miércoles, 21 de septiembre de 2016

A vueltas con las nuevas (y también las antiguas) realidades laborales, los cambios económicos y sociales, y cómo afectan a los derechos de las personas trabajadoras.



1. Ayer martes, 20 de septiembre, inicié las explicaciones del temario de la asignatura de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social I para el alumnado del doble grado de Derecho y Administración de Empresas de la Universidad Autónoma de Barcelona.

En las dos sesiones anteriores del curso era necesario, en primer lugar, proceder a una amplia y detallada explicación de todo aquello que va a ser objeto de atención, y de mucho trabajo, durante el curso. Aproveché la sesión para apuntar ya ideas generales del concepto del Derecho del Trabajo (1. Sistema de principios y normas.  2. Emanadas del Estado y de los agentes sociales en el ejercicio de su autonomía colectiva. 3. Para regular el esfuerzo laboral prestado para otro en el marco de la relación de trabajo), de su contenido (1. Relación jurídico-laboral individual. 2. Relaciones colectivas. 3. Intervencionismo estatal: normativo, administrativo, judicial), de sus fuentes de producción y de conocimiento (1. Fuentes de producción. Estado.  Agentes sociales (organizaciones empresariales y sindicales). Sociedad. Organizaciones internacionales (UE, OIT).   2. Fuentes de conocimiento. Leyes. Convenios colectivos. Usos y costumbres locales y profesionales. Normas internacionales), y de aquello que es la relación jurídico-laboral (1. Sujetos de la relación.  Empresario y trabajador.  2. Objeto de la relación. Trabajo como realidad social regulada laboralmente. 3. Contenido de la relación. Derechos y deberes de las partes). Tocaba también abordar el examen de los orígenes del DTSS, de su nacimiento y evolución, y en definitiva de cuál es la realidad social que regula nuestra disciplina, es decir no todo el trabajo sino aquel que tiene una determinadas características o presupuestos substantivos. Ahora bien, una sesión introductoria como es siempre la primera, no debe quedarse sólo en los orígenes sino acercarse a la realidad presente, y muy diversa, del mundo del trabajo, aquel en el que ya están presentes, de manera regular o irregular, buena parte de las y los jóvenes que ayer me escuchaban, la generación “post-olímpica”, en su gran mayoría, de 1994.

En segundo término, era obligado conocer personalmente, en una larga sesión de tutoría grupal, a todas y todos mis estudiantes, porque nunca quiero que sean un mero número, sino que deben ser tratados como lo que son, personas con nombres y apellidos.  Es una práctica que puse en marcha hace ya varios años y que siempre me ha reportado resultados muy positivos para un buen desarrollo del curso.  

¿Qué intenté explicarles de la realidad actual? Pues fundamentalmente la diversidad y pluralidad del mundo del trabajo en el siglo XXI, con la posibilidad de que una persona trabajadora pueda estar en uno o varios de los supuestos que enunciaré a continuación. Pero antes, y para incitar al debate, les planteé varias cuestiones en mi cuenta de twitter que pudieran servir de puerta de entrada a mi exposición (utilizando la etiqueta o hashtag que será el punto de referencia en todo el curso: #ADEUAB): “¿Cuándo surgió y cómo el Derecho del Trabajo? ¿Para qué surgió? ¿Quiénes fueron sus impulsores? En el mundo del trabajo actual, ¿qué función cumple el Derecho del Trabajo? ¿Qué semejanzas y diferencias hay con el de sus orígenes? ¿Cuáles son los derechos que deben regularse en el siglo XXI por el Derecho del Trabajo y que responde a los cambios en el mundo laboral?  

— Trabajadores con empleo, estable o temporal.

— Trabajadores desempleados, perceptores o no de prestaciones, contributivas asistenciales por desempleo.

— Trabajadores en economía regular/legal o irregular/sumergida/ilegal.

— Trabajadores del sector público y del sector privado. Empleados públicos: régimen laboral y/o funcionarial.

