La RTSS, del CEF, publica en su número 407, correspondiente al mes de febrero de 2017, este artículo que reproduzco a continuación.
1.
Marco normativo. El redescubrimiento de la normativa comunitaria sobre
contratación determinada.
Bajaban tranquilas las
aguas de la doctrina judicial española respecto a los litigios derivados de la
finalización de una relación laboral de duración determinada, y señaladamente
la de los contratos de interinidad, hasta que llegaron las tres sentencias del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, señaladamente,
por lo que interesa al objeto de mi artículo, la dictada en el asunto C-596/14,
ya archiconocido como Caso De Diego Porras.
En efecto, la discusión
en sede judicial, en caso de producirse, versaba sobre el cumplimiento de la
normativa sobre contratación temporal del art. 15 del Texto refundido de la Ley
del Estatuto de los trabajadores (en la actualidad Real Decreto Legislativo
2/2015 de 23 de octubre), y del RD 2720/1998 de 20 de noviembre. Más exactamente,
de si estábamos en presencia de un auténtico contrato temporal o bien de una
contratación que no respetaba la normativa citada y que por haberse celebrado
en fraude de ley debía considerarse un contrato indefinido, y derivar de tal
decisión las consecuencias pertinentes en orden a declarar la improcedencia del
despido y fijar la indemnización a abonar, es decir 45 o 33 días de salario por
año de servicio, según que la contratación se formalizara o no antes de la
reforma laboral de 2012, y con los límites marcados en el art. 56 TRLET y la disposición
transitoria quinta del RDL 3/2012 de 10 de febrero (y posterior Ley 3/2012 de 6
de julio), que actualmente ha pasado a
ser la disposición transitoria undécima del TRLET.
No había discusión sobre
la cuantía de la indemnización (repito sobre contratación temporal, aunque si
la habría para trabajadores indefinidos no fijos a partir de 2013 en la
jurisprudencia del Tribunal Supremo y el reconocimiento de su derecho a
percibir una indemnización semejante a la de los trabajadores temporales en el
momento de la extinción del contrato), dado que el art. 15.6, que daba
cumplimiento a la normativa comunitaria (Directiva 1999/70/CE del Consejo, de
28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP
sobre el trabajo de duración determinada), había fijado el principio de
igualdad de derechos entre trabajadores con contratos temporales e indefinidos,
si bien “sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las
modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas
expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos”.
Pues bien, las
“particularidades específicas” se concentraban en la indemnización a la
finalización del contrato, reconocida a partir de 2001 a los contratos para
obra o servicio y a los eventuales por necesidades de la producción (arts. 15 1
a y b del TRLET), pero no “en los casos del contrato de interinidad y de los
contratos formativos”. De la indemnización inicial de ocho días se ha pasado en
la actualidad a los doce días por año de servicio.
Por consiguiente,
parecería que respecto a los contratos de interinidad no había conflicto entre
el marco normativo interno y el comunitario, o dicho más correctamente no se
había planteado en sede judicial hasta que se presentó por el Tribunal Superior
de Justicia de Madrid la cuestión prejudicial que daría lugar a la sentencia
del caso De Diego Porras.
2.
Los supuestos litigiosos de las sentencias de los TSJ de Asturias y de Galicia
de 2 de noviembre y 26 de octubre de 2016.
La muy apretada síntesis
que he realizado en el epígrafe anterior sobre la normativa vigente es el punto
de previo de partida de las sentencias referenciadas, ciertamente, pero
alterada la aplicación de dicha normativa por la jurisprudencia del TJUE, que
ha dado lugar ya a un buen número de sentencias de juzgados y TSJ, a la espera
de que se pronuncie de manera expresa el TS (no lo ha hecho en dos sentencias
de 7 y 23 de noviembre en las que ha resuelto asuntos en los que, quizás,
hubiera podido ya pronunciarse al respecto).
En la sentencia del TSJ
asturiano se debate sobre el cese de un trabajador que prestaba sus servicios
en una Consejería autonómica, primero con contrato temporal para obra o
servicio y después con contrato de interinidad (antigüedad de 2007). La
ocupación por concurso de la plaza que ocupaba (de personal fijo) llevó a la
empresa a comunicar su cese el 31 de marzo de 2015, quedando constancia en
hechos probados de la sentencia de instancia (sin duda conocedor ya el
trabajador de que la plaza iba a ser ocupada por otro trabajador tras la
tramitación del procedimiento reglamentario de cobertura) que poco antes, el 8
de enero, el trabajador había presentado una demanda de reclamación de derechos
antes los juzgados de lo social, solicitándo que se reconociera como indefinida
la relación laboral que mantenía con la Administración demandada.
