1. Ayer martes, 20 de septiembre, inicié las
explicaciones del temario de la asignatura de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social I para el alumnado del doble grado de Derecho y Administración
de Empresas de la Universidad Autónoma de Barcelona.
En las dos sesiones anteriores del curso era necesario, en
primer lugar, proceder a una amplia y detallada explicación de todo aquello que
va a ser objeto de atención, y de mucho trabajo, durante el curso. Aproveché la
sesión para apuntar ya ideas generales del concepto del Derecho del Trabajo (1.
Sistema de principios y normas. 2.
Emanadas del Estado y de los agentes sociales en el ejercicio de su autonomía
colectiva. 3. Para regular el esfuerzo laboral prestado para otro en el marco
de la relación de trabajo), de su contenido (1. Relación jurídico-laboral
individual. 2. Relaciones colectivas. 3. Intervencionismo estatal: normativo,
administrativo, judicial), de sus fuentes de producción y de conocimiento (1.
Fuentes de producción. Estado. Agentes
sociales (organizaciones empresariales y sindicales). Sociedad. Organizaciones
internacionales (UE, OIT). 2. Fuentes
de conocimiento. Leyes. Convenios colectivos. Usos y costumbres locales y
profesionales. Normas internacionales), y de aquello que es la relación
jurídico-laboral (1. Sujetos de la relación.
Empresario y trabajador. 2. Objeto
de la relación. Trabajo como realidad social regulada laboralmente. 3.
Contenido de la relación. Derechos y deberes de las partes). Tocaba también abordar
el examen de los orígenes del DTSS, de su nacimiento y evolución, y en
definitiva de cuál es la realidad social que regula nuestra disciplina, es
decir no todo el trabajo sino aquel que tiene una determinadas características
o presupuestos substantivos. Ahora bien, una sesión introductoria como es
siempre la primera, no debe quedarse sólo en los orígenes sino acercarse a la
realidad presente, y muy diversa, del mundo del trabajo, aquel en el que ya
están presentes, de manera regular o irregular, buena parte de las y los
jóvenes que ayer me escuchaban, la generación “post-olímpica”, en su gran
mayoría, de 1994.
En segundo término, era obligado conocer
personalmente, en una larga sesión de tutoría grupal, a todas y todos mis
estudiantes, porque nunca quiero que sean un mero número, sino que deben ser
tratados como lo que son, personas con nombres y apellidos. Es una práctica que puse en marcha hace ya
varios años y que siempre me ha reportado resultados muy positivos para un buen
desarrollo del curso.
¿Qué intenté explicarles de la realidad actual?
Pues fundamentalmente la diversidad y pluralidad del mundo del trabajo en el
siglo XXI, con la posibilidad de que una persona trabajadora pueda estar en uno
o varios de los supuestos que enunciaré a continuación. Pero antes, y para
incitar al debate, les planteé varias cuestiones en mi cuenta de twitter que
pudieran servir de puerta de entrada a mi exposición (utilizando la etiqueta o
hashtag que será el punto de referencia en todo el curso: #ADEUAB): “¿Cuándo
surgió y cómo el Derecho del Trabajo? ¿Para qué surgió? ¿Quiénes fueron sus
impulsores? En el mundo del trabajo actual, ¿qué función cumple el Derecho del
Trabajo? ¿Qué semejanzas y diferencias hay con el de sus orígenes? ¿Cuáles son los
derechos que deben regularse en el siglo XXI por el Derecho del Trabajo y que
responde a los cambios en el mundo laboral?
— Trabajadores con empleo, estable o temporal.
— Trabajadores desempleados, perceptores o no de
prestaciones, contributivas asistenciales por desempleo.
— Trabajadores en economía regular/legal o
irregular/sumergida/ilegal.
— Trabajadores del sector público y del sector
privado. Empleados públicos: régimen laboral y/o funcionarial.
— Trabajadores de empresas pequeñas, medianas y
grandes (o pequeños, medianos y grandes empresarios). En este punto aporté los
importantes datos del Directorio Central de Empresas sobre la estructura productiva
española: “A 1 de enero de 2016 más de 1,79 millones de empresas no emplearon a
ningún asalariado. Esta cifra supuso el 55,3% del total. Además, otras 895.574
(el 27,7% del total) tenían uno o dos empleados. Si se suman estos dos grupos,
resulta que el 83,0% tenían dos o menos asalariados. Considerando sólo a las
empresas con asalariados, las que tenían 20 o más trabajadores representaron el
4,4% del total”.