— Trabajadores de empresas pequeñas, medianas y grandes (o pequeños, medianos y grandes empresarios). En este punto aporté los importantes datos del Directorio Central de Empresas sobre la estructura productiva española: “A 1 de enero de 2016 más de 1,79 millones de empresas no emplearon a ningún asalariado. Esta cifra supuso el 55,3% del total. Además, otras 895.574 (el 27,7% del total) tenían uno o dos empleados. Si se suman estos dos grupos, resulta que el 83,0% tenían dos o menos asalariados. Considerando sólo a las empresas con asalariados, las que tenían 20 o más trabajadores representaron el 4,4% del total”.

— Trabajadores en sector económico “clásico”, o en el ámbito social (“tercer sector”). La transnacionalización de la actividad económica.

— Trabajadores y trabajadoras. Marco legal y realidad laboral.

— Trabajadores por cuenta ajena y trabajadores autónomos con o sin asalariados. La importancia del trabajador autónomo económicamente dependiente.

— Trabajadores nacionales, comunitarios y asimilados; trabajadores extracomunitarios. La nacionalidad como elemento de diferenciación.

— Trabajadores jóvenes (16-30 años), adultos (30-45), “tercera edad” laboral (+ 45 años). Las personas de edad avanzada (55 -64 años). Los “prejubilados”.

—  Discapacitados psíquicos, físicos, sensoriales.

2. El tiempo disponible para la sesión (1:30) permitió desarrollar estos puntos de análisis y explicar cuáles son los orígenes de nuestra disciplina hasta llegar al momento actual, en el que a la vista de algunas realidades laborales de países en fase de desarrollo uno puede pensar, desgraciadamente, que las condiciones del siglo XIX no han variado mucho con respecto a las que existen en algunos de dichos países… aunque tampoco cabe olvidarse de los llamados países desarrollados, donde encontramos en más de una y dos ocasiones casos reales que nos retrotraen a condiciones laborales que pensábamos ya superadas. Hubiera sido interesante disponer de más tiempo para desarrollar un aspecto de especial relevancia en la vida de toda persona trabajadora, cuál es de las posibles transiciones que va a experimentar, que ilustro con estos supuestos:

— Fase educativa- fase laboral (con o sin mantenimiento de la educativa).

— Empleo a tiempo parcial- empleo a tiempo completo (y viceversa).

— Empleo- Desempleo (o períodos de actividad alternados con inactividad).

— Actividad independiente – actividad asalariada (o al revés).

— Períodos de actividad alternados con períodos de inactividad.

— Fase laboral (empleo) – fase no laboral (jubilación). Transición brusca e instantánea, o gradual. El debate sobre las jubilaciones parciales y las prejubilaciones.

3. En la documentación puesta a disposición de todas y todos los estudiantes me referí de forma sucinta, y no porque no fuera importante, a documentos internacionales y europeos en los que hay muy sugerentes reflexiones sobre los cambios económicos y sociales que afectan al mundo actual del trabajo, tales como el factor demográfico (progresivo envejecimiento de la población trabajadora en los países desarrollados), y el cada vez más rápido cambio tecnológico y el impacto ya innegable de la cuarta revolución industrial en los métodos de producción y en la organización del trabajo, recordando con datos recientes de la OIT que “Aproximadamente la mitad de los trabajadores asalariados y a sueldo de todo el mundo carecen de contratos de trabajo permanentes, lo cual tiene consecuencias en materia de derechos laborales, seguridad de los ingresos, desigualdad de salarios e ingresos, cobertura de la protección social y consecuencias para el progreso económico y social en sentido más amplio”. Como tuve ocasión de escribir recientemente en un artículopublicado en el diario electrónico bez.es “Todas las revoluciones industriales han tenido impacto sobre el mundo del trabajo, con la destrucción de puestos de trabajo (¿recuerdan el miedo de los llamados “luditas”?) y la creación de otros nuevos, con diferentes perfiles profesionales y cualificaciones requeridas. ¿Va a ser así o de otra forma la nueva realidad productiva que no es que se anuncie, sino que ya está presente? Creo que destruirá muchos empleos de baja cualificación y que requerirá de un bagaje de conocimiento por parte de las personas trabajadoras bastante superior al que se necesitó con ocasión de otros cambios en etapas históricas anteriores. Por ello, el reto que tienen las organizaciones sindicales es no quedarse ancladas en una realidad productiva que está cambiando a pasos agigantados y ser sujetos activos del cambio, poniendo en el centro de la negociación con las organizaciones empresariales, con las empresas y los gobiernos, la puesta en marcha de las medidas adecuadas y necesarias para incentivar la adquisición del conocimiento necesario en una marco productivo donde la persona y la máquina trabajarán, de hecho ya es así, conjuntamente. Solo aquellos países y aquellas empresas que sean conscientes de la necesaria implicación de personal muy cualificado en la actividad productiva podrán mirar al futuro con garantías de resultados positivos para toda la sociedad”.

