuese motivado
por un ánimo revanchista”, y que no existe este se evidencia por el hecho de
que “desde el primer momento, antes de acordarse el primer despido colectivo,
se sabía quiénes eran los afectados: aquellos cuyos puestos habían sido
suprimidos por nueva la RPT. En efecto, la amortización de 156 vacantes de PAD,
ocupadas con contratos de interinidad por vacante, determinó que resultaban
afectados quienes ocupaban las plazas suprimidas y tenían menos antigüedad, lo
que supuso, posteriormente, que la readmisión fuese irregular, al no existir
plaza vacante dotada presupuestariamente, hecho que abocaba a que en el nuevo
despido colectivo resultasen afectados los mismos empleados, aquellos cuyos
puestos se habían amortizado, regla general y objetiva que impide estimar la
existencia de indicios de represalia en el proceder de la empresa, salvo algún
supuesto concreto que deberá resolverse en el oportuno proceso individual”.
Repárese en que
cuando se dictó la sentencia del TS aún no se había dictado la del TSJ (C-A)
sobre la impugnación del acuerdo de modificación de la RPT; también, en que la
propia Sala está aceptando que dicta una sentencia cuya ejecución, solicitada
por quienes se ven favorecida por aquella, es calificada de irregular por el
propio Tribunal, y que ello abocaba a que los trabajadores despedidos en el
nuevo PDC debían ser los mismos que en el primer caso. Es decir, me pregunto,
¿debían los trabajadores aceptar de entrada que no iba a ser posible ejecutar
una sentencia firme del TS, y por ello negociar con la parte empresarial la
salida menos traumática posible, como ciertamente hicieron un buen número de
ellos? ¿Era obligatorio que los trabajadores actuaran de esa forma? ¿Podían
saber de entrada que la ejecución de esa sentencia sería “irregular” y no
podría llevarse a cabo en términos de regreso a la situación anterior a los
despidos? Y aceptando que esa hipótesis sea plausible jurídicamente, al amparo
de los recortes presupuestarios con los que las Universidades españolas, y no
sólo la UPM, se vieron azotados en 2012
y años venideros, cabe preguntarse realmente para que sirvió la sentencia de 24
de junio de 2014 para los trabajadores afectados, y me parece que la respuesta,
dicho sea de forma educada, es para muy poco, aunque sí sirviera para fijar la
obligación de tramitar por la vía del despido colectivo todos los
procedimientos de amortización de puestos de trabajo que superen los umbrales
numéricos del art. 51.1 de la LET.
8. Desestimado el
recurso de CC.OO, igual suerte correrá el de la CGT, basado asimismo en la vulneración
de la garantía de indemnidad consagrada en el art. 24 CE, que relación con la
doctrina del fraude de ley al que se refiere el art. 6.4 del Código Civil. La
argumentación contenida en el fundamento de derecho tercero se remite a lo
expuesto con anterioridad, con argumentación añadida respecto a que “es lógico”
que las razones económicas que motivaron el primer despido colectivo se hayan
convertido dos años más tarde en organizativas.
Sin cuestionar que
el razonamiento de la Sala pudiera ser correcto, sí echo en falta un análisis
más detallado de las circunstancias concretas del caso y como afectan a la
bondad jurídica de la decisión empresarial. Se argumenta que la amortización de
301 plazas ha supuesto “una notable reducción de gasto”, y que ello ha llevado
al mismo tiempo a la necesidad de reorganizar el servicio y dar efectividad a
la RPT aprobada el 9 de marzo de 2013. En un razonamiento que me parece
circular, y que en definitiva lleva a desestimar la tesis de la parte
trabajadora, se argumenta que dado que la RPTS suprimió 156 puestos de trabajo
ocupados por trabajadores con contratos laborales, ello impedía dar trabajo a
dichos trabajadores (me pregunto nuevamente sobre el valor de la sentencia de
24 de junio de 2014) por carecer de dotación presupuestaria. Por cierto, a
diferencia de argumentaciones anteriores en la propia sentencia, en las que se
ha destacado la diferente regulación entre el personal laboral y funcionarial y
que no procede por ello entrar en comparación entre ambos, ahora parece que sí
lo hace la Sala, pues además de exponer que una decisión que supusiera dar
ocupación a los trabajadores despedidos (recordemos que finalmente quedaron 66,
de un total inicial de 156) supondría “un indebido déficit presupuestario”, también
argumenta que significaría “dar un mejor trato al personal laboral que al
funcionarial”. En un nuevo razonamiento circular, y que da por sentado que
cualquier decisión que se adopte por la empresa será efectiva para mejorar la
situación económica, se arguye que “no se debe olvidar que las causas organizativas
y las económicas, o presupuestarias, están ligadas pues una mejor organización
reduce el gasto y la reducción del gasto obliga a reorganizar los diferentes
servicios para su atención por el personal que queda”.
9. Last but not the least, último pero no menos
importante. El
fundamento de derecho cuarto está destinado al examen y resolución, afirmativa,
del recurso de la UPM. La tesis empresarial se sustenta en el art. 207 e) de la
LRJS, con alegación de la normativa y jurisprudencia aplicable. Más
concretamente, se alega vulneración del art. 51 de la LET en relación con la
entonces vigente disposición adicional vigésima de la misma norma (actualmente
es la disposición adicional décimo sexta), y la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril,
de Estabilidad Presupuestaria. Dicha norma obliga a las administraciones
públicas a reducir su déficit presupuestario, y la UPM alega que ello se consiguió
mediante la modificación de la RPT acordada en 2013, por lo que concurren las razones organizativas alegadas
para el nuevo despido colectivo.
