1. Es objeto de
atención en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Tercera delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 27 de abril, en los asuntosacumulados 680/15 y 681/15.
El litigio plantea una cuestión de indudable
relevancia jurídica, cual es la de aplicación de un convenio colectivo a los
trabajadores traspasados y en el que no han tenido participación ni el cedente
ni el cesionario, que regula las condiciones de trabajo de dichos trabajadores
en virtud de una remisión expresa al mismo en sus contratos de trabajo, y mucho
más concretamente si dicho convenio colectivo debe aplicarse de forma
“estática”, es decir sólo el vigente en el momento de la transmisión, o bien de
forma “dinámica”, o dicho en otros términos si la remisión al texto
convencional en el contrato implica que el cesionario queda vinculado por las
sucesivas modificaciones del convenio colectivo vigente en la fecha de la
transmisión.
Todo ello, implica
determinar la interpretación, el alcance, del art. 3.1 de la
Directiva2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, relativa almantenimiento delos derechos de los trabajadores en caso de traspaso deempresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros deactividad, en relación con el art. 3.3 de la misma norma, y si en dicha
interpretación o alcance entra en juego el art. 16 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, que reconoce la libertad de empresa “de conformidad
con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales”.
2. Explico en
primer lugar los contenidos más relevantes del litigio del que ha conocido el
TJUE, recordando que las cuestiones prejudiciales fueron planteadas por el
Tribunal Supremo de Trabajo de Alemania mediante escrito de 17 de diciembre de
2015, y que la vista general se produjo el 23 de noviembre de 2016. Afecta a
dos trabajadores que prestan sus servicios en un hospital, propiedad originariamente
de una corporación territorial, uno en labores de mantenimiento y jardinería, y
otro como auxiliar de enfermería. Tras sucesivos cambios de empleador, por
traspaso primero del hospital y después del departamento en el que estaban
empleados los demandantes, nos encontramos con que, en julio de 2008, se
produjo un traspaso del departamento de una empresa a otra del mismo grupo
empresarial, no estando ninguna de ellas vinculadas a un convenio colectivo del
sector público.
La importancia
jurídica del caso radica en que la empresa cedente, no perteneciente a ninguna
organización empresarial, había pactado con sus trabajadores e incorporado como
cláusula contractual en sus contratos de trabajo, entre ellos los de los
demandantes, que las relaciones laborales se regirían, “como venía sucediendo
antes del traspaso”, por el convenio colectivo federal de los trabajadores y
administraciones públicas, “y por los sucesivos convenios colectivos que los
completasen, modificasen o sustituyesen”.
Pues bien, las
discrepancias entre los trabajadores afectados y la empresa cesionaria se
plantean respecto al alcance de la cláusula contractual pactada con la cedente,
en cuanto que los primeros solicitaron en sede judicial que sus relaciones
laborales se rigieran, tal como se había acordado con la empresa cedente, por
las cláusulas de los convenios colectivos que modificaran o sustituyeran al que
era aplicable cuando se suscribió la cláusula contractual, es decir “de forma
dinámica”, mientras que la empresa cesionaria demandada alegó y argumentó que
la normativa europea antes citada (Directiva 2001/23/CE y CDFUE) se oponía a la
tesis de la parte demandante y por consiguiente no eran de aplicación los
sucesivos convenios colectivos negociados en la función pública, entendiendo
que tras el traspaso sólo era posible aplicar las condiciones de trabajo,
pactadas en sede convencional y a las que se remitía la cláusula contractual,
“de una manera estática”.
3. En una entradaanterior efectué una amplia explicación de las conclusiones presentadas por elabogado general el 19 de enero, que recupero ahora ampliamente porque permiten
tanto conocer el marco normativo europeo y estatal que será objeto de
interpretación y aplicación por el TJUE como sus pareceres sobre la cuestión
debatida, algo que nos permitirá, al analizar la sentencia, comprobar en qué
medida sus tesis han sido acogidas, o no, por el tribunal.
Una buena síntesis
de las conclusiones se encuentra en el blog del profesor Ignasi Beltrán deHeredia, y a buen seguro que muy rápidamente encontraremos un amplio comentario de la
sentencia, dados los muchos conocimientos que atesora sobre la materia de la
sucesión de empresas y que ya están plasmados en varios artículos doctrinales y
en numerosas entradas de su blog.
