viernes, 8 de mayo de 2015

Vulneración de los derechos de huelga y de libertad sindical. Asignación de servicios mínimos a miembros del comité de huelga en conflicto convocado por un sindicato. Nota a la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 7 de abril.



1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Castilla-La Mancha de 7 de abril, de la que fue ponente el magistrado Jesús Rentero. Dicha sentencia, de la que tuve conocimiento a través de la página web de Comisiones Obreras de dicha Comunidad Autónoma y que ya se encuentra publicada en la base de datos del CENDOJ, estima el recurso de suplicación interpuesto por el citado sindicato contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Ciudad Real, y declara que existió vulneración de los derechos fundamentales de libertad sindical y de huelga por parte de la empresa Ambuibérica SL en los términos que explicaré más adelante.

No es la primera vez que el TSJ autonómico dicta sentencias en las que aparece implicada esta empresa, objeto de también varias denuncias en sede administrativa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; conflictos laborales y actuaciones empresariales que han llevado recientemente al sindicato ahora recurrente a presentar una denuncia formal en la Gerencia de Urgencias, Emergencias y Transporte Sanitario del SESCAM en la que se solicita, según se informa en unanota de prensa, “que se retire a esta empresa la concesión del servicio de transporte sanitario de la provincia de Ciudad Real por sus reiterados incumplimientos de la legislación laboral y del pliego de condiciones que reguló la adjudicación del mencionado servicio público”.

2. El litigio del que ha conocido el TSJ encuentra su origen lejano en la subrogación por parte de dicha empresa en la prestación de los servicios de transportes sanitarios terrestres con efectos de 1 de diciembre de 2012. En la relación de hechos probados de la sentencia de instancia, reproducidos en el antecedente de hecho segundo de la sentencia del TSJ, se informa de la convocatoria de huelga por parte del sindicato CC OO ante las discrepancias surgidas con la empresa por la forma cómo se había producido la subrogación.

La huelga se llevó a cabo en los meses de abril, octubre y noviembre de 2013, con algunos cambios en las fechas inicialmente previstas para su ejercicio. El conflicto jurídico se suscita se suscita respecto a la huelga de los días 2 y 9 de octubre, preavisada en tiempo y forma el 19 de septiembre, y también a la del día 11 de noviembre. En esta última, los servicios mínimos fueron fijados por resolución de 30 de octubre de la Consejería de Sanidad y Asuntos Sociales, y en el hecho probado tercero y cuarto de la sentencia de instancia, (el cuarto será objeto del recurso de suplicación para instar su revisión, que ya adelanto que es aceptada por el TSJ)  se indica que “Tras el intercambio de correos electrónicos en la empresa a efectos de nombrar los servicios mínimos, que se tienen por reproducidos, los días 7 y 8 de noviembre, el día 8 de noviembre por la empresa, mediando error, se comunica que formarán parte de los servicios mínimos de la huelga del día 11, a D. Borja que firma no conforme, a las 7:20 horas, y a D. Constancio sin constar la hora, ni añadir ninguna diligencia. …CUARTO.- El día 11 lunes, detectado el error en la empresa, se lo comunica a ambos para dejar sin efecto su participación en los servicios mínimos. A D. Borja , que había entrado a las 7 horas y había permanecido 2 h y 5 m esperando servicio, a las 9'30 h, dándolo por recibido a las 10'30 h. Y a D. Constancio, que había entrado a las 8'30 h y permanecido esperando servicio hasta que recibió la comunicación a las 9 h. no se ha acreditado que el Sr. Borja fuera asignado a tareas diferentes a los servicios mínimos”.

3. Como digo, el recurso de suplicación se interpone al amparo del art. 193 de la ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Dos motivos encuentran a juicio de la parte recurrente cobertura en el apartado b) de tal precepto, mientras que en el tercero se alega vulneración de la normativa y jurisprudencia aplicable, tanto del art. 28.2 de la Constitución como del RDL 17/1977 de 4 de marzo como de la jurisprudencia del Tribunal Constitución sobre el ejercicio, y la protección, del derecho constitucional de huelga.

La importancia jurídica del litigio radica a mi parecer en la aceptación por parte del TSJ de la revisión fáctica solicitada por la recurrente, ya que tendrá un impacto directo sobre la aplicación de la normativa reguladora del derecho de huelga y de su protección, tanto en clave constitucional como legal.

