sábado, 14 de marzo de 2015

Despidos colectivos y legitimación procesal. La interpretación sistemática de los arts. 124 y 155 de la LRJS. El “Caso Iberia” llega al TS. Nota a la sentencia de 28 de enero que desestima el recurso interpuesto contra la sentencia de la AN de 4 de julio de 2013.



1. El día 3 de marzo el gabinete de comunicación publicó una nota informativa con el título  “El Supremo rechaza el recurso de CGT contrael fallo de la Audiencia Nacional que avaló el ERE de Iberia”, y el subtítulo “El alto tribunal dicta dos sentencias en relación al despido colectivo de más 3.000 empleados pactado por Iberia con la mayoría de los representantes de los trabajadores en el año 2013”. Su contenido es el siguiente: “El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias en relación al despido colectivo de más 3.000 empleados pactado por Iberia con la mayoría de los representantes de los trabajadores en el año 2013.

En una de las sentencias, el Supremo desestima el recurso planteado por el sindicato CGT contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 4 dejulio de 2013, que avaló el ERE pactado. La resolución destaca que CGT se adhirió a la demanda del SEPLA, que sólo impugnaba los despidos de los 258 pilotos afectados y no del resto de empleados. Añade que SEPLA desistió de su recurso tras alcanzar un acuerdo con Iberia, por lo cual CGT, en su calidad de "demandante adhesivo", no podía ya sostener la nulidad de la Audiencia Nacional.

La segunda sentencia resuelve los recursos planteados contra otra sentencia de la AudienciaNacional, de 17 de julio de 2013, por los sindicatos CESHA (del área de handling) y STAVLA (de auxiliares de vuelo), que impugnaban el acuerdo de mediación alcanzado en el periodo de consultas del despido colectivo, suscrito por secciones sindicales que acreditaban el 81,8 por ciento de la representación. Finalmente, durante el juicio, se restringió la petición de nulidad al acuerdo de ese pacto de mediación relativo a la renuncia al abono de una cláusula de revisión salarial, dejando al margen de la demanda otros aspectos como la extinción de un mínimo de 3.141 empleos. Por una cuestión de procedimiento, el Supremo falla que no procede entrar a valorar los recursos de casación, pero que debe anularse la sentencia dictada por la Audiencia Nacional de 17 de julio de 2013, ordenando a dicho órgano judicial a dictar nueva sentencia.El Supremo señala que los aspectos esenciales de un pacto alcanzado en el procedimiento de consultas del despido colectivo han de combatirse a través del procedimiento sobre EREs previsto en el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), y no pueden ser objeto de impugnación autónoma y separada por la vía del conflicto colectivo como ha sucedido en este caso. "El lugar natural para examinar la validez de un pacto esencial del acuerdo sobre despido colectivo debe ser el pleito en que se cuestiona tal despido colectivo por la vía del artículo 124 de la LRJS". La consecuencia pertinente de esa impugnación no correcta sería, según señala el Supremo, el archivo de las actuaciones, pero como en este caso, inicialmente, sí se impugnó la totalidad del acuerdo con el que finalizó el periodo de consultas en el despido colectivo, para evitar cualquier atisbo de indefensión se descarta esa solución extrema, y se retrotraen las actuaciones al momento anterior a dictar sentencia "a fin de posibilitar el restablecimiento del derecho a la tutela judicial efectiva al amparo de la modalidad procesal adecuada".

2. La sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 4 de julio fue objeto de atención detallada en una entrada anterior del blog, del que recupero ahora sus contenidos más relevantes para enmarcar adecuadamente la resolución del alto tribunal.

“....La sentencia de 4 de julio de la AN encuentra su razón de ser en la demanda interpuesta en proceso de despido colectivo por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aereas (SEPLA), y por la sección sindical de dicho sindicato en Iberia. Como partes demandadas, no sólo la empresa que aplicó el ERE, Iberia Líneas Aéreas de España, sociedad anónima operadora (IBOP) sino también otras dos empresas, Compañía operadora de corto y medio plazo Iberia Express SAU (IBEX) e International Consolidated Airlines Group (IAG), alegándose por ambas la excepción procesal de falta de legitimación pasiva. También fueron demandados los sindicatos firmantes del acuerdo que puso fin al conflicto y aquellos que no los suscribieron, cuestión jurídica que deberá abordar, y así lo hace, la sentencia respecto a la legitimación de estos últimos para actuar en juicio. 

