jueves, 7 de julio de 2016

A propósito de la jornada del estudio del Aula Iuslaboralista de la UAB (8 de julio) sobre el despido por causas empresariales. Estudio de tres sentencias del TS (12 de mayo, 1 de junio y 17 de mayo), y apunte sobre una sentencia del TSJ Navarra con debate sobre discriminación por razón de edad (16 de junio) (I).



1. Mañana viernes, 8 de julio, el Aula Iuslaboralista de la UAB, dirigida por los Drs. Francisco Pérez Amorós y Alberto Pastor Martínez, cerrará el curso académico 2015-2016 con una jornada de estudio dedicada a una visión desde la práctica del despido por causas empresariales. Contaremos con la presencia de tres prestigiosos conocedores de la materia: la magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Sara Pose, con quien tuve oportunidad de compartir hace pocos días una muy interesante sesión de trabajo para responsables de recursos humanos organizada por la APD de Palma de Mallorca; el letrado del Colectivo Ronda, y colaborador habitual del área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Jaime García Vicente; en fin, con innegable satisfacción por mi parte, también participará el profesor Ferran Camas Roda, Catedrático de DTSS de la Universidad de Girona. Las cuestiones que serán abordadas, y que sin duda suscitarán un interesante coloquio con todas las personas asistentes, serán los despidos objetivos, la doctrina del TSJ de Cataluña en materia de despidos por causas empresariales, y los despidos colectivos.

La celebración de esta jornada de estudio es una excelente excusa para hacer un breve repaso de algunas sentencias dictadas recientemente y que, por diferentes motivos, tienen relación todas ellas con la temática de la jornada. Pero antes, destaco que las aportaciones doctrinales sobre la regulación del despido, individual y colectivo, por causas empresariales se han enriquecido muy recientemente con la publicación de la obra colectiva “Tratado de despido colectivo”, dirigida por Martín Godino (Ed. Tirant lo Blanch 2016), que cuenta con la participación de prestigiosos juristas del ámbito judicial, académico y profesional, entre los que se encuentra justamente la magistrada Sara Pose. Igualmente, es obligada la cita de la muy interesante aportación de la profesora Yolanda Maneiro, de la Universidad de Santiago de Compostela, publicada en el núm. 6 (junio 2016) de la Revista “Derecho de las Relaciones Laborales”, que lleva por título “Laimpugnación de la extinción individual del contrato del trabajador afectado porun despido colectivo tras las últimas sentencias del Tribunal de Justicia”, en el que efectúa un cuidado y riguroso análisis de “las complejidades a las que puede enfrentarse el trabajador que ha visto extinguido su contrato pero se considera víctima de un despido colectivo, en aplicación de los criterios fijados por Rabal Cañas o Pujante Rivera”.  

2. Me refiero en primer lugar a la sentencia del TS de 12 de mayo, de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano, que aborda la problemática de un despido objetivo al amparo del art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y que podría titular de la siguiente manera: “La mera conveniencia económica empresarial no justifica una extinción por amortización de puesto de trabajo”.  

El TS estima el recurso de casación de unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el TSJ de la Comunidad de Madrid el 14 de julio de 2014. La sentencia del TSJ autonómico estimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 11 de Madrid de 19 de abril de 2013, que había considerado improcedente la decisión empresarial de extinguir el contrato al amparo del art. 52 c) de la LET, y declaró procedente la misma. La parte recurrente aportó como sentencia de contraste la dictada por la misma Sala el de abril de 2014, apreciando el TS la concurrencia de la contradicción entre ambas requerida por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, ya que la única diferencia entre ambos litigios era la categoría profesional de cada uno de los dos trabajadores despedidos, que prestan sus servicios en la misma empresa (Eurest Colectividades SL) y fueron despedidos con la misma argumentación por parte empresarial, de índole organizativas y productivas, versando el argumento sobre la necesaria redistribución de recursos humanos, siempre a juicio de la empresa, como consecuencia de la modificación del acuerdo que dicha empresa tenía suscrito con la Dirección General de Gestión Económica de la Consejería de Sanidad y Servicios Sociales de Castilla – La Mancha de servicios de alimentación al personal de guardia en los centros de salud de las gerencias de atención primaria del SESCAM en varias poblaciones de la comunidad autónoma.