En sus
conclusiones, no desconoce en modo alguno el abogado general que existen dos
sentencias, una en aplicación de la Directiva entonces vigente 77/1987, de 14
de febrero de 1987, y otra dictada mucho más recientemente y que aplica la
normativa vigente, en las que se suscitó una cuestión semejante, cual es la de
determinar las obligaciones que pudiera tener el cesionario de aplicar
condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos suscritos tras que se
hubiera producido el traspaso empresarial, cuáles son las sentencias de 9 de
marzo de 2006 (asunto C-499/04,caso Werhoff) y de 18 de julio de 2013 (asunto
C-426/11, caso Alemo-Herron yotros), y más concretamente de la aplicación de
cláusulas convencionales según que la remisión a las mismas en sede contractual
individual se haya producido de forma estática o dinámica, o dicho de otra
forma “en función de si se remiten a un convenio colectivo determinado en vigor
o también a los cambios que en el futuro deba experimentar tal convenio”.
La importancia de
esta distinción es menor en Estados miembros de la UE, como es el caso de
España, en el que los convenios colectivos tienen eficacia normativa, erga
omnes, para todas las empresas y trabajadores incluidos en su respectivo ámbito
de aplicación, pero lo es mucho más para países, como es el caso de Alemania,
donde no la tienen, ya que el convenio se aplica en principio a las empresas
y trabajadores afiliados a las
organizaciones empresariales y sindicales respectivas, si bien justamente con
la inclusión de tales cláusulas en sede contractual se posibilita que las
empresas, ya estén o no afiliadas a organizaciones empresariales, apliquen el
convenio colectivo a trabajadores no afiliados a organizaciones sindicales,
siendo el supuesto de no afiliación patronal ni sindical el que se produce en
el caso ahora analizado: ni el cedente ni el cesionario pertenecen a una
organización empresarial, ni los trabajadores están afiliados sindicalmente,
habiendo el primero incluido una cláusula de remisión dinámica a la negociación colectiva posterior que, en
su caso, pudiera producirse, y negando el segundo que esa remisión dinámica le
vincule respecto a la regulación de las condiciones de trabajo de sus nuevos trabajadores
una vez operado el traspaso.
Ya adelanto que la
respuesta del abogado general será favorable a la tesis del cesionario, y que
en su argumentación jugará un papel importante no sólo la doctrina anterior del
TJUE sino también la libertad de empresa, que cada vez está adquiriendo mayor relevancia
en las argumentaciones tanto de los abogados generales como de las sentencias y
autos del TJUE. Como veremos más adelante, su tesis no es coincidente con la
del tribunal, que ciertamente deja la puerta abierta a la modificación de las
condiciones contractuales pero con un alcance mucho menor que el propuesto en
las conclusiones.
4. ¿Cuál es la
normativa europea y estatal aplicable? Respecto a la primera, son puntos de
referencia los arts. 1, 3.1 y 3.3 de la Directiva, adquiriendo especial
importancia en la tesis del abogado general la interpretación conjunta de los
dos apartados del art. 3, de tal manera que la protección conferida a los
trabajadores con ocasión del traspaso no se convierta en una imposibilidad por
parte del cesionario de realizar las adaptaciones oportunas en su actividad
negocial una vez que se haya producido el traspaso.
En relación con la
normativa alemana, es de aplicación el art. 613, apartado 1, del Código Civil,
que transpone la normativa europea en términos semejantes a los del art. 3.3,
con alguna apreciación adicional. Por su interés para el presente caso,
reproduzco dicho precepto: “Cuando se transmita un centro de actividad o una
parte de un centro de actividad mediante acto jurídico a otro titular, éste se
subrogará en los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales
existentes en la fecha de la transmisión. Cuando estos derechos y obligaciones
estén regulados por un convenio colectivo o un acuerdo de empresa, pasarán a
constituir el contenido de la relación laboral entre el nuevo titular y el
trabajador y no podrán ser modificados en perjuicio de este último antes de que
transcurra un año desde la fecha de la transmisión. La segunda frase no será de
aplicación cuando los derechos y obligaciones estén regulados, por lo que
respecta al nuevo titular, por otro convenio colectivo u otro acuerdo de
empresa. Antes de que expire el plazo de un año previsto en la segunda frase,
los derechos y obligaciones podrán ser modificados si el convenio colectivo o
el acuerdo de empresa dejan de ser aplicables o cuando no exista una obligación
recíproca de someterse a otro convenio colectivo cuya aplicación se haya
acordado entre el nuevo titular y el trabajador”.