— Trabajadores en sector económico “clásico”, o
en el ámbito social (“tercer sector”). La transnacionalización de la actividad
económica.
— Trabajadores y trabajadoras. Marco legal y
realidad laboral.
— Trabajadores por cuenta ajena y trabajadores
autónomos con o sin asalariados. La importancia del trabajador autónomo
económicamente dependiente.
— Trabajadores nacionales, comunitarios y
asimilados; trabajadores extracomunitarios. La nacionalidad como elemento de
diferenciación.
— Trabajadores jóvenes (16-30 años), adultos
(30-45), “tercera edad” laboral (+ 45 años). Las personas de edad avanzada (55
-64 años). Los “prejubilados”.
— Discapacitados psíquicos, físicos,
sensoriales.
2. El tiempo disponible para la sesión (1:30) permitió
desarrollar estos puntos de análisis y explicar cuáles son los orígenes de
nuestra disciplina hasta llegar al momento actual, en el que a la vista de
algunas realidades laborales de países en fase de desarrollo uno puede pensar,
desgraciadamente, que las condiciones del siglo XIX no han variado mucho con
respecto a las que existen en algunos de dichos países… aunque tampoco cabe
olvidarse de los llamados países desarrollados, donde encontramos en más de una
y dos ocasiones casos reales que nos retrotraen a condiciones laborales que
pensábamos ya superadas. Hubiera sido interesante disponer de más tiempo para
desarrollar un aspecto de especial relevancia en la vida de toda persona
trabajadora, cuál es de las posibles transiciones que va a experimentar, que
ilustro con estos supuestos:
— Fase educativa- fase laboral (con o sin
mantenimiento de la educativa).
— Empleo a tiempo parcial- empleo a tiempo
completo (y viceversa).
— Empleo- Desempleo (o períodos de actividad
alternados con inactividad).
— Actividad independiente – actividad asalariada
(o al revés).
— Períodos de actividad alternados con períodos
de inactividad.
— Fase laboral (empleo) – fase no laboral
(jubilación). Transición brusca e instantánea, o gradual. El debate sobre las
jubilaciones parciales y las prejubilaciones.
3. En la documentación puesta a disposición de
todas y todos los estudiantes me referí de forma sucinta, y no porque no fuera
importante, a documentos internacionales y europeos en los que hay muy
sugerentes reflexiones sobre los cambios económicos y sociales que afectan al mundo
actual del trabajo, tales como el factor demográfico (progresivo envejecimiento
de la población trabajadora en los países desarrollados), y el cada vez más
rápido cambio tecnológico y el impacto ya innegable de la cuarta revolución
industrial en los métodos de producción y en la organización del trabajo, recordando
con datos recientes de la OIT que “Aproximadamente la mitad de los trabajadores
asalariados y a sueldo de todo el mundo carecen de contratos de trabajo
permanentes, lo cual tiene consecuencias en materia de derechos laborales,
seguridad de los ingresos, desigualdad de salarios e ingresos, cobertura de la
protección social y consecuencias para el progreso económico y social en
sentido más amplio”. Como tuve ocasión de escribir recientemente en un artículopublicado en el diario electrónico bez.es “Todas las revoluciones industriales
han tenido impacto sobre el mundo del trabajo, con la destrucción de puestos de
trabajo (¿recuerdan el miedo de los llamados “luditas”?) y la creación de otros
nuevos, con diferentes perfiles profesionales y cualificaciones requeridas. ¿Va
a ser así o de otra forma la nueva realidad productiva que no es que se anuncie,
sino que ya está presente? Creo que destruirá muchos empleos de baja
cualificación y que requerirá de un bagaje de conocimiento por parte de las
personas trabajadoras bastante superior al que se necesitó con ocasión de otros
cambios en etapas históricas anteriores. Por ello, el reto que tienen las
organizaciones sindicales es no quedarse ancladas en una realidad productiva
que está cambiando a pasos agigantados y ser sujetos activos del cambio,
poniendo en el centro de la negociación con las organizaciones empresariales,
con las empresas y los gobiernos, la puesta en marcha de las medidas adecuadas
y necesarias para incentivar la adquisición del conocimiento necesario en una
marco productivo donde la persona y la máquina trabajarán, de hecho ya es así,
conjuntamente. Solo aquellos países y aquellas empresas que sean conscientes de
la necesaria implicación de personal muy cualificado en la actividad productiva
podrán mirar al futuro con garantías de resultados positivos para toda la
sociedad”.