Es aquí donde
cobrará especial importancia, a los efectos de la estimación de la tesis
empresarial, la sentencia dictada por el TSJ (C-A) madrileño el 30 de octubre
de 2015, es decir después de que fuera dictada la sentencia del TSJ (social) de
12 de junio, siendo aquella resolución, o más exactamente la argumentación sustantiva
contenida en la misma, la que hará suya el TS para negar que fuera “acogible”
la argumentación de la sentencia de instancia respecto a no haberse probado la
existencia de causas organizativas al no constar “las modificaciones operadas
en las Unidades en que estaban empleados los afectados, ni las modificaciones
operadas en la nueva RPT con relación a la anterior”
Junto a
argumentos, una vez más, formales, como el que sí constaran los datos en la
memoria entregada a la representación social, y en la publicación de la nueva
RPT en el Boletín Oficial autonómico, se enfatiza la citada sentencia C-A y se
recuerda que fue incorporada a los autos del presente procedimiento por auto de
1 de febrero de este año.
Al igual que la
sentencia del TSJ laboral, pero ahora desde un planteamiento que va a llevar a
una resolución contraria, se pasa revista a qué es una RPT, cuál es su
contenido y cuál es el control a que está sometido por parte de la jurisdicción
contencioso-administrativa, llegando a la conclusión de que el hecho de la existencia
de una sentencia firme que declara la conformidad a derecho, la validez en
suma, de la RPT de la UPM en los términos de la modificación operada por el
acuerdo del Consejo de Gobierno de 9 de mayo de 213, “constituye un antecedente
a valorar”, como prueba que acredita “la concurrencia de la causa extintiva,
organizativa en este caso”, reiterando nuevamente las bondades de la decisión empresarial
y la imposibilidad de actuar de otra forma, en virtud de las restricciones presupuestarias
y la amortización de los puestos de trabajo, que no fuera la de proceder al
despido colectivo de aquellos que no se habían aquietado a las propuestas
empresariales en los meses anteriores, arrastrando el riesgo, real, de no tener
ocupación efectiva durante toda su jornada laboral. Como además, las
restricciones presupuestarias vinieron de la mano con un incremento de la jornada
laboral del personal de la UPM, funcionario y laboral, la mayor carga de
trabajo justificaría también la innecesaridad de la prestación de servicios de
los despedidos.
En suma, más
recortes, más restricciones económicas, mayor carga de trabajo para el personal
estable de plantilla, que irían de la mano con la extinción de todos los
contratos o nombramientos del personal interino en plazas de trabajo vacantes
(antes de su amortización por el acuerdo de 9 de marzo de 2013), siempre y
cuando, hubiera sido conveniente saber la razón, ese personal interino tuviera
una antigüedad en la empresa inferior a siete años.
10. Voy
concluyendo mi exposición, en la que soy consciente de haber mezclado
argumentos jurídicos con otros de índole más social, algo que no sorprenderá a
nadie que conozca mi actividad universitaria y actualmente mi condición de
Director de un Departamento. Muy probablemente, la sensación que queda tras la
lectura de los artículos y análisis en las redes sociales es la de enfado de
los afectados, no ya con los tribunales, sino con sus propios compañeros que no
supieron, no pudieron o no quisieron apoyar, las reivindicaciones de los
despedidos. El factor humano cuenta, y mucho, en las relaciones de trabajo y
todos deberíamos tenerlo presente.
Mientras tanto,
buena lectura de las sentencias.
3 comentarios:
Buenas noches. Aqui en Zaragoza se está ante una reestructuración de los Departamentos. Por otro lado 17 Profesores con antigUedades entre los 25 a 30 años han sido extinguidos sus contratos y se ha demandado en un conflicto colectivo previo a los despidos sobre la posibilidad de declararlos como fijos indefinidos no de plantilla en aplicación de la TJUE y de las STSJ y ahora la del Supremo. Malos tiempos corren en la Universidad donde la carrera Universitaria de los Profesores ha sido destrozada, donde el PAS es atacado y donde quien habla corre el riesgo de ser expedientado (http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VERDOC&BASE=BOLE&PIECE=BOLE&DOCS=1-27&DOCR=3&SEC=FIRMA&RNG=200&SEPARADOR=&&PUBL=20170201) en la disposición adiciona segunda se publica una restricción que es preocupante.
Toni Soprano decía que hasta la mafia tiene un código ético, o lo tenía, nuestra Universidad necesita volver a mirar al pasado y recuperar algo que hemos perdido en estos años. Profesor Eduardo Rojo, ya ve que no corren buenos tiempos aunque el calor del verano se puede convertir en otro otoño caliente. Que descansen y espero verle en Madrid en el Congreso de Seguridad Social.
Ah se me olvidaba. Su comentario jurídicamente impecable también transmite sensibilidad alqo que es digno de ser elogiado, y sobre todo al final es lo que demuestra que se es un ser humano.
Hola José Jesús, muchas gracias por las amables palabras. Esperemos, y actuemos para que ello sea posible, que mejoren las condiciones de acceso, trabajo y permanencia del profesorado en las Universidades. Jurídicamente hablando, la última sentencia del TS abre la puerta a numerosas reclamaciones en caso de incumplimientos anteriores de la normativa laboral, general y especial, y habrá que esperar a cómo es acogida por los juzgados y los tribunales superiores de justicia. Ciertamente, la disposición adicional segunda suscita muchos interrogantes.
Saludos cordiales.
Publicar un comentario