Pues bien, ese nuevo mundo del trabajo no se olvida del “viejo”, los nuevos derechos deben ser reconocidos, pero al mismo tiempo es necesario corregir, y hay mucho por hacer, todo aquello que pone de manifiesto que en el mundo del trabajo actual se siguen incumpliendo, o cumpliendo de forma parcial y defectuosa, la regulación vigente. Viene esta observación a cuento de tres importantes Resoluciones aprobadas la pasada semana por el Parlamento Europeo reunido en sesión  plenaria, una relativa al dumping social en la UE, otra sobre la creación de unas condiciones en el mercado laboral favorables para la conciliación de vida privada y vida profesional, y la tercera sobre sobre la aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

4. De forma lógicamente esquemática y sucinta, compruebo que la Resolución del PE sobre el dumping social en la UE aborda, más allá de su concreto título, muchas de las cuestiones que merecieron mi atención en mi análisis, para las y los estudiantes, de los problemas actuales del mundo del trabajo, partiendo de un concepto que construye la propia Resolución, en cuanto que no existe una definición jurídica en sentido estricto del mismo: “una amplia variedad de prácticas intencionalmente abusivas y la elusión de la legislación nacional y europea vigentes (incluidas leyes y convenios colectivos de aplicación universal), lo que permite el desarrollo de una competencia desleal al reducir al mínimo de manera ilegal los costes laborales y operativos y conduce a violaciones de los derechos de los trabajadores y a su explotación”, al mismo tiempo que considera que las consecuencias de estas prácticas y situaciones pueden tener repercusiones en tres aspectos:
            
 “–        el aspecto económico: el uso por parte de ciertos actores económicos de prácticas ilegales tales como el trabajo no declarado o prácticas abusivas como el falso autoempleo puede conducir a importantes distorsiones del mercado que son perjudiciales para las empresas bona fide , especialmente las pymes;

                     el aspecto social: el dumping social puede conducir a una situación de discriminación y de desigualdad de trato entre trabajadores en la Unión y privarles del ejercicio efectivo de sus derechos sociales y laborales, incluso en materia de retribución y de protección social;

                     el aspecto financiero y presupuestario: el impago de las cotizaciones a la seguridad social y de los impuestos debidos a consecuencia del dumping social representa una amenaza para la sostenibilidad financiera de los sistemas de seguridad social y para las finanzas públicas de los Estados miembros”. 

En la extensa Resolución se pide “Eliminar las carencias legislativas con miras a garantizar el cumplimiento de la legislación de la Unión en materia social y laboral, y defender el principio de igualdad de trato y no discriminación”, y ello pasa por reforzar la lucha contra el trabajo no declarado y el fenómeno de las “empresas ficticias”, el cumplimiento de la normativa en las cadenas de subcontratación, el respeto a la normativa relativa al desplazamiento de trabajadores en el seno de la UE.  

No menos relevante (¿verdad que les viene a la cabeza un caso reciente en España de un conductor de tren que al cumplir su jornada de trabajo decidió que no debían continuar prestando sus servicios aunque el tren no hubiera llegado a su destino?) es la petición de lucha contra el dumping social en el sector de los transportes, pidiendo, y de ahí la referencia que acabo de realizar, que “Eliminar las carencias legislativas con miras a garantizar el cumplimiento de la legislación de la Unión en materia social y laboral, y defender el principio de igualdad de trato y no discriminación”; o la petición (¿les viene a la cabeza el nombre de alguna compañía aérea importante low cost?) de que se mejore la normativa vigente, en concreto el Reglamento (CE) nº 1008/2008, “para garantizar la aplicación vinculante de la legislación laboral nacional por parte de las compañías aéreas que disponen de bases operativas en la Unión y para mejorar la definición y el concepto de «centro de actividad principal», y también, en el contexto de la coordinación de los sistemas de seguridad social y el Derecho del trabajo, que se armonice la definición de «base» para los miembros de la tripulación, con arreglo a los Reglamentos (UE) n.º 83/2014(27) y n.º 465/2012”.