Pues bien, ese nuevo mundo del trabajo no se
olvida del “viejo”, los nuevos derechos deben ser reconocidos, pero al mismo
tiempo es necesario corregir, y hay mucho por hacer, todo aquello que pone de
manifiesto que en el mundo del trabajo actual se siguen incumpliendo, o
cumpliendo de forma parcial y defectuosa, la regulación vigente. Viene esta
observación a cuento de tres importantes Resoluciones aprobadas la pasada
semana por el Parlamento Europeo reunido en sesión plenaria, una relativa al dumping social en
la UE, otra sobre la creación de unas condiciones en el mercado laboral
favorables para la conciliación de vida privada y vida profesional, y la
tercera sobre sobre la aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27
de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
4. De forma lógicamente esquemática y sucinta,
compruebo que la Resolución del PE sobre el dumping social en la UE aborda, más
allá de su concreto título, muchas de las cuestiones que merecieron mi atención
en mi análisis, para las y los estudiantes, de los problemas actuales del mundo
del trabajo, partiendo de un concepto que construye la propia Resolución, en
cuanto que no existe una definición jurídica en sentido estricto del mismo: “una
amplia variedad de prácticas intencionalmente abusivas y la elusión de la
legislación nacional y europea vigentes (incluidas leyes y convenios colectivos
de aplicación universal), lo que permite el desarrollo de una competencia
desleal al reducir al mínimo de manera ilegal los costes laborales y operativos
y conduce a violaciones de los derechos de los trabajadores y a su explotación”,
al mismo tiempo que considera que las consecuencias de estas prácticas y
situaciones pueden tener repercusiones en tres aspectos:
“– el
aspecto económico: el uso por parte de ciertos actores económicos de prácticas
ilegales tales como el trabajo no declarado o prácticas abusivas como el falso
autoempleo puede conducir a importantes distorsiones del mercado que son
perjudiciales para las empresas bona fide , especialmente las pymes;
– el
aspecto social: el dumping social puede conducir a una situación de
discriminación y de desigualdad de trato entre trabajadores en la Unión y
privarles del ejercicio efectivo de sus derechos sociales y laborales, incluso
en materia de retribución y de protección social;
– el
aspecto financiero y presupuestario: el impago de las cotizaciones a la
seguridad social y de los impuestos debidos a consecuencia del dumping social
representa una amenaza para la sostenibilidad financiera de los sistemas de
seguridad social y para las finanzas públicas de los Estados miembros”.
En la extensa Resolución se pide “Eliminar las
carencias legislativas con miras a garantizar el cumplimiento de la legislación
de la Unión en materia social y laboral, y defender el principio de igualdad de
trato y no discriminación”, y ello pasa por reforzar la lucha contra el trabajo
no declarado y el fenómeno de las “empresas ficticias”, el cumplimiento de la
normativa en las cadenas de subcontratación, el respeto a la normativa relativa
al desplazamiento de trabajadores en el seno de la UE.
No menos relevante (¿verdad que les viene a la
cabeza un caso reciente en España de un conductor de tren que al cumplir su
jornada de trabajo decidió que no debían continuar prestando sus servicios
aunque el tren no hubiera llegado a su destino?) es la petición de lucha contra
el dumping social en el sector de los transportes, pidiendo, y de ahí la
referencia que acabo de realizar, que “Eliminar las carencias legislativas con
miras a garantizar el cumplimiento de la legislación de la Unión en materia
social y laboral, y defender el principio de igualdad de trato y no
discriminación”; o la petición (¿les viene a la cabeza el nombre de alguna compañía
aérea importante low cost?) de que se mejore la normativa vigente, en concreto
el Reglamento (CE) nº 1008/2008, “para garantizar la aplicación vinculante de
la legislación laboral nacional por parte de las compañías aéreas que disponen
de bases operativas en la Unión y para mejorar la definición y el concepto de
«centro de actividad principal», y también, en el contexto de la coordinación
de los sistemas de seguridad social y el Derecho del trabajo, que se armonice
la definición de «base» para los miembros de la tripulación, con arreglo a los
Reglamentos (UE) n.º 83/2014(27) y n.º 465/2012”.
