Trabajadores interinos y TJUE. Sí, tienen derecho a indemnización por fin de contrato, pero ¿qué cuantía?

El diario electrónico bez.eshttp://www.bez.es/ publica hoy este artículo que reproduzco a continuación. 

Poco se hubieran imaginado los integrantes de la Sala Décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que su sentencia de 14 de septiembre (asunto C-596/14, Caso Ana de DiegoPorras) iba a ser portada de los medios de comunicación y ser debatida intensamente en las redes sociales, y casi convertirse en trending topic en twitter el día de su publicación.

¿Es tan importante la sentencia? Sí, es importante ciertamente, pero su interpretación no es en modo alguno unívoca, y de ahí que no resulte extraño que en el debate jurídico ya se hayan propuestos interpretaciones diversas de qué impacto tiene en el marco normativo laboral español. Por consiguiente, huyan de las afirmaciones tajantes, contundentes, y excluyentes de cualquier tesis contraria a la misma.

¿En qué estamos de acuerdo? La sentencia reconoce el derecho de una trabajadora con contrato de interinidad a no ser discriminada, cuando se produzca la finalización de su contrato, con respecto al trato que se otorgue a un trabajador fijo “comparable”, a menos, dice el acuerdo marco objeto de interpretación, que se justifique un trato diferente “por razones objetivas”. Por cierto, la demandante prestó sus servicios como trabajadora interina durante casi diez años, una contratación que tiene muy poco de temporal, aunque pueda ser, y así lo manifiesta el tribunal español que eleva la cuestión prejudicial, plenamente conforme a derecho.

¿Cuándo puede empezar el debate, hasta convertirse en discrepancia? En concreto, en  la aplicación de la sentencia a toda la contratación temporal regulada en la normativa laboral española, y no sólo a la contratación interina. Si se acepta la primera tesis, también debería verse modificada la indemnización actual de 12 días y experimentar una subida hasta los 20 días que se abona a un trabajador indefinido que ve extinguido su contrato por causas objetivas.

¿En qué punto sigue, como consecuencia de la discrepancia anterior, el análisis de la sentencia? En la cuantía de la indemnización a percibir por un trabajador interino, postulándose dos tesis perfectamente diferenciadas, la de abono de la misma indemnización que a los restantes temporales, o la que se abona a los trabajadores indefinidos por una extinción objetiva conforme a derecho.

Volvemos al acuerdo, aunque no se manifieste con tanta claridad que en los supuestos anteriores. Un trabajador interino siempre tiene derecho a indemnización en el actual marco normativo si la contratación es no conforme a derecho, de tal manera que percibiría la misma indemnización (33 días de salario/año) que un trabajador indefinido cuya extinción objetiva o disciplinaria fuera declarada improcedente y la empresa optara por el abono de la indemnización. Conviene dejarlo bien claro.

¿Dónde vuelve a situarse el debate, que puede llegar al desacuerdo? En qué debe entenderse por una diferencia de trato justificada “por razones objetivas”. No es lo mismo, por ejemplo, un contrato eventual por necesidades de la producción, con plazo estipulado, que una extinción por causas económicas o productivas. Pero en este segundo caso, ¿puede llegar a entenderse que una finalización de un contrato de trabajo interino puede constituir una causa objetiva en los mismos términos que el despido de un trabajador indefinido al amparo del art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Voces autorizadas así lo manifiestan, con argumentos de no poca consideración.

¿Hacia dónde intentan algunos “arrimar el ascua a su sardina”, y por ello existe un claro desacuerdo con quienes piensan lo contrario? Pues en la afirmación de que la sentencia abre la puerta al mal llamado contrato único. Pero no: todo despido, toda extinción contractual debe estar justificada, y si se quiere descausalizar, que el gobierno denuncie el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo. ¡Ah! Sin olvidar la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el derecho al trabajo y a la protección contra una extinción injustificada.

Y más aún, arrimando nuevamente el ascua a su sardina, hay quienes defienden que la aplicación de la sentencia pasa por equiparar las indemnizaciones de fijos y temporales, y por ello es posible disminuir la actualmente fijada para los primeros. Craso error jurídico, porque el apartado 3 de la cláusula 8 del acuerdo marco dispone que “La aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no podrá constituir una justificación válida para la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en el ámbito cubierto por el presente Acuerdo”.

Al final, y dejándome muchas cosas en el ordenador que requieren de una reflexión más pausada, ¿en qué estamos todos de acuerdo? En que hay que modificar el marco normativo de contratación, aunque aquí se detenga el acuerdo porque quienes creemos que ello pasa por la mayor rigurosidad en la regulación y cumplimiento de la normativa sobre contratación temporal no podemos ni queremos compartir la tesis de quienes creen que un “contrato único o de tutelas crecientes” resolvería por arte de magia todos los problemas de nuestro mercado de trabajo.