domingo, 26 de julio de 2015

Nueva entrega de la “saga judicial Celsa Atlantic”. Despidos colectivos y nulidad por vulneración del derecho de indemnidad. Notas a la sentencia del TSJ del País Vasco de 21 de julio.



1. Empiezo por el final, y no voy a destripar en absoluto el contenido de la sentencia ya que ha sido bien difundida en los medios de comunicación y las redes sociales; la sentencia dictada el 21 de julio por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de la que fue ponente el magistrado Florentino Eguarás, estima la demanda interpuesta por la Confederación Sindical ELA y el comité intercentros de la empresa Celsa Atlantic SA, y declara que el despido colectivo adoptado por la empresa el 7 de mayo, tras la finalización sin acuerdo del período de consultas, ha sido nulo, condenándola “.. a que readmita a los trabajadores en iguales condiciones a las que regían con anterioridad al despido….”.

Tuve conocimiento de la sentencia el día 22 a través de las redes sociales, y poco después desde la secretaría federal de industria del sindicato demandante tuvieron la amabilidad, que les agradezco, de enviarme el texto de la sentencia. Con lógica rapidez, en cuanto que la sentencia es favorable a sus pretensiones, laresolución judicial ha sido publicada en la página de Facebook “Arregui enlucha”, por lo que todas las personas interesadas pueden leerla con toda la atención que se merece, y ya les adelanto que la lectura ha de ser tranquila y pausada, por la complejidad de aquella.

Antes de proceder al comentario de los contenidos más relevantes de la sentencia, que con toda probabilidad será recurrida en casación por la empresa ante el TS, me he detenido a revisar la atención que los conflictos acaecidos en dicha empresa desde que se adoptara la decisión de un despido colectivo el 18 de junio de 2012 ha merecido en el blog. He reunido en un solo documento todos loscomentarios (incluyendo el que ahora realizo para  facilitar el seguimiento de todos losconflictos) y resulta un total de 50 páginas. No sé si es la empresa a la que he dedicado más atención (tendría que hacer el mismo ejercicio con Coca Cola Iberian Partners, por ejemplo), pero sí les aseguro que está en el top five de las más “seguidas” en mi análisis de sentencias dictadas en materia de despidos colectivos, suspensiones contractuales y reducciones de jornada tras la reforma laboral aprobada en febrero de 2012 (Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero) y continuada por la Ley 3/2012 de 6 de julio y posteriores normas que han modificado dicha Ley. Por ello, me permito remitir a las personas interesadas al citado documento, para poderme centrar a partir de ahora en los contenidos más relevantes de la segunda sentencia dictada por el TSJ vasco, recordando que la primera, que está en el origen de la conflictividad jurídica suscitada, data de 9 de octubre de 2012.

2. ¿Qué interesa destacar de los antecedentes de hecho y de los hechos probados de la sentencia? De los primeros, la presentación de despido en impugnación de despido colectivo el 8 de junio, con solicitud de declaración de nulidad de la decisión empresarial adoptada el 7 de mayo, y con carácter subsidiario (sobre el que no habrá pronunciamiento de la Sala por declarar la nulidad) la declaración de no ser ajustada a derecho. El 17 de julio se celebró el acto de juicio, ratificándose la parte actora en su demanda y oponiéndose la parte demandada, para la que no se había conculcado en su actuación ningún derecho fundamental y se había respetado en la tramitación del PDC la normativa reguladora de las obligaciones de la empresa en punto a la fijación de los criterios de selección. Más exactamente, según consta en el antecedente de hecho sexto, se argumentó  que los criterios de selección eran consecuentes con las circunstancias, “mediante la adscripción voluntaria de trabajadores, con selección de aquellos que en 2012 se encontraban en la línea de fleje”; igualmente, y siempre según consta en la resolución judicial la empresa negó “que existiese alguna reticencia (por su parte) de readmitir a los trabajadores afectados por el despido de 2012”, y señalaba que en sus actuaciones “sí ha sido consecuente con los mismos criterios y los efectos derivados del expediente tramitado en 2014 y validado por la sentencia de la Audiencia Nacional”.

