1. La página web
del TJUE publicó ayer la sentencia de la misma fecha dictada en el asuntoC-432/14, cuyo resumen oficial es el siguiente: “Procedimiento prejudicial —
Política social — Principios de igualdad de trato y de no discriminación por
razón de edad — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la
ocupación — Artículo 2, apartados 1 y 2, letra a) — Diferencia de trato por
motivos de edad — Comparabilidad de las situaciones — Pago de una indemnización
por extinción de contrato de trabajo de duración determinada destinada a
compensar la precariedad — Exclusión de los jóvenes que trabajan durante sus
vacaciones escolares o universitarias”. La sentencia ya ha merecido la atención
del diario francés Le Monde que publicó ayer un artículo en el que efectúa una
breve explicación del conflicto, con el título “Pas de prime de précarité pourles jeunes qui font un CDD pendant leurs vacances”
2. El TJUE
responde a una petición de decisión prejudicial planteada por el Conseil de Prud’hommes
de París con ocasión de un litigio suscitado entre un trabajador y una empresa
por la negativa de esta “a pagarle al término de su contrato de duración
determinada, una indemnización por extinción de contrato”.
La lectura de los
hechos que han llevado al conflicto laboral me suscitó de entrada la sensación
de que se trataba de un litigio “piloto” o “telediridigido”, creado
artificialmente para lograr que los tribunales franceses se pronunciaran sobre
la conformidad a derecho de un precepto del código de trabajo, y creo que los
lectores y lectoras del blog compartirán esta tesis, ya que se trata de un
estudiante contratado durante el período de vacaciones universitarias de
Navidad; más concretamente fue contratado del 21 al 24 de diciembre de 2010. La
sensación o intuición antes manifestada se confirmó plenamente más adelante
cuando el TJUE debe resolver sobre la admisibilidad de la cuestión prejudicial
planteada y explica que en la vista celebrada “el demandante en el litigio
principal reconoció expresamente que tiene un vínculo de parentesco con los
gerentes de la demandada en el litigio principal y que éste había sido incoado
con el único objetivo de impugnar la disposición controvertida en el
procedimiento principal…”.
No obstante, y con
independencia de tratarse de un litigio de las características reseñadas, sí es
cierto que hay una normativa que trata de diferente condición a unos jóvenes con
respecto a otros (y también a otras personas mayores), y en ambos casos
tratándose contratos de duración determinada, según se dediquen de forma
regular al estudio y trabajen ocasionalmente durante los periodos vacacionales,
o bien el trabajo constituya su forma regular de vida. Por ello, ya adelanto
que el TJUE admitirá la cuestión prejudicial y se pronunciará sobre está,
concluyendo, ya lo adelanto, con la aceptación de la diferencia de trato
recogida en el Código de Trabajo francés, que no vulnera pues la normativa
comunitaria.
3. La cuestión
prejudicial encuentra su origen, como he indicado, en la demanda presentada por
el estudiante (regular) – trabajador (ocasional) al no abonarle la empresa una
indemnización por extinción del contrato de duración determinada que sí se
abona (aunque hay varias excepciones) a los trabajadores que finalizan un
contrato temporal. El demandante entendió que esta diferencia de trato
vulneraba la normativa constitucional francesa reconocedora del principio de
igualdad y que se producía discriminación por razón de edad, por lo que
presentó su demanda en la que no sólo pedía que se abonara la indemnización a
la que afirmaba tener derecho, 23,21 €, sino también, y ciertamente de forma
exagerada jurídicamente hablando a mi entender, “la transformación del contrato
de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido y la cantidad de
4.500 € en concepto de indemnización por despido sin causa justificada”.
Que la demanda
tenía un claro contenido teórico, de búsqueda de una interpretación de la norma
y no de resolución del litigio concreto, se manifiesta con claridad cuando se
lee que el demandante planteó una cuestión prioritaria de constitucionalidad,
remitida por el Conseil de Prud’hommes a la Cour de Cassation y por esta, en
sentencia de 9 de abril de 2014, al Conseil Constitutionnel, que se pronunciómediante Resolución de 13 de junio del mismo año, en la que, por lo que
respecta al objeto de mi explicación, dictaminó que aquellos estudiantes que
son contratados de forma ocasional durante las vacaciones escolares no se
encuentran en la misma situación que los estudiantes que trabajan de forma
regular durante sus estudios, ni tampoco en la de los trabajadores regulares
que son contratados mediante alguna modalidad contractual de duración determinada,
por lo que entendió justificada constitucionalmente la diferencia de trato, es
decir que “al excluir el pago de esa indemnización cuando el contrato se
celebra con un alumno o estudiante contratado durante sus vacaciones escolares
o universitarias que retomará su escolaridad o sus estudios al término de esas
vacaciones, el legislador estableció una diferencia de trato basada en una
diferencia de situación en relación directa con el objeto de la ley”.
4. Una vez
resuelta la cuestión constitucional y devuelto el asunto a la instancia, fue
entonces cuando el Conseil de Prud’hommes decidió suspender el procedimiento y
plantear una cuestión prejudicial al TJUE sobre la posible discriminación por
razón de edad que sufren los jóvenes estudiantes que trabajan ocasionalmente y
que estaría prohibida por la Directiva 2000/78/CE de 27 de noviembre de 2000, relativaal establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo yla ocupación.
A partir de aquí,
el TJUE pasa revista a la normativa europea y estatal aplicable; de la primera,
es menester hacer referencia a los arts. 1 y 2 de la citada Directiva, es decir
al establecimiento de un marco jurídico adecuado para luchar contra la
discriminación por los motivos reseñados en el art. 1, entre los que se
encuentra la edad, y la definición del principio de igualdad de trato que prohíbe
toda discriminación directa o indirecta por tales motivos, salvo que las reglas
que establecen una diferencia de trato puedan justificarse “objetivamente con
una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de la
finalidad sean adecuados y necesarios”.
La normativa
francesa que ha de tomarse en consideración es el Código de Trabajo, que regula
en su art. L-1243-8 el derecho del trabajador contratado al amparo de un
contrato de duración determinada a percibir una indemnización equivalente al 10
% de la remuneración bruta abonada al trabajador durante su prestación laboral,
siempre y cuando, obviamente, el trabajador no continúe prestando sus
servicios. No obstante, esta regla general tiene varias excepciones listada en
el apartado 10 del mismo precepto, una de las cuales es justamente la que ha
motivado el litigio ahora analizado, es decir “cuando el contrato se celebre
con un joven para un período comprendido dentro de sus vacaciones escolares o
universitarias”. También hay que mencionar la normativa reguladora de la
afiliación a la Seguridad Social, en concreto el Código francés de SS, que
establece la obligatoriedad de afiliación para estudiantes que no superen la
edad de 28 años y que no se encuentren ya afiliados por un motivo distinto,
como puede ser habitualmente la existencia de una relación laboral por cuenta
ajena.
Como ye he
indicado, el TJUE entendió que la petición de decisión prejudicial era
admisible y que corresponde al órgano jurisdiccional nacional decidir si
estamos en presencia de un litigio real o de uno “inventado” con la finalidad
de impugnar una disposición normativa y no de resolver un problema concreto.
Ciertamente, el TJUE recuerda, con mención a su consolidada doctrina
jurisprudencial, que está obligado a pronunciarse sobre una cuestión prejudicial
planteada por un órgano jurisdiccional nacional salvo que, por citar sólo la mención a este
caso concreto, “resulte evidente que la petición de decisión prejudicial
pretende, en realidad, que este Tribunal se pronuncie sobre un litigio inventado…”.
Ahora bien, de los
datos objetivos aportados en el litigio en cuestión parece que sí puede darse
la necesidad de resolver una cuestión jurídica de la que corresponde conocer al
TJUE, y así lo hará el tribunal, dado que existe un contrato de trabajo que se
cumplió, cuya aplicación en punto al (no) abono de una indemnización “plantea
una interpretación del Derecho de la Unión”. En apoyo de esta tesis el TJUE
recuerda la doctrina de la sentencia de 22 de noviembre de 2005 (asuntoC-144/04), que versaba también sobre una posible discriminación por razón de
edad, en cuyo apartado 38 puede leerse que “Sin embargo, en el asunto principal
parece indudable que la interpretación del Derecho comunitario solicitada por
el tribunal remitente responde efectivamente a una necesidad objetiva inherente
a la solución de una controversia pendiente ante él. Las partes no discuten que
el contrato se ha ejecutado efectivamente y que su aplicación plantea una
cuestión de interpretación del Derecho comunitario. El hecho de que las partes
del procedimiento principal estén de acuerdo sobre la interpretación del
artículo 14, apartado 3, de la TzBfG no resta autenticidad al litigio”.
5. Despejada la
duda de la admisibilidad de la cuestión prejudicial, el TJUE entra en el fondo
de la cuestión litigiosa debatida para concluir que el principio de no discriminación
por razón de edad, recogido en el art. 21.1 de la Carta de DerechosFundamentales de la Unión Europea (“1. Se prohíbe toda discriminación, y en
particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o
sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones
políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional,
patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”) y en la
Directiva 2000/78/CE debe interpretarse “en el sentido de que no se opone a una
disposición nacional como la controvertida en el litigio principal, en virtud
de la cual una indemnización por extinción de contrato, abonada como
complemento salarial al término de un contrato de trabajo de duración determinada
cuando la relación contractual laboral no continúe con un contrato por tiempo
indefinido, no debe abonarse en el supuesto de que el contrato se celebre con
un joven para un período comprendido dentro de sus vacaciones escolares o
universitarias”.
¿Cómo llega a este
fallo el TJUE? En primer lugar el Tribunal recuerda su consolidada doctrina
sobre el concepto de trabajador, enfatizando su alcance autónomo y la necesidad
evitar una interpretación restrictiva, poniendo de manifiesto que la característica
esencial de la relación laboral es “la circunstancia de que una persona
realiza, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de
ésta, ciertas prestaciones por las cuales percibe una remuneración”. A
continuación se cuestiona, con acierto a mi entender, si el hecho de que el
contrato de trabajo tuviera una duración de sólo cuatro días pudiera llevar a
concluir que se trató de una actividad marginal y accesoria, que son justamente
las que el TJUE excluye de la inclusión jurídica como relación laboral, pero
recuerda inmediatamente que tal apreciación corresponde realizarla al órgano jurisdiccional
nacional a la vista de todos los datos de que disponga, insistiendo el TJUE en
este punto con bastante énfasis, supongo que por tener dudas de la existencia
de una relación laboral en los términos definidos en su jurisprudencia, que
aquel “es el único que tiene un conocimiento directo de los hechos del asunto
principal y, por ello, es el que se halla en mejor situación para proceder a
las comprobaciones necesarias”.
Sin duda, la
sentencia es muy interesante y útil a efectos de explicación al alumnado de
Derecho del Trabajo y Seguridad Social, así como también al de Derecho de la
Unión Europea, del concepto de trabajador, en cuanto que efectúa una buena
síntesis de sentencias anteriores, síntesis que queda bien concretada en el
apartado 25, con cita de la sentencia de 4 de febrero de 2010 (asunto C-14/09),
al exponer que la apreciación global de la relación laboral del demandante en
el litigio principal “implica por tanto la consideración de los elementos
relativos no sólo a la duración del trabajo y al nivel de la retribución, sino
también a los posibles derechos a vacaciones pagadas, al mantenimiento del
salario en caso de enfermedad, a la sujeción del contrato laboral al convenio
colectivo aplicable, al pago de cotizaciones y, en su caso, a la naturaleza de
éstas…”.
6. Tras esta
amplia, o más que amplia a mi parecer, exposición sobre el concepto de
trabajador según el Derecho de la UE y la necesidad de que sea el órgano
jurisdiccional nacional el que determine si estamos en presencia de una relación
laboral o bien de una actividad marginal y accesoria que no permita incluir a
la persona que la lleva a cabo bajo el rótulo jurídico de trabajador, el TJUE
entra propiamente en la cuestión prejudicial planteada, es decir si el
trabajador ocasional, ya que es estudiante regular y sólo trabaja durante los
períodos vacacionales, puede alegar una discriminación por razón de edad.