Quién me (nos) iba a decir no hace mucho tiempo
que un sector que fue considerado como privilegiado en el ámbito de las
relaciones de trabajo, el de los pilotos de líneas aéreas, y cuyas condiciones
de trabajo ciertamente han experimentado una importante disminución de su marco
normativo protector, iba a necesitar merecer la atención en sede europea para
pedir a los Estados miembros que “revisen su legislación para asegurar que
todos los contratos del sector de la aviación garanticen un empleo de calidad y
buenas condiciones laborales; considera que la precariedad de las condiciones
de trabajo constituye un agravante de los riesgos de seguridad; destaca que la
competitividad no debe lograrse a costa de una «rebaja» de la protección social
de los trabajadores y la calidad de los servicios”.
Más pegado al impacto del cambio tecnológico, la
Resolución pide anticipar los desafíos vinculados a la digitalización de la
economía y la elaboración de propuestas
de regulación de la economía digital y colaborativa “a fin de garantizar una
competencia legal y la protección de los derechos de los trabajadores”,
poniendo de manifiesto que la digitalización puede generar nuevos modelos de
negocios y nuevos empleos tanto para trabajadores de alta cualificación como
para otros que no lleguen a ese nivel, pero que al mismo tiempo “también puede
derivar en formas de empleo precario”.
En fin, es agradable leer, aunque no se trate de
un documento vinculante, y relaciono este comentario con el que ayer dirigía a
mis estudiantes sobre para qué surgió el Derecho del Trabajo, que el Parlamento
europeo subraye que el Derecho laboral y unas normas sociales exigentes “ deben
contribuir de forma decisiva a reequilibrar las economías, sostener las rentas
e impulsar la inversión en capacidades; destaca que, en este contexto, todos
los documentos legislativos y políticos de la Unión deben respetar los derechos
y las libertades sindicales y los convenios colectivos y defender la igualdad
de trato de los trabajadores”.
5. Es evidente que la mejora de las condiciones
laborales, y también de vida, pasa por disponer de un marco normativo legal y
convencional, y unas adecuadas prácticas en el seno de las empresas, que
posibiliten conciliar la vida privada y la vida profesional, y a explicar la
realidad actual y a proponer medidas para lograr tal objetivo se dirige la
Resolución aprobada el 13 de septiembre por el Parlamento Europeo.
Me interesa ahora destacar su preocupación por el
reto demográfico al que se enfrenta Europa (recordemos a título de ejemplo que
la edad media en el mercado de trabajo en España se sitúa alrededor de los 41
años) y el descenso de la tasa de natalidad en la mayoría de los Estados UE “que
está transformando a la Unión en una sociedad gerontocrática”. Igualmente, la
constatación (bien conocida pero no por ello menos recomendable de recordar)
que los hombres dedican más tiempo al trabajo remunerado que las mujeres (47 y
34 horas semanales respectivamente en 2013), mientras que en la suma de trabajo
remunerado y aquel que no lo es (básicamente el trabajo en el hogar) se
invierten las tornan, pasando a ser de media 64 horas semanales para las
mujeres jóvenes frente a las 53 de los hombres jóvenes.
También, la necesidad de adoptar medidas que
tengan por objetivo eliminar la brecha salarial por razón de sexo o género, que es del 16,3 % de media
en la UE y que encuentran su razón de ser en buena medida en la mayor
presencial de las mujeres en las formas atípicas y precarias de contratos de
trabajo, algo que tiene una indudable trascendencia a efectos de la cuantía de
la pensión de jubilación, calculándose que la brecha entre hombres y mujeres en
este ámbito es del 39 %, es decir más del doble de la brecha salarial.
