7. El tercer
bloque de conclusiones, núms. 28 a 35, está destinado a la flexibilidad interna,
la relativa a las condiciones de trabajo, con utilización de una terminología
consolidada en la doctrina laboralista y que la diferencia de la flexibilidad
externa o terminación de la relación contractual. Baste aquí recordar, a
efectos meramente históricos, que durante bastante tiempo fueron utilizadas las
referencias a la flexibilidad de entrada y flexibilidad de salida para
referirse, la primera, al acceso a un empleo y la incorporación contractual, y
la segunda a las extinciones contractuales por decisión empresarial o del
trabajador, mientras que la expresión “flexibilidad de paso” era equivalente a
la ahora más utilizadas de “interna”.
Un aspecto relevante
a destacar de esta conclusiones, nuevamente con atención al “rostro social” de
la normativa, es que no se plantean únicamente desde la perspectiva
empresarial, es decir desde el debate, análisis, comprobación y justificación
de las causas que puedan darse (económicas, técnicas, organizativas o de
producción) y que afectan a la decisión empresarial, sino también desde la
perspectiva de la persona trabajadora; unas medidas que, se afirma con
indudable acierto a mi parecer, deben ser “bidireccionales”, ya que el
trabajador o la trabajadora también tiene un indudable interés en la adopción
de medidas de flexibilidad interna cuando entran en juego derechos que les
están reconocidos en la normativa vigente pero en que en el marco normativo
actual están subordinados de hecho al interés empresarial, como son los de
ajuste del tiempo de trabajo para poder conciliar adecuadamente la vida
familiar y personal con la profesional, o para poder formarse y reciclarse
adecuadamente vía participación en cursos y sesiones de formación profesional
vinculados a su actividad laboral. En este punto aparece nuevamente la apuesta
del grupo por las representaciones sindicales “fuertes y permanentes o
estables” como representación adecuada del personal para la negociación de las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, rechazándose, y en
estos términos ya se ha manifestado un amplio sector de la doctrina
laboralista, que las denominadas comisiones ad hoc dispongan de legitimación de
consulta y negociadora para ejercer tal representación (la práctica demuestra
que gran parte de dichas comisiones se designan en empresas o centros de
trabajo de reducida dimensión y sin presencia de representación unitaria o
sindical, circunstancia que dificulta sin duda la adecuada preparación para
negociar).
Que la
modificación del art. 41 de la LET en la reforma de 2012 fue uno de los
contenidos más destacados de la misma, con un objetivo claro y diáfano, cual
era incrementar el poder de dirección del empleador, es algo pacíficamente
aceptado por la doctrina y que ha sido también plasmado en resoluciones
judiciales, aun cuando el TS ha establecido una serie de requisitos a cumplir
para poder adoptar las medidas, rechazando así la discrecionalidad absoluta por
parte empresarial, requiriendo pues una auténtica causalidad y una adecuación
entre la medida adoptada y los efectos que se desean obtener, sin cuestionar
ciertamente el poder de dirección empresarial y su posibilidad de adoptar
aquellas medidas que considere mas adecuadas.
El grupo de
expertos pone ahora el acento, así me lo parece, en la devolución del carácter
negociado de la flexibilidad interna, que debería ser el contrapeso que
permitiera evitar el recurso tan frecuente al uso de la contratación temporal
(irregular en numerosas ocasiones) y a medidas de flexibilidad externa
(despidos individuales y colectivos por causas objetivas y despidos
disciplinarios que en muchas ocasiones acaban siendo conciliados como
improcedentes) para el ajuste de las plantillas.
Por ello, el grupo
propone que las medidas que se adopten, además de ser causales, y supongo que
se refieren a que tengan una debida justificación para la mejora del
funcionamiento de la empresa, han de servir “principalmente a las necesidades
de adaptación de los contratos de trabajo de duración indefinida”, pidiendo
igualmente, a los efectos de su efectiva incentivación como alternativa a los
otros mecanismos de ajuste antes referenciados (la flexibilidad de entrada y la flexibilidad de salida) que se estimule su
uso “también económicamente”, y que existan mecanismos adecuados,
“procedimientos de seguimiento”, para valorar qué efectos tienen sobre la vida
y funcionamiento de la empresa y sobre las condiciones de trabajo del personal
(no conviene olvidar, en este punto, que buena parte de las modificaciones
aplicadas desde la entrada en vigor de la reforma han versado sobre jornada de
trabajo y cuantía del salario, obviamente en términos de incremento de la
primera y disminución del segundo).