El informe del Ministerio Fiscal se movió “entre Pinto y Valdemoro”, entre la existencia de indicios de vulneración del derecho de indemnidad y la negación de la existencia de tales indicios respecto al derecho de libertad sindical, si bien concluyó “con apreciar una actuación válida por parte de la empresa”. En el acto del juicio se practicó  prueba pericial por ambas partes,  de las que, desde la perspectiva de la parte trabajadora, se encuentra un breve resumen en la página ya citada de Facebook.

De los hechos probados interesa destacar en primer término que el conflicto del que ahora ha conocido el TSJ encuentra su origen directo en la comunicación de la empresa a las secciones sindicales y al comité de empresa, el 13 de marzo, de iniciar la tramitación de un PDC de acuerdo a lo dispuesto en el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores juntamente con otro de suspensión de contratos al amparo del art. 47 de la misma norma, con afectación a trabajadores de los centros de trabajo de Vitoria y Urbina. La propuesta empresarial presentada al constituirse la comisión negociadora el 31 de marzo fue de 84 extinciones, siendo los trabajadores de ambos centros un total de 164, aplicándose a los restantes la suspensión contractual “siempre que no se encontrasen con el contrato suspendido en virtud del acuerdo de 22 de julio de 2014”, acuerdo que fue impugnado ante la AN, la cual desestimó la demanda en sentencia de 4 de diciembre de 2014 (remito al comentario global de los litigios de la empresa ante los tribunales). Los criterios de selección, según consta en el hecho probado tercero, serían los de trabajadores “adscritos a secciones/áreas de actividad de la empresa que cesaron su producción en el año 2014”, y en segundo término el de voluntariedad, y en caso de no alcanzarse el número de extinciones contractuales planteadas se atendería a los criterios de “formación académica y otros idiomas; aptitud; menor cualificación y conocimientos de la sección; mayor coste económico; e idoneidad”.  

Queda debida constancia en el hecho probado cuarto de la documentación presentada por la empresa al iniciarse el período de consultas, y hay en los hechos quinto, sexto y séptimo una buena síntesis del desarrollo del período de consultas y de la decisión finalmente adoptada por la empresa, habiendo sido solicitada por la parte trabajadora información adicional. La propuesta definitiva se presentó en la sesión de 7 de mayo, en concreto la extinción de 79 contratos, cuya aplicación se llevaría a cabo hasta el 30 de junio, con la excepción de los trabajadores despedidos y que estuvieran afectados por las suspensiones adoptadas por acuerdo de 22 de julio del año anterior, en cuyo caso la ejecución de la decisión empresarial se podría dilatar hasta el 31 de diciembre de 2016. Dicha propuesta se presentaba por parte empresarial siempre y cuando los trabajadores afectados no se acogieran (con fecha límite de 31 de mayo) a algunas de las medidas de extinción incentivadas económicamente que la empresa también formuló, como por ejemplo la extinción con indemnización de 40 días por año de servicio y un máximo de 18 mensualidades. Si no se alcanzaba el número de 79 extinciones por vías voluntarias la empresa aplicaría los criterios de selección fijados al iniciarse el período de consultas, siendo muy relevante a mi parecer, por las implicaciones jurídicas que va a tener en la resolución judicial del conflicto, que quedarían incluidos en el colectivo de afectados los trabajadores “adscritos a departamentos o áreas cuyas actividades habían dejado de realizarse por la empresa en los centros de Vitoria/Urbina durante los años 2014 y que estuviera prestando sus servicios en tales actividades en el mes de marzo del 2012, por ser este el momento inmediatamente anterior al expediente promovido en el año 2012” (se concretan 68 personas)”.