Quién me (nos) iba a decir no hace mucho tiempo que un sector que fue considerado como privilegiado en el ámbito de las relaciones de trabajo, el de los pilotos de líneas aéreas, y cuyas condiciones de trabajo ciertamente han experimentado una importante disminución de su marco normativo protector, iba a necesitar merecer la atención en sede europea para pedir a los Estados miembros que “revisen su legislación para asegurar que todos los contratos del sector de la aviación garanticen un empleo de calidad y buenas condiciones laborales; considera que la precariedad de las condiciones de trabajo constituye un agravante de los riesgos de seguridad; destaca que la competitividad no debe lograrse a costa de una «rebaja» de la protección social de los trabajadores y la calidad de los servicios”.

Más pegado al impacto del cambio tecnológico, la Resolución pide anticipar los desafíos vinculados a la digitalización de la economía y la elaboración  de propuestas de regulación de la economía digital y colaborativa “a fin de garantizar una competencia legal y la protección de los derechos de los trabajadores”, poniendo de manifiesto que la digitalización puede generar nuevos modelos de negocios y nuevos empleos tanto para trabajadores de alta cualificación como para otros que no lleguen a ese nivel, pero que al mismo tiempo “también puede derivar en formas de empleo precario”.

En fin, es agradable leer, aunque no se trate de un documento vinculante, y relaciono este comentario con el que ayer dirigía a mis estudiantes sobre para qué surgió el Derecho del Trabajo, que el Parlamento europeo subraye que el Derecho laboral y unas normas sociales exigentes “ deben contribuir de forma decisiva a reequilibrar las economías, sostener las rentas e impulsar la inversión en capacidades; destaca que, en este contexto, todos los documentos legislativos y políticos de la Unión deben respetar los derechos y las libertades sindicales y los convenios colectivos y defender la igualdad de trato de los trabajadores”.

5. Es evidente que la mejora de las condiciones laborales, y también de vida, pasa por disponer de un marco normativo legal y convencional, y unas adecuadas prácticas en el seno de las empresas, que posibiliten conciliar la vida privada y la vida profesional, y a explicar la realidad actual y a proponer medidas para lograr tal objetivo se dirige la Resolución aprobada el 13 de septiembre por el Parlamento Europeo.

Me interesa ahora destacar su preocupación por el reto demográfico al que se enfrenta Europa (recordemos a título de ejemplo que la edad media en el mercado de trabajo en España se sitúa alrededor de los 41 años) y el descenso de la tasa de natalidad en la mayoría de los Estados UE “que está transformando a la Unión en una sociedad gerontocrática”. Igualmente, la constatación (bien conocida pero no por ello menos recomendable de recordar) que los hombres dedican más tiempo al trabajo remunerado que las mujeres (47 y 34 horas semanales respectivamente en 2013), mientras que en la suma de trabajo remunerado y aquel que no lo es (básicamente el trabajo en el hogar) se invierten las tornan, pasando a ser de media 64 horas semanales para las mujeres jóvenes frente a las 53 de los hombres jóvenes.

También, la necesidad de adoptar medidas que tengan por objetivo eliminar la brecha salarial por razón  de sexo o género, que es del 16,3 % de media en la UE y que encuentran su razón de ser en buena medida en la mayor presencial de las mujeres en las formas atípicas y precarias de contratos de trabajo, algo que tiene una indudable trascendencia a efectos de la cuantía de la pensión de jubilación, calculándose que la brecha entre hombres y mujeres en este ámbito es del 39 %, es decir más del doble de la brecha salarial.