Según consta en el hecho probado quinto de la sentencia de instancia, la empresa alegó que la extinción derivaba más exactamente “del cambio en las rutas de distribución de menús para el SESCAM, al haber solicitado dicho cliente a la empresa la disminución en el precio en un 9,10 %, habiéndose reorganizado las rutas de distribución…”. Cabe indicar, como otro hecho que tendrá relevancia para las resoluciones del JS, del TSJ y del TS, aunque en sentido contrario la del primero y tercero a la del segundo, que para la realización de las nuevas rutas que la empresa puso en marcha poco después de la modificación del acuerdo, “la demandada ha contratado 5 nuevos conductores a tiempo parcial, habiendo suscrito con los mismos contratos de trabajo de duración determinada, para obra o servicio determinado”.

Como puede comprobarse, el debate jurídico versa sobre la existencia de una causa fundada para proceder a la extinción del contrato de la parte recurrente en RCUD, causa existente para la sentencia recurrida e inexistente para la sentencia de contraste. La Sala estimará, como ya he indicado, el RCUD, apartándose del criterio sostenido por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe.  Ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, las dos sentencias se manifiestan en términos distintos, bien diferentes. Mientras que la recurrida entiende justificada debidamente la extinción por las necesidades de ahorro de la empresa como consecuencia de la reorganización de las rutas de distribución (vid. Fundamento de derecho primero de la sentencia del TS: “constituyendo dicha reorganización de las rutas una mejora importante en la redistribución de los recursos humanos de la empresa, suponiendo una reducción de salarios, por lo que concurren las causas organizativas aducidas por la empresa”), la de contraste se pronuncia en sentido totalmente contrario, confirmando la de instancia, entendiendo que no se había probado la existencia de dificultades para el mantenimiento del servicio, y que de la modificación del acuerdo con la Consjería no podía deducirse en modo alguno la necesidad de reorganizar las rutas de distribución y la subsiguiente necesidad de amortización del puesto de trabajo del trabajador despedido, “tratándose de una medida de mera conveniencia empresarial, con la finalidad de incrementar el beneficio empresarial, causa no contemplada en el art. 52 c) ET”.

El RCUD alegó infracción del art. 52 c) de la LET, en relación con el art. 51, es decir en lo relativo a las causas de los despidos y su necesaria justificación, así como también con el art. 56 regulador de los efectos del despido improcedente. La tesis del recurrente queda muy bien recogida en el fundamento de derecho tercero de la sentencia del TS en estos términos: “En esencia razona que la acreditación de las causas organizativas y productivas no puede estar basado en el mero ahorro salarial producido por la extinción de determinados contratos de trabajo y la contratación de otros trabajadores con menor coste salarial, no habiéndose acreditado que la causa objetiva, vinculada a las circunstancias de la empresa, tenga importancia y entidad suficiente para justificar el despido como medida razonable, ponderada y proporcionada”.

Antes de pronunciarse sobre el fondo del litigio, el TS repasa ampliamente su doctrina, así como también la del TC sentada en su sentencia 8/2015 de 22 de enero (que validó la reforma laboral de 2012), sobre la necesidad de justificación de las causas aducidas por la parte empresarial para proceder al despido (o modificación sustancial de las condiciones de trabajo), y la obligación de la parte empresarial de aportar las pruebas que acrediten su existencia, correspondiendo a los tribunales valorar si concurren las mismas y están debidamente justificadas. Por decirlo con las propias palabras de la importante sentencia de 27 de enero de 2014, “… el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada…”. Las sentencias ampliamente transcritas, además de las dos citadas, son las del TS de 29 de noviembre de 2010, 30 de septiembre de 1998, y 11 de octubre de 2006.

En aplicación de la doctrina de la Sala, y de los términos en que se ha manifestado el TC, trasladada al caso concreto enjuiciado, el TS llega a la convicción (“forzoso es concluir”) que no se ha acreditado la concurrencia de las causas alegadas por la empresa. Su tesis se basa en primer lugar en la inexistencia de disminución de ingresos por parte de la empresa como consecuencia de la reorganización de las rutas; en segundo término, que las decisiones, en términos de reorganización administrativa, de la empresa no guardan relación alguna con la modificación del contrato, ya que en esta “no se contiene modificación alguna a la necesidad de modificación de las nuevas rutas”; en tercer lugar, que la modificación del contrato no fue impuesta por la Administración, sino que fue fruto de un acuerdo de las partes; en cuarto lugar, y a mi parecer es lo más especialmente relevante, mientras se amortiza el puesto de trabajo del recurrente se procede a la contratación de cinco nuevos contratos de conductores, con la misma categoría profesional que la del actor, dato que pone de manifiesto la inexistencia de esa necesidad “económica y organizativa”  de amortizar otro puesto de trabajo.

Por último, y no menos importante, la Sala concluye, con apoyo en su doctrina contenida en las sentencias de 21 de marzo de 1997 y de 30 de septiembre de 1998), que la empresa no ha acreditado que la decisión extintiva adoptada constituya “una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial”. No puede extinguirse un contrato por pretendidas causas objetivas que no existen y que pueden ocultar la mera conveniencia empresarial. En definitiva, la Sala concluye, con reiteración de su doctrina ya plasmada en anteriores sentencias citadas, que “A los tribunales les compete, no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada, adecuación que no concurre en el presente supuesto, por lo que ha de declararse la improcedencia del despido del ahora recurrente”.

3. La segunda sentencia que merece mi atención es la dictada por el TS el 1 de junio, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey y que cuenta con un voto particular concurrente de la magistrada Rosa Virolés. El resumen oficial es el siguiente: “Despido colectivo: Acción de la empresa (art. 124.3 LRJS). Caducidad. El cómputo del plazo se inicia con la comunicación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de proceder al despido colectivo al finalizar el periodo de consultas sin acuerdo. Voto particular”.

Se dicta en procedimiento de despido colectivo y versa sobre la autodemanda empresarial (acción de jactancia) que regula el art. 124.3 de la LRJS (“Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado 1 o por la autoridad laboral de acuerdo con el artículo 148.b) de esta ley, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta ley. La presentación de la demanda por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del despido”). La sentencia desestima el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el TSJ de Cantabria de 17 de julio de 2015, que desestimó la demanda interpuesta por la empresa y declaró la caducidad de la acción de la acción colectiva ejercitada, “no entrando al conocimiento sobre el fondo de la cuestión planteada”. Ya veremos más adelante que el TS sí entra en el fondo, pero llega a idéntico pronunciamiento que el TSJ.  

Sobre la autodemanda empresarial se han pronunciado en pocas ocasiones los tribunales, ya que han sido escasos los litigios planteados al amparo de dicho precepto, y me he ocupado de la mayor parte de las sentencias en entradas anteriores del blog. Me permito remitir al comentario “Despidos colectivos. Sobre laautodemanda empresarial y los límites procesales a su presentación. Nota a lasentencia del TS de 22 de diciembre, que anula la sentencia del TSJ de Castillay León de 2 de mayo de 2013”.   

El litigio encuentra su origen en la decisión adoptada el 3 de febrero de 2015 por la junta general de la empresa, Tercya consultoría y asesoría comercial SL, de proceder a su disolución ante su situación económica negativa, comunicada a los trabajadores durante los días posteriores. La empresa instó PDC el 18 de febrero, siendo el número de trabajadores afectados 17, y aportando la documentación que aparece relacionada en la sentencia de instancia, mientras que los trabajadores designaron una comisión ad hoc. Durante la tramitación del procedimiento la autoridad administrativa laboral realizó varias advertencias y solicito subsanación de diversas cuestiones a la parte empresarial. En el proceso negociador iniciado el 19 de febrero no se llegó a un acuerdo y se dio por concluido el 11 de marzo.

Frente a la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial demandante, al amparo del apartado d) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“Error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios”), con cita del art. 210.2 b) (“En el escrito se expresarán por separado, con el necesario rigor y claridad, cada uno de los motivos de casación, por el orden señalado en el artículo 207, razonando la pertinencia y fundamentación de los mismos y el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas, así como, en el caso de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las concretas resoluciones que establezcan la doctrina invocada y, en particular, los siguientes extremos:…b) En los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna…”).

La Sala manifiesta con toda claridad su crítica jurídica hacia el recurso presentado, ya que la presunta valoración errónea de la prueba se formula con la cita de cuatro documentos pero sin concretar “cuál de los hechos probados se pretende modificar, suprimir o ampliar”, siendo así en realidad que su pretensión es la revisión de la fundamentación jurídica de la sentencia que apreció la caducidad de la acción, por lo que no procede la aceptación del recurso, subraya la Sala, “como motivo exclusivamente fáctico”, ya que si no se concreta la revisión solicitada se está infringiendo la consolidada doctrina jurisprudencial sobre los requisitos que deben darse para poder revisar los hechos de instancia, señaladamente, y en ello vengo insistiendo reiteradamente en mis comentarios, la trascendencia de la modificación propuesta para alterar el sentido del fallo.

Aquí hubiera podido finalizar la fundamentación jurídica de la sentencia y pasar sin más dilación al fallo desestimatorio,  pero sin embargo la Sala es muy antiformalista en este caso, en cuanto que acepta, como hipótesis de trabajo, que la recurrente hubiera equivocado el precepto alegado,  y no fuera el aparto d) sino el e), es decir infracción de la normativa aplicable, del art. 207 de la LRJS, aunque a fuer de ser sinceros me cuesta pensar, tras leer el fundamento de derecho primero de la sentencia del TS, que el letrado de la parte recurrente cometiera tal “error” (en realidad, una clara equivocación). En cierta medida, pues, y esta será la crítica del voto particular concurrente, la Sala reconfigura, reconstruye, la argumentación de la parte recurrente y pasar a entrar en su análisis, siquiera sea para llegar a la misma conclusión, ya que, dice la Sala, en el supuesto de que por la parte recurrente se pretendiera que llevara a cabo el examen del derecho aplicado por la sentencia recurrida, “lo cierto es que no indica precepto alguno que considere indebidamente aplicado o infringido”.

Como entra en el análisis jurídico sustantivo del conflicto, la Sala repasa la normativa aplicable (art. 124.3 y 6 de la LRJS, art. 51.2 y 4 de la LET, y art. 12 del RD 1483/2012) respecto al plazo en el que puede interponer la parte empresarial la demanda tras que la parte trabajadora no la haya interpuesto. De esta forma, la Sala se pronuncia sobre la alegación de la parte recurrente de que la demanda se presentó en plazo. En este punto, hay que señalar que el punto de partida es la notificación de la empresa a los representantes de los trabajadores de la decisión acordada tras la falta de acuerdo, notificada el 11 de marzo, en el que se comunicaba que se fijaba un preaviso de 15 días para proceder a la extinción  (si bien la empresa pretendía que el cómputo se iniciaba a partir del 26 de marzo, por envío de burofax), fecha a partir de la cual la representación unitaria o sindical disponía de 20 días para impugnar la decisión empresarial si lo consideraban oportuno, algo que no hicieron, por lo que era en ese momento cuando se iniciaba el nuevo plazo de 20 días para la presentación de la autodemanda empresarial. Consta en hechos probados de instancia que la demanda se presentó el 26 de mayo de 2015, lo que lleva a la Sala a concluir su carácter “es claramente extemporánea pues ninguna duda cabe de que se había superado el plazo de caducidad para la impugnación del despido por parte de la representación de los trabajadores y, asimismo, el plazo sucesivo de 20 días otorgado para la llamada acción de "jactancia" de la empresa”.

El voto particular concurrente, como ya he indicado, manifiesta su conformidad con el fallo de la sentencia, y manifiesta que la desestimación debió producirse por la defectuosa formalización del recurso y de acuerdo a la consolidada doctrina jurisprudencial sobre los requisitos que debe reunir el recurso extraordinario de casación, con una amplia cita de pronunciamientos a favor de su tesis, criticando lo que califica de “incoherencia interna” de la sentencia por haber entrado a resolver sobre el fondo del asunto tras manifestar previamente que el recurso adolecía de defectos que podían provocar su inadmisión. En cualquier caso, el voto particular cree que, en caso como el actual en el que “relajan” las exigencias en la formalización del recurso, debió existir una mayor argumentación del motivo por el que se había procedido a dicha relajación, algo que, a su parecer, con el que coincido, no hizo la Sala en el litigio enjuiciado.

4. La tercera sentencia objeto de comentario es la dictada por el TS el 17 de mayo en RCUD, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, y versa sobre cómo debe tramitarse una extinción contractual por causas objetivas, si de forma individual, tesis de la empresa, o con carácter colectivo en atención al número de extinciones no inherentes a la persona del trabajador que se han producido en los noventa días anteriores a la extinción individual de la que ha conocido en instancia un juzgado de lo social por demanda presentada por el trabajador despedido en la que solicita que se declare la nulidad del despido por no haberse tramitado conforme a lo dispuesto en el art. 51 de la LET.

Es decir, el interés de la sentencia recae en el hecho de que la Sala se pronuncia sobre la posible nulidad de un despido individual tramitado al amparo del art. 52 c) de la LET, y ya avanzo que dará una respuesta afirmativa que comparto, en contra del criterio defendido en el informe del Ministerio Fiscal, nulidad, puede leerse en el fundamento jurídico cuarto, “… de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex art. 51.1 LET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva”.

También comparte el parecer del TS el profesor Ignacio Bertrán de Heredia, que ha dedicado un interesante comentario en su blog a esta sentencia, en la que pone de manifiesto, junto a una explicación muy didáctica del contenido fáctico del litigio, que “Se trata de un pronunciamiento particularmente relevante, especialmente, porque, salvo error u omisión, es la primera vez desde la reforma de 2012 que el Alto Tribunal aborda esta cuestión cuando la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva”, manifestando su parecer que el planteamiento de la Sala es coherente con el marco normativo vigente “… y, sobre todo, tiene un efecto disuasivo poderoso, pues, envía un mensaje muy claro a eventuales comportamientos “oportunistas” (o “desviados” de la finalidad explícita de la norma)”.

El breve resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido objetivo que supera los umbrales numéricos del artículo 51.1 ET. Debió tramitarse como colectivo y, al no haberse hecho así, debe ser calificarlo como nulo”.

El litigio encuentra su origen en la decisión empresarial de extinguir el contrato de una trabajadora por causas objetivas al amparo del art. 52 c) de la LET, más concretamente por causas productivas, “debido a la disminución de servicios por reducción de la licitación de los servicios de la Administración en Jefatura de Aprovisionamiento JAPCART de Cartagena”. A los efectos de mi exposición, además de destacar que la demanda por despido nulo fue estimada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Cartagena de 3 de abril de 2013 y estimada la cesión ilegal de mano de obra por parte del Ministerio de defensa a la empresa para la que prestaba sus servicios la trabajadora cuando fue despedida, consta en hechos probados de instancia que en la fecha de extinción del contrato, 30 de junio de 2012, aparecían de alta en la empresa cuarenta y un trabajadores, y que en certificado remitido por el Servicio Público de Empleo el 26 de febrero de 2013 “constan once despidos por causas objetivas a 30.6.2012 y otro cese por la misma causa el 23.08.2012”, si bien en relación a los despidos objetivos la demandada “aporta documentación relativa a la finalización de contratos temporales” (hechos probados decimosegundo y decimotercero).

Interpuesto recurso de suplicación por el Ministerio de Defensa, el TSJ de Murcia dictó sentencia el 28 de marzo de 2014, en la que mantuvo el fallo por lo que respecta a la existencia de cesión ilegal de trabajadores, pero modificó la calificación jurídica del despido, que consideró improcedente en lugar de nulo. El argumento del TSJ para declarar la improcedencia del despido y no mantener su nulidad (vid fundamento jurídico primero de la sentencia del TS) fue que la extinción no podía ser declarada nula “… por el motivo de que se han superado los umbrales numéricos para el despido colectivo, pues el despido solamente puede ser declarado nulo en el supuesto del art. 55.5 del Estatuto de los trabajadores

Contra esta sentencia se interpuso el RCUD por la parte trabajadora, aportando como sentencia de contraste la dictada por el TSJ de Madrid el 29 de octubre de 2010.   

Con prontitud y rigurosidad jurídica delimita la Sala cuál es la cuestión que ha de resolverse en este RCUD: “determinar si ha de calificarse como nulo el despido objetivo de una trabajadora por no haberse seguido los trámites previstos en el artículo 51 Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos, cuando su cese, sumados a los de otros trabajadores de la empresa y acordados en las mismas fechas, supera los umbrales numéricos previstos en aquél precepto”.  Recordemos que este precepto de la LET, además de otros supuestos relacionados con el estado de embarazo de la trabajadora, dispone que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.

¿Cuál es la argumentación jurídica de la recurrente? La infracción por la sentencia recurrida del art. 51.1 de la LET en relación con el art. 122.2 b) de la LRJS  (la decisión extintiva será nula “Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”) , y la incorrecta aplicación del art. 55.5 de la LET. La Sala, tras examinar la sentencia de contraste, en la que se debatió sobre una cuestión sustancialmente idéntica a la de la sentencia recurrida, y se resolvió en sentido contrario, considera existente la contradicción requerida por el art. 219.1 de la LRJS. En el fundamento de derecho segundo la Sala responde a las alegaciones del Ministerio de Defensa y del Ministerio Fiscal sobre la inexistencia de contradicción manifestando que, más allá de argumentaciones concretas contenidas en la sentencia de contraste y que pudieron en su caso afectar al despido cuya conformidad a derecho se resolvió entonces, el núcleo duro de la contradicción entre las dos sentencias existe de forma muy clara y nítida, ya que la controversia versa sobre “la calificación del despido que habiendo sido tramitado como objetivo debió tramitarse como colectivo. Y respecto de tal cuestión las sentencias comparadas llegan a resultados divergentes”, y en ambas se parte de un hecho no discutido, cuál era la superación del umbral numérico fijado en el art. 51.1 de la LET para la tramitación como despido colectivo de las extinciones contractuales que superen aquel.  

La Sala repasa la normativa anterior a la reforma laboral de 2012 y cuál es el marco normativo vigente en la actualidad, poniendo de manifiesto que a partir de la entrada en vigor de aquella (RDL 3/2012 de 10 de febrero, y después Ley 3/2012 de 6 de julio) “el tenor literal de la norma transcrita (124 de la Ley de Procedimiento Laboral y 124 de la LRJS en su primera redacción) ha desaparecido con la paralela eliminación de la autorización administrativa y del expediente de regulación de empleo entendido como procedimiento administrativo especial dirigido a obtener de la autoridad laboral autorización para poder proceder a efectuar despidos por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas en número superior a los umbrales del artículo 51.1 ET”. Dicho sea incidentalmente, conviene señalar que el ponente de la sentencia es un excelente conocedor de la normativa anterior a la reforma laboral, conocimiento plasmado en su obra “Los expedientes de regulación de empleo” (Ed. Tirant loBlanch, 2009).