Queda probado que de las 79 extinciones operadas inicialmente 18 debían ser voluntarias, y que de las 61 forzosas 39 corresponderían a trabajadores readmitidos  por la empresa para dar cumplimiento a la sentencia del TS de 18 de julio de 2014, que confirmó (con las numerosas vicisitudes que he explicado en mis comentarios) la dictada por el TSJ vasco el 9 de octubre de 2012. La concreción de tales extinciones se encuentra en el último párrafo del hecho probado noveno, del que me interesa destacar que se han extinguido 32 contratos “de personal que se encontraba adscrito a las secciones de fleje en marzo de 2012”, y que también fueron afectados otros 19 trabajadores del centro de Vitoria, “cuyo cese queda postergado a la finalización del expediente de suspensión de contratos que finalizó con acuerdo el 22 de julio de 2014…”. La explicación de las causas económicas y organizativas aducidas por la empresa para tramitar el PDC quedan recogidas en el hecho probado décimo, con alegación de pérdidas continuadas desde 2009 del grupo Barna Steel en el que está integrada, argumentándose como uno de los problemas o causas que llevaron a esta situación, además de la caída de los mercados y la parada de la producción, “el conflicto laboral iniciado en 2012”.

Por último, y antes de entrar en la fundamentación jurídica para resolver el conflicto, la Sala hace un breve recordatorio de la conflictiva historia jurídica de la empresa desde la sentencia de esta de 9 de octubre de 2012. De los datos recogidos en la sentencia cabe reseñar por su importancia los siguientes; parte del contenido de acuerdo alcanzado el 22 de julio de 2014, en el que se pactó el mantenimiento de la actividad industrial de las plantas afectadas “por un período de tiempo de al menos 3 años desde la fecha del acuerdo y que se suspendían los contratos hasta 30 de septiembre de 2016”; la decisión empresarial de readmitir a los 175 trabajadores tras la sentencias del TS de 18 de julio de 2014, si bien dicha readmisión sólo operó para 58 trabajadores tras acudir  a la vía de demanda individual y se trató de una readmisión “diferida”, en cuanto que fueron asignados a realización de cursos de formación “alegándose como causa hasta que pudiera producirse la reincorporación definitiva a su puesto de trabajo”, mientras que otros 26 sí fueron readmitidos realmente. Los restantes 91 trabajadores afectados por el PDC de 2012 alcanzaron acuerdo judicial con la empresa de extinción de sus relaciones laborales.  

3. Con prontitud centra la Sala el eje central del litigio a partir del contenido de la demanda interpuesta por el sindicato y la representación unitaria y de las actuaciones practicadas en el acto del juicio. Se trata de determinar, además de otros presuntos incumplimientos empresariales, si la empresa ha vulnerado la garantía de indemnidad, en cuanto que han sido afectados por los despidos inmediatos trabajadores “que presentaron una reclamación y una actitud reivindicativa frente al despido de 2012”, mientras que aquellos trabajadores que no secundaron el conflicto “quedan amparados… por una extinción que queda postergada al futuro”. Aún más, según la parte demandante: las causas aducidas son consecuencia de las propias decisiones empresariales, de su propia conducta, de decisiones internas en suma, no siendo proporcional la decisión extintiva adoptada, ya que fue el conflicto suscitado en 2012 el que desencadenó la decisión de paralizar la actividad de la línea productiva afectada. A ello responde la empresa intentando demostrar la inexistencia del vulneración de derechos fundamentales y la existencia de un situación negativa que se arrastra desde hace varios años y que sería, de manera objetiva y razonable, una razón suficiente, “una causa” por decirlo con las propias palabras del art. 51 de la LET, que justificaría la decisión adoptada y que no sería sino continuación de otras anteriores adoptadas como la validada  por la AN, habiendo debido acudir a las extinciones forzosas ante la imposibilidad de alcanzar el número de extinciones decididas por la vía de decisiones voluntarias de los trabajadores, cerrando la actividad de fleje en la que prestan sus servicios trabajadores a los que afectó el PDC de 2012.