El PE es del parecer, y creo que acierta en su planteamiento a partir de los estudios realizados en países nórdicos que el permiso parental no transferible en su totalidad o en parte y correctamente remunerado “fomenta una utilización más equilibrada por parte de ambos progenitores y contribuye a reducir la discriminación contra la mujer en el mercado laboral”, algo que debe ir necesariamente combinado con una necesaria transformación cultural en la sociedad “que elimine los estereotipos de género, para que el trabajo y cuidado se repartan de manera más equilibrada entre el hombre y la mujer”; un cambio, que ha de tener también en consideración las nuevas formas de unión familiares, como consecuencia de los procesos de constitución/reconstitución de dichas unidas tras procesos de ruptura anteriores de matrimonios o parejas de hecho. Por fin, la preocupación por el correcto ejercicio de los derechos de conciliación pasa igualmente por la necesidad de regular un marco normativo que proteja contra todo tipo de discriminación por el ejercicio de tales derechos, en especial contra despidos encubiertos bajo otra causa (no realmente existente).

Además, y lo subrayo, la Resolución va mucho más allá de su título, en cuanto que aborda la necesidad de corregir problemas actuales del mundo laboral y desde la óptica clara y decidida de la apuesta por un empleo de calidad, algo que obviamente también tiene que ver con los derechos de conciliación. Es sugerente por ello, comprobar que el PE manifiesta su apoyo a un trabajo flexible desde el respeto y protección de los intereses de las dos partes, y no sólo de la empleadora, de la relación laboral, y apoye el que el califica de “trabajo inteligente” en cuanto que puede ser un enfoque adecuado para organizar el trabajo “combinando flexibilidad, autonomía y colaboración, que no requiere necesariamente la presencia del trabajador en el lugar de trabajo ni en ningún lugar predefinido y que le permite gestionar sus propias jornadas laborales, respetando no obstante los límites máximos de tiempo de trabajo diario y semanal, fijados por la ley y los convenios colectivos; subraya, por tanto, el potencial del trabajo inteligente para un mejor equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, sobre todo para los progenitores que regresan al mercado laboral o que se incorporan a él después de un permiso de maternidad o parental; rechaza, sin embargo, el cambio de una cultura de presencia hacia una cultura de disponibilidad permanente”. También manifiesta su preocupación por el aumento del trabajo a tiempo parcial no voluntario (algo especialmente significativo en España), los llamados “contratos de cero horas”, las jornadas laborales excesivas, o las becas de baja calidad, hasta pedir (no les sorprenda) el cumplimiento de la normativa vigente sobre el descanso semanal. Derechos del siglo XIX, XX y XXI unidos, ¿no les parece?

6. Respecto a la aplicación de la Directiva del año 2000 sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, la Resolucióndel Parlamento Europeo destaca, en la misma línea que otros  documentos comunitarios, la importancia de contar con personas de edad avanzada en el lugar de trabajo a fin y efecto de que “puedan transmitir sus conocimientos y su experiencia a los trabajadores más jóvenes”, al tiempo que manifiesta su preocupación porque la edad “sea el primer motivo de discriminación laboral” . Para el PE hay que reducir el desempleo, e incrementar la tasa de empleo de las personas de edad avanzada, expresando su preocupación porque “sólo la mitad de las personas de entre 55 y 65 años tienen empleo, y (porque) el desempleo de larga duración es especialmente frecuente entre los empleados más jóvenes y los de más edad”.

De la citada Directiva sólo reseño ahora algún aspecto muy concreto de su contenido, y remito para su estudio más detallado al texto de la conferencia pronunciada el 6 de septiembre en el curso de verano dela UIMP sobre el envejecimiento de la población trabajadora: En primer lugar, el art. 1, que nos indica cuál es el objeto de la Directiva, que no es otro que establecer “un marco general para lucha contra la discriminación” por los motivos enunciados en el mismo, en el que se hace expresa mención a la edad, con la finalidad de que en todos los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.  Se incluye en el art. 2 las definiciones de discriminación directa e indirecta, y se regula el ámbito de aplicación en el art. 3, siendo relevante destacar que se aplica a todas las personas en el ámbito laboral más exactamente en relación con los diversos supuestos recogidos en el art. 3, con independencia de que presten sus servicios en el sector privado o público, interesándome destacar en especial que el principio de igualdad de trato debe aplicarse  en todo lo referido a “c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración”, aunque no deba olvidarse la importancia, para los jóvenes aun cuando también tiene repercusiones para las personas de edad avanzada en cuanto puede afectar al derecho al percibo de prestaciones sociales, de garantizar ese principio en “las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional..”.   

