Una breve nota de la ley belga de 5 de marzo de 2017 “sobre el trabajo realizable y gestionable”.

1. Hace unos días, con ocasión de una reunión de trabajo de laboralistas sobre una futura publicación dedicada al Derecho Social de la Unión Europea, el profesor MiguelRodríguez-Piñero y Bravo Ferrer realizó, a modo de introducción, una detallada exposición de dicho Derecho en el marco de la Europa de los derechos sociales. En su intervención, el profesor Rodríguez-Piñero se refirió también a los importantes cambios experimentados en las legislaciones sociales de varios países de la UE en los últimos tiempos, con una mención especial a la realidad belga y a su nueva Ley “sobre el trabajo realizable y gestionable”, y me animó a que redactara alguna nota en el blog sobre dicha norma.

Había leído algún artículo sobre la normativa belga, pero dicho con toda sinceridad había sido una lectura muy general, sin prestar especial y detallada atención a sus contenidos, ya que mis conocimientos del derecho social belga son también de índole muy general. Pues bien, el “empujón” del profesor Rodríguez-Piñero me ha animado a leer con más atención la norma y diversos artículos que se han publicado sobre la misma, habiendo tenido oportunidad igualmente de conocer el parecer de las organizaciones sindicales y empresariales desde la elaboración del proyecto normativo hasta su definitiva aprobación por el Parlamento, y quien lea con atención algunos documentos sindicales comprobará la dureza de las críticas formuladas hacia la nueva norma por considerarla muy escorada hacia una organización del trabajo, en todo lo relativo a la flexibilidad del tiempo de trabajo, a favor de la parte empresarial, no siendo compensado este desequilibrio por otras mejoras normativas dirigidas a la parte trabajadora.

2. No es mi propósito en modo alguno llevar a cabo un estudio detenido de la nueva ley, sino que es muchísimo más modesto, sólo el de describir algunos rasgos relevantes de su contenido, extraídos a partir de la lectura de la misma y de documentos explicativos realizados tanto por el propio gobierno belga como por el mundo sindical y empresarial y por revistas y páginas web especializadas en temas laborales. Además, ya contamos también con una buena síntesis de la norma en una revista española que edita el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Actualidadinternacional sociolaboral, que dedica un amplio artículo del número 211 (abril de 2017) a la nueva ley, siendo la fuente de la información el Servicio Públicofederal belga de empleo, trabajo y concertación social, por lo que me permito remitir a su íntegra lectura para un adecuado conocimiento de las modificaciones normativas.  

3. La Ley, de 5 demarzo de 2017, “Loi concernant le travail faisable et maniable », fue publicada en el Diario Oficial belga el día 15, y se dicta, tal como dispone el título I,  al amparo de lo dispuesto en el art. 74 de la Constitución.

A) El título II regula disposiciones con efecto directo, incluyendo en primer lugar varias modificaciones a las normas reguladoras del tiempo de trabajo, y a continuación aborda el “trabajo realizable”, con particular atención a la inversión en formación de las personas trabajadoras y la regulación del teletrabajo ocasional.

Tal como se explica en la nota del Servicio federal belga, reproducida en AISL, “la jornada semanal de trabajo debe respetarse de media en un período de referencia máximo de 12 meses, lo que significa que la jornada de 38 horas de trabajo puede calcularse en cómputo anual”, si bien con un máximo de 45 horas por semana. Por otra parte, se regulan las llamadas horas extraordinarias voluntarias, un máximo legalmente fijado de 100 horas anuales, con contraprestación económica y no de descanso compensatorio, y pudiendo ampliarse dicho número por convenio colectivo sectorial, en el bien entendido que el número total de horas extras no podrá superar en ningún caso las 360 horas al año. Hay que destacar además que las  primeras veinticinco horas extraordinarias voluntarias no son tomadas en consideración a los efectos de determinar el llamado límite interno de la duración del trabajo, es decir “el número máximo de horas en que puede sobrepasarse la jornada semanal normal de trabajo, que debe compensarse con tiempo de descanso equivalente en el periodo de referencia en vigor”, siendo a partir de la nueva ley de 143 horas, con posible ampliación por convenio colectivo sectorial, “cualquiera que sea la duración del período de referencia durante el cual debe respetarse de media la duración de la semana normal de trabajo”.  

En cuanto a la nueva regulación sobre la formación, la norma deroga la regulación vigente sobre la obligación de dedicar un 1,9 % de la masa salarial de la empresa a la formación, y la sustituye “por un nuevo objetivo interprofesional consistente en 5 días de formación de media por trabajador contratado a tiempo completo y año”, que deberá concretarse por vía de convenio sectorial o por la vía de acuerdo individual que prevea la creación de una cuenta de formación individual,  si bien la norma excluye de su aplicación a las empresas que ocupen a menos de diez trabajadores y prevé una regulación específica para las que ocupen entre diez y veinte.

B) El título III regula diversas disposiciones que deberán ser activadas en el ámbito sectorial correspondiente por los acuerdos entre los agentes sociales, refiriéndose en primer lugar al “trabajo gestionable”, con referencias al “plus-minusconto”, y al  contrato de trabajo de duración indeterminada efectuado por una empresa de trabajo temporal con un trabajador que pone a disposición de otras empresas, y en segundo término al “trabajo realizable”, con regulación de la cuenta-ahorro de tiempo de trabajo o asimilado, y la disposición de días de vacaciones reconocidos en convenio a favor de otros trabajadores de la empresa en determinadas circunstancias.

Es reseñable destacar que la regulación del citado plus tiene como punto de referencia las empresas pertenecientes a sectores en los que la competencia internacional es la nota predominante. Pues bien, la norma otorga mayor flexibilidad organizativa respecto a los cómputos del tiempo de trabajo, permitiendo calcularlo en período de hasta seis años, con no aplicación de la regulación ordinaria del tiempo de trabajo, si bien, sí se fijan los límites de diez horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Es decir, claramente la norma vincula comercio y competencia internacional con organización más flexible de los tiempos de trabajo con relación a aquellas empresas que no se ven afectadas, al menos aparentemente, por lo que ocurre a escala internacional.  

La norma introduce la posibilidad de formalizar un contrato de duración indeterminada entre una empresa de trabajo temporal y un trabajador que será puesto a disposición de otra u otras empresas, si bien se deja a la negociación colectiva sectorial que sea la que recoja esta figura en el texto aplicable. Respecto a los posibles períodos de inactividad entre misión y misión, la norma dispone que deberá facilitarse formación al trabajador y abonarle el salario/hora mínimo garantizado en cuantía prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación a la empresa.

Respecto a la cuenta de ahorro de tiempo de trabajo o asimilado, la norma tiene a mi parecer semejanza con la regulación recogida en el art. 34 de la Ley del Estatuto de los trabajadores respecto a un cómputo superior al anual de la jornada de trabajo, si bien con un contenido más amplio, ya que dicho “ahorro” permite disfrutar de tiempo de descanso cuando el trabajador lo considere oportuno, y se prevé también que ese ahorro se traslade a un nuevo empleador siempre que sea de aplicación el mismo convenio colectivo sectorial en el que se deberá haber regulado tal cuenta, aun cuando también será posible la compensación en metálico del tiempo “ahorrado” si el trabajador así lo desea al extinguir su contrato de trabajo.

Sobre la “donación” del periodo vacacional convencional , es decir del mejorable con respecto a la normativa legal, a favor de otro trabajador, deberá ser objeto de regulación en convenio colectivo sectorial o reglamento de régimen interior de la empresa, pudiendo beneficiarse de dicha donación un trabajador que tenga a su cargo “un menor de 21 años que sufra una enfermedad, una minusvalía o que sea víctima de un accidente grave que haga indispensable una asistencia presencial y la prestación de cuidados especiales”

C) El título IV regula la reforma de los grupos de empleadores, ampliando la posibilidad ya reconocida en la normativa de permitir la contratación conjunta de trabajadores y asumir la condición de empleador, con responsabilidad solidaria de todas las empresas integrantes del grupo, previendo que una vez recibida la autorización para constituirse como tal grupo, este podrá ocupar hasta un máximo de cincuenta trabajadores, ya fuera a tiempo completo o parcial.

Mientras, el título V persigue la simplificación del trabajo a tiempo parcial, sin alterar la regulación más relevante de la normativa vigente con respecto a los derechos de los trabajadores y los instrumentos de control y vigilancia por parte de las autoridades competentes de la legislación aplicable.

El título VI aborda la regulación de los llamados “horarios flotantes”, aquellos en los que el trabajador es quien determina el inicio y el final de su jornada de trabajo si bien respetando determinadas franjas horarias de prestación obligatoria de trabajo.

D) El título VII versa sobre la prolongación de los permisos dedicados al cuidado de personas a cargo del trabajador, tales como menores de ocho años, o personas mayores necesitadas de cuidado. El título VIII aborda el comercio electrónico, con flexibilidad horaria para poder prestar servicios en horario nocturno. En fin, el título IX regula la entrada en vigor de la norma el 1 de febrero, con las excepciones recogidas en el art. 80.

4. Además de la lectura de la norma, que puede consultarse en este enlace, las personas interesadas disponen de diversos documentos con los que proceder a un estudio detallado. En lengua castellana, como he indicado con anterioridad, el artículopublicado en Actualidad Internacional Sociolaboral, que ha tomado como referencia la información oficial belga, en el que se explica que la denominación de la ley señala el doble objetivo perseguido: “a) de una parte, que el trabajo sea “realizable” para el trabajador, en el sentido de que pueda organizar su actividad profesional con vistas a lograr un mejor equilibrio entre su vida privada y la realización del trabajo (horarios flexibles, teletrabajo ocasional, cuenta/ahorro de vida laboral, formación, etc.); b) de otra, que el trabajo sea “gestionable” para el empleador, de forma que se garantice mayor flexibilidad organizativa como forma de conseguir mayor competitividad en el mercado (flexibilidad del tiempo de trabajo, simplificación del trabajo a tiempo parcial, nuevo sistema de grupo de empleadores, etc.)”.

En la página webdel Servicio federal belga de empleo, trabajo y concertación social, puede encontrarse una explicación muy detallada de cada una de las novedades o modificaciones introducidas en la ley, tanto las de efecto directo como de las que requieren su incorporación a efectos sectoriales para su efectiva aplicación. Igualmente, en la página web del CESI se encuentra una muy detallada explicación de cada una de las medidas incorporadas en la nueva ley

5. No parece que la normativa sea del agrado, por decirlo de forma suave, de la parte trabajadora, y ello se comprueba claramente al leer su parecer sobre el anteproyecto de ley sometido a informe del Consejo Nacional del Trabajo, en el bien entendido que los cambios introducidos en el texto definitivo de la ley no han alterado este parecer negativo. En el informe emitido el 7 de diciembre de 2016 puede leerse que “L’avant-projet de loi et le projet d’arrêté royal accroissent l’insécurité pour les travailleurs, augmentent l’arbitraire et portent atteinte à la protection sociale des travailleurs qui a été développée jusqu’à présent.

Ils s’inscrivent dans le cadre de l’objectif, illusoire et obsolète depuis longtemps, de faire travailler toujours plus et plus longtemps les heureux élus qui possèdent un emploi, loin de la réalité de la difficulté à concilier le travail et la famille, ainsi que le travail et la vie privée, et du lourd tribut que de nombreux travailleurs doivent payer en termes de santé. Sans tenir compte non plus des centaines de milliers de travailleurs qui sont condamnés au chômage ou à l’assistance sociale, parce qu’il n’y a tout simplement pas d’emplois pour eux. Il convient d’ailleurs d’examiner cela en parallèle avec les efforts particuliers du gouvernement actuel en vue de miser principalement sur du travail supplémentaire pour ceux qui ont déjà du travail (entre autres les flexi-jobs) et pour les étudiants (nouveau statut pour les emplois complémentaires dans l’économie collaborative, assouplissement du travail des étudiants), ce qui se fait souvent au détriment des opportunités d’emploi des demandeurs d’emploi qui sont au chômage ».

Tampoco faltaron las críticas desde la vertiente empresarial, pero por razones obviamente muy diversas, criticando la rigidez de la norma y el poder otorgado a la parte sindical para impedir la aprobación de normas que deben ser objeto de regulación vía convencional sectorial: “Les membres représentant les organisations d’employeurs consta-tent que plusieurs mesures sont prises en vue d’améliorer la flexibilité du travailleur et de rendre le travail plus faisable (horaires flottants, télétravail occasionnel, élargissement des congés, le compte épargne carrière), sous la forme d’un droit individuel. Toutes les mesures qui doivent permettre une plus grande adaptation aux besoins des entreprises peuvent, comme toujours, être remises en question par le véto d’une organisation syndicale au niveau du secteur et/ou de l’entreprise. Il s’agit là d’une opportunité manquée de donner finalement aux entreprises les outils qui leur permettraient de mettre en place, de manière concertée et consensuelle, sans pour autant devoir payer un prix disproportionné, la flexibilité nécessaire pour être en mesure d’affronter les défis de l’avenir ».

Más visiones críticas de la norma, tanto en su primera fase de elaboración como por lo que respecta al texto definitivo, pueden encontrarse en otros artículos académicos y del mundo sindical. Respecto a la primera fase, y con un amplio estudio de cómo ha evolucionado la regulación del tiempo de trabajo en Bélgica, puede leerse el artículo de Bruno Bauraind y Anne Dufresne, “La Loi Peeters et lamarchandisation du temps”, en el que también se encuentra una amplia explicación de las movilizaciones sindicales llevadas a cabo durante 2016 y que provocaron cambio en el texto presentado por el gobierno con relación al anteproyecto de ley.    

Desde la perspectiva sindical, para la Federación General de Trabajadores de Bélgica, la Ley Peeters, así conocida por el nombre del Ministro que la presentó al Parlamento, instaura “una flexibilidad a medida de los empleadores”, sin que ayude a lograr los objetivos teóricamente pretendidos como son los de un adecuado equilibrio de la vida privada y la profesional, garantizar el bienestar de los trabajadores y responder a las nuevas realidades en las que se desenvuelve la vida empresarial. Una crítica detallada puede leerse en “Loi Peeters sur letravail faisable et amiable : une flexibilité à la mesure des employeurs¡ ».

Buena lectura de la norma.