Una vez declarada la
procedencia de la extinción en instancia, y no cuestionada la misma en
suplicación, el debate se centrará en la cuantía de la indemnización, fijada
por el juzgado de lo social con arreglo a la regla prevista en el TRLET para
los contratos de duración determinada y a la doctrina sentada por el TS a
partir de 2013, siguiendo la sentada por el TJUE en el auto de 11 de diciembre
de 2014, asunto C-86/2014, conocido como “asunto León Medialdea /Ayuntamiento
de Huétor Vega”.
En el supuesto de hecho,
el TSJ concluyó que era plenamente comparable la actividad de la trabajadora
interina con la de los trabajadores fijos o indefinidos, teniendo tanto los
requisitos de formación requeridos para ocupar el puesto de trabajo como que
durante el largo período de interinidad “efectuaba el mismo trabajo que la
persona que la reemplazó de forma permanente”.
En la sentencia del TSJ
gallego se trata del cese de un trabajador temporal que presta sus servicios en
una Administración Local (con antigüedad de quince años) por no haber superado
el concurso para ocupar una plaza de personal fijo, a la que accedió otro
concursante. La sentencia de instancia desestimó la demanda interpuesta por la
parte trabajadora, considerando que la extinción se había ajustado a la
normativa vigente, siendo parcialmente estimado el recurso de suplicación.
El TSJ califica la
relación jurídica de indefinida no fija, en atención al incumplimiento de los
requisitos requeridos por la normativa de aplicación para la celebración de
contratos de duración determinada, y por ello entiende que no estamos ante una
extinción de contrato temporal sino ante una finalización de un contrato por
una decisión empresarial que tiene cobertura jurídica (ocupación de plaza por
vía de concurso) y para la que el ordenamiento jurídico español, a partir de la
jurisprudencia sentada por el TS desde 2013, anudaba una indemnización idéntica
a la percibida por los trabajadores contratados para obra o servicio a la
finalización del contrato.
En el fundamento de
derecho 3, último párrafo, se argumenta que la obra o servicio para la que fue
contratado el trabajador no tenía ni autonomía ni sustantividad propia dentro
de las tareas del Ayuntamiento, ni tampoco era realmente de duración
determinada, sino que se trataba “de una actividad habitual de la empresa, que
se desarrolla permanentemente y cuya ejecución, por tanto, no es limitada en el
tiempo”, concluyendo en suma que, “no estando acreditada la causa de la
temporalidad, y superados los límites temporales, su relación laboral era de la
de indefinido no fijo y el cese del actor habría de ser calificado como despido
improcedente”…, pero al haberse cubierto la plaza ocupada por un procedimiento
reglamentario plenamente ajustado a derecho la extinción deberá ser calificada
de “cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente
consignada en el contrato…”.
3.
Aspectos claves de la fundamentación judicial.
Hemos podido comprobar en
el apartado anterior que los dos litigios se suscitan en el seno de
contrataciones laborales formalizadas en el seno de Administraciones Públicas,
y que aquello que se ha debatido es esencialmente si la extinción del contrato
se ha producido conforme a derecho, llegando ambas sentencias a la misma
conclusión, si bien por vías diferentes, en cuanto que en la primera se
reconoce de entrada la validez de la decisión empresarial mientras que en la
segunda se reconoce previamente que el trabajador tenía la consideración de
indefinido no fijo.
Sobre la cuantía de la
indemnización es el punto neurálgico en el que impactará la jurisprudencia del
TJUE referenciada con anterioridad y acogida de forma mucho más fundamentada en
la del TSJ asturiano que en la del gallego, ya que en el segundo la acogida es
casi acrítica y automática, en el bien entendido que tal forma de aceptación de
la jurisprudencia del TJUE no significa en modo alguno que se yerre en la conclusión,
sino simplemente que se echa en falta por mi parte una mayor argumentación de
la decisión.