4. La Sala se detiene en primer lugar en la posible vulneración del derecho de libertad sindical, que ya se planteó y mereció respuesta positiva en la sentencia de la Sala de 9 de octubre de 2012. En esta última sentencia el TSJ concluyó que la empresa había acreditado que tenía una situación económica complicada pero no suficiente para justificar un despido colectivo, y que  existía  “una directa e inmediata conexión entre el ejercicio del derecho de huelga por la plantilla de los centros de trabajo de la demandada en Araba y la decisión empresarial impugnada”. Sobre la vulneración del derecho de libertad sindical, el dato objetivo que el 54,49 % eran afiliados a un solo sindicato, en concreto a ELA, fue para la Sala suficiente indicio como para trasladar la carga de la prueba a la demandada, prueba que no pudo aportar, e incluso ni lo intentó según la Sala, ya que no hubo criterios conocidos que hubiera podido seguir la empresa para tomar las decisiones sobre trabajadores concretos.

Por el contrario, la Sala dará una respuesta negativa a la petición formulada en el litigio objeto ahora de análisis, tras repasar nuevamente la doctrina constitucional y la necesaria traslación de la carga de la prueba a la parte demandada, ya acogida en la LRJS, cuando se aporten indicios racionales de vulneración del derecho, es decir de discriminación por razón de la afiliación de los trabajadores afectados, o de una parte importante de los mismos, a un sindicato. El laboratorio jurídico que es el TSJ del País Vasco da una prueba más del interés que tiene para la doctrina laboralista seguir sus sentencias, ya que recuerda, obiter dicta y ciertamente con apoyo en doctrina constitucional (al menos hasta el presente) que el texto máximo, es decir la Constitución, “no es una simple programación declarativa, sino que trasciende y es eficaz en las relaciones contractuales, en consecuencia que es aplicable al Estado social y democrático de Derecho que propugna el art. 1 CE”. Pero, insisto, aplicando la doctrina constitucional y el marco jurídico procesal vigente (y en mi comentario he de partir de los hechos probados de la sentencia, aunque pueden ser de utilidad complementaria algunas aportaciones y análisis encontrados sobre el conflicto en las redes sociales), la Sala constata que no se ha producido esa mínima aportación de la existencia de indicios razonables de discriminación, sino sólo “alusiones genéricas” sobre la afiliación de los afectados por los despidos o sobre la afectación al proceso electoral. No hay, a juicio de la Sala, “ninguna prueba.. de que haya una afectación de trabajadores sindicados o que cierta actividad sindical sea la causa de la afectación del colectivo al que alcanza el expediente de regulación que se examina” ni tampoco “datos ciertos o tan siquiera pretensiones materializadas” de las que pueda extraerse la conclusión de que la forma como se ha llevado a cabo el proceso electoral haya afectado al derecho fundamental. La existencia de una vulneración del derecho en 2012 sólo sería “un simple alegato de carácter vago e impreciso” que para tener consistencia jurídica necesitaría de “soporte idóneo” que ahora no se ha producido.

5. Muy distinta será la respuesta de la Sala ante la alegación de la demanda de vulneración de la garantía de indemnidad de los trabajadores afectados, esto es de verse tratados de peor condición que otros trabajadores de la empresa nada más, y nada menos, que por haber ejercido sus derechos con anterioridad en sede judicial, en el conflicto que llevó a la sentencia de 9 de octubre de 2012, ejercicio de sus derechos que además se practicó por considerar, y el TS les dio finalmente la razón, que habían sido  despedidos por ejercer los derechos fundamentales laborales recogidos en el art. 28.2 de la CE. Tanto en términos jurídicos como en lenguaje mucho más directo y coloquial el litigio puede entenderse perfectamente: hay trabajadores que fueron despedidos en 2012 por ejercer sus derechos fundamentales, que obtuvieron sentencia favorable a su readmisión y que sin haber sido nunca efectivamente readmitidos (entendiendo por tal la adscripción a su puesto de trabajo y la efectiva prestación de servicios) se ven afectados por un nuevo despido colectivo que de ser aceptado por los tribunales implicaría que el ejercicio de un derecho fundamental acabaría teniendo las consecuencias que no pueden predicarse ni de la propia CE ni de la doctrina del TC, esto es consecuencias gravemente negativas que se sustanciarían en la pérdida del empleo. No es esta, desde luego, la tesis del TSJ, pero ya he dicho que creo firmemente que la parte empresarial interpondrá recurso de casación ante el TS, con lo que habrá que estar atentos a la doctrina del alto tribunal, un tribunal que ya vivió intensos debates en las dos sentencias, y un importante auto, en que debió pronunciarse sobre la sentencia del TSJ vasco de 9 de octubre de 2012.  