El abogado general
solicita que sean examinadas conjuntamente todas las cuestiones prejudiciales
planteadas, y resalta el hecho de que el órgano jurisdiccional remitente
enfatice en su exposición el carácter de “no afiliados” a la patronal de las
dos empresas, y por consiguiente que no son parte en el convenio colectivo que
pueda aplicarse, “ni directa ni indirectamente”, así como también que ambas
empresas pertenecen al mismo grupo empresarial.
Esta segunda
cuestión no suscitará mayor análisis en las conclusiones, remitiéndose a la
doctrina del TJUE, en aplicación de la Directiva 77/1987, de ser aplicación la
norma, sin que haya nada que motive un parecer contrario al aplicar la
Directiva 2001/23, en el supuesto de transmisión entre dos sociales filiales de
un mismo grupo (“objetivo de la Directiva 77/187, en su versión modificada por
la Directiva 98/50, derogada y sustituida esencialmente por la Directiva
2001/23, es regular toda mutación jurídica de la persona del empresario,
siempre que se reúnan los demás requisitos que determina, y que, por tanto,
pueda aplicarse a una transmisión entre dos sociedades filiales de un mismo
grupo que constituyen personas jurídicas diferentes que mantienen, cada una por
su lado, relaciones laborales específicas con sus trabajadores. La
circunstancia de que las sociedades de que se trate tengan no sólo los mismos
propietarios, sino también la misma dirección y las mismas instalaciones, y
trabajen en la misma obra es indiferente al respecto (sentencia de 2 de
diciembre de 1999, Allen y otros, C‑234/98, Rec. p. I‑8643, apartado 17)”,
citada en la sentencia de 6 de marzo de 2014 (asunto C-458/12, caso Amatori
yotros).
5. Las cuestiones
prejudiciales planteadas son las siguientes:
«I. 1)¿Se opone el artículo 3 de la Directiva
2001/23/CE a una normativa nacional que establece que, en caso de transmisión
de una empresa o de un centro de actividad, todas las condiciones de trabajo
acordadas individualmente y en virtud de la autonomía privada en el contrato de
trabajo entre el cedente y el trabajador se transmitan en los mismos términos
al cesionario, como si éste las hubiese acordado él mismo individualmente en el
contrato con el trabajador, cuando el Derecho nacional prevé la posibilidad de
que el cesionario pueda adaptarlas tanto de común acuerdo como de manera unilateral?
2)En caso de
respuesta afirmativa a la primera cuestión en su conjunto o respecto a un grupo
concreto de condiciones laborales acordadas individualmente en el contrato de
trabajo entre el cedente y el trabajador:
¿Se desprende de
la aplicación del artículo 3 de la Directiva 2001/23[...] que determinadas
condiciones del contrato de trabajo acordadas en virtud de la autonomía privada
entre el cedente y el trabajador se han de excluir de la transmisión en los
mismos términos al cesionario y se han de adaptar por el mero hecho de la
transmisión de la empresa o del centro de actividad?
3)Si, conforme a
los criterios que aplique el Tribunal de Justicia para responder a las
cuestiones primera y segunda, la remisión pactada en el contrato individual,
por la que determinadas disposiciones de un convenio colectivo se incorporan de
modo dinámico y en virtud de la autonomía privada al contrato de trabajo, no se
transmite en los mismos términos al cesionario:
a) ¿Sucede lo
mismo cuando ni el cedente ni el cesionario son partes del convenio colectivo
ni pertenecen a una de tales partes, es decir, cuando las disposiciones del
convenio colectivo, antes de la transmisión de la empresa o del centro de
actividad, no se habrían aplicado a la relación laboral con el cedente si no se
hubiese acordado en virtud de la autonomía privada la cláusula contractual de
remisión?
b) En caso de
respuesta afirmativa a esta cuestión:
¿Sucede lo mismo
cuando cedente y cesionario son empresas del mismo grupo?
II. ¿Se opone el
artículo 16 de la [Carta] a una normativa nacional, adoptada para transponer la
Directiva 77/187/CEE o la Directiva 2001/23[...], con arreglo a la cual, en
caso de transmisión de una empresa o de un centro de actividad, el cesionario
queda vinculado a las condiciones laborales acordadas individualmente y en
virtud de la autonomía privada entre el cedente y el trabajador antes de la
transmisión, como si las hubiese acordado él mismo, aunque dichas condiciones
incorporen al contrato de trabajo, de modo dinámico, determinadas disposiciones
de un convenio colectivo que en caso contrario no serían aplicables a la
relación laboral, habida cuenta de que el Derecho nacional prevé la posibilidad
de que el cesionario pueda adaptarlas tanto de común acuerdo como de manera unilateral?”