La apuesta
decidida por una representación sindical fuerte y estable como sujeto
negociador se acompaña, además de insistir en aquello que ya dispone el marco
normativo vigente, como es la presunción de conformidad de la decisión adoptada
por acuerdo (art. 41.4. último párrafo de la LET: “Cuando el periodo de
consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión”), enfatizando la importancia (“reforzada
virtualidad”) de tal presunción y de sus efectos jurídicos, con la petición de
que la negociación colectiva sea el vehículo apropiado para “profundizar en su
regulación dispositiva”, concretando en mayor medida las causas (supongo que
los integrantes del grupo piensan en la necesidad de adecuarlas a las
circunstancias concretas de cada sector o subsector de actividad) y el
procedimiento de consulta-negociación, de tal manera que la norma legal no sea indisponible
por los sujetos negociadores.
Se insiste, con
acertado criterio, en que las medidas de flexibilidad interna negociadas deben
ser una alternativa a las medidas de flexibilidad externa, debiendo estas ser
adoptadas como última ratio cuando no sea posible sustituirlas por modificación
de condiciones de trabajo, o medidas de suspensión de contrato o reducción de
jornada, lo que debería llevar a “una reforma de los arts. 52 y 51 del ET”, y
que deberían ser los convenios colectivos los que establecieran mecanismos
adecuados para regular tales alternativas, con insistencia nuevamente en el
establecimiento de mecanismos de resolución extrajudicial de los conflictos que
puedan suscitarse, y también con una llamada a la regulación “en frio” de cómo
utilizar tales mecanismos, siguiendo la técnica ya utilizada en algunos
sectores de actividad de regular los servicios mínimos en caso de ejercicio de
derecho de huelga con suficiente anterioridad a que esta sea propuesta, y ejercida,
por la parte trabajadora.
Last but not the
least, último, pero no menos importante, y en este punto las aportaciones de la
muy cualificada representación judicial en el grupo habrán tenido un peso
significativo por el conocimiento directo de los problemas prácticos
planteados, se propugna la regulación de un único proceso cuando se impugne en
vía de conflicto colectivo la decisión empresarial, de tal manera que en este
deberá resolverse “también la litigiosidad colectiva e individual”. Aun cuando se
ubique en las conclusiones dedicadas al despido, a las que me referiré a
continuación, también cobra sentido referirse aquí a una propuesta semejante a
la anterior, si bien con la diferencia de que el conocimiento en un único
proceso debería ser tanto de las medidas de flexibilidad interna como de las de
carácter externo que se planteen en el mismo expediente o propuesta presentada
por la empresa a los efectos oportunos de negociación con la representación de
la parte trabajadora, algo que debería permitir “concretar el favor legal de
las medidas de flexibilidad interna, su carácter preferente”, y al mismo tiempo
evitar la consideración del despido “como el instrumento normal de gestión –
junto con la precariedad – de las relaciones laborales”. En este punto,
recuérdese que la presentación de una propuesta empresarial con medidas de
diversa índole, tanto “internas” como “externas”, y su tramitación en un único
procedimiento negociador, ya fue aceptada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional tras la reforma, y su tesis fue confirmada y validada por la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
8. El despido es
objeto de atención en el cuarto bloque, en las conclusiones núms. 36 a 49, en
el que se presta especial atención a la reciente jurisprudencia del TJUE sobre
la adecuación de la regulación de los despidos colectivos a la normativa
europea.