¿Cuáles son los aspectos
claves de la fundamentación de cada una de las dos sentencias? En la dictada el
2 de noviembre por el TSJ asturiano, la Sala es del parecer que a partir de la
sentencia De Diego Porras debe aplicarse la misma indemnización en el caso del
cese de un contrato de interinidad que si se tratara de una extinción de
contrato indefinido por causas objetivas, siempre y cuando pudieran ser
comparadas ambas situaciones en cuanto a las características de la prestación
de servicios del trabajador temporal y del trabajador con contrato indefinido,
semejanza que a juicio del TSJ asturiano se da claramente en el litigio
contemplado.
El interés de la
sentencia, desde el plano del debate jurídico que se ha suscitado desde que el
TJUE dictara la sentencia De Diego Porras, radica en que el TSJ reconoce que el
legislador español ha diferenciado la extinción por “cumplimiento del término”
y por “resolución causal”, lo que llevaría a la validez de la diferente
indemnización en casos de extinción de contratos temporales e indefinidos, y
ello se contempla expresamente, como he indicado con anterioridad, en el art.
15.6 del TRLET, que salva o excluye del principio general de igualdad de trato
entre unos trabajadores y otros las “particularidades específicas” de cada
modalidad contractual en caso de extinción. Ahora bien, para el TSJ asturiano,
es esta particularidad o diferencia la que no es conforme según el TJUE a la
normativa comunitaria, y por ello considera de aplicación el criterio sentado
por la sentencia de 14 de octubre, en cuanto que esta considera que el Acuerdo
marco anexo a la Directiva 1999/70/CE “se opone a una normativa nacional (...),
que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador
con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal
indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero
hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un
contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita
justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada
indemnización".
Para la Sala asturiana,
“la asimilación resultante de la jurisprudencia del TJUE entre la extinción del
contrato por causas objetivas del art. 52 ET y el cumplimiento de la condición
de interinidad conlleva la equiparación de la indemnización, debiendo, en
consecuencia, ser indemnizada, la trabajadora a la expiración de su contrato a razón
de 20 días de salario por año de servicio”.
Por su parte, la
sentencia del TSJ gallego de 26 de octubre califica la relación jurídica de
indefinida no fija, en atención al incumplimiento de los requisitos requeridos
por la normativa de aplicación para la celebración de contratos de duración
determinada, y por ello entiende que no estamos ante una extinción de contrato
temporal sino ante una finalización de un contrato por una decisión empresarial
que tiene cobertura jurídica (ocupación de plaza por vía de concurso) y para la
que el ordenamiento jurídico español, a partir de la jurisprudencia sentada por
el TS desde 2013, anudaba una indemnización idéntica a la percibida por los
trabajadores contratados para obra o servicio a la finalización del contrato,
pero que mor de la jurisprudencia del TJUE debe incrementarse hasta 20 días.
La sentencia hace suya
íntegramente los razonamientos del magistrado Miquel Angel Falguera en su
artículo “Algunas reflexiones sobre la STJUE en el asunto De Diego Porras: análisis
crítico y efectos sobre el ordenamiento laboral español” (publicado en el
número monográfico extraordinario de la Revista Jurisdicción Social, octubre de
2016)[1],
aun cuando la dicción de la sentencia no es tan concreta como acabo de indicar,
ya que se afirma que se tienen en cuenta, para fundar su decisión, “los
siguientes elementos del texto de la Directiva que en detalle comenta Juan
Ramón (TSJ Cataluña)”. Sea transcripción íntegra o sólo toma en consideración
de tales tesis, el TSJ gallego concluye, sin mayor fundamentación por su parte,
que los jueces de lo social españoles “estamos obligados a aplicar el contenido
de dicha sentencia con prioridad sobre el art. 49.1 c) ET”.
4.
Trascendencia de la doctrina judicial y valoración final.
Las dos sentencias que
han sido objeto de este breve comentario son una pequeña muestra de cómo ha
impactado la jurisprudencia del TJUE en la doctrina judicial española, y
siempre, repito, a la espera de pronunciamientos expresos del TS.