Dichas cuestiones
son “sintetizadas” en las conclusiones del abogado general de tal manera que se
analiza la interpretación de las normas comunitarias y su posible oposición a
una normativa como la que es objeto del litigio en el caso enjuiciado (remisión
dinámica a cambios convencionales posteriores al traspaso) cuando el derecho
nacional (arts. 613.1 Código Civil) “prevé, para el cesionario, posibilidades
de adaptación, tanto pactada mediante acuerdo como unilateral”.
6. Antes de
abordar la resolución del conflicto ahora enjuiciado, el abogado general pasa
revista a las sentencias Werhoff y Alemo-Herron, que como he dicho antes
guardan indudable semejanza, aunque no identidad total, con el presente
supuesto.
En la sentencia
Werhoff, una parte empresarial (la cedente) sí estaba afiliada a una
organización empresarial, y por otra parte la cláusula contractual era de
carácter estático, una “foto fija” respecto a la aplicación únicamente del
convenio colectivo vigente en la fecha del traspaso. Fue el trabajador quien
pidió la aplicación “dinámica” de la cláusula, una vez que el convenio vigente
fue modificado e incrementada la remuneración salarial, no siendo acogida su
tesis por el TJUE, que fallaría en los términos ahora defendidos por el abogado general, cuales fueron que el
art. 3.1 de la Directiva 77/1987 (actual art. 3.1 de la Directiva 2001/23), “no
se opone a que, cuando el contrato de trabajo se remita a un convenio colectivo
que vincula al cedente, el cesionario que no sea parte de tal convenio no quede
vinculado por convenios colectivos posteriores al vigente en la fecha de
transmisión del centro de actividad”.
El TJUE pondrá en
estrecha relación el apartado 1 del art. 3 con el apartado 2 (actualmente núm.
3 de la Directiva vigente) concluyendo que procede una interpretación conjunta
de ambos preceptos, de tal manera que la protección de los derechos de los
trabajadores traspasados, con la obligación por parte empresarial de mantener
aquellos “vigentes en la fecha de la transmisión” debe relacionarse con la
posibilidad de que el cesionario, transcurrido un determinado período de
tiempo, o bien como consecuencia de la aplicación de una normativa
convencional, puede efectuar “los ajustes y adaptaciones necesarias para
continuar su actividad”, siendo así además que la finalidad de la Directiva
77/1987, que no se ha visto alterada por la Directiva 2001/23, “no es proteger
simples expectativas y, por tanto, beneficios hipotéticos dimanantes de futuros
convenios colectivos”.
Esta tesis sería
mantenida en la sentencia Alemo-Herron y otros, aunque con un razonamiento algo
diferente del anterior, al analizar si el art. 8 de la Directiva 2001/23 que
permite a los Estados miembros “aplicar o adoptar disposiciones legales, reglamentarias
o administrativas más favorables para los trabajadores o de promover o permitir
la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre
interlocutores sociales más favorables para los trabajadores”, permitía la
incorporación de cláusulas “dinámicas” en la negociación colectiva, y su
posterior acogimiento en el contrato individual, “por ser más favorables para
los trabajadores que la estáticas”.
En esta sentencia
es donde el TJUE, a mi parecer, enfatiza mucho más la necesidad de encontrar el
justo equilibrio entre derechos de los trabajadores traspasados y poder
organizativo del cesionario basado en la libertad de empresa reconocida en la
CDFUE, “uno de cuyos elementos es la libertad contractual”, libertad que se
ponía en peligro de devenir no operativa
si la empresa cesionaria quedaba condicionada por el resultado de una
negociación colectiva en la que no había tenido la oportunidad de participar.
La conclusión de este razonamiento llevó al TJUE a entender que la posibilidad
ofrecida por el art. 8 de la Directiva queda condicionada a que “se respeten
los derechos fundamentales, especialmente el derecho de libertad de empresa del
cesionario”, que no se respetaría, subraya el abogado general, si este no
puede, de manera directa o indirecta, participar “en el proceso de negociación
de los convenios colectivos celebrados con posterioridad a su transmisión”.