El PE es del parecer, y creo que acierta en su
planteamiento a partir de los estudios realizados en países nórdicos que el
permiso parental no transferible en su totalidad o en parte y correctamente
remunerado “fomenta una utilización más equilibrada por parte de ambos
progenitores y contribuye a reducir la discriminación contra la mujer en el
mercado laboral”, algo que debe ir necesariamente combinado con una necesaria
transformación cultural en la sociedad “que elimine los estereotipos de género,
para que el trabajo y cuidado se repartan de manera más equilibrada entre el
hombre y la mujer”; un cambio, que ha de tener también en consideración las
nuevas formas de unión familiares, como consecuencia de los procesos de
constitución/reconstitución de dichas unidas tras procesos de ruptura
anteriores de matrimonios o parejas de hecho. Por fin, la preocupación por el
correcto ejercicio de los derechos de conciliación pasa igualmente por la necesidad
de regular un marco normativo que proteja contra todo tipo de discriminación
por el ejercicio de tales derechos, en especial contra despidos encubiertos
bajo otra causa (no realmente existente).
Además, y lo subrayo, la Resolución va mucho más
allá de su título, en cuanto que aborda la necesidad de corregir problemas
actuales del mundo laboral y desde la óptica clara y decidida de la apuesta por
un empleo de calidad, algo que obviamente también tiene que ver con los
derechos de conciliación. Es sugerente por ello, comprobar que el PE manifiesta
su apoyo a un trabajo flexible desde el respeto y protección de los intereses
de las dos partes, y no sólo de la empleadora, de la relación laboral, y apoye
el que el califica de “trabajo inteligente” en cuanto que puede ser un enfoque
adecuado para organizar el trabajo “combinando flexibilidad, autonomía y
colaboración, que no requiere necesariamente la presencia del trabajador en el
lugar de trabajo ni en ningún lugar predefinido y que le permite gestionar sus
propias jornadas laborales, respetando no obstante los límites máximos de
tiempo de trabajo diario y semanal, fijados por la ley y los convenios colectivos;
subraya, por tanto, el potencial del trabajo inteligente para un mejor
equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, sobre todo para los
progenitores que regresan al mercado laboral o que se incorporan a él después
de un permiso de maternidad o parental; rechaza, sin embargo, el cambio de una
cultura de presencia hacia una cultura de disponibilidad permanente”. También
manifiesta su preocupación por el aumento del trabajo a tiempo parcial no
voluntario (algo especialmente significativo en España), los llamados “contratos
de cero horas”, las jornadas laborales excesivas, o las becas de baja calidad,
hasta pedir (no les sorprenda) el cumplimiento de la normativa vigente sobre el
descanso semanal. Derechos del siglo XIX, XX y XXI unidos, ¿no les parece?
6. Respecto a la aplicación de la Directiva del
año 2000 sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, la Resolucióndel Parlamento Europeo destaca, en la misma línea que otros documentos comunitarios, la importancia de
contar con personas de edad avanzada en el lugar de trabajo a fin y efecto de
que “puedan transmitir sus conocimientos y su experiencia a los trabajadores
más jóvenes”, al tiempo que manifiesta su preocupación porque la edad “sea el
primer motivo de discriminación laboral” . Para el PE hay que reducir el
desempleo, e incrementar la tasa de empleo de las personas de edad avanzada,
expresando su preocupación porque “sólo la mitad de las personas de entre 55 y
65 años tienen empleo, y (porque) el desempleo de larga duración es
especialmente frecuente entre los empleados más jóvenes y los de más edad”.
De la citada Directiva sólo reseño ahora algún
aspecto muy concreto de su contenido, y remito para su estudio más detallado al
texto de la conferencia pronunciada el 6 de septiembre en el curso de verano dela UIMP sobre el envejecimiento de la población trabajadora: En primer lugar,
el art. 1, que nos indica cuál es el objeto de la Directiva, que no es otro que
establecer “un marco general para lucha contra la discriminación” por los
motivos enunciados en el mismo, en el que se hace expresa mención a la edad,
con la finalidad de que en todos los Estados miembros se aplique el principio de
igualdad de trato. Se incluye en el art.
2 las definiciones de discriminación directa e indirecta, y se regula el ámbito
de aplicación en el art. 3, siendo relevante destacar que se aplica a todas las
personas en el ámbito laboral más exactamente en relación con los diversos
supuestos recogidos en el art. 3, con independencia de que presten sus
servicios en el sector privado o público, interesándome destacar en especial que
el principio de igualdad de trato debe aplicarse en todo lo referido a “c) las condiciones de
empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración”, aunque no deba
olvidarse la importancia, para los jóvenes aun cuando también tiene repercusiones
para las personas de edad avanzada en cuanto puede afectar al derecho al
percibo de prestaciones sociales, de garantizar ese principio en “las
condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al
ejercicio profesional..”.
