Ayer tuve la oportunidad de
participar en las XVI Jornadas aragonesas de Derecho Social, organizadas por el
Real e Ilustre Colegio de Abogados de Zaragoza. Publico en esta entrada del
blog la introducción de mi ponencia con el título de la presente entrada y remito a todas las personas interesadas a
su lectura íntegra en este enlace, así como también a la presentación que
efectué de la misma.
Buena lectura.
I.
Introducción.
Deseo agradecer, en primer lugar,
al Real e Ilustre Colegio de Abogados de Zaragoza (REICAZ) su amable invitación
a participar en estas Jornadas. Es una satisfacción poder compartir mis
reflexiones con las y los destacados juristas que participan en este evento y
que a buen seguro conocen bien, y aplican en su actividad profesional, la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en materia
social.
La organización de las Jornadas ha
solicitado mi aportación sobre cuál es la importancia de dicha jurisprudencia
respecto al concepto de trabajador en general y del trabajador habitualmente
empleado en un centro de trabajo en particular, segundo concepto que está
vinculado a la problemática más específica de los despidos colectivos. No se
trata, por consiguiente, de una intervención de carácter teórico sobre cuáles
son las competencias de la Unión Europea (UE) en materia de política social, sino
de cuál es la intervención del TJUE en la interpretación de la normativa
comunitaria, muy señaladamente a partir de la presentación de cuestiones
prejudiciales por parte de los juzgados y tribunales del orden jurisdiccional
social.
En efecto, la cuestión prejudicial
se ha convertido en los últimos tiempos en una vía relevante para que el TJUE
se pronuncie sobre la adecuación de la normativa española, y de los restantes
países de la UE obviamente, a la de la Unión. Su regulación se encuentra en
actual art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, y para la
tramitación procedimental al Reglamento de procedimiento del TJUE de 25 de
septiembre de 2012[1][2].
En el ámbito legal interno, es
obligada la cita de la Ley Orgánica 7/2015 de 21 de julio, por la que se
modifica la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial. En el
preámbulo se explica que “la progresiva internacionalización de las relaciones
personales y empresariales de los ciudadanos de nuestro país exige una
actualización de los criterios de atribución de jurisdicción a los Tribunales
españoles del orden civil”, y que por esa misma razón “resulta conveniente
mencionar en la Ley la vinculación de los Jueces y Tribunales españoles al Derecho
de la Unión, en la interpretación que hace del mismo el Tribunal de Justicia de
la Unión Europea”. Tal concreción en el texto articulado se encuentra en el
artículo único, dos, que procede a incorporar un nuevo artículo 4 bis a la
LOPJ, que dispone lo siguiente: “1. Los Jueces y Tribunales aplicarán el
Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal
de Justicia de la Unión Europea. 2. Cuando los Tribunales decidan plantear una
cuestión prejudicial europea lo harán de conformidad con la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, en todo caso, mediante auto, previa
audiencia de las partes”.
Por otra parte, también conviene
poner de manifiesto, por la importancia que las sentencias del TJUE pueden
tener sobre el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, la posibilidad
abierta por la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la jurisdicción
social, más exactamente por el art. 219.1, de alegarlas en recurso de casación
para la unificación de doctrina[3].
Una observación final en esta breve
introducción: el estudio es un documento abierto, o si se quiere decir de otra
forma, en permanente adaptación, ya que el TJUE se muestra especialmente activo
en los últimos tiempos para resolver cuestiones prejudiciales de orden social.
Sirva como ejemplo concreto referido al contenido de mi intervención, el asunto
C-351/14, en el que deberá abordar varias cuestiones prejudiciales planteada
por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, siendo la primera la
determinar si entra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2010/181
relativa al “Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental”, definido en su
cláusula 1.2, “la relación de socio-trabajador de una cooperativa de trabajo
asociado como la regulada en el art. 80 de la Ley (española) 27/99 de
Cooperativas y art. 89 de la Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad
Valenciana que, aun siendo calificada por la normativa y jurisprudencia interna
como “societaria”, pudiera ser considerada, en el ámbito del Derecho Comunitario,
como un “contrato de trabajo”. Sobre esta cuestión ya emitió sus conclusiones,
el 3 de marzo de este año, el abogado general, que remite a la aplicación del
Derecho nacional, es decir del español en este caso, “… siempre que ello no
conduzca a excluir arbitrariamente a esta categoría de personas del derecho a
la protección ofrecida por la Directiva y el Acuerdo marco. Únicamente se puede
admitir una exclusión del derecho a esta protección si la relación que une a
los socios trabajadores con la cooperativa es, por su naturaleza,
sustancialmente diferente de la que vincula con sus empresarios a los empleados
que pertenecen, según el Derecho nacional, a la categoría de trabajadores”[4].