En los antecedentes de hecho se deja debida constancia de las argumentaciones de todas las partes presentadas en el acto de juicio celebrado el día 28 de junio (la demanda fue presentada el 12 de abril). Por la parte demandante hay una muy cuidada argumentación jurídica respecto a las posibles nulidades del ERE, ya que propugna esa tesis en relación a cuatro cuestiones: la vulneración de su derecho a la libertad sindical, la no realización del período de consultas, la adopción de la decisión extintiva en fraude de ley y con abuso de derecho, y la falta de cumplimiento por parte de la empresa de entregar la documentación a la que está obligada para justificar la existencia de la causa o causas alegadas (en este litigio, económicas, productivas y organizativas). 

Hay una cuestión jurídica interesante y que no recuerdo haber visto planteada en otros conflictos, cual es la alegación de caducidad de la comunicación del despido por parte de la empresa a la autoridad laboral, argumentando que se efectuó el decimo sexto día desde la finalización del período de consultas, siendo así que el art. 12.1 del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre dispone que la comunicación que proceda “se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas”, tesis rechazada por la empresa demandada alegando que no se había tomado en consideración la existencia de un festivo inhábil (tesis también aceptada por la sentencia) y defendiendo además, y esta es la parte que deseo enfatizar, que ese plazo fijado en la norma reglamentaria era una vulneración del art. 51.2 de la Ley del estatuto de los trabajadores, y también de la Directiva de 1998 sobredespidos colectivos (aunque en este caso la referencia a la Directiva es más “de apoyo” que no de vulneración expresa, a mi parecer) por ir “ultra vires” de la norma legal, ya que no se contempla ese plazo ni tampoco “con mayor razón, unas consecuencias jurídicas tan radicales, caso de incumplimiento”. La Sala no entra en dicha cuestión por aceptar, como he dicho, la tesis de la existencia de un festivo inhábil que no había sido computado correctamente por la parte demandante.

Respecto a dos sindicatos demandados pero no firmantes del acuerdo de fin del ERE, la CGT se adhirió a la demanda y expuso en el acto de juicio sus propias pretensiones, algo que no puede tomar la Sala en consideración; en cuanto al STVLA también se adhirió a la demanda, poniendo el acento (algo lógico en atención al colectivo al que representa) que no había razón jurídica para despedir a un importante número de trabajadores de handling y mantenimiento “cuando ambas divisiones son rentables y han arrojado beneficios hasta la fecha”.

De la argumentación de IBOP me interesa destacar, y es algo que será tomado en consideración por la Sala al igual que se ha hecho en otros conflictos, la importancia que se concede al hecho de que el acuerdo que puso fin al conflicto fue adoptado por el 81,08 % de la representación legal de los trabajadores. Puso el acento, además de negar la existencia de las vulneraciones de derechos que pudieran provocar la nulidad del conflicto, en la existencia de las causas alegadas, basándose en las dificultades de competir con otras empresas del sector debido a “los costes de combustible y la rigidez de los costes de personal”, la necesidad de suprimir rutas de medio y corto recorrido por tener pérdidas en las mismas, y la consiguiente necesidad de suprimir puestos de trabajo en los sectores de handling y mantenimiento por “sobrecapacidad productiva”. Respecto a este punto, el Ministerio Fiscal se manifestó radicalmente en contra de la tesis de la parte demandada si nos hemos de atener a lo recogido en el último párrafo del antecedente de hecho cuarto de la sentencia, ya que mantuvo “que era incomprensible que la empresa extinguiera una mayoría de trabajadores, adscritos a las divisiones de handling y mantenimiento, cuando se admitía que se trataba de divisiones rentables”.