7. Igualmente, hay otros documentos que deben
merecer la atención de todas aquellas personas que están interesadas en la
problemática que estoy analizando en esta entrada: por ejemplo, el reciente
informe de la OCDE “Panorama de la educación: indicadores de la OCDE”, que
según se recuerda en una nota introductoria “ofrece información sobre la
estructura, finanzas y desempeño de los sistemas educativos de 35 países de la
OCDE y varios países asociados”, y en el que para España, y en relación con la
brecha salarial por razón de sexo o género se pone de manifiesto que las
mujeres con educación terciaria perciben unos ingresos cercanos al 82 % de
aquellos que perciben los hombres, una cifra superior a la media de la OCDE que
se sitúa en el 73 %; o que “La distribución por sexo en cada sector de estudio
en España es similar al promedio de la OCDE, con la única excepción de
ingeniería, producción industrial y construcción, donde la diferencia entre
ambos sexos es muy acusada: solo el 5 % de las mujeres completaron sus estudios
en ese ámbito, frente al 40 % de los hombres. La media de la OCDE, en cambio,
se sitúa en el 31 % de hombres y el 7 % de mujeres”.
8. Desde la perspectiva sindical, recomiendo uno
de los documentos más interesantes que he leído en los últimos tiempos,
elaborado por la Federación de Comisiones Obreras de Industria, y cuyo título
ya da una clara idea de aquello que se pretende aportar: “Industria 4.0: una apuesta colectiva”.
En el documento se afirma que “El trabajador del
futuro deberá tener competencias en el trabajo colaborativo y en equipo; la
gestión del tiempo; la resolución de problemas; el razonamiento analítico; la
capacidad de buscar, filtrar y priorizar información; y, sobre todo, compartir
decisiones. La baja cualificación, de servicios para la sociedad, también
tendrá un espacio recurrente”; que al igual que ha ocurrido en etapas históricas
anteriores, y en cambios tecnológicos relevantes acaecidos en la primera,
segunda y tercera revolución industrial, “el problema no radica en el número de
empleos que se pierdan con la automatización, sino que se produzcan los
suficientes para compensar la pérdida de puestos de trabajo que ocasiona la
digitalización”.
La acción sindical ante la cuarta revolución
industrial ya entre nosotros debe pasar porque los sindicatos gestionen “un
diálogo social, fructífero y concreto con las empresas, garantizando que la
autonomía, la creatividad y las capacidades estratégicas de los trabajadores se
movilizan adecuadamente en el nuevo diseño de la fábrica digital integrada”. ¿Quién
puede estar en desacuerdo, desde la perspectiva de un diseño de relaciones laborales
del siglo XXI, en la afirmación contenida en el documento, y que me recuerda
muchos debates en esa línea con amigos y amigas del mundo sindical hace ya
muchos años, y cuando la tercera y cuarta revolución industrial era una
película de ciencia ficción, que “el reto sindical no es el tecnológico sino la
gestión de las personas, negociando nuevos derechos e integrando nuevas
competencias digitales, tareas y categorías de trabajo en la negociación
colectiva; además de la recualificación permanente de la fuerza de trabajo
existente, para adaptarse al rápido ritmo del cambio tecnológico en el mundo
digital. En la implantación de la sociedad digital no tendrá que haber, en
consecuencia, ni personas ni sectores más desfavorecidos”. ¿Quién puede estar
en desacuerdo con la afirmación de que “Para el campo de actuación sindical, la
principal referencia es organizar el mundo del trabajo digital en el marco del diálogo
social y la negociación colectiva, teniendo en cuenta el contenido de la
actividad; gestionar el cambio de la organización del trabajo, la evaluación y
la seguridad y salud ocupacionales; la automatización, sin personas pero
dirigido por personas; las cualificaciones, en el marco de la adquisición de
mayores competencias; el uso de datos para controlar el comportamiento y el
rendimiento; los efectos sobre la jornada laboral y el lugar del trabajo,
teniendo en cuenta la fuerte tendencia al teletrabajo y sus consecuencias sobre
el derecho a la privacidad y a estar desconectados”?