Este es, sin ninguna duda, el núcleo duro de la sentencia, al que la Sala dedica seis páginas cuya lectura, insisto una vez más, ha de hacerse de forma tranquila y pausada por la carga jurídica que tienen, aunque el resumen pueda ser realizado con relativa rapidez y siguiendo la doctrina constitucional: ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 de la CE no puede implicar consecuencias negativas para quien lo haga. La racionalidad de la decisión empresarial, la aparente existencia de una situación económica deficitaria o negativa, no se acredita, ya que, en casos como el ahora analizado, “.. esta nunca puede quedar viciada, enturbiada o empañada por la significación de los datos, si además existe un elemento vulnerador del derecho fundamental y una práctica transgresora de los cauces y parámetros del despido”, contundente frase con la que la Sala cierra toda su argumentación de defensa de vulneración del derecho a la indemnidad de los despedidos. De esta forma, la Sala dará, con fundada argumentación, respuesta positiva a la tesis principal de la demanda, la existencia de una decisión empresarial que, teniendo en consideración todos los conflictos laborales y jurídicos acaecidos en la empresa desde 2012 acaba con el resultado de que “.. siempre la empresa procede a despedir a los mismos que en 2012, que no han llegado a algún acuerdo extintivo o no se adscriben voluntariamente a resolver su contrato de trabajo”, decisión con la que se objetivaría “una persistencia empresarial de reafirmar su voluntad extintiva en consecuencia y continuación de aquellas resoluciones declaradas nulas en 2012”.

6. Para llegar a esta conclusión la Sala procede, al igual que ha hecho con el derecho de libertad sindical, a repasar la doctrina constitucional sobre la garantía de indemnidad, concretada en la protección que tiene el trabajador ante cualquier actuación empresarial que lesionara su derecho por haber defendido previamente otros en sede empresarial (ej.: preparación de una candidatura para participar en un proceso electoral a representantes de los trabajadores), administrativa (ej.: denuncia ante la Inspección de Trabajo) o judicial (ej.: demanda ante la jurisdicción social o testificar en demanda presentada por otro trabajador  o un sujeto sindical). La alegación de tal vulneración deberá ir acompañada de la presentación de indicios racionales que permitan la traslación de la carga de la prueba, debiendo el tribunal valorar todos los elementos de que disponga para formar su convicción  y sobre todo, afirma con indubitada claridad la Sala, “la protección y salvaguardia de los derechos cuestionados”.

La complejidad del litigio se concreta en la apariencia de una realidad económica que podría justificar la decisión de la empresa pero que va unida a un contexto en el que se produce la decisión empresarial (y que implicará la traslación de la carga de la prueba) en el que se evidencian “ciertos y constatados indicios de vulneración de la garantía de indemnidad”, y que el citado panorama indiciario “no ha sido suficientemente removido por la empresa”. Si bien la Sala hace referencia a la existencia de despidos pluricausales, donde junto a la existencia de una causa o causas existentes y reales puede haber una vulneración de un derecho fundamental, o indicios de la misma que obligan al empleador, más allá de la justeza de la causa, a demostrar que no se ha producido vulneración alguna, no se ha conculcado ningún derecho, no me parece que esta referencia sea más que una argumentación de la Sala para fundamentar algo más la tesis de vulneración de la garantía de indemnidad, en cuanto que no deduzco del conjunto de la sentencia que quede acreditada, más allá de una apariencia de certeza, la existencia de una causa o causas económicas y organizativas que justificarían la decisión empresarial si no existiera una vulneración, acreditada, de un derecho fundamental como es el del art. 24.1 de la CE. Y el panorama indiciario, “no removido” es sin duda el de la existencia de un despido colectivo “que afecta a un grupo de trabajadores singularmente significados por su reclamación previa a la forma y manera de configurar la relación laboral por la empresa”. La Sala constata la existencia de esa vulneración a través de datos cuantitativos y cualitativos, e insiste en la referencia a los despidos pluricausales para justificar su argumentación, con una reflexión primero de alcance teórico que después concretará para el caso concreto: el dato cuantitativo implica que “determinados colectivos de forma numérica terminan siendo los que, aunque han pretendido ser protegidos por la Constitución, sin embargo quedan cercenados en su derechos y con mayor perjuicio que el resto”; el cualitativo, es la necesaria valoración de los diferentes elementos valorativos y de hecho existentes, es decir la necesidad de tener en cuenta por el tribunal “todos los factores para poder obtener un juicio racional y no meramente hipotético, superficial o simple de lo sucedido”.

Frente a la apariencia objetiva de una situación económica negativa, apariencia que fue algo más para la AN en su sentencia de 4 de diciembre de 2014 en la que, a su parecer, quedó acreditada aquella, el TSJ constata la existencia de otros elementos que la llevarán a estimar la existencia, como estoy explicando, de la vulneración del derecho de indemnidad de los despedidos  y a estimar la petición principal de la demanda, es decir la nulidad de la decisión empresarial. No puede olvidar la Sala, aunque sólo constituya “un indicio a tener en cuenta” pero en modo alguno una prueba, que la empresa vulneró los derechos fundamentales de huelga y de libertad sindical de los trabajadores despedidos en 2012, y que esa vulneración, añado yo ahora, fue expresamente confirmada por el TS en sentencia de 18 de julio de 2014 con la consecuencia obligatoria de readmisión de los trabajadores despedidos. Es algo más que un indicio a mi parecer, ya que tal como razona correctamente la Sala el conflicto laboral y jurídico de 2012 “es el punto de partida del presente procedimiento, donde la controversia radica en la readmisión producida tras la declaración de nulidad del despido de  2012”; se trató de un conflicto que tuvo consecuencias productivas importantes en cuanto que llevó a una conflictividad, mantenida posteriormente, que implicó que la empresa adoptara la decisión del cierre de la línea productiva en la que prestaban servicio los trabajadores afectados, habiendo sido la propia empresa en el acto de juicio del 17 de julio la que realizó “una vinculación… de manera constante” en sus pruebas “de que la conflictividad existente en la empresa ha determinado el cierre de la línea productiva a la que ha afectado el presente procedimiento”.

7. Entra a continuación la Sala en un terreno altamente valorativo de la decisión empresarial y que a buen seguro será objeto de atención por la parte empresarial en  su recurso de casación, como es la afirmación de que la empresa no tomó en absoluto en consideración el hecho de que ya conocía su obligación de readmitir a los trabajadores despedidos en 2012 cuando negoció y suscribió el acuerdo (en el que no participó el sindicato ELA) de 22 de julio, y no lo integró en su decisión de reorganización productiva de la actividad. Está por ver, y lo digo en estrictos términos económicos, cómo hubiera afectado, y si hubiera afectado, esa “integración” en la decisión empresarial, pero en cualquier caso la Sala no deja de valorarlo como otro elemento indiciario de la actuación empresarial vulneradora del derecho de indemnidad, en cuanto que por parte de la empresa se prescindió “en la capacidad programática y productiva.. de un incremento del factor productivo de los trabajadores”, concluyendo que el reajuste y las medidas empresariales adoptadas en julio de 2014 omitieron “este elemento que ahora parece ser en este expediente actual de crucial relevancia, y entonces no lo fue”.
Más indicios de la actuación no conforme a derecho de la empresa – y si algo no puede negarse en modo alguno es el riguroso y cuidado esfuerzo jurídico argumental de la Sala para motivar su decisión --; en el conflicto de 2014 no hubo ningún despido forzoso, sino que todos fueron por acogimiento voluntario a alguna de las propuestas alternativas de la empresa, mientras que ahora sí ha habido un número relevante de extinciones forzosas, y además de aquel conflicto, o más exactamente del acuerdo alcanzado en julio de 2014  se derivan consecuencias relevantes para el presente litigio, en cuanto que la decisión empresarial trata de forma diferente dos colectivos: “los despedidos inmediatos”, es decir los no acogidos a medidas de suspensión en aquella fechas, “y los que lo serán”, aquellos  cuya extinción queda diferida, en virtud de aquel acuerdo, al 31 de diciembre de 2016. Y el dato jurídicamente relevante, sobre el que pivotaba la argumentación de la parte demandante y sobre el que también gira gran parte de la argumentación de la Sala, es que la diferencia de trato, en cuanto al momento de extinción de los contratos, deriva del ejercicio de un derecho fundamental por parte de unos trabajadores (el de tutela judicial efectiva, con la consecución de una sentencia favorable aunque sus efectos no se hayan producido realmente hasta ahora), ejercicio al que se anuda unas consecuencias negativas con respecto a la situación en la que quedan los trabajadores que no ejercieron ese derecho, no fueron despedidos, y siguieron prestando sus servicios en la empresa, actuación que la Sala se apresta a calificar de “actitud y postura lícita, respetable y en modo alguno censurable”. Pero, en cualquier caso, la diferencia existe, y se produce, insisto, en perjuicio de los trabajadores que ejercieron sus derechos, de tal manera que dicho ejercicio puede implicar ahora, si no fuera porque la Sala considera la actuación empresarial nula, que defender, ejercer los derechos, puede tener consecuencias negativas que no sufren quienes no los ejercen.