7. Como digo, el
abogado general es partidario de dar una respuesta judicial en términos
favorables a la tesis de la empresa cesionaria, es decir de no quedar
obligada a aplicar “cláusulas
convencionales dinámicas” aun cuando estén incorporadas a los contratos de
trabajo de los trabajadores que pasan a estar a sus “órdenes jurídicas” en
virtud del traspaso, y es del parecer que la sentencia Werhoff debería ser el
punto de referencia de la que ahora dicte el TJUE, pero que al mismo tiempo,
considera “más fundamental” la necesidad de que el TJUE aproveche este litigio
“para aclarar cómo debe realizarse la articulación del artículo 3, apartados 1
y 3, con el artículo 8 de dicha Directiva”.
No hay duda de que
el art. 3.1 tiene por finalidad garantizar el mantenimiento de los derechos de
los trabajadores traspasados, y que por consiguiente la subrogación opera de forma directa y sin posibilidades de
excepción. Pero, una vez expuesta esta tesis, que no concita discusión jurídica
alguna a mi parecer, es cuando el abogado general propugna una lectura
conjunta, y por tanto también una interpretación conjunta, de los apartados 1 y
3 del art. 3, en la medida en que el primero estipula una regla general y el segundo unos mecanismos de protección de
los derechos de los trabajadores que no impidan el ejercicio del poder de
dirección y organización del empresario cesionario, debiendo interpretarse a
favor de este último sentido la manifestación de que las condiciones
contractuales deberán mantenerse en los mismos términos aplicables al cedente,
hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la
entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo” así como también
que “Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las
condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año”.
Se trataría, pues,
a juicio del abogado general, de garantizar “un equilibrio entre intereses
concurrentes”, de tal manera que los derechos de los trabajadores, y las
consiguientes obligaciones que asume la nueva parte empresarial en virtud del
traspaso, sean bien conocidas por esta última en el momento de producirse el
cambio empresarial; o dicho con las propias palabras de las conclusiones, si el
trabajador tiene derecho “a beneficiarse de las condiciones específicas
pactadas con anterioridad con el cedente”, el cesionario, por otra parte, “
tiene un legítimo derecho a conocer la extensión de sus futuras obligaciones y,
por lo tanto, a no quedar vinculado por nuevas condiciones de trabajo definidas
al término de un proceso de negociación colectiva en el que no quiera o no
pueda participar”.
En apoyo de su
tesis, se remite a la propuesta de Directiva presentada el 29 de mayo de 1974,
así como a la referencia contenida en el apartado 3 de que las obligaciones de
mantenimiento de las condiciones contractuales podrán desaparecer, si no
hubiera otra norma convencional de aplicación, una vez transcurrido un año del
traspaso, siempre que la normativa estatal así lo prevea, y ello ocurren en el
Código Civil alemán tal como he explicado con anterioridad.
No otorga mayor
importancia el abogado general a que las obligaciones del empleador cesionario
deriven de una obligación directa derivada de un convenio colectivo, que le
fuera aplicable en razón de su pertenencia a la organización empresarial
negociadora (o a la eficacia normativa erga omnes en casos como el español) o
bien por remisión al convenio colectivo mediante su incorporación en una
cláusula contractual, siendo indiferente, pues, a su parecer, “que el cedente
no forme parte de la organización patronal que ha negociado y adaptado el
convenio colectivo de que se trate”, ya que la cuestión relevante no sería la
afiliación a la organización empresarial (tesis defendida por el órgano
jurisdiccional remitente) sino la voluntad, expresamente manifestada en sede
contractual, de quedar vinculada por los términos del convenio colectivo, pero,
eso sí, “vigente en el momento de la transmisión”.
Nuevamente la
preocupación del abogado general por los intereses empresariales del cesionario
se manifiesta en su valoración positiva de la sentencia Werhoff, al manifestar
que a su parecer el TJUE fue ciertamente sensible “al carácter incierto e
imprevisible de las condiciones de trabajo que se derivan de la futura
evolución de los convenios colectivos y a los efectos negativos que puedan
tener para cesionario”.