En los dos casos
examinados nos hemos encontrado con litigios en el seno de las
Administraciones Públicas, actuando
estas en su condición de empleadoras, en litigios en los que se debatía si la
contratación temporal era o no conforme
a derecho, y cómo la parte trabajadora puede haber pasado a la condición de
trabajadora indefinida no fija, y en
cualquier caso cuál sería, si tuviera derecho el trabajador a ello, la cuantía
de la indemnización a la finalización del contrato, ya sea por la causa temporal
fijada en el art. 15.1 c) del TRLET o bien por darse el supuesto de ocupación
de la plaza conforme a la tramitación reglamentaria prevista en la normativa
aplicable.
En ambos casos, hasta el
momento actual la mayor parte de los juzgados y tribunales españoles han
reconocido, en aplicación de la jurisprudencia del TJUE, el derecho a la
indemnización de 20 días por año de servicio a los trabajadores temporales que
finalizan su contrato de interinidad, y a los trabajadores indefinidos no fijos
que cesan en su actividad por ocupación de la plaza hasta entonces detentada,
siendo la argumentación que el TJUE impone que debe abonarse la misma
indemnización que la percibida por un trabajador con contrato indefinido cuya
extinción se produce por causas objetivas al amparo de lo dispuesto en los arts.
52 y 53 del TRLET.
Si bien se suscitan dudas
en la doctrina laboralista y judicial sobre el alcance de la jurisprudencia del
TJUE en conflictos acaecidos en el sector privado, tanto respecto a la cuantía
de la indemnización como a las modalidades contractuales a las que debe ser de
aplicación dicha jurisprudencia, parece haberlas menos en el ámbito público
respecto a supuestos como los que he tenido oportunidad de analizar, siendo
oportuna traer a colación la tesis del profesor Cristóbal Molina, que comparto,
sobre la inexistencia de dudas respecto a que “… a los efectos extintivos, la
doctrina De Diego Porras exige una rectificación en toda regla de esa
jurisprudencia” (se está refiriendo a la jurisprudencia anterior del TS sobre
el abono de indemnización de doce día de salario/año), de tal manera que dicha
jurisprudencia “… deberá virar de nuevo, de manera que el derecho
indemnizatorio no se sitúe ahora en 12/días año de servicio sino en 20
días/año), produciéndose así una equiparación entre la indemnización del art.
49.1 c) con la del art. 52 c) TRLET[2].
Para concluir, cabe
preguntarse si era necesario esperar al tirón de orejas del TJUE para reconocer
que la normativa española necesitaba revisión. La respuesta es claramente que
no, porque ya hace casi dos años, el 26 de marzo de 2015, la Comisión Europea
había enviado una “carta de emplazamiento” al gobierno español[3]
por infracción de la normativa comunitaria, en concreto sobre la aplicación de
la cláusula 4 del acuerdo marco y la discriminación operada en la regulación de
las condiciones de trabajo entre el personal fijo o indefinido comparable y
“los funcionarios con contrato de duración determinada o interinos en el sector
público español” . Además, ¿quién puede sorprenderse del tirón de orejas cuando
los casos que han llegado al TJUE en las tres sentencias se refieren a personal
estatutario, funcionarios interinos, o contratados laboral por contrato de
interinidad, que venían prestando sus servicios en “interinidad permanente”
desde hacía bastantes años? En cualquier caso, y también es muy importante
reseñarlo, no se afirma en las sentencias del TJUE que la regulación de la
contratación de duración determinada en España, en concreto de las causas que
la justifican, sea incorrecta jurídicamente hablando, sino que aquello que
realmente lo es versa sobre su flagrante incumplimiento en numerosas ocasiones,
y que las diferencias de trato entre trabajadores temporales e indefinidos no
pueden estar nunca justificada por la mera duración temporal de los contratos,
sino que debe existir una causa o razón objetiva vinculada al tipo de trabajo y
a las condiciones de su desempeño.
[1] https://drive.google.com/file/d/0ByhMNmX0p_pGekJzRWVkenNjMU0/view
(última consulta: 23 de enero de 2017).
[2] El empleo temporal en el
laberinto judicial: desenmarañado el enredo. Estudio de la doctrina judicial
española aplicativa de la “trilogía” de Sentencias del TJUE de 14 de septiembre
de 2016. Ed. Sepin, 2016, pág. 47.
[3] http://isandaluza.es/wp-content/uploads/2015/05/Documento-UE.pdf
(última consulta: 23 de enero de
2017).
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