La primera revisión se solicita del hecho probado cuarto, más arriba reproducido, para suprimir la referencia a la frase “detectado el error en la empresa”, y también para modificar la mención de que no había quedado acreditado que al Sr. Borja no se la habían asignado servicios mínimos, aportando documentos de la propia empresa sobre hojas de ruta de miembros del comité de huelga. La petición es aceptada por el TSJ, manifestando con respecto a la frase cuya supresión se postula por la recurrente que no cabe “introducir dentro de un relato fáctico una alusión a una manifestación de intenciones, impropia de ser incluida en este lugar de la sentencia, donde solamente cabe relatar aspectos hecho”. Igualmente se acepta la revisión sobre los servicios mínimos antes referenciada ya que la Resolución de la Consejería fijaba una determinados servicios entre los que no estaban “los que se pretendía atribuir al trabajador”. El cumplimiento de los requisitos fijados por la jurisprudencia para aceptar la revisión de hechos probados se considera que ha existido “sobradamente” por parte de la recurrente, y por consiguiente el hecho probado cuarto quedará “finalmente redactado conforme al texto alternativo propuesto por la representación del sindicato recurrente”.

En el segundo motivo del recurso se propone la adición de un nuevo hecho probado, cuyo texto literal queda recogido en el fundamento de derecho tercero y en el que en síntesis se deja constancia de que fueron incluidos miembros del comité de huelga entre los trabajadores que debían prestar los servicios mínimos para la huelga del día 11. La intención de la recurrente es demostrar que la empresa conocía desde días antes quienes formaban parte del comité (entre ellos los dos trabajadores directamente afectados por el conflicto), pero que no fue hasta el mismo día de inicio de la huelga, y en los términos que quedan recogidos en hechos probados, que dejó sin efecto su designación. La aportación de correos electrónicos que ponen de manifiesto ese conocimiento es suficiente a juicio del TSJ, aunque con críticas a “una cierta vaguedad en la utilización del soporte probatorio utilizado”, para aceptar la inclusión del nuevo (quinto) hecho probado, no habiéndose producido indefensión alguna a la parte recurrida ya que, tal como manifiesta la Sala en su impugnación lo rechazó pero no formuló manifestación alguna sobre tal posible indefensión.

4. La aceptación de la revisión del hecho probado cuarto y la adición de un nuevo hecho quinto son la antesala de la valoración jurídica de la actuación empresarial en términos que pondrán de manifiesto que fue contraria a derecho y que por ello será declarada radicalmente nula.

El litigio, como se colige de la demanda y de los hechos probados, versa sobre la presunta vulneración del derecho de huelga y del de libertad sindical, el primero de los trabajadores afectados en su condición de miembros del comité de huelga y a los que se asignan servicios mínimos, y el segundo de los propios trabajadores como del sindicato recurrente; presunta vulneración que se convertirá en real a juicio del TSJ tras el análisis jurídico del caso, que parte de la reinterpretación efectuada del RDL 17/1977 por la tantas veces citada, y tan importante, sentencia del TC núm. 8/1981 de 8 de abril, procediendo al estudio de la composición del comité de huelga en una convocatoria realizada en una sola empresa (los miembros del comité han de ser trabajadores de la misma), cuáles son sus funciones durante el desarrollo del conflicto, que incluyen todas las actividades y reuniones necesarias para intentar lograr una solución, tanto con la dirección de la empresa como con las autoridades públicas competentes y, por supuesto, con los trabajadores huelguistas.

No menos importante es que el comité debe garantizar la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando fuere necesario, y es por todo ello que la Sala manifiesta, con acierto tanto desde el plano estrictamente jurídico formal como de la manifestación real en la práctica de la situación conflictiva, que “dependiendo sin duda del ámbito de la empresa o del conflicto, su actuación sin duda no es en ningún caso baladí, y es eje central del ejercicio del derecho de huelga, esté o no sindicalizado”. Importancia que se acrecienta en el ámbito estrictamente jurídico, y también lo resalta con acierto la Sala, por el hecho de que el acuerdo que ponga fin a la huelga tenga (art. 8.2 del RDL 17/1977) “la misma eficacia normativa que lo pactado en convenio colectivo”.

5. La sentencia es muy didáctica y podría ser objeto de una actividad práctica para los estudiantes de Derecho del Trabajo, tanto en el grado de Derecho como en los de Relaciones Laborales, Administración y Dirección de Empresas, y Economía. De especial interés es el párrafo segundo del apartado d) del fundamento jurídico cuarto, en el que se pasa revista a cuestiones tales como el plazo mínimo para la convocatoria de huelga y la especial protección de que deben gozar los miembros del comité de huelga para llevar a cabo su actividad negociadora durante el conflicto y que debe impedir cualquier actuación restrictiva por parte empresarial que limite y lesione el ejercicio de su actividad; de ahí que la actuación empresarial de incluir a dos trabajadores del comité, cuya composición era conocida por la empresa, entre las personas que debían prestar servicios mínimos es claramente contraria a derecho.

Si existía ese conocimiento, no cabe duda, jurídicamente hablando, de que nos encontramos ante una actuación claramente vulneradora del derecho de huelga de los dos trabajadores, miembros además (no se olvide) del sindicato convocante del conflicto; vulneración de un derecho constitucional y con desarrollo legal (preconstitucional pero reinterpretado democráticamente por la jurisprudencia del TC desde 1981) que en modo alguno podría ponerse en tela de juicio por el ejercicio del poder de dirección y organización empresarial.