Por último, y tras
haber manifestado su parecer favorable al acogimiento de la tesis de la empresa
cesionaria, y la correcta trasposición al ordenamiento interno alemán de la
Directiva 2001/23 y la fijación del límite de un año para el mantenimiento de
las condiciones contractuales pactadas en el momento de la transmisión, con lo
que el art. 8 de la norma no podría llevar a una interpretación que vaciara de
contenido la interpretación conjunta de los apartados 1 y 3 del art. 3, el
abogado general no encuentra necesidad jurídica de abordar la problemática
suscitada desde la perspectiva de la protección de los derechos fundamentales
recogidos en a CDFUE, por entender que la interpretación del art. 3 en los
término expuestos da solución adecuada a la cuestión litigiosa planteada, y
resalta nuevamente su “preocupación” por el respeto a la libertad de empresa
del cesionario al afirmar que “al evitar que recaigan en el cesionario, de
manera ilimitada e incierta, obligaciones dimanantes de futuros convenios
colectivos en los que no puede tener influencia, la solución que preconizo es
idónea para dar respuesta a la preocupación por garantizar la libertad de
empresa del cesionario, expresada por el Tribunal de Justicia en su sentencia
Alemo-Herron y otros”.
8. Concluía mi análisis
de las conclusiones del abogado general con la afirmación de que “de la
jurisprudencia del TJUE, y de las conclusiones del abogado general, parece
posible afirmar que la tesis recogida en la próxima sentencia será la defensa
del valor de las cláusulas “estáticas” y de la no aplicación de las “cláusulas
dinámicas”, y mucho más si el empresario cesionario no ha participado en la
negociación colectiva posterior al traspaso”, y añadía inmediatamente a
continuación: “pero, no adelantemos acontecimientos, dado que siempre es
interesante, útil, y en algunas ocasiones hasta sorprendente, conocer el
razonamiento, la argumentación, y obviamente sobre todo el fallo, de cada
sentencia del TJUE.
Igualmente, será
muy interesante conocer si el tribunal se pronuncia en algún sentido sobre la
tesis defendida por el gobierno noruego, partidario de la conformidad a la
normativa comunitaria de las cláusulas dinámicas por entender que la fuente de
la obligación “sería el contrato de trabajo individual y no el convenio
colectivo”, y “Dado que el derecho del trabajador a beneficiarse de condiciones
de trabajo pactadas periódicamente en el marco de la negociación colectiva
puede oponerse frente al cedente, dicho derecho debería ser oponible, después
del traspaso, frente al cesionario, puesto que se considera que el contrato se
ha celebrado desde su origen con el cesionario”.
9. Pues bien, en
efecto, no debíamos adelantar acontecimientos, porque la respuesta del TJUE no
ha sido la que parecía previsible de acuerdo a su doctrina anterior, en la que
había basado su argumentación. El interés de la sentencia radica por una parte en
la importancia que otorga al contrato de trabajo como elemento regulador de las
relaciones laborales y la posibilidad de que su clausulado remita, en los términos
que acuerden las partes, a lo dispuesto en el convenio colectivo que sea de
aplicación, ya sea sólo pactando que se aplicará el vigente en el momento de la
transmisión, o bien que serán de aplicación las sucesivas modificaciones que se
produzcan en el primero, y por otra cómo queda obligado el cesionario, que no
ha intervenido ni en las negociaciones del convenio colectivo aplicable ni
tampoco en los acuerdos contractuales que han incorporado la remisión al mismo,
por decisiones “externas”, es decir las adoptadas por el cedente y los
trabajadores que ahora son traspasados.
La sentencia
acepta en primer lugar que el contrato puede remitirse por medio de cláusulas
contractuales, con la finalidad de fijar las condiciones de trabajo aplicables,
a otros instrumentos jurídicos, “y en particular, a convenios colectivos de
trabajo”, remisión que es frecuente en la contratación laboral española como es
bien sabido. Más novedosa me parece la aceptación expresa de que tal remisión
puede ser “estática” o “dinámica”, es decir al convenio en vigor o a los que
posteriormente se negocien y sean de aplicación a la empresa.
A continuación, el
TJUE repasa su doctrina del caso Werfoff, ampliamente referenciada con
anterioridad, y recuerda que el objetivo de la Directiva 77/187, a la que seguiría
la actualmente vigente “se limitaba a mantener los derechos y las obligaciones
de los trabajadores vigentes en la fecha de transmisión, y no a proteger meras
expectativas y, por tanto, beneficios hipotéticos dimanantes de futuros
convenios colectivos”. Pero…, inmediatamente a continuación el TJUE inicia, al
menos a mi parecer, una cierta reconsideración de esta doctrina, partiendo del
presupuesto previo del amplio margen de libertad o autonomía del que disponen
las partes de un contrato de trabajo para regular sus obligaciones
contractuales, con remisiones a los convenios colectivos (en los términos que
consideren más oportunos, como acabo se señalar).
