1. He de impartir próximamente
una conferencia sobre la reciente doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea en materia de subrogación de empresas y sus consiguientes efectos para
el personal afectado, es decir básicamente sobre la interpretación y aplicación
de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre laaproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimientode los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, decentros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.
En mi intervención
habré de referirme, sin duda, a la sentencia que se ha hecho pública el 6 deabril, y de la que el profesor José María Miranda rápidamente nos ha informado de su
existencia, y que aborda la cuestión relativa al cómputo de antigüedad de los
trabajadores subrogados por la empresa cesionaria cuando esta procede a su
despido y se debate si es o no de aplicación un plazo de preaviso adicional al
legal que ha sido pactado en un convenio colectivo.
Y sin duda,
también será de indudable utilidad para el estudio de la doctrina del TJUE
sobre la materia el artículo de la magistrada de la Sala de lo Social del TS
Lourdes Arastey “La sucesión de empresa desde la perspectiva del Derecho de la
Unión Europea: doctrina del TJUE y del TS”, recogido en una obra colectiva, en
la que también he tenido la oportunidad de participar, que lleva por título “El
Tribunal de Justicia de la Unión Europea ante el espejo del Derecho Social”,
coordinado por el profesor y abogado del REICAZ Iñigo Gutiérrez, de muy próxima
publicación por la editorial Tirant lo Blanch y que recoge las ponencias
presentadas en las últimas Jornadas Aragonesas de Derecho Social. .
2. La sentencia,
que motiva este breve nota, es la dictada por la Sala décima del TJUE, en elasunto C-336/15, y versa sobre la interpretación del art. 3 de la citada norma,
en virtud de cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Trabajo de
Suecia. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento
prejudicial — Política social — Directiva 2001/23/CE — Artículo 3 —
Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de
empresas — Convenios colectivos aplicables al cesionario y al cedente — Plazo
de preaviso adicional concedido a los trabajadores despedidos — Toma en
consideración de la antigüedad adquirida al servicio del cedente”.
En apretada
síntesis los hechos que motivan el litigio en sede judicial son las extinciones
contractuales, en dos empresas, de cuatro trabajadores afiliados a una
organización sindical, todos ellos con edades superiores a los 55 años y con
una antigüedad en las empresas para las que prestaban sus servicios,
posteriormente cedentes, de más de diez años, previéndose en los convenios
colectivos que les eran de aplicación que quienes cumplieran los requisitos
referenciados de una determinada edad y antigüedad tendrían derecho a una
ampliación de seis meses de la duración del plazo legal de preaviso en caso de
extinción del contrato (en los casos objeto de examen dicha finalización se
produjo por causas económicas). Según
consta en los hechos probados, la empresa cesionaria también estaba sujeta a un
convenio colectivo, según el cual (vid apartado 11) el empleado objeto del
despido por causas económicas “disfrutaba de un plazo de preaviso idéntico al
previsto, en las mismas circunstancias, por los convenios colectivos aplicables
a los cedentes”.
El litigio se suscitará
cuando la empresa cesionaria no concedió el período de preaviso ampliado a los
trabajadores despedidos, argumentando que no habían alcanzado la antigüedad
mínima de diez años en dicha empresa, entendiendo pues que “no cumplían los
requisitos para el reconocimiento de una ampliación de dicho plazo”.
La demanda se
interpone por el sindicato al que pertenecen los trabajadores despedidos,
siendo partes demandadas la organización empresarial que había firmado el
convenio colectivo de aplicación a la empresa cesionaria, y también la empresa
a la que se habían incorporado los trabajadores tras la transmisión
empresarial, con petición de indemnización económica por no haber respetado
esta empresa el período adicional de preaviso. Para el Tribunal de Trabajo
sueco el litigio suscita “dudas de interpretación del Derecho de la Unión que
suscitan dudas” y que deben ser resueltas por el TJUE, versando la diferencias
con asuntos anteriores por la decisión empresarial, en los términos en que se
ha producido, un año después de la transmisión. La cuestión prejudicial
concreta que se plantea es la siguiente:
“«¿Es compatible
con la Directiva 2001/23 que, una vez transcurrido más de un año desde la
transmisión de un centro de actividad y en aplicación de una disposición del
convenio colectivo del cesionario que exige una determinada antigüedad
ininterrumpida con un mismo empleador para obtener una ampliación del plazo de
preaviso en caso de despido, el cesionario no tome en consideración la
antigüedad adquirida por los trabajadores con el cedente, a pesar de que, con
arreglo a una disposición idéntica del convenio colectivo que se aplicaba al
cedente, los trabajadores tenían derecho a que se tomara en consideración esa
antigüedad?”.
3. La cuestión
prejudicial será resuelta tras que el abogado general hubiera presentado susconclusiones en sentido favorable a las tesis defendidas por la representación
sindical. En su escrito, explica de manera muy didáctica que “El sindicato
demandante alega que, si se interpreta adecuadamente el artículo 3, apartados 1
y 3, de la Directiva sobre transmisiones de empresas, BSA, JAH, JH y BL tienen
derecho al plazo de preaviso ampliado previsto en la cláusula 14.3.3
(reproducida anteriormente). La primera y la segunda demandadas se oponen a
esta tesis porque, entre otras razones, BSA, JAH, JH y BL no trabajaron para la
segunda demandada durante más de 10 años y porque las normas sobre el plazo de
preaviso que establecen los convenios colectivos no son «derechos» protegidos
por el artículo 3 de la Directiva sobre transmisiones de empresas”, y tras un
análisis jurídico detallado del conflicto, concluye que “En las circunstancias del litigio principal,
la Directiva 2001/23/CE … exige incluir, aun cuando haya transcurrido un año
desde la transmisión de una empresa, los períodos de servicio prestados por un
trabajador para el cedente a fin de calcular la antigüedad pertinente para
determinar el plazo de preaviso por despido que el cesionario está obligado a
respetar”.
El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y sueca. Sobre la primera, se
detiene en el art. 1.1 a), y 3 de la Directiva, siendo relevante ahora recordar
que el párrafo segundo del art. 3 dispone que los Estados miembros “podrán
limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo”, pactadas en
convenio colectivo y que eran de aplicación en la empresa cedente”, si bien
dicho período “no podrá ser inferior a un año”.
De la normativa
sueca, cabe citar la Ley sobre protección del empleo, que traspuso la Directiva
2001/23 al ordenamiento interno, del que me interesa señalar el contenido de
uno de los párrafos del art. 28: “Cuando los contratos de trabajo y las
condiciones de empleo de los trabajadores se transfieran a un nuevo empleador
conforme al artículo 6 b de la Ley (1982:80), éste estará obligado a aplicar
las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable al
antiguo empleador durante el plazo de un año a contar desde la transmisión.
Dichas condiciones deberán ser aplicadas del mismo modo en que debía aplicarlas
el antiguo empleador. Las disposiciones anteriores no serán aplicables cuando
el convenio colectivo haya perdido su vigencia o cuando un nuevo convenio
colectivo resulte aplicable a los trabajadores transferidos”.
4. El TJUE centra
con prontitud la cuestión a la que debe dar repuesta como consecuencia de la
cuestión prejudicial planteada, que no es otra que la interpretación del art. 3
de la Directiva y más concretamente si debe ser interpretado en el sentido de
que, cuando se procede al despido de un trabajador transferido ya hace más de
un año desde que se produjera la subrogación empresarial, el cesionario deba
incluir en el cálculo de la antigüedad a computar para la indemnización a que tiene derecho dicho trabajador en caso de
despido aquella que ya fue adquirida cuando prestaba servicios para la empresa
cedente.
Las primeras
consideraciones generales del TJUE versan sobre los objetivos y finalidades de
la Directiva, tendentes a garantizar el mantenimiento de los derechos de los
trabajadores transferidos (vid considerando 3: “Son necesarias disposiciones
para proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular
para garantizar el mantenimiento de sus derechos”). Con un amplio recordatorio
de su consolidada jurisprudencia al respecto, se expone que se pretende
conseguir que los trabajadores a los que les ha afectado el cambio de sujeto
empresarial “(no) se vean en una situación menos favorable por la mera causa de
la transmisión”, si bien es cierto, y así también lo ha plasmado el TJUE en sus
sentencias, que la parte cesionaria puede realizar aquellos ajustes y aquellas
adaptaciones que fueran necesarias para poder seguir desarrollando su
actividad.