4. De los hechos probados me interesa destacar las referencias al inicio del período de consultas el 12 de febrero, y la negativa de la representación de los trabajadores a que se negociara de forma global para toda la empresa, acordando las partes constituir tres mesas negociadoras  (personal de tierra, TPC y pilotos), y también una mesa general pero a la que sólo le atribuían “funciones informativas”. Durante la negociación, las partes acordaron el nombramiento del mediador para intentar llegar a un acuerdo, y tras las propuestas presentadas por el mismo, en reuniones en las que participaron representantes de todas las organizaciones sindicales, “sin que conste acreditado, que ninguno de los participantes reprochara al mediador que no se les convocara separadamente, ni tampoco que se pronunciara sobre la inaplicación de cláusulas de los tres convenios, así como del laudo arbitral reiterado, no observándose queja o reproche alguno por falta de documentación” (hecho probado decimonoveno) se alcanzó un acuerdo el 13 demarzo por el 81,08 % de la representación laboral.

5. Entramos en el núcleo duro de toda sentencia, es decir en los fundamentos de derecho.

A) La Sala debe responder en primer lugar al hecho de que sindicatos no firmantes del acuerdo hayan sido demandados, siendo así que el art. 124. 4 de la Ley reguladora de lajurisdicción social dispone de forma clara e indubitada que  “en caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo”. La Sala reconoce que “admitió lamentable y mecánicamente el trueque procesal, por el que algunos de los demandados se convirtieron en demandantes”, y cree que la no oposición de otras partes demandadas pudo deberse a la posibilidad ofrecida en estos términos por el art. 155 de la misma norma, regulador del proceso de conflictos colectivos, pero reconoce, con buen criterio a mi parecer, que la dicción del art. 124.4 no permite tal posibilidad, y que las partes demandadas pueden allanarse a la demanda de acuerdo a lo dispuesto en el art. 21 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, o pedir sentencia ajustada a derecho, pero no cambiar su rol procesal y convertirse de demandados en demandantes e introducir hechos nuevos en el juicio que no aparecen en la demanda interpuesta, por lo que entrar en esos pedimentos provocaría indefensión a los demás demandados. No obstante, esta irregularidad no le impide a la Sala entrar a conocer del fondo del litigio en todo aquello que las partes demandadas reconvertidas a demandantes han hecho suyo, que es prácticamente todo, de la demanda interpuesta.

B) Respecto a la falta de legitimación pasiva alegada por las dos empresas codemandadas, hemos de partir del dato de que la demanda no era dirigida contra ambas por formar un grupo de empresa a efectos laborales o patológico con la principal demandada. Si ello es así, resulta difícil pensar que puedan ser parte en un litigio si no son titulares de la relación jurídica u objeto litigioso, ex art. 10 LEC, habiendo quedado probado que se trata de empresas que forman un grupo mercantil pero en las que los trabajadores despedidos no prestaron servicios, por lo que a juicio de la Sala no existen “razones sólidas para trabarlas en un procedimiento en el que se pide su condena”. Con numerosa cita de jurisprudencia del TS y resoluciones judiciales de la propia AN y de los TSJ, a efectos de diferenciar entre unos y otros grupos de empresa, la Sala acepta la falta de legitimación pasiva de ambas empresas.

C) No hay que negarle, desde luego, como ya he indicado con anterioridad, una cuidada estrategia jurídica a la parte demandante, que le lleva a plantear en el acto del juicio la existencia de una sentencia de la propia Sala, dictada el 31 demayo, esto es con posterioridad a la presentación de la demanda, que reforzaría su tesis. En dicha sentencia, comentada en una anterior entrada del blog, se anula el ERE por no haberse negociado de forma conjunta para todo el personal sino por colectivos o “franjas”, algo que para la demandante debería también ocurrir en este litigio porque entiende que “el período de consultas se negoció por franjas”.

Esta argumentación es merecedora de una también cuidada respuesta por parte de la Sala en la que reitera su tesis sobre la obligación de negociar para toda la empresa y todos los trabajadores, y no por centros, por entender que esa posibilidad abierta por el RD 801/2011 y continuada por el RD 1483/2012 es ultra vires, y criticando la disociación existente entre esta norma reglamentaria y la argumentación contenida en la tantas veces citada exposición de motivos del RDL3/2012 y de la Ley 3/2012, “en donde se subraya la voluntad de alcanzar soluciones homogéneas en este tipo de procedimientos, lo que se compadece difícilmente con negociaciones por centros, en las que se pueden alcanzar acuerdos diferenciados en el mismo despido colectivo, aunque la crisis afecte a la empresa en su conjunto”.