Esta amplísima
autonomía contractual es la que llevará al TJUE a reinterpretar el art. 3.1 de
la Directiva 2001/23/CE de tal manera que la tesis ahora defendida es que ni la
Directiva en su conjunto, ni el citado precepto, podrán interpretarse de tal
manera que “tengan como objetivo impedir, en cualquier caso, que una cláusula contractual
de naturaleza dinámica surta efecto”.
Primer aviso, pues, para la posible parte cesionaria: esté muy atenta al
contenido de los acuerdos contractuales suscritos entre la empresa cedente y
sus trabajadores antes de adoptar la decisión de proceder a una sucesión
empresarial. Aviso sobre el que, además,
no parece haber dudas en cuanto a la interpretación que hace el TJUE de la
validez de las cláusulas contractuales dinámicas, si han sido pactadas en tales
términos y están en vigor cuando se proceda a la transmisión empresarial, ya
que tanto la Directiva en general como el art. 3 en particular deberán
interpretarse en el sentido de que “en principio, prevé que esa obligación
resultante de un contrato de trabajo se transmite al cesionario”.
Si me permiten una
cierta licencia musical, no incompatible, así lo creo, con la seriedad de un
comentario jurídico, recuerdo una muy pegadiza canción de Ricky Martín titulada “María”
cuya letra hace referencia a los “pasitos” hacia adelante y hacia atrás de la
protagonista. Pues bien, tras el “pasito adelante” de la amplísima autonomía contractual
para vincular a terceros que no han participado en el acuerdo, llega el “pasito
hacia atrás” en términos favorables al cesionario, o si quiere decir de otra
forma, el recordatorio de que la Directiva busca un equilibrio entre los
intereses de los trabajadores (el mantenimiento de sus condiciones
contractuales) y los del cesionario, y que todos ellos están recogidos en el
art. 3 de la norma, recordando el TJUE su doctrina, que en modo alguno
cuestiona la amplísima autonomía contractual que ha reconocido en párrafos
anteriores, que el cesionario ha de poder hacer, una vez operada la transmisión,
“los ajustes y adaptaciones necesarios para continuar su actividad” (vid art. 3.3.
“3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo
pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al
cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o
de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo. Los Estados
miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de
trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año”). Hay en este punto una
expresa remisión a la libertad de empresa que efectúa el TJUE y que hunde sus
raíces e la sentencia Alemo-Herron, en concreto en su apartado 33, en el que se
afirma que “A la luz del artículo 3 de la Directiva 2001/23, de ello se
desprende que, en virtud de la libertad de empresa, el cesionario debe tener la
posibilidad de hacer valer de manera eficaz sus intereses en un proceso
contractual en el que participe y de negociar los elementos que determinen la
evolución de las condiciones laborales de sus trabajadores con vistas a su
actividad económica futura”.
Y, nuevamente,
otro cambio de paso, ya no sé muy bien si hacia adelante (a favor de los
intereses de los trabajadores) o hacia atrás (en interés del cesionario), ¿Cuál
es el motivo de esta duda? Veamos en primer lugar que seguía afirmando el TJUE
en los apartados 34 a 38 de la citada sentencia:
“34. Sin embargo,
ha de señalarse que el cesionario de que se trata en el litigio principal no
tiene ninguna posibilidad de participar en el organismo de negociación
colectiva de que se trata. Por lo tanto, este cesionario no dispone ni de la
facultad de hacer valer de manera eficaz sus intereses en un proceso
contractual ni de negociar los elementos que determinen la evolución de las
condiciones laborales de sus trabajadores con vistas a su actividad económica
futura.
35 En estas circunstancias, la libertad
contractual de este cesionario se ve gravemente reducida hasta el punto de que
tal limitación puede afectar a la propia esencia de su derecho a la libertad de
empresa.
36 Sin embargo, el artículo 3 de la
Directiva 2001/23, en relación con el artículo 8 de esa Directiva, no puede
interpretarse en el sentido de que autoriza a los Estados miembros a adoptar
medidas que, a pesar de que son más favorables para los trabajadores, pueden
lesionar la propia esencia del derecho del cesionario a la libertad de empresa
(véase, por analogía, la sentencia de 6 de septiembre de 2012, Deutsches
Weintor, C‑544/10, apartado 54 y 58).