En primer lugar,
se critica el uso disfuncional del despido disciplinario, que encubre u oculta
en bastantes ocasiones despidos por circunstancias económicas, y se plantea la
necesidad de desincentivar el uso inadecuado de esta posibilidad jurídica, de
tal manera que, con independencia de la distinta naturaleza e intensidad de la
medida adoptada (“sancionadoras, resarcitorias en función de la inexistencia de
causa o de su falta de acreditación”) se encarezca su utilización. La necesidad
de velar por un buen uso del despido disciplinario, limitado a los reales
incumplimientos de las obligaciones contractuales de la parte trabajadora,
debería ir acompañada, como ya he apuntado con anterioridad, de una reforma de
la normativa reguladora de la extinción por causas objetivas que permita las
extinciones contractuales cuando se den las circunstancias que así lo
requieran, y siempre y cuando la extinción sea una medida “última ratio”, ante
la imposibilidad de adoptar otras medidas menos traumáticas para evitar la
extinción contractual.
Como un
recordatorio explícito que probablemente no fuera necesario traer a colación en
el documento, pero que sin duda va dirigido a los defensores del contrato
único, se afirma que en toda Europa “el despido injusto es indemnizable”, y que
la protección jurídica (que puede plasmarse en el abono de una indemnización o
en el otorgamiento al trabajador de la opción entre readmisión e indemnización)
es además un imperativo que se deriva de lo dispuesto en la Carta de Derechos
Fundamentales, y en efecto su art. 30, titulado “protección en caso de despido
injustificado”, dispone que “Todo trabajador tiene derecho a protección en caso
de despido injustificado, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las
legislaciones y prácticas nacionales”.
Con respecto a los
despidos nulos, el grupo plantea “clarificar” los supuestos en los que puede
darse la nulidad, más allá de los ya existentes cuando se produce una
vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas y de los demás
supuestos recogidos en el art. 55.5 de la LET, para los que se dispone “el
efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios
dejados de percibir” (art. 55.6), cuya regulación procesal está recogida en los
arts. 177 a 184, y 282 a 286, de la LRJS. Igualmente, se propugna, sin mayor
concreción en este punto, dejar la puerta jurídica abierta a que la opción del
trabajador entre readmitir o indemnizar se amplíe a supuestos “de especial
gravedad, y no sólo en el caso del acoso contemplado en la actual regulación procesal
vigente”.
La importancia
dada a la adecuación de la normativa interna sobre regulación de los despidos
objetivos, individuales y colectivos a la europea (Directiva 98/59/CE del
Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones
de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y su
interpretación por la jurisprudencia del TJUE) se pone claramente de manifiesto
en este bloque de conclusiones, siendo muchas de ellas resultado de los debates
habidos, tanto en el seno del grupo como en la doctrina laboralista, sobre
recientes sentencias del TJUE del año 2015, alguna de ellas (casos Rabal Cañas
y Martínez Pujante) dedicadas concretamente a la adecuación de la normativa
española a la Directiva comunitaria, y también de decisiones judiciales ya
adoptadas al respecto.
Por ejemplo, si
nos fijamos en la conclusión 38, comprobamos que la aceptación de la extinción
del contrato por decisión del trabajador, pero derivada de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo, considerada por el TJUE como una
extinción no inherente a la persona del trabajador, ha tenido indudable impacto
en los trabajos del grupo, que llaman a una regulación en la que se lleve a
cabo una nueva ordenación de las causas del despido objetivo individual “que
atienda a la división del Derecho de la Unión Europea entre causas inherentes y
no inherentes a la persona del trabajador”, modificación que debe implicar
también la adopción de un marco normativo apropiado “con el procedimiento de su
acreditación”.
Igualmente, la
llamada a un reforma normativa que tome en consideración la jurisprudencia del
TJUE sobre las unidades de cálculo de los umbrales numéricos en materia de
despidos colectivos, y abriendo el abanico de posibilidades, al efecto de que,
guardando relación esta propuesta con la petición anteriormente expresada de
regulación del grupo de empresas a efectos laborales, para que la empresa o el
grupo, según proceda, pueda considerarse “el ámbito propio de la negociación de
los convenios colectivos”.