No es la primera
vez que el TJUE se pronuncia sobre el reconocimiento de la antigüedad de los
trabajadores despedidos, con expresa mención a la sentencia de 6 de septiembrede 2011, asunto C-108/10, caso Scattolon, en la que puso de manifiesto que la
antigüedad en la empresa cedente no es como tal un derecho que pueda ser
invocado ante la cesionaria, pero que sí dicha antigüedad “sirve para
determinar ciertos derechos pecuniarios de los trabajadores, y son estos
derechos los que deberá, en principio, mantener el cesionario de idéntica
manera a la existente con el cedente”. Por consiguiente, con carácter general
el art. 3 debe interpretarse, y así lo hizo ya el TJUE en sentencias dictadas
durante la vigencias de la normativa europea anteriormente reguladora de las
transmisiones de empresa, en concreto la Directiva 77/187/CEE del Consejo de 14de febrero de 1977, de tal forma que “para el cálculo de derechos de carácter
pecuniario, el cesionario está obligado a tener en cuenta todos los períodos de
empleo cubiertos por el personal transferido, en la medida en que esta
obligación se derive de la relación laboral que vincula a dicho personal con el
cedente y conforme a los criterios acordados en el marco de tal relación”.
No hay discusión,
según los datos facticos disponibles, sobre el impacto del período de preaviso
ampliado en el incremento de las cantidades que deben ser abonadas en el supuesto
de despido de un trabajador. Es decir, estamos en presencia de un derecho de carácter
pecuniario, que impacta tanto sobre la remuneración del trabajador como de la
indemnización que tiene derecho a percibir en caso de extinción. La cuestión
que surge, entonces, y a la que debe dar respuesta el TJUE, es si esta tesis
sigue siendo de aplicación, “es ratificada” en un caso como el que es objeto
del litigio y en el que las demandadas alegan que los trabajadores despedidos
no tenían la antigüedad mínima requerida, tomando sólo en consideración el
período trabajado en la empresa cesionaria y no aquellos durante los que se
prestaron servicios en las empresas cedentes.
No se cuestiona,
recuerdo una vez más, el poder de organización y adaptación de la parte
empresarial, si bien siempre que ello no sea consecuencia de la transmisión de
empresa, ya que en tal caso se vulneraría el objetivo y la finalidad de la
Directiva. En este punto es donde el TJUE procede al examen de la normativa
sueca antes referenciada y menciona la obligación de la empresa cesionaria de
mantener las condiciones de trabajo de la empresa cedente, siempre que fueran obviamente
más favorables, y por un periodo de un año computable desde que se haya
procedido a la transmisión, y ello con independencia de que la empresa cesionaria
ya esté vinculada por otro convenio colectivo.
En efecto, la
empresa demandada tenía convenio colectivo propio, y habiendo transcurrido más
de un año desde que se produjo la transmisión podía dejar de aplicar las
condiciones de trabajo previstas en el convenio de la empresa cedente, siempre
que ello se debiera causas económicas acreditadas “y por tanto por motivos
distintos de la transmisión de empresas”, si bien, y a partir de esta premisa
será como el TJUE irá cimentando su argumentación, de los datos fácticos
puestos a disposición del tribunal “no se desprende, sin embargo, que el cesionario haya
llevado a cabo ajuste alguno de estas condiciones de trabajo en un sentido
desfavorable a los trabajadores transferidos”.
Aun cuando es el órgano
jurisdiccional nacional el que debe verificar que tal afirmación es totalmente
correcta, el TJUE no duda en afirmar en esta ocasión, otra vez con apoyo en la
documentación obrante en autos, “no se ha puesto fin al convenio colectivo
aplicable a los trabajadores transferidos desde la fecha de su traspaso, ni ha
sido renegociado. Tampoco ha expirado ni ha sido reemplazado por otro convenio
colectivo”. Es decir, la parte demandada, una vez transcurrido un año desde la
subrogación no ha llevado a cabo ningún ajuste de las condiciones de trabajo
del personal transferido.
Recordando que los
términos del convenio colectivo aplicable en la empresa cedente están
redactados en idénticos sentido que el aplicable al cesionario (y por
consiguiente reconociendo en ambos la ampliación del período de preaviso en
caso de despido para trabajadores mayores de 55 años y con una antigüedad
mínima de diez años) el TJUE concluye que la empresa para la que prestan
actualmente sus servicios los trabajadores no puede dejar de tomar en
consideración la antigüedad adquirida por los trabajadores en la empresa
cedente, tesis defendida por la parte demandada, en cuanto que ello supondría “imponer
a los trabajadores condiciones menos favorables que las aplicables antes del
traspaso”.
Por todo ello, la
conclusión de la sentencia es la obligatoriedad de la inclusión la antigüedad
adquirida por el trabajador en la empresa cedente a efectos del cálculo del
período de preaviso a que tiene derecho en caso de que la empresa cesionaria
proceda a su despido.
Buena lectura de
la sentencia.
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