Ahora bien, la argumentación de la demandante obliga a la Sala a ir más allá de su defensa de la obligación de negociación global por empresa, insistiendo en la importancia de buscar una solución homogénea al conflicto y evitar negociaciones “ineficientes” y la defensa de intereses corporativos por encima de los intereses del conjunto de todos los trabajadores. Vaya por delante que coincido plenamente con la tesis de la Sala, aún cuando entra en un terreno complicado, desde la perspectiva jurídica, al explicar cuáles son los intereses de todos o de sólo una parte de los trabajadores (algo más propio de las organizaciones sindicales), y también, y aquí la duda jurídica es mayor por mi parte, al argumentar que la negociación “franja”, permitida por el art. 87.1 de la LET “avala una modalidad negociadora del convenio colectivo propia de las épocas de bonanza económica..”. Es posible que sea así, y no creo desde luego que la negociación franja repercuta en beneficio del conjunto de las personas trabajadoras de una empresa, ya que está dirigida a colectivos muy concretos y con mucha capacidad de presión, pero mientras siga legamente regulada es una posibilidad ofrecida por el legislador a los sujetos negociadores, algo ciertamente distinto del hecho de que un ERE deba ser negociado para el conjunto de la plantilla, o como mínimo llegar a un acuerdo final global tras hipotéticas conversaciones o reuniones informales con cada colectivo del personal afectado.

En el caso concreto enjuiciado, es cierto que la negociación se inició de forma separada y diferenciada para tres colectivos, algo que de haber continuado hasta el final hubiera supuesto la nulidad del proceso negociador, pero la Sala entiende, con argumentos sólidos a mi parecer, que la negociación se convirtió en global desde el momento en que las partes acordaron nombrar a un mediador “para llegara un acuerdo”, y porque el mediador, como ya he explicado con anterioridad, se reunión con todas las representaciones sindicales sin que ninguna de ellas manifestara oposición a la mismas ni formulara protesta alguna (cuestión distinta, y que entra en el terreno de las estrategias negociadora de cada parte, es que algunas representaciones sindicales manifestaran que someterían el preacuerdo a sus afiliados, y en caso de aceptación por su parte proceder a la firma definitiva).

Se trató pues, de un procedimiento iniciado de forma irregular pero que deviene en regular por subsanación del defecto negocial por las propias partes, siendo importante además recordar, y así lo hace también la Sala, que el art. 51.2 de la LET permite que “El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período”, circunstancia que es la que se ha producido en el litigio ahora enjuiciado.  El dato de la firma del acuerdo por el 81,08 % de la representación laboral es enfatizado positivamente por la Sala, por superar “con creces” la obligación fijada en el art. 28.1 del RD 1483/2012 de ser suscrito por quienes representen “la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados”. 

..... H) La parte final de la sentencia, en concreto a partir del fundamento jurídico duodécimo. Está dedicada al análisis de la existencia o no de las causas alegadas por la empresa, habiendo ya dicho que sí son estimadas existentes por la Sala. Reitera esta su doctrina sobre la desaparición de las justificaciones finalistas de la regulación contenida en el art. 51 de la LET en la versión anterior a la reforma laboral de 2012, pero no de la necesidad de demostrar “la adecuación entre las causas y la medida tomada”, porque actuar de otra forma vulneraría el art. 4 del Convenio núm. 158 de la OIT (un Convenio bien utilizado en numerosas sentencias, pero que en algunas de TSJ más bien parece un “adorno” para justificar la tesis, habitualmente desestimatoria, de la demanda). La Sala insiste en su conocida tesis de las tres fases de la justificación que, por su interés, me permito reproducir de manera literal: “a. - Acreditar la situación económica negativa o, en su caso, cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa quiera colocar en el mercado. b. - Determinar de qué modo las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo, que se pretenden extinguir. c. - Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad”. 