Sigue fundamentando la Sala su decisión y subraya que los trabajadores readmitidos (formal pero no realmente) lo fueron no como consecuencia directa del cumplimiento por parte de la empresa de la sentencia del TS de1 18 de julio de 2014 (no entro ahora en el carácter declarativo o de condena de las sentencias de despido colectivo, siendo el primero el reconocido en la reforma de la LRJS en 2012 y cambiando el criterio una nueva reforma de dicha ley, en concreto en su art. 247.2 por el RDL 11/2013 de 2 de agosto), sino de las sentencias dictadas en  procesos sustanciados de forma individual por cada uno de los afectados, que en efecto llevó a la empresa a su readmisión pero, tal como señala la Sala, “agotados todos los óbices y tramitaciones procesales”.

Más indicios, yo diría casi que pruebas. La readmisión debe producirse en sus propios términos, o lo que es lo mismo en el puesto de trabajo que ocupaba anteriormente el trabajador, pero la empresa ya había adoptado decisiones de reajuste o reestructuración (pactadas en acuerdo de julio 2014 y validadas ciertamente por la sentencia de la AN de 4 de diciembre) y supongo (no lo deduzco directamente de los hechos probados pero debió ser así) que ello afectó a algunos de los puestos de trabajo que ocupaban los trabajadores despedidos y que debían ser readmitidos (readmisión cuya obligatoriedad se conocía por la empresa cuando suscribió el acuerdo de julio de 2014). Pero, más allá de que afectara o no, el dato relevante para enjuiciar la actuación empresarial es que la readmisión se produjo formal pero no realmente, ya lo que los trabajadores fueron incluidos en un ciclo formativo, al que siguió, lo afirma la sentencia, “en la mayoría de los casos un permiso retribuido”. El razonamiento de la Sala es impecable no sólo desde el plano jurídico sino también, así me lo parece, del que debería realizarse por la dirección de recursos humanos de toda empresa, debiendo preguntarse para qué ha de servir una actividad formativa, no debiendo ser otra la respuesta que la de mejorar la adaptación del trabajador a uno o varios puestos de trabajo, y en la misma línea podría ir la respuesta sobre la concesión, y para qué, del permiso retribuido, cuando en realidad nada de ello se ha producido, argumentando la Sala que “no puede existir una configuración unilateral de la empresa de los términos de la readmisión si luego de ello no se deriva una medida positiva, activa y eficaz de resinserción/readmisión del trabajador en la plantilla empresarial”.