En los mismos
términos que en las conclusiones relativas a las medidas de flexibilidad
interna, se insiste en la participación
como sujetos negociadores de las representaciones sindicales, otorgándoles,
como ya ocurre a efectos de negociación de un convenio colectivo estatutario de
empresa, un reconocimiento legal de “legitimación prioritaria”. Y también, como
novedad que equipare la regulación a la de los acuerdos alcanzados en la
negociación de medidas de flexibilidad interna, del reconocimiento de que el
acuerdo alcanzado implicará la “eficacia presuntiva de las causas del despido y
de su correspondencia con las medidas acordadas”, de tal manera que se
restringiría considerablemente las posibilidades de su impugnación en sede
judicial, algo que por otra parte ya ocurre en la actualidad en cuanto que los
tribunales otorgan un valor relevante al hecho de que los acuerdos suscritos en
el período de consultas del procedimiento negociador lo hayan sido por un
porcentaje significativo del total de los miembros de la comisión por la parte
trabajadora, sin olvidar que también conceden importancia, adicionalmente, al
porcentaje de votantes, en asamblea, que hayan dado el visto bueno al
preacuerdo.
En fin, otras
conclusiones van, a mi parecer, en la línea de precisar más el contenido del
marco normativo vigente, sin necesidad de modificación sustancial. Tale serían
aquellas que reclaman mayor precisión respecto a las obligaciones de
información y documentación a cumplir por la parte empresarial, y la duración
de los períodos de consulta, en cuanto que ello debería proporcionar
“información precisa a los
representantes de los trabajadores… y seguridad jurídica a las empresas”
(recuerdo ahora, sólo de manera incidental, los debates suscitados en sede
judicial sobre el concepto de documentación “necesaria” para poder
desarrollarse el período de consultas en tiempo y forma útil, y también sobre
las impugnaciones de los acuerdos alcanzados en dicho período cuando se ha
alargado más allá del plazo máximo legalmente establecido…, aun cuando la
ampliación hubiera sido acordada de mutuo acuerdo).
Igualmente, la
simplificación de los trámites necesarios, sin merma de la seguridad jurídica,
en empresas de menos de cincuenta trabajadores, y la mayor claridad
(“seguridad” es el término utilizado), de las causas de los despidos, tomando
en consideración los criterios judiciales establecidos en la aplicación e
interpretación de la normativa reformadora desde 2013, claridad o seguridad en
la que también podría jugar un papel destacado la negociación colectiva.
Se deja para
estudio una vez más, aunque ciertamente parece desprenderse una visión positiva
por parte del grupo, el denominado “fondo de capitalización austriaco” u otras
fórmulas jurídicas similares, y no se rechaza, más bien al contrario,
replantearse la posible recuperación de la actuación del Fondo de Garantía
Salarial para abonar una parte de la indemnización que deben abonar las pymes
en casos de despidos objetivos, ya contemplada en la normativa que fue derogada
a partir del 1 de enero de 2014. Se pide
la revisión de la obligación de abonar una aportación económica al erario público
por parte de las empresas que tienen beneficios y que proceden a despidos
colectivos de mayores de cincuenta años, por producir, se afirma, y hubiera
sido conveniente una mayor concreción y justificación a mi parecer de esta
tesis, “… en algún caso, efectos contrarios a los deseados” (cabe recordar aquí
que algunas empresas han optado por incluir en los criterios de selección la
exclusión de mayores de 50 años, aun cuando no se argumente por cuestiones
económicas sino por el deseo de favorecer la permanencia en la empresa de los
trabajadores de edad, que están más necesitados de protección, y que dicho
criterio ha sido aceptado por los tribunales).
Por fin, y
nuevamente sin duda con peso relevante de los magistrados y magistradas
presentes en el grupo, se formula una clara crítica a la regulación legal
actual de los procesos en los que el
órgano judicial correspondiente ha de velar por el control de la
normativa aplicada, a la que se califica de “ineficiente” y provocadora de
“incertidumbres e inseguridades innecesarias”, al mismo tiempo que se defiende
(y me vienen a la cabeza los litigios, cuantitativamente importantes,
suscitados en sede judicial por presentación de demandas individuales tras que
la sentencia dictada en un procedimiento
de despido colectivo haya devenido firme) que el mismo órgano judicial “conozca
de las impugnaciones colectivas del despido colectivo y de la litigiosidad
individual derivada del mismo”.