7. Igualmente, hay otros documentos que deben merecer la atención de todas aquellas personas que están interesadas en la problemática que estoy analizando en esta entrada: por ejemplo, el reciente informe de la OCDE “Panorama de la educación: indicadores de la OCDE”, que según se recuerda en una nota introductoria “ofrece información sobre la estructura, finanzas y desempeño de los sistemas educativos de 35 países de la OCDE y varios países asociados”, y en el que para España, y en relación con la brecha salarial por razón de sexo o género se pone de manifiesto que las mujeres con educación terciaria perciben unos ingresos cercanos al 82 % de aquellos que perciben los hombres, una cifra superior a la media de la OCDE que se sitúa en el 73 %; o que “La distribución por sexo en cada sector de estudio en España es similar al promedio de la OCDE, con la única excepción de ingeniería, producción industrial y construcción, donde la diferencia entre ambos sexos es muy acusada: solo el 5 % de las mujeres completaron sus estudios en ese ámbito, frente al 40 % de los hombres. La media de la OCDE, en cambio, se sitúa en el 31 % de hombres y el 7 % de mujeres”.

8. Desde la perspectiva sindical, recomiendo uno de los documentos más interesantes que he leído en los últimos tiempos, elaborado por la Federación de Comisiones Obreras de Industria, y cuyo título ya da una clara idea de aquello que se pretende aportar: “Industria 4.0:  una apuesta colectiva”.

En el documento se afirma que “El trabajador del futuro deberá tener competencias en el trabajo colaborativo y en equipo; la gestión del tiempo; la resolución de problemas; el razonamiento analítico; la capacidad de buscar, filtrar y priorizar información; y, sobre todo, compartir decisiones. La baja cualificación, de servicios para la sociedad, también tendrá un espacio recurrente”; que al igual que ha ocurrido en etapas históricas anteriores, y en cambios tecnológicos relevantes acaecidos en la primera, segunda y tercera revolución industrial, “el problema no radica en el número de empleos que se pierdan con la automatización, sino que se produzcan los suficientes para compensar la pérdida de puestos de trabajo que ocasiona la digitalización”.

La acción sindical ante la cuarta revolución industrial ya entre nosotros debe pasar porque los sindicatos gestionen “un diálogo social, fructífero y concreto con las empresas, garantizando que la autonomía, la creatividad y las capacidades estratégicas de los trabajadores se movilizan adecuadamente en el nuevo diseño de la fábrica digital integrada”. ¿Quién puede estar en desacuerdo, desde la perspectiva de un diseño de relaciones laborales del siglo XXI, en la afirmación contenida en el documento, y que me recuerda muchos debates en esa línea con amigos y amigas del mundo sindical hace ya muchos años, y cuando la tercera y cuarta revolución industrial era una película de ciencia ficción, que “el reto sindical no es el tecnológico sino la gestión de las personas, negociando nuevos derechos e integrando nuevas competencias digitales, tareas y categorías de trabajo en la negociación colectiva; además de la recualificación permanente de la fuerza de trabajo existente, para adaptarse al rápido ritmo del cambio tecnológico en el mundo digital. En la implantación de la sociedad digital no tendrá que haber, en consecuencia, ni personas ni sectores más desfavorecidos”. ¿Quién puede estar en desacuerdo con la afirmación de que “Para el campo de actuación sindical, la principal referencia es organizar el mundo del trabajo digital en el marco del diálogo social y la negociación colectiva, teniendo en cuenta el contenido de la actividad; gestionar el cambio de la organización del trabajo, la evaluación y la seguridad y salud ocupacionales; la automatización, sin personas pero dirigido por personas; las cualificaciones, en el marco de la adquisición de mayores competencias; el uso de datos para controlar el comportamiento y el rendimiento; los efectos sobre la jornada laboral y el lugar del trabajo, teniendo en cuenta la fuerte tendencia al teletrabajo y sus consecuencias sobre el derecho a la privacidad y a estar desconectados”?   