37 Habida cuenta de las consideraciones
anteriores, procede responder a las tres cuestiones prejudiciales planteadas
que el artículo 3 de la Directiva 2001/23 debe interpretarse en el sentido de
que se opone a que un Estado miembro establezca, en el caso de una transmisión
de empresa, que las cláusulas de remisión dinámica a los convenios colectivos
negociados y aprobados después de la fecha de la transmisión podrán hacerse
valer frente al cesionario cuando éste no tenga la posibilidad de participar en
el proceso de negociación de dichos convenios colectivos celebrados después de
la transmisión”.
¿Cuáles son las
diferencias fácticas entre el caso analizado en la sentencia citada y el que se
plantea en los asuntos 680 y 681/15? Formalmente, con sinceridad no las
encuentro, ya que ni en un caso ni en otro parece que las empresas cesionarias
pudieran intervenir en las negociaciones colectivas que acabaran en convenios
cuyas cláusulas, o al menos un número importante de ellas, se incorporaban a
los contratos de trabajo. Y entonces, ¿cómo
aplica un criterio, a mi parecer diferente, el TJUE del mantenido en la
sentencia Alemo-Herron? Pues a partir de su particular interpretación de las
cuestiones prejudiciales y del escrito de remisión de la cuestión prejudicial, del
que se desprende que la normativa belga “prevé, en favor del cesionario,
posibilidades de adaptar, con posterioridad a la transmisión, de común acuerdo
o unilateralmente, las condiciones de trabajo existentes en la fecha de la
transmisión”, y tales posibilidades son las que cumplirían con las exigencias
de la jurisprudencia comunitaria respecto a poder hacer valer sus intereses. No
parece que esta tesis sea del agrado de la empresa cesionaria, que alegó en su
momento, más bien cuestionó como afirma expresamente la sentencia, “las
posibilidades de adaptación en cuestión”, pero aquí ya no entra, en cuestiones
concretas internas, el TJUE que recuerda que el órgano jurisdiccional nacional
remitente “es el único competente para apreciar los hechos e interpretar la
legislación nacional”. A diferencia de muchos otros litigios, en esta ocasión
el TJUE no considera necesario dar pautas interpretativas de cómo puede y debe
actuar el tribunal nacional una vez que deba pronunciarse sobre el litigio.
En definitiva,
parece, siempre dicho con la prudencia que el examen de la sentencias del TJUE
deben merecer, que se amplia considerablemente la autonomía contractual y que
ello puede repercutir en las decisiones que adopte una empresa que negocie el traspaso
de otra con las que está en tratos para ello. Está por ver si el TJUE mantiene
esta línea abierta con esta sentencia, o bien resolverá caso por caso cuando se
plantee un nuevo litigio al respecto, en función de si hay posibilidades en la
normativa del Estado en cuestión de proceder por parte del cesionario, una vez
transcurrido un año desde la transmisión, de los cambios o adaptaciones para el
mantenimiento de su actividad. Cuáles sean esa “posibilidades de adaptación
tanto de común acuerdo como unilaterales” serán reguladas en la normativa
interna de cada Estado, pero es fácil afirmar, por ejemplo, que para España
deberíamos tomar en consideración el art. 41 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, que implica ciertamente una decisión unilateral del empresario de
modificación sustancial de condiciones de trabajo pero condicionada por la
existencia de causas que la justifique, o bien la vía negociadora de un
convenio de empresa, y me queda la duda de si podría la empresa descolgarse (art.
82.3 LET) de un convenio que le es de aplicación por vía indirecta o de remisión,
algo que dejo aquí planteado
No me olvido del
fallo de la sentencia, que sin duda es lo que interesará más a muchos lectores
y lectoras. Aquí está:
“El artículo 3 de
la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la
aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al
mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de [transmisión] de
empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de
actividad, en relación con el artículo 16 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, debe interpretarse en el sentido de que, en
caso de transmisión del centro de actividad, el mantenimiento de los derechos y
obligaciones que para el cedente se derivan de un contrato de trabajo se
extiende a la cláusula, pactada por el cedente y el trabajador en virtud del
principio de autonomía de la voluntad, con arreglo a la cual su relación
laboral está regulada no sólo por el convenio colectivo en vigor en la fecha de
la transmisión, sino también por convenios posteriores a dicha transmisión que
lo completan, modifican o sustituyen, cuando el Derecho nacional prevé, en
favor del cesionario, posibilidades de adaptación tanto de común acuerdo como
unilaterales”.
Buena lectura.
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