No conviene
olvidar la conclusión núm. 46, que versa sobre la autorización de la autoridad
administrativa existente con anterioridad a la reforma laboral para dar el
visto bueno a un expediente de regulación de empleo, cuya recuperación, se
afirma con claridad “no constituye una alternativa al sistema de control
judicial de las causas de los despidos colectivos”, apostándose más bien por
una intervención más activa de la administración en su tarea de asesoramiento e
información a las partes, “tratando de evitar nulidades formales de los
despidos”, uno de los problemas más relevantes con los que se encontraron los
tribunales en la primera etapa de la reforma y que, ciertamente, ha ido disminuyendo
con el paso del tiempo. En cualquier caso, y más allá del parecer que se tenga
sobre la bondad de la recuperación de dicha autorización, deberemos estar muy
atentos a la sentencia que el dicte el TJUE en el asunto C-201/15, en el que el
Consejo de Estado griego ha planteado estas dos cuestiones prejudiciales: “1) ¿Es
conforme con las disposiciones de la Directiva 98/59/CE, en particular, o con
los artículos 49 TFUE y 63 TFUE, en general, una disposición nacional como el
artículo 5, apartado 3, de la Ley 1387/1983, que supedita la realización de
despidos colectivos en una empresa determinada a la autorización por parte de
la Administración de dichos despidos sobre la base de los siguientes criterios:
a) las condiciones del mercado de trabajo, b) la situación de la empresa, y c)
el interés de la economía nacional? 2) En caso de respuesta negativa a la
primera cuestión, ¿una disposición nacional con el contenido antes señalado es
conforme con las disposiciones de la Directiva 98/59/CE, en particular, o con
los artículos 49 TFUE y 63 TFUE, en general, si concurren razones sociales
especiales, como una grave crisis económica y un desempleo particularmente
elevado?”. Las conclusiones del abogado general, que merecieron un análisis muycrítico por mi parte en una anterior entrada del blog, abogan por la no conformidad
a la normativa comunitaria del requisito de la autorización previa.
9. Por último, las
seis conclusiones finales, núms. 50 a 55, están dedicadas a la representación y
participación de los trabajadores en la empresa, si bien no cabe olvidar que
los criterios de elección tienen también una importancia determinante para
medir la representatividad sindical, la llamada audiencia electoral, regulada
en el art. 6 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, manifestando con claridad
indubitada el documento (no parece haber en este punto discrepancia en el seno
de la doctrina laboralista) que “ Los órganos electivos de representación de
los trabajadores deben seguir midiendo la representatividad de los sindicatos
(criterio de audiencia electoral), criterio indubitado de legitimidad sindical”.
Además, en puridad
no versan únicamente sobre este contenido de representación y participación en
la empresa, ya que la conclusión núm. 54 pide abordar la regulación de la
financiación de los sindicatos y de las organizaciones empresariales, dada la
relevancia atribuida a tales sujetos en el texto constitucional, tratándose
pues de una hipotética ley de participación institucional (ya hay varias en
diversas Comunidades Autónomas) de ámbito estatal, en la que se regularan
expresamente tales mecanismos de financiación, para no estar al albur de la
decisión política que pueda adoptar un gobierno en razón de su visión del papel
que han de jugar tales organizaciones.
La propuesta más
destacada, que enlaza con la apuesta decidida por la sindicalización de las
instancias de representación y su legitimación prioritaria para la negociación
de medidas de flexibilidad interna y externa, es la de “reordenar” (nuevamente
un término cortés y educado que edulcora el cambio relevante propuesto) el
doble canal de representación de los trabajadores, es decir las
representaciones unitarias y sindicales que pueden existir, y coexistir, en las
empresas y centros de trabajo, atribuyendo de manera exclusiva, tal como ya he
explicado con anterioridad, las funciones de negociación colectiva, conflicto y
huelga, a las instancias sindicales, dejando a las representaciones unitarias
la tarea de defensa de los intereses de sus representados mediante el ejercicio
de las funciones y competencias reconocidas en la normativa vigente
(principalmente el art. 64 de la LET), de información, consulta y participación
en la gestión de la empresa. Se efectúa una llamada concreta, por lo que
respecta a la participación, a que la negociación colectiva (obsérvese en este
punto la prudencia del grupo, o muy probablemente la falta de un acuerdo
suficientemente amplio sobre la cuestión, al no mencionar expresamente la
regulación legal) impulse otras formas de participación, refiriéndose de forma
expresa, eso sí, a la presencia de los representantes de los trabajadores “en
los órganos de dirección y vigilancia de las empresas del tipo contempladas en
las normas del Derecho de la Unión Europea”. Al respecto, un estudio de laUnión General de Trabajadores sobre esta cuestión recuerda que existen varias
Directivas que regulan, “aunque de manera parcial, el derecho de participación
en la toma de decisiones empresariales, con cita de “la Directiva
94/45/CE del
Consejo, de 22
de septiembre de 1994, modificada
por la Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, sobre la
constitución de comités
de empresa europeos;
Directiva 2001/86/CE del Consejo,
de 8 de octubre de 2001, por la que se completa el Estatuto de
la Sociedad Anónima
Europea en lo
que respecta
a la implicación
de los trabajadores; Directiva 2003/72/CE
del Consejo, de 22 de
julio de 2003, por la
que se completa el
Estatuto de la
sociedad cooperativa europea
(Reglamento (CE) nº 1435/2003
del Consejo) en
lo que respecta
a la implicación
de los trabajadores
y Directiva 2005/56/CE
del Parlamento Europeo
y del Consejo,
de 26 de
octubre de 2005, relativa a las fusiones
transfronterizas de las sociedades de capital”.