9. En el día a día de las relaciones laborales de todas las empresas, de grandes, medianas y pequeñas, hay que intentar que las normas laborales se apliquen en todo aquello que permita poner en marcha procesos de flexibilidad interna o pactada en materia de condiciones de trabajo que limiten los efectos de la reforma laboral de 2012 y que se han dejado sentido con mucha fuerza en las relaciones laborales en España, como han sido el incremento de poder de decisión unilateral del empleador o el debilitamiento (creo que no conseguido) de la negociación colectiva sectorial, además de otros no directamente buscados pero que son fruto de los proceso de reordenación y reestructuración de muchas actividades productivas y que han dado paso a la creación de empresas multiservicios y a convenios de empresa (afortunadamente ya buena parte de ellos anulados por los tribunales al no respetar el principio de correspondencia entre el ámbito empresarial y el sujeto negociador por la parte trabajadora) que han supuesto una reducción de salarios y un incremento de la jornada laboral sobre el convenio de sector que hubiera debido ser de aplicación si no se hubiera regulado la prioridad aplicativa del convenio de empresa, tal como ha puesto de manifiesto un estudio realizado por el observatorio de la negociación colectiva de Comisiones Obreras y del que ha dado debida explicación el profesor Wilfredo Sanguinetti en el editorial del último número publicado de la revista “Trabajo y Derecho”.

En este punto, conviene leer las “Orientacionespara la negociación colectiva 2017”, elaboradas por las secretarías de acción sindical de UGT y CC OO, hechas públicas el 15 de septiembre, de las que ahora me interesa destacar, en relación con la temática del cumplimiento de la normativa vigente y de mejora del marco actual, la apuesta por actuar desde la negociación colectiva para reducir la precariedad existente y que afecta a la cohesión social, por la vía de limitar “el uso de los contratos temporales y del tiempo parcial involuntario y fomentando el contrato indefinido a tiempo completo, al tiempo que profundizamos en mecanismos negociados que permitan mejorar la adaptabilidad interna de las empresas a cambios en la demanda y las condiciones del mercado”.
En el documento se destina un apartado específico a las empresas multiservicios, cada vez con mayor importancia, y las organizaciones sindicales propugnan una negociación estatal para establecer un marco general para dichas empresas, y en el mientras tanto, que puede sin duda dilatarse mucho en el tiempo, reclaman que “que es preciso establecer que las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de servicios correspondientes a las actividades propias de los distintos grupos profesionales definidos por sus convenios colectivos garanticen a los trabajadores y trabajadoras de estas contratas y subcontratas las mismas condiciones laborales, sociales y económicas previstas para ese grupo profesional en el convenio colectivo de la empresa contratante o usuaria”.

10. Vuelvo al ámbito europeo: Conviene leer el discurso sobre el Estado de la Unión 2016 que pronunció el presidente de laComisión Europea Jean Claude Junker en el Parlamento eEropeo el 14 de septiembre, con el título “Hacia una Europa mejor: una Europa que proteja, empodere y vele por la seguridad”, del que me quedo ahora con algunas referencias que afectan directamente al mundo del trabajo (el presente y el futuro):  

-- La defensa de la propuesta de modificación de la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores en el seno de la UE, y en concreto el derecho de todo trabajador a percibir la misma retribución por el mismo trabajo en el mismo lugar”, con el añadido directamente referido a los trabajadores del Este de Europa y la tajante manifestación (aunque del dicho al hecho hay, en la práctica todavía, un largo trecho) de J.C. Juncker que el mercado interior “no es un lugar en el que se pueda explotar o aplicar normas sociales más laxas” (a los trabajadores citados), con el añadido de una frase más contundente y que podría ser titular de cualquier medio de comunicación: “Europa no es el salvaje oeste sino una economía social de mercado”.

-- La defensa de la normativa comunitaria relativa al derecho de información y consulta, que obliga al diálogo a la contraparte empresarial, con ocasión de un procedimiento de despido colectivo instado por la empresa, recordando además las ayudas a las que pueden acogerse utilizando el Fondo Europeo de adaptación a la globalización

-- La necesidad de planificar las inversiones en Europa para los próximos veinte años, ya que la inversión en servicios y redes digitales puede conllevar “la creación de 1,3 millones de puestos de trabajo en la próxima década”.  

-- Mejorar la eficacia y acelerar la aplicación de la garantía juvenil, de la que J.C. Juncker se mostró orgulloso por haber contribuido ya (añado por mi parte: prudencia en el análisis, y atención especial a la realidad de cada Estado) a que nueve millones de jóvenes se hayan beneficiado de la misma, siendo necesario ahora “mejorar la capacitación de los europeos y llegar a los jóvenes y las regiones que más lo necesitan”.

10. En fin, en mi explicación al alumnado me refería a la diferencia en el mercado de trabajo español por razón de nacionalidad, diferenciando entre trabajadores nacionales y comunitarios por una parte, y extracomunitarios por otro. Tiempo habrá para abordar la regulación jurídica diferenciada, y sólo quiero ahora destacar que no incita precisamente al optimismo, la “Declaraciónde Bratislava” suscrita por los Jefes de estado y de Gobierno de la UE (ya sin el Reino Unido) en su reunión celebrada los días 16 y 17 de este mes en la ciudad checa. En dicha declaración se pone básicamente el acento en las cuestiones de seguridad y la problemática parece centrarse casi única y exclusivamente en la gestión de la crisis de los refugiados, un ejemplo, desgraciadamente hasta ahora, de falta de responsabilidad y solidaridad de muchos Estados para asumir el cumplimiento de las normas sobre reubicación y reasentamiento de dicha población, por lo que me permitirán que sea escéptico respecto a uno de los objetivos marcado en la llamada “Hoja de ruta de Bratislava”, que es justamente la de “ampliar el consenso existente en la UE respecto a la política migratoria a largo plazo y aplicar los principios de responsabilidad y solidaridad”, y más si este propósito va precedido de dos manifestaciones claras y contundentes que apuestan de forma casi exclusiva por las políticas de seguridad (no debe ser ajeno a ello, sin duda, el auge de los populismos utranacionalistas en varios países europeos) como son que en materia de migraciones y fronteras exteriores es un objetivo “no permitir nunca que vuelvan a producirse los flujos incontrolados del año pasado y seguir reduciendo el número de migrantes irregulares", así como también  “garantizar el pleno control de nuestras fronteras exteriores y restablecer Schengen”. Fíjense además en que todas las medidas concretas tienen directa relación con la política de seguridad y control, y ninguna de ellas hace referencia a políticas de regulación, ordenación e integración de población migrante. Las reproduzco textualmente para que cada persona lectora de la entrada se forje su propio parecer al respecto:  

“a) compromiso pleno de aplicar la declaración UE-Turquía y de seguir apoyando a los países de los Balcanes Occidentales;

b) compromiso de una serie de Estados miembros, en el día de hoy, de ofrecer asistencia inmediata para reforzar la protección de la frontera de Bulgaria con Turquía, y de seguir prestando apoyo a otros Estados de primera línea;  

c) antes de que termine el año, plena capacidad en materia de reacción rápida por parte de la Guardia Europea de Fronteras y Costas;

d) pactos sobre migración para la cooperación y el diálogo con terceros países con objeto de reducir los flujos de migración ilegal y aumentar las tasas de retorno de migrantes, que deberá evaluar el Consejo Europeo de diciembre;

e) continuación de la labor para ampliar el consenso de la UE en relación con la política migratoria a largo plazo, también en lo relativo al modo de aplicar en el futuro los principios de responsabilidad y solidaridad”.

¿Y alguna medida, aunque sea muy genérica, sobre política social, sobre aquello que afecta cada día directamente a gran parte de la población de la UE, aquella que es trabajadora? Pues hemos de esperar casi al final del documento, en el apartado genérico de “desarrollo económico y social, juventud”, para saber que en diciembre habrá decisiones “sobre el apoyo de la UE a los Estados miembros en la lucha contra el desempleo juvenil y sobre el refuerzo de los programas de la UE destinados a los jóvenes”. Bienvenidas sean estas decisiones, pero estarán de acuerdo conmigo en que no son especialmente ilusionantes para muchas personas que están en el mundo del trabajo y que han pasado ya la barrera de la juventud y para las que no hay ninguna manifestación al respecto.

Buena lectura de los documentos.