Pues bien, el
tribunal recuerda en primer lugar la Directiva 2000/78 y su regulación del
principio de igualdad de trato, en concreto la prohibición de discriminación
directa “cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera
menos favorable que otra que se halle en situación análoga por alguno de los
motivos mencionados en el artículo 1”, entre ellos pues el de la edad. Es
partir de este momento cuando el TJUE va marcando las “reglas del juego”
respecto a la existencia o no de situación análoga y sobre el margen de
apreciación del legislador nacional, siempre acudiendo a jurisprudencia ya
sentada en sentencias anteriores. Por ello, el TJUE enfatiza que cada Estado
dispone de un amplio margen de apreciación “no sólo para primar un objetivo
sobre otros en materia de política social y de empleo, sino también para
definir las medidas que les permitan lograrlo”, que la exigencia del carácter
comparable de las situaciones para determinar la existencia de una vulneración
del principio de igualdad de trato “debe apreciarse atendiendo a todos los
aspectos que las caracterizan”, y que “no es necesario que las situaciones sean
idénticas, sino que basta con que sean análogas”, debiendo efectuarse el examen
del carácter análogo “no de manera global y abstracta, sino de un modo
específico y concreto, teniendo en cuenta la prestación de que se trate”.
Sentada doctrina
general, hay que responder a la cuestión planteada y por tanto determinar si la
situación del joven estudiante (menor de 28 años) que trabaja ocasionalmente
durante el período vacacional de sus estudios, es análoga, atendiendo a los
objetivos perseguidos por la normativa laboral francesa, a la de los restantes
trabajadores (sean estudiantes o no) que sí percibirán la indemnización por
extinción del contrato temporal. Pues bien, la diferencia para la normativa
francesa radica en que quienes son trabajadores regulares y ven extinguido su
contrato se encuentran en una situación de precariedad profesional, por lo que
el legislador considera oportuno que perciban una indemnización por extinción del
contrato que atenúe o mitigue tal situación hasta que se reincorporen, en su
caso, a la vida laboral, insistiendo por mi parte en que se trata de
trabajadores regulares, es decir que hacen de la prestación laboral su medio de
vida y de subsistencia.
La situación en
principio es distinta de aquellos estudiantes regulares que trabajan
ocasionalmente en períodos vacacionales, o al menos así lo ha considerado,
dentro de su margen de disponibilidad para fijar objetivo y regular actuaciones
de política de empleo, el legislador francés, y el TJUE es del parecer que con
el establecimiento de tal diferencia de trato “el legislador nacional no ha
sobrepasado en modo alguno los límites del margen de apreciación de que dispone
en materia de política social”, al considerar que la situación de “precariedad
profesional” no se da en este colectivo estudiantil. Sustenta también su tesis
el TJUE en la existencia de otros grupos de trabajadores a los que, por las circunstancias
previstas en la normativa, tampoco se les abonaría la indemnización por
extinción de contrato, como los interinos o los contratados justamente en
empleos de carácter estacional “debido al tipo de actividad ejercida y al
carácter temporal por naturaleza de dichos empleos” (que deben regularse por
decreto o por convenio colectivo). En suma, para el TJUE no existen situaciones
análogas entre los “estudiantes regulares- trabajadores ocasionales” y los
restantes trabajadores que prestan sus servicios de forma regular y que también,
obviamente, pueden ser estudiantes.
Con respecto al
caso concreto, ciertamente no cabe pensar que un trabajo de cuatro días pueda
considerarse una actividad regular tendente a garantizar una subsistencia
económica durante un amplio período de tiempo, y por ello el razonamiento, y
posterior fallo, del TJUE me parece ajustado a la normativa comunitaria
referenciada. No obstante, y con carácter general y por ello extrapolable a
cualquier normativa nacional, quiero llamar la atención, y lo hago desde mi
experiencia profesional académica, sobre la existencia de un número no menospreciable de jóvenes estudiantes
regulares que trabajan durante períodos vacacionales más amplios, el descanso
estival es el ejemplo más significativo, para poder costear sus estudios y
disponer de rentas económicas (ciertamente en su gran mayoría con el necesario
apoyo familiar) para poder dedicarse sólo al estudio durante el curso
académico. Si así fuera, ciertamente resultaría difícil defender que se trata
de situaciones “no análogas” a las de un trabajador regular para evitar el pago
de la indemnización por extinción del contrato temporal. Quede aquí esta
reflexión jurídica y social para concluir esta entrada.
Buena lectura de
la sentencia.
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