9. En el día a día de las relaciones laborales de
todas las empresas, de grandes, medianas y pequeñas, hay que intentar que las
normas laborales se apliquen en todo aquello que permita poner en marcha
procesos de flexibilidad interna o pactada en materia de condiciones de trabajo
que limiten los efectos de la reforma laboral de 2012 y que se han dejado
sentido con mucha fuerza en las relaciones laborales en España, como han sido el
incremento de poder de decisión unilateral del empleador o el debilitamiento
(creo que no conseguido) de la negociación colectiva sectorial, además de otros
no directamente buscados pero que son fruto de los proceso de reordenación y
reestructuración de muchas actividades productivas y que han dado paso a la
creación de empresas multiservicios y a convenios de empresa (afortunadamente
ya buena parte de ellos anulados por los tribunales al no respetar el principio
de correspondencia entre el ámbito empresarial y el sujeto negociador por la
parte trabajadora) que han supuesto una reducción de salarios y un incremento
de la jornada laboral sobre el convenio de sector que hubiera debido ser de
aplicación si no se hubiera regulado la prioridad aplicativa del convenio de
empresa, tal como ha puesto de manifiesto un estudio realizado por el
observatorio de la negociación colectiva de Comisiones Obreras y del que ha
dado debida explicación el profesor Wilfredo Sanguinetti en el editorial del
último número publicado de la revista “Trabajo y Derecho”.
En este punto, conviene leer las “Orientacionespara la negociación colectiva 2017”, elaboradas por las secretarías de acción
sindical de UGT y CC OO, hechas públicas el 15 de septiembre, de las que ahora
me interesa destacar, en relación con la temática del cumplimiento de la
normativa vigente y de mejora del marco actual, la apuesta por actuar desde la
negociación colectiva para reducir la precariedad existente y que afecta a la
cohesión social, por la vía de limitar “el uso de los contratos temporales y
del tiempo parcial involuntario y fomentando el contrato indefinido a tiempo
completo, al tiempo que profundizamos en mecanismos negociados que permitan
mejorar la adaptabilidad interna de las empresas a cambios en la demanda y las
condiciones del mercado”.
En el documento se destina un apartado específico
a las empresas multiservicios, cada vez con mayor importancia, y las
organizaciones sindicales propugnan una negociación estatal para establecer un
marco general para dichas empresas, y en el mientras tanto, que puede sin duda
dilatarse mucho en el tiempo, reclaman que “que es preciso establecer que las
empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de servicios
correspondientes a las actividades propias de los distintos grupos profesionales
definidos por sus convenios colectivos garanticen a los trabajadores y trabajadoras
de estas contratas y subcontratas las mismas condiciones laborales, sociales y
económicas previstas para ese grupo profesional en el convenio colectivo de la
empresa contratante o usuaria”.
10. Vuelvo al ámbito europeo: Conviene leer el
discurso sobre el Estado de la Unión 2016 que pronunció el presidente de laComisión Europea Jean Claude Junker en el Parlamento eEropeo el 14 de
septiembre, con el título “Hacia una Europa mejor: una Europa que proteja,
empodere y vele por la seguridad”, del que me quedo ahora con algunas
referencias que afectan directamente al mundo del trabajo (el presente y el
futuro):
-- La defensa de la propuesta de modificación de
la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores en el seno de la UE, y en
concreto el derecho de todo trabajador a percibir la misma retribución por el
mismo trabajo en el mismo lugar”, con el añadido directamente referido a los
trabajadores del Este de Europa y la tajante manifestación (aunque del dicho al
hecho hay, en la práctica todavía, un largo trecho) de J.C. Juncker que el
mercado interior “no es un lugar en el que se pueda explotar o aplicar normas
sociales más laxas” (a los trabajadores citados), con el añadido de una frase
más contundente y que podría ser titular de cualquier medio de comunicación: “Europa
no es el salvaje oeste sino una economía social de mercado”.
-- La defensa de la normativa comunitaria
relativa al derecho de información y consulta, que obliga al diálogo a la
contraparte empresarial, con ocasión de un procedimiento de despido colectivo
instado por la empresa, recordando además las ayudas a las que pueden acogerse
utilizando el Fondo Europeo de adaptación a la globalización
-- La necesidad de planificar las inversiones en
Europa para los próximos veinte años, ya que la inversión en servicios y redes
digitales puede conllevar “la creación de 1,3 millones de puestos de trabajo en
la próxima década”.
-- Mejorar la eficacia y acelerar la aplicación
de la garantía juvenil, de la que J.C. Juncker se mostró orgulloso por haber
contribuido ya (añado por mi parte: prudencia en el análisis, y atención
especial a la realidad de cada Estado) a que nueve millones de jóvenes se hayan
beneficiado de la misma, siendo necesario ahora “mejorar la capacitación de los
europeos y llegar a los jóvenes y las regiones que más lo necesitan”.
10. En fin, en mi explicación al alumnado me refería
a la diferencia en el mercado de trabajo español por razón de nacionalidad, diferenciando
entre trabajadores nacionales y comunitarios por una parte, y extracomunitarios
por otro. Tiempo habrá para abordar la regulación jurídica diferenciada, y sólo
quiero ahora destacar que no incita precisamente al optimismo, la “Declaraciónde Bratislava” suscrita por los Jefes de estado y de Gobierno de la UE (ya sin
el Reino Unido) en su reunión celebrada los días 16 y 17 de este mes en la
ciudad checa. En dicha declaración se pone básicamente el acento en las
cuestiones de seguridad y la problemática parece centrarse casi única y
exclusivamente en la gestión de la crisis de los refugiados, un ejemplo,
desgraciadamente hasta ahora, de falta de responsabilidad y solidaridad de
muchos Estados para asumir el cumplimiento de las normas sobre reubicación y
reasentamiento de dicha población, por lo que me permitirán que sea escéptico
respecto a uno de los objetivos marcado en la llamada “Hoja de ruta de Bratislava”,
que es justamente la de “ampliar el consenso existente en la UE respecto a la
política migratoria a largo plazo y aplicar los principios de responsabilidad y
solidaridad”, y más si este propósito va precedido de dos manifestaciones
claras y contundentes que apuestan de forma casi exclusiva por las políticas de
seguridad (no debe ser ajeno a ello, sin duda, el auge de los populismos utranacionalistas
en varios países europeos) como son que en materia de migraciones y fronteras
exteriores es un objetivo “no permitir nunca que vuelvan a producirse los
flujos incontrolados del año pasado y seguir reduciendo el número de migrantes
irregulares", así como también “garantizar
el pleno control de nuestras fronteras exteriores y restablecer Schengen”. Fíjense
además en que todas las medidas concretas tienen directa relación con la
política de seguridad y control, y ninguna de ellas hace referencia a políticas
de regulación, ordenación e integración de población migrante. Las reproduzco
textualmente para que cada persona lectora de la entrada se forje su propio parecer
al respecto:
“a) compromiso pleno de aplicar la declaración
UE-Turquía y de seguir apoyando a los países de los Balcanes Occidentales;
b) compromiso de una serie de Estados miembros,
en el día de hoy, de ofrecer asistencia inmediata para reforzar la protección
de la frontera de Bulgaria con Turquía, y de seguir prestando apoyo a otros
Estados de primera línea;
c) antes de que termine el año, plena capacidad
en materia de reacción rápida por parte de la Guardia Europea de Fronteras y
Costas;
d) pactos sobre migración para la cooperación y
el diálogo con terceros países con objeto de reducir los flujos de migración
ilegal y aumentar las tasas de retorno de migrantes, que deberá evaluar el
Consejo Europeo de diciembre;
e) continuación de la labor para ampliar el
consenso de la UE en relación con la política migratoria a largo plazo, también
en lo relativo al modo de aplicar en el futuro los principios de
responsabilidad y solidaridad”.
¿Y alguna medida, aunque sea muy genérica, sobre
política social, sobre aquello que afecta cada día directamente a gran parte de
la población de la UE, aquella que es trabajadora? Pues hemos de esperar casi
al final del documento, en el apartado genérico de “desarrollo económico y
social, juventud”, para saber que en diciembre habrá decisiones “sobre el apoyo
de la UE a los Estados miembros en la lucha contra el desempleo juvenil y sobre
el refuerzo de los programas de la UE destinados a los jóvenes”. Bienvenidas
sean estas decisiones, pero estarán de acuerdo conmigo en que no son
especialmente ilusionantes para muchas personas que están en el mundo del
trabajo y que han pasado ya la barrera de la juventud y para las que no hay
ninguna manifestación al respecto.
Buena lectura de los documentos.
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