Con los datos recogidos en los hechos probados la Sala afirma que ha quedado debidamente acreditada la situación de pérdidas económicas tanto de la empresa como del grupo de empresas al que pertenece la demandada, argumentando que esta prueba desmonta a su juicio “cualquier teoría conspirativa sobre la descapitalización artificiosa de IBOP por la cabecera del holding al que pertenece”. Al aceptar toda la argumentación empresarial sobre la importancia de reducir costes de combustible y de personal, y al haber aceptado la gran mayoría de los representantes de los trabajadores la propuesta del mediador, la Sala considera que se ha adoptado una medida que combina adecuadamente medidas de flexibilidad interna con otras de mayor gravedad de flexibilidad externa, esto es despidos, pero que hubieran podido darse en número mayor si no se hubiera alcanzado el acuerdo.

A partir de ahí, quizás ya hubiera podido la Sala dictar el fallo, pero dedica una parte importante de su fundamentación sobre la existencia de las causas a justificar la necesidad de adecuar los costes y las plantillas, algo que ciertamente puede ser deseable desde la perspectiva de gestión empresarial pero que no sé si corresponde afirmarlo en una sentencia, convirtiéndose la Sala en cierta manera en responsable de recursos humanos, y es desde esta doble argumentación, jurídica y social, de la sentencia, desde la que puede perfectamente entenderse su afirmación de que “compartimos, como no podría ser de otro modo, que la pérdida de ese número tan elevado de trabajadores constituye una tragedia nacional, pero se trata de un sacrificio proporcionado a la calamitosa situación de la empresa que, si no se acometiera inmediatamente, supondría, con toda seguridad, mayores sacrificios e incluso la desaparición de la propia compañía”.

Ciertamente, la Sala cuida mucho en su argumentación la aceptación del acuerdo por haber encontrado un difícil punto de equilibrio entre todos los intereses en juego... , y destaca, y me parece muy bien que lo haga, que aquellos a los que se reduce en mayor cuantía su salario, entre las medidas de flexibilidad interna se debe a que sus retribuciones “eran de las más elevadas del sector…”. La alabanza jurídica a la propuesta de acuerdo del mediador, aceptada por el 81,08 % de la representación laboral concluye con unas manifestaciones con las que se puede estar de acuerdo pero que, insisto desde la perspectiva jurídica, me suscitan algunas dudas de si deber ser un tribunal quien las haga.

Como creo que los lectores y lectoras deben tener conocimiento de esta duda que les planteo (no sobre el fondo, sino sólo sobre la forma), recojo literalmente el párrafo que la motiva: “los compromisos, asumidos por unos y otros, son razonablemente equilibrados, tratándose de medidas realistas que exigen a todos – empresa y a todos los colectivos de trabajadores – ponerse inmediatamente a la tarea, porque si no lo hacen así, de mantenerse la confrontación permanente por parte de algunos colectivos, que han dado la espalda a un acuerdo de mediación, que les vinculaba plenamente, puesto que se asumió por el 81, 08% de los representantes de los trabajadores, como si la situación de la empresa en su conjunto fuera algo ajeno. – Si se insiste en confrontar contra una supuesta conspiración para descapitalizarla, que no han logrado acreditar, acreditándose, por el contrario, que la situación de la matriz es absolutamente delicada, empeñándose en resolver parceladamente un estado de cosas, que solo puede resolverse globalmente, con los sacrificios que correspondan a cada colectivo, el futuro de la empresa no será nada halagüeño”.

3. Contra la sentencia de la AN se interpusieron recursos de casación por el SEPLA, SEPLAIB y CGT, habiendo desistido los dos primeros del recurso con posterioridad, por lo que el TS sólo debe pronunciarse sobre el recurso de la CGT. Como ya he indicado, la sentencia del TS de 28 de enero de 2015, de la que fue ponente el magistrado Manuel Ramón Alarcón, desestima el recurso, en los mismos términos que se pronunció el preceptivo informe del Ministerio Fiscal.

A) Según se explica con detalle en el fundamento de derecho tercero de la sentencