1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Segunda del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el pasado 16 de junio (asunto C-351/14), que
declara inadmisible la petición de decisión prejudicial planteada por el
Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, a cuyo frente se encuentra el
magistrado-juez Joan Agustí.
2. El litigio del
que ha conocido el TJUE encuentra su origen en el conflicto suscitado en el
marco del ordenamiento jurídico español entre una socia trabajadora y la
empresa “Consum Societat Cooperativa Valenciana”, versando sobre la negativa de
esta a la petición de aquella sobre adaptación de la jornada de trabajo en los
términos que veremos más adelante.
Estamos hablando,
pues, de una relación societaria, no jurídico-laboral, regida por la Ley
autonómica 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana, y con carácter
supletorio por la normativa estatal, la Ley 27/1999 de 16 de julio, de
cooperativas. El Reglamento de régimen interno de la cooperativa contempla, en
los términos regulados por el mismo, el derecho a adaptar la duración y
distribución de trabajo “para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral”.
Pues bien, el
conflicto laboral (y utilizo ahora esta expresión sin tomar en consideración la
naturaleza del vínculo jurídico entre las partes) se suscitó tras la
finalización del período de maternidad de la socia trabajadora que había dado a
luz un hijo el 19 de agosto de 2013. En efecto, al reincorporarse a su
actividad profesional la socia trabajadora, según se recoge en el apartado 26
de la sentencia, solicitó a la cooperativa modificar la regulación de su
jornada y horario de trabajo, en atención al hecho de tener la guarda legal de su
hijo y amparando su petición “en el artículo 7, apartados 5 y 6 del Estatuto de
los Trabajadores”. Hasta el momento de la suspensión de la relación contractual
por maternidad la demandante trabajaba en turnos semanales rotatorios, de 8 a
15 y de 15 a 22 horas, y dos domingos al mes de 8:30 a 15. La petición fue la
reducir su jornada a 30 horas semanales y pasar a un turno fijo de mañana, de
lunes a viernes, de 9 a 15 horas. La dirección de la cooperativa dio el visto
bueno a la primera petición, pero rechazó la del cambio de turno alegando
(apartado 27) “que aceptarla provocaría un exceso de personal en el turno de
mañana”.
Ante la negativa
empresarial, la socia trabajadora interpuso demanda en sede judicial, de la que
correspondió conocer al Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, que es
justamente el que el elevó al TJUE la petición de decisión prejudicial. Pueden
seguirse los avatares posteriores del conflicto laboral en los apartados 29 a
31, con nueva petición de la socia a la cooperativa, invocando en apoyo de su
petición “la necesidad de adaptar su jornada laboral a los horarios de
guardería de su hijo”, sin respuesta positiva. En este caso, y una vez
concedida la reducción de jornada (vid art. 37.5 LET), el juzgador entendió que
la cuestión litigiosa se concretaba en el conflicto sobre lo dispuesto en el
apartado 8 del art. 34, es decir sobre la adaptación del horario y de la
distribución de jornada de la demandante (“El trabajador tendrá derecho a
adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo
su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los
términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que
llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. A tal
fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible
u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que
permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la
productividad en las empresas”).
A partir de aquí,
el juzgador se plantea si la normativa comunitaria, en concreto la cláusula 6,
apartado 1 del acuerdo marco revisado sobre permiso parental, suscrito entrelas organizaciones sindicales y empresariales europeas, acogido como anexo enla Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, “puede tener
influencia en la resolución del litigio del que conoce” (dicha cláusula dispone
lo siguiente: “ «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o
los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que
los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios
en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de
tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las
atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.
Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la
legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales”), y plantea cuatro
cuestiones prejudiciales (vid apartado 37) al TJUE, siendo a mi parecer la más
relevante la primera, la de determinar si una relación contractual societaria
entraría dentro del ámbito de aplicación de la Directiva (“«El presente Acuerdo
se aplica a todos los trabajadores, tanto hombres como mujeres, que tengan un
contrato de trabajo o una relación laboral definida por la legislación, los
convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro.»); es decir,
si aun siendo tal relación de carácter societario, según se dispone por la
normativa y jurisprudencia interna, “pudiera ser considerada, en el ámbito del
Derecho Comunitario, como un contrato de trabajo”.
No es menos
cierto, no obstante, y tal como pone de manifiesto el TJUE, que el núcleo duro
se centra en las tercera y cuarta cuestión prejudicial (“3) ¿Debe interpretarse
la cláusula 6.ª del nuevo [Acuerdo marco revisado], integrado en la Directiva
2010/18, de tal forma que haga obligado que la norma o acuerdo nacional interno
de transposición integre y explicite las obligaciones de los empresarios de
“tomar en consideración” y “atender” las peticiones de sus trabajadores/as de
“cambios en horarios y regímenes de trabajo”, al reincorporarse después del
permiso parental, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de
los trabajadores, sin que pueda entenderse cumplimentado el mandato de
transposición mediante norma interna ―legislativa o societaria― que condicione
la efectividad de tal derecho, exclusivamente, a la mera discrecionalidad del
empresario de acceder o no a dichas peticiones.
4) ¿Debe considerarse [que] la cláusula 6.ª [del Acuerdo marco revisado]
―a la luz del art. 3 de la Directiva [2010/18] y de las “disposiciones finales”
recogidas en la cláusula 8.ª del [mismo] Acuerdo― goza, en caso de ausencia de
transposición, de eficacia “directa horizontal” por ser norma mínima
comunitaria?)”, en cuanto que la primera y la segunda (Para el caso de
responderse negativamente a esta primera, se formula una segunda cuestión,
subsidiaria de la anterior. 2) ¿Debe interpretarse la cláusula 8.2 del [Acuerdo
marco revisado], y, más concretamente, la disposición conforme [a la cual] “la
aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no constituirá un motivo
válido para reducir el nivel general de protección concedido a los trabajadores
en el ámbito cubierto por él”, en el sentido que, a falta de transposición
explícita por parte del estado miembro de la Directiva 2010/18, no podrá
reducirse el ámbito de protección que él mismo definió al trasponer la anterior
Directiva 96/34?”) sólo pretenden comprobar que una relación como la que es
objeto del conflicto actual está incluida en el ámbito de afectación del
Acuerdo marco, ya sea porque le afecta directamente su ámbito de aplicación, ya
sea porque no acoger la petición de la socio por su empresa cooperativa supone
una reducción general del nivel de protección de los trabajadores que está
prohibido por el apartado 2 de la cláusula 8 (“La aplicación de las
disposiciones del presente Acuerdo no constituirá un motivo válido para reducir
el nivel general de protección concedido a los trabajadores en el ámbito
cubierto por él. Tampoco constituirá un obstáculo al derecho de los Estados
miembros o los interlocutores sociales a elaborar otras disposiciones
legislativas, reglamentarias o contractuales, atendiendo a circunstancias
cambiantes (incluida la inclusión del carácter intransferible), siempre que se
cumplan los requisitos mínimos establecidos en el presente Acuerdo”).
3. El TJUE pasa
revista a la normativa comunitaria y española. De la primera, se detiene en
varios preceptos de la Directiva 2010/18/CE (arts. 1 y 3.1), y en varias
cláusulas del Acuerdo marco revisado (1.2, 1.3, 6.1 y 8), así como en los
considerandos del Acuerdo y sus referencias al permiso parental como “un
importante instrumento para conciliar las responsabilidades profesionales y
familiares y promover la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y
mujeres”.
De la segunda, es
obligada la referencia a varios preceptos de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, en las modificaciones efectuadas por la Ley 39/1999 de 5 de
noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras y por la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres. Me parece importante hacer mención, en
este punto, a lo recogido en el apartado 12 de la sentencia, en el que se
explica que “El Juzgado remitente indica que la Directiva 2010/18 no ha sido
objeto de medidas de transposición específicas en el ordenamiento jurídico
español. En sus observaciones, la Comisión aclara que el Reino de España le
notificó que la transposición de dicha Directiva ya se había realizado a través
del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores…”.
Las referencias a
la normativa societaria antes mencionada son también obligadas, más
concretamente al art. 89 de la Ley autonómica 8/2003, que remite a los
estatutos sociales, al reglamento de régimen interno o a la asamblea general el
establecimiento del “estatuto profesional del socio”, y el art. 80 de la ley
estatal 27/1999, así como también el art. 14.7 del reglamento de régimen
interno de la cooperativa demandada, en el que se dispone que la regulación de
la adaptación de jornada, tal como la solicitada por la socia en el litigio
ahora analizado, se producirá “en los términos que llegue al acuerdo con el
responsable de la unidad productiva correspondiente, estableciéndose que, caso
de falta de acuerdo, será el Comité Social quien, oídas ambas partes, dirima la
cuestión, procurando buscar alternativas que permita hacer efectivo este derecho”.
4. El TJUE pone de
manifiesto que el acuerdo marco se refiere al “trabajador” y que contempla la
situación en la que este desea modificar su horario o régimen de trabajo en la
empresa “al reincorporarse del permiso parental”. El Tribunal solicitó determinadas
aclaraciones al juzgado remitente, al amparo del art. 101 de su Reglamento deprocedimiento (“1. Sin perjuicio de las diligencias de ordenación del
procedimiento y de prueba contempladas en el presente Reglamento, el Tribunal
podrá, tras oír al Abogado General, solicitar aclaraciones al órgano
jurisdiccional remitente fijando un plazo al efecto”), que ya avanzaban por
dónde podía ir su decisión final, ya que pidió clarificar “en qué medida la
respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas podía resultar de utilidad
en el caso de autos para resolver el litigio principal”, respondiendo el
juzgado remitente que el disfrute del permiso de maternidad, regulado en el
art. 48.4 de la LET, “es también un permiso parental, como el que es objeto de
la cláusula 2 del Acuerdo marco revisado”.
No aceptará este
planteamiento el TJUE, que destaca las diferencias existentes en la normativa
comunitaria entre permiso parental y permiso por maternidad, ya que el segundo
está expresamente regulado en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 deoctubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora dela seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que hayadado a luz o en período de lactancia (“Artículo 8. Permiso de maternidad. 1.
Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras a
que se refiere el artículo 2 disfruten de un permiso de maternidad de como
mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del
parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2. El permiso
de maternidad que establece el apartado 1 deberá incluir un permiso de
maternidad obligatorio de como mínimo dos semanas, distribuidas antes y/o
después del parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”),
mientras que el primero lo está en la cláusula 2, apartado 1, del acuerdo (“En
virtud del presente Acuerdo, se concede un derecho individual de permiso
parental a los trabajadores, hombres o mujeres, por motivo de nacimiento o
adopción de un hijo, para poder cuidarlo hasta una edad determinada, que puede
ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados miembros o los
interlocutores sociales”), y además de forma muy clara el considerando núm. 15
dispone que el acuerdo marco “… enuncia requisitos mínimos y disposiciones
sobre el permiso parental, distinto del permiso de maternidad, y sobre las
ausencias del trabajo por motivos de fuerza mayor, y se remite a los Estados
miembros o a los interlocutores sociales para la adopción de sus condiciones de
acceso y modalidades de aplicación, con el fin de tener en cuenta la situación
de cada Estado miembro”.
En relación con
esta cuestión, el TJUE trae a colación su Sentencia de 19 de septiembre de2013, asunto C-5/12, en cuestión prejudsicial planteada por el Juzgado de lo
Social núm. 1 de Lleida, en la que manifestó que “ aunque el Juzgado remitente
parece considerar que el período de descanso posterior a las seis semanas que
la madre debe obligatoriamente disfrutar tras el parto debe entenderse como un
permiso parental, en el sentido de la Directiva 96/34, el auto de remisión no
contiene elementos relativos al contenido de la normativa nacional en materia
de permiso parental que permitan responder a las cuestiones planteadas en relación
con esta Directiva. Sobre este particular, como señalan el INSS y el Gobierno
español, el artículo 48, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores, que
constituye el único objeto de las tres cuestiones planteadas por el Juzgado
remitente, no trata del permiso parental en el sentido de la Directiva 96/34”,
concluyendo que esta misma tesis es aplicable a la Directiva 2010/18 y el
acuerdo marco revisado, en cuanto que la revisión no introdujo modificación
alguna sobre el texto original, y de ahí que la Directiva 2010/18 no incluye,
no cubre, los supuestos de “permiso por maternidad” como el que se afecta a la
socia trabajadora que presentó la demanda.
5. El asunto del
que ha conocido el TJUE tiene especial interés procesal, no sólo por la
petición de aclaraciones a las que me acabo de referir, sino porque el abogado
general pidió la reformulación de la tercera cuestión prejudicial (“estimo que,
para dar una respuesta útil al juzgado remitente, ésta debe ser reformulada de
modo que no se examine a la luz de la cláusula 6, apartado 1, del Acuerdo marco
revisado, sino de las cláusulas 2 y 3 de éste”), tesis rechazada por el juzgado
remitente por auto de 16 de marzo de 2016, que solicitó al TJUE que instara al
abogado general a “completar sus conclusiones, o, con carácter subsidiario, que
admita sus observaciones como aclaraciones en el sentido del artículo 101 del
Reglamento de procedimiento”. En este punto el TJUE procede a recordar que ni
su Estatuto ni el Reglamento de Procedimiento prevén que las partes o el órgano
jurisdiccional remitente “presenten observaciones en respuesta a las
conclusiones formuladas por el abogado general”, y que el TJUE es el único que
puede formular aclaraciones a dicho órgano jurisdiccional.
En los apartado 51
y 52 de la sentencia los lectores y lectoras encontrarán una breve pero
enjundiosa polémica jurídica sobre la posibilidad de que la petición formulada
por la socia trabajadora no se formulara tras el permiso por maternidad, pero
para el TJUE ello, aunque implicara la aceptación de que lo que se estaba
pidiendo era una modificación del régimen de jornada y horario de trabajo,
tampoco tendría cobertura en el Acuerdo marco y la Directiva 2010/18, dado que
no se solicitaría, de acuerdo a los términos de explicación anterior, tras la
“reincorporación al trabajo” por disfrute de permiso parental.
6. Seguimos con
las cuestiones de índole procesal formal, ya que el TJUE recuerda su
obligación, con carácter general, de pronunciarse sobre las cuestiones
prejudiciales que se le planteen, pero al mismo tiempo también su obligación de
verificar su propia competencia para poder responder a las cuestiones
planteadas; o dicho en otros términos, el TJUE ha de dictar sentencias en
cuanto que la función confiada al mismo es la “de contribuir a la administración
de justicia de los Estados miembros”, y por lo tanto su función no es “la de
formular opiniones consultivas sobre cuestiones generales o hipotéticas”, ya que el TJUE no entrará a
conocer de una cuestión prejudicial, con una amplia cita de la sentencia de 24
de abril de 2012, cuando “cuando resulta evidente que la interpretación del
Derecho de la Unión que se solicita no tiene relación alguna con la realidad o
con el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza
hipotética o cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de
hecho o de Derecho necesarios para responder de manera útil a las cuestiones
planteadas”.
El TJUE inicia la
resolución del conflicto por la tercera cuestión prejudicial planteada, en la
que en esencia, recuerda, se pretende “determinar cuáles son los requisitos que
permiten considerar que las disposiciones nacionales o los acuerdos entre
interlocutores sociales garantizan una correcta trasposición en Derecho interno
de la cláusula 6, apartado 1, del Acuerdo marco revisado, y si cumplen estos
requisitos disposiciones como el artículo 34, apartado 8, del Estatuto de los
Trabajadores, o el artículo 14.7 del Reglamento de Régimen Interno de Consum
SCV”, para recordar, tal como ya he expuesto con anterioridad, que “no es
evidente de qué modo una repuesta del Tribunal de Justicia a esta tercera
cuestión prejudicial podría tener alguna influencia sobre la resolución del
litigio principal”, tesis desarrollada ampliamente en los apartados 63 y ss de
la sentencia.
El TJUE enfatiza
que el art. 38.4 de la LET, en la redacción incorporada por la LO 3/2007, es
decir dos años de la revisión del acuerdo marco sobre el permiso parental “no
aborda específicamente las situaciones de reincorporación tras un permiso, sino
que establece, de modo general, un derecho de todos los trabajadores a adaptar
la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su
derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional en los
términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que
lleguen con el empresario”. No le convencen en absoluto al TJUE las tesis del
juzgado remitente, concluyendo que la situación de la demandante no está
incluida en el apartado 1 de la cláusula 6 del Acuerdo marco, por lo que debe
ser declarada inadmisible. Las tesis expuestas en la cuestión prejudicial y en
los escritos posteriores del juzgado remitente no bastan “para demostrar que la
cláusula 6, apartado 1, del Acuerdo marco revisado, relativa a la posibilidad
de que los trabajadores soliciten un cambio en su horario de trabajo al
reincorporarse tras un permiso parental, haya pasado a ser aplicable de manera
directa e incondicional, en virtud de una disposición del Derecho español que
remita a esta cláusula, a las situaciones de reincorporación tras el permiso de
maternidad o a otras situaciones que no estén relacionadas con la
reincorporación tras el permiso parental, ni que la normativa nacional haya
pretendido atenerse, para resolver esas situaciones no comprendidas en el
ámbito de aplicación de dicha disposición del Derecho de la Unión, a las
soluciones aplicadas por esta misma disposición, con el fin de garantizar un
tratamiento idéntico de esas situaciones y de las comprendidas en el ámbito de
aplicación referido”.
Idéntica suerte va
a correr la cuestión prejudicial cuarta, ya que no tiene sentido discutir sobre
si la cláusula 6, apartado 1, del acuerdo marco podría tener efecto directo
horizontal en un caso como el examinado, porque aún en el hipotético supuesto de
que pudiera reconocerse tal efecto a la cláusula, no podría invocarse este efecto
en el caso concreto por no estar incluido en el ámbito de aplicación de la citada
clausula del acuerdo marco anexo a la Directiva.
Last but not the least,
último pero no menos importante, la desestimación,
por inadmisibilidad, de la tercera y cuarta cuestión prejudicial planteada van a
llevar también a idéntico resultado para la primera y la segunda, que se planteaban
aún enunciadas delante de las anteriores, “con la única perspectiva de la posible
aplicación de la cláusula 6, apartado 1, de este Acuerdo marco al litigio principal”,
y por consiguiente, concluye el TJUE para declarar la inadmisibilidad de ambas,
“no se aprecia en qué medida la respuesta a esas dos primeras cuestiones
prejudiciales podría tener aún en este caso una influencia de algún tipo en la
resolución del litigio principal, ni, por tanto, en qué medida estas cuestiones
prejudiciales guardan relación con la realidad y el objeto de dicho litigio…”.
7. Dada la inadmisibilidad
de la cuestión prejudicial, El TJUE no ha entrado a valorar ni tomar en consideración
las conclusiones del abogado general respecto al fondo de las cuestiones prejudiciales
planteadas. Por su interés teórico, en especial para la primera y segunda cuestiones
planteadas, reproduzco a continuación las mismas:
“73. A la luz de las consideraciones
anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones
prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo social n.º 33 de Barcelona del
siguiente modo:
«1) La cuestión de si la relación existente
entre un socio trabajador de una cooperativa y dicha cooperativa constituye un
contrato de trabajo o una relación laboral en el sentido de la cláusula 1,
apartado 2, del Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, anexo a la
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica
el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por
BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE,
de modo que tal relación esté incluida en el ámbito de aplicación de dicha disposición,
debe zanjarse conforme al Derecho nacional, siempre que ello no conduzca a
excluir arbitrariamente a esta categoría de personas del derecho a la
protección ofrecida por la Directiva y el Acuerdo marco. Únicamente se puede
admitir una exclusión del derecho a esta protección si la relación que une a
los socios trabajadores con la cooperativa es, por su naturaleza,
sustancialmente diferente de la que vincula con sus empresarios a los empleados
que pertenecen, según el Derecho nacional, a la categoría de trabajadores.
2) Las cláusulas 2 y 3 del mencionado
Acuerdo marco no se oponen a que una norma nacional, como la controvertida en
el litigio principal, establezca un permiso parental en forma de reducción de
la jornada de trabajo acompañada de una concreción horaria dentro de la jornada
ordinaria, pero supedite la aplicación de una concreción que vaya más allá de
la jornada ordinaria a las modalidades establecidas en lo dispuesto en la
negociación colectiva.»
Buena lectura de la
sentencia.
2 comentarios:
Bona tarda,
Aquest tema ens interessa especialment, acompanyament processos de creació de cooperatives i de definició de les seves condicions laborals a través del seu Reglament de Règim Intern. En aquest sentit, trobem un forat legislatiu preocupant. La reforma introduïda pel "Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación" en lo realtiu a l'ampliació del permís del menor lactant i equiparació de permisos no seria d'aplicació entenc. És a dir, segons la Llei de Cooperatives Catalana 12/2015, l'art. 132.4. especifica que no són derogables només les causes de supensió i excedència, però no en parla dels supòsits dels permisos de l'art. 37 ET. Al contrari de la normativa ESpanyola, Llei 27/199 en el seu Art. 84.2 que menciona directament les condicions mínimes però no les equipara a l'Estatut de Treballadores.
És preocupant que l'autoregulació del cooperativisme del treball, en tant doble condició de sòcia i treballadora esdevingui un espai de precarització i falta d'aplicació legal de reivindicacions i conquestes dels moviment feminista. Tens identificades més jurisprudència Catalana en aquest sentit?
Moltes gràcies!
Hola Ana, bona tarda.
En efecte, com de ben segur que ja coneix, el punt de referència jurídic es l’article 132 de la llei catalana de cooperatives, i molt especialment els apartats 2 i 4, on no trobem una regulació dels permisos, que es deixa a la regulació pròpia de cada Reglament intern, mentre que la normativa espanyola sí incorpora expressament aquests permisos en l’article 83.2. No conec casos, probablement perquè no he estudiat aquesta temàtica a fons, de resolucions judicial que vagin en la línia que sembla es desitja en l’escrit, per la qual cosa seria convenient una anàlisis de las sentències publicades en la pàgina web del CGPJ. Salutacions cordials.
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