La Sala no ahorra críticas a la actuación empresarial de readmisión no real de los trabajadores despedidos por ejercer sus derechos en 2012, afirmando que “parece un simple entretenimiento laboral en aras a la adopción de medidas posteriores, no propias de la formación, sino otras previstas a priori, y pergeñadas con antelación, para resolver los contratos de trabajo de los ya readmitidos”. La situación de la sección en la que prestaban sus servicios los trabajadores despedidos era de práctica inactividad desde  2012  y mucho más desde 2014, por lo que la actuación empresarial parece querer desvincular una realidad objetiva, las extinciones operadas en mayo de 2015 tras un proceso formal pero no real de readmisión de trabajadores despedidos en 2012, de los datos de actividad, o inactividad, productiva a los que me acabo de referir, concluyendo la Sala que de esta forma existe un indicio de actuación por parte empresarial “conculcadora de un derecho fundamental, como era en orden a las consecuencias del derecho a la tutela judicial efectiva y de no sufrir perjuicio por ello”.

8. Va concluyendo la densa y compleja argumentación empresarial, dando cada una de sus argumentaciones para un estudio mucho más intenso y detallado del puede realizarse en una entrada de blog, y acaba cuestionando completamente los criterios de selección de los trabajadores despedidos, poniendo de manifiesto en el último párrafo del fundamento de derecho sexto que en realidad la actuación empresarial opera con los mismos criterios que en 2012, y que en modo alguno alterará tras el acuerdo alcanzado en julio de 2014. O dicho de otra forma: ¿qué sentido tiene formar a los trabajadores reintegrado si finalmente se prescinde de ellos? Parece, a juicio de la Sala, que la decisión ya estaba tomada, y lo manifiesta en estos términos: “la empresa conoce las readmisiones pero asume su obligación productiva: qué alcance tiene este compromisos, si no se extiende a los actuales despedidos, es porque ellos están relegados de una u otra forma”.  La vulneración del derecho de indemnidad se produce en definitiva porque los trabajadores despedidos en 2012 volverán, en un buen número, a ser despedidos en 2015, siendo así que un periodo de inactividad no atribuible al trabajador, en cuanto que los despidos fueron declarados nulos y la readmisión se convirtió realmente en actividades formativas y licencias retribuidas con no se sabe para qué fines, “no puede llevar consigo una consecuencia insoslayable si se hubiera permanecido en la misma”.

Para concluir, la Sala da respuesta a otras alegaciones formuladas por la parte demandante, considerando que así debe hacerlo por actuar en primera instancia. La vulneración de la buena fe negocial por parte empresarial se ha producido por haber quedado probado a juicio de la sala la decisión empresarial de despedir a los trabajadores afectados por los despidos de 2012, actuando de forma discriminatoria, y vulneradora de un derecho fundamental, por dirigirse contra un colectivo de trabajadores que habían ejercitado con anterioridad su derecho a la tutela judicial efectiva. Por el contrario, se rechaza la alegación de falta de entrega de documentación por la empresa, considerando que si queda debidamente acreditado que se cumplió con lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria, y que además durante el periodo de consultas respondió debidamente a todas las dudas planteadas por la parte trabajadora.    

9. Concluyo este comentario sobre la “saga judicial de Celsa Atlantic” sabiendo, con casi toda seguridad, que no será el último, aunque lo deseable, y no sólo en este sino en todos los conflictos, sería una solución negociada y pactada, con respeto obviamente a las resoluciones judiciales. Y sabiendo, intuyendo más bien, que el conflicto ha provocado una difícil situación para la empresa durante varios meses, pero también, y probablemente mucho más, para los representantes de los trabajadores. ¿En qué me baso? En esta frase recogida el 17 de julio en lapágina de Facebook que se comenta por sí sola y que pone de manifiesto el coste sindical, y personal, que han sufrido tales representantes. Lean y juzguen: “Por la presente queremos notificar que todos los miembros del comité que están luchando por los derechos de los trabajadores (ELA, LAB y ESK) han empezado una merecidas vacaciones hasta finales de agosto. Estos miembros del comité han sacrificado su tiempo y a veces incluso su familia por nosotros. Por lo tanto desde Arregui en Lucha pido por favor que respetéis sus vacaciones y que puedan disfrutar de un merecido descanso”.

Buena lectura de la sentencia.