En la misma línea
de potenciar la función de la negociación colectiva, un eje conductor, así me
lo parece, de las tesis del grupo, se pide una “reconversión” de la normativa
reguladora vigente, contenida en el título II de la LET y sus normas de desarrollo, de tal manera que
pase de ser, como es en la actualidad, derecho necesario absoluto para
convertirse en “derecho necesario mínimo”, dando mucho más espacio jurídico a
la negociación colectiva “y a los acuerdos sindicales” para que regulen, de
forma más adecuada a las características de los distintos sectores y
subsectores de actividad, los órgano unitarios de participación, así como
también para que les atribuyan las funciones, adicionales al contenido mínimo
que fije, aquí sí, la normativa legal, sobre facultades de consulta y
participación de tales representantes unitarios “en la administración y gestión
de las relaciones laborales”.
En estrecha
relación con esta importante ampliación propuesta del ámbito de intervención de
la negociación colectiva, debería ser esta, o los acuerdos intersindicales, los
que concreten la unidad de referencia electoral dado que, como afirma
acertadamente a mi parecer el documento, “los cambios empresariales han hecho
obsoleta en muchas ocasiones la elección del centro de trabajo”. de tal manera
que se concrete cuál puede ser la unidad electoral que mejor tome en
consideración tanto las necesidades organizativas empresariales como también,
muy especialmente, “la mayor y mejor cobertura de la representación de los
trabajadores”. De esta forma, se alteraría el marco normativo vigente, al
objeto de otorgar prioridad a la negociación colectiva o a los acuerdos
sindicales, y la ley cumpliría una función subsidiaria, pero no ello menos
importante ni mucho menos, de garantizar que se constituyan unidades
electorales en las que pueda llevarse a cabo la elección de representantes
unitarios, y todo ello teniendo en cuenta además “las organizaciones
pluriempresariales complejas (contratas y subcontratas, empresas de trabajo
temporal, grupos de empresas)”.
10. Aquí concluye
mi análisis y comentario del documento, del que espero pode haber extraído sus
contenidos más destacados. Desde luego, no podrá argumentar el gobierno que no
se han puesto sobre la mesa del debate, político y jurídico, propuestas de
modificación, bien ordenadas y fundamentadas en su mayor parte, del marco normativo
vigente.
Sería deseable que
el nuevo gobierno, que lo sea por convicción o por necesidad ya es otra cuestión,
sea receptivo a estas propuestas, y que no se enroque en sus tesis del
importante crecimiento del empleo que derivaría a su parecer de la reforma
laboral iniciada en 2012, porque no creo que sean del mismo parecer el gran número
de personas contratadas a tiempo parcial de manera involuntaria, o los
contratados por días o períodos inferiores al semanal, o aquellos que cobran
salarios por debajo de los mil euros, es decir todos aquellos a los que no les
ha llegado, ni tiene visos de llegarles si no hay un cambio de políticas económicas
y sociales, la tan cacareada recuperación.
Mientras tanto,
buena lectura del documento.
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