[1] http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2012-10/rp_es.pdf Vid Título Tercero: De las cuestiones
prejudiciales (última consulta: 5 de junio de 2016).
[2] Al respecto es de interés la
referencia a su sentencia de 9 de septiembre de 2015 (asunto C-160/14), en cuyo
fallo el tribunal establece que “El artículo 267 TFUE, párrafo tercero, debe
interpretarse en el sentido de que un órgano jurisdiccional cuyas decisiones no
son susceptibles de ulterior recurso judicial de Derecho interno debe remitir
al Tribunal de Justicia de la Unión Europea una petición de decisión
prejudicial sobre la interpretación del concepto de «transmisión de un centro
de actividad» a efectos del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23, en
circunstancias como las del litigio principal, caracterizadas tanto por
resoluciones contradictorias de tribunales nacionales inferiores acerca de la
interpretación de este concepto como por dificultades de interpretación
recurrentes de éste en los distintos Estados miembros”. http://datos.cis.es/webFtp/fileGetter.jsp?dwld=Es3134sd_A.pdf
(última consulta: 31 de mayo de 2016).
[3] La doctrina del TJUE es acogida,
como no puede ser de otra jurídicamente hablando, por los tribunales españoles
y en este sentido vale la pena destacar la sentencia dictada el 6 de octubre de
2015 por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de la que fue ponente el
magistrado Jesús Gullón, que se pronuncia sobre la extinción del contrato de un
trabajador indefinido no fijo en la Administración pública autonómica gallega,
y además de aplicar su propia doctrina sobre el derecho a indemnización por fin
de contrato como si se tratara de un contrato de duración determinada, aplica
la doctrina del TJUE sentada en un Auto dictado el 11 de diciembre de 2014,
justamente para dar respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el
Juzgado de lo Social número 1 de Granada sobre la conformidad a la Directiva
1999/70/CE de 28de junio de 1999 de la decisión adoptada por un ayuntamiento de
extinguir un contrato de trabajo indefinido no fijo sin indemnización alguna
por cobertura reglamentaria de la plaza. EL TS aplica la doctrina del TJUE que
remite a los tribunales nacionales, ante la evidencia, como ocurría en el
momento en que se planteó la cuestión prejudicial de no existir ninguna medida
efectiva para corregir los abusos derivados de la utilización de los contratos
de trabajo de duración determinada en el sector público, "... apreciar,
con arreglo a la normativa, a los convenios colectivos y/o a las prácticas
nacionales, qué naturaleza ha de tener la indemnización concedida a un
trabajador como la demandante ... para considerar que esa indemnización
constituye una medida suficientemente efectiva para sancionar los abusos, en el
sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de
duración determinada...". http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7513475&links=%22JESUS%20GULLON%20RODRIGUEZ%22&optimize=20151109&publicinterface=true
(última consulta: 31 de mayo de 2016).
[4] http://curia.europa.eu/juris/documents.jsf?num=C-351/14..
El abogado general se refiere a la sentencia de 1 de marzo de 2012 (C-393/10) para poner de manifiesto que “En esa
sentencia, el Tribunal de Justicia recordó ante todo que el concepto de
«trabajador» en Derecho de la Unión no era unívoco, sino que variaba según el
ámbito de aplicación de que se tratara… No obstante, precisó que «la facultad
de apreciación que la Directiva 97/81 concede a los Estados miembros para
definir los conceptos utilizados en el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo
parcial no es ilimitada» y que «ciertos términos empleados en este Acuerdo
marco pueden ser definidos de conformidad con el Derecho y/o los usos
nacionales, siempre que respeten el efecto útil de esta Directiva y los
principios generales del Derecho de la Unión». … Según el Tribunal de Justicia,
«de la necesidad de salvaguardar el efecto útil del principio de igualdad de
trato consagrado por dicho Acuerdo marco, resulta que únicamente puede
admitirse tal exclusión, a riesgo de ser considerada arbitraria, si la
naturaleza de la relación laboral de que se trata es sustancialmente diferente de la que
vincula con sus empresarios a los empleados que pertenecen, según el Derecho
nacional, a la categoría de trabajadores»…”
(última consulta: 6 de junio de 2016).
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