Pero además, la vulneración del derecho de huelga va de la mano en el plano jurídico de este caso concreto con la vulneración del también derecho constitucional de libertad sindical del que gozan tanto los trabajadores afectados como el sindicato convocante del conflicto. Piénsese, y hay un amplio y muy detallado análisis jurídico en el penúltimo párrafo del fundamento de derecho cuarto, en cómo la actuación empresarial lesiona gravemente la posibilidad de actuación del comité de huelga si dos de sus cinco miembros son asignados a tareas laborales que impiden su actividad representativa, y como tal actuación “lleva sin duda una indudable carga de pretender desanimarlos, a ellos y a potenciales participantes posteriores de dicho órgano de representación durante el conflicto, si se advierte que serán objeto de una actitud de cierta confrontación añadida por la empleadora”.

Repárese igualmente en cómo la actuación empresarial puede implicar un deterioro y desprestigio de la acción sindical, y en concreto de la del sindicato convocante de la huelga, en cuanto que la pérdida de eficacia de la acción negociadora del comité de huelga por no contar con dos de sus miembros repercute directamente sobre el éxito o no del conflicto desde la perspectiva sindical y del mayor o menor prestigio que para el sindicato pueda generar entre los trabajadores afectados el resultado del conflicto.

En suma, la vulneración del derecho de huelga es clara, pero no lo es menos el de libertad sindical, ambos estrechamente vinculados tanto en la Constitución (art. 28, 1 y 2) como en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (el art. 2.2 incluye en el ejercicio de la libertad sindical de las organizaciones sindicales “d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes”).

6. En conclusión,  a partir de los hechos probados, modificados en los términos explicados con anterioridad, y en aplicación del marco normativo constitucional y legal vigente, y de la doctrina constitucional y del Tribunal Supremo, la actuación empresarial vulneró el ejercicio de los derechos de huelga y de libertad sindical, en cuanto que cuestionó de forma contraria a derecho la fijación de los miembros del comité de huelga por parte del sindicato convocante del conflicto, impidiendo el desarrollo de su libre actividad representativa mientras durara el mismo.

Tal vulneración de derechos fundamentales lleva al Tribunal a la aplicación del art. 182 de la LRJS en punto a declarar, como ya he indicado, “radicalmente nula” la decisión empresarial, si bien el tribunal, y no puede ser de otra, es consciente de que la sentencia sólo podrá surtir efectos en hipotéticos futuros conflictos, o dicho con sus propias palabras, que la resolución de restablecimiento en su derecho de los afectados es “.. sin duda de difícil cumplimiento salvo hacia el futuro, en cuanto que ya pasó el día de la huelga convocada y se produjo indefectiblemente el daño causado con dicha medida”. La vulneración de derechos constitucionales fundamentales laborales y la nulidad radical de la decisión empresarial que los perturbó va acompañada de la fijación de una indemnización económica por los daños que dicha actuación ha producido, tanto al sindicato convocante como los trabajadores afectados (recordemos que el art. 183 de la LRJS dispone lo siguiente: “1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño”).

La Sala, siguiendo el criterio aplicado por el TS en sentencias de 29 de enero  y 5 de febrero de 2013, y la más reciente e importante de 11 de febrero de 2015 en el conflicto que enfrentó a la Federación de Servicios a la Ciudanía contra varias empresas del grupo PRISA, aplica analógicamente, a los efectos determinar el quantum indemnizatorio los arts. 8.10 y 40.1 c) de la Ley sobre infracciones y sanciones del orden social, que tipifican como infracción muy grave “Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento”; por ello, se impone a la empresa la condena de indemnización al sindicato convocante del conflicto en 6.251 euros, es decir en su grado mínimo atendiendo a todas las circunstancias concurrentes en el conflicto, “como es la propia rectificación, ya tardía, ocurrida el mismo día de la huelga, que ya solo de modo escaso y parcial podía eludir las consecuencias negativas de la conducta infractora..”.

Respecto de los trabajadores afectados, para los que también se solicita indemnización por la parte sindical recurrente que ha accionado en defensa de su derecho, la vulneración del derecho de huelga lleva igualmente a la condena a la parte empresarial del abono de una indemnización, en este caso de 3.125 euros para cada uno de los afectados, fijando esta cantidad la Sala tras declarar nula la conducta empresarial por lesiva del derecho de huelga y del de libertad sindical y valorando, al igual que en el caso anterior, todas las circunstancias concurrentes que incluyen “el intento de la empleadora de retractarse de su conducta vulneradora, ya tardíamente, lo que sin duda no elimina la existencia de la actuación lesiva del derecho, pero si puede atemperar el alcance indemnizatorio, que por las mismas razones antes aludidas, se establece ponderadamente en la mitad de la señalada a favor del Sindicato, cuya vulneración tiene mayor trascendencia dado su condición de sujeto de acción y representación colectiva…”.

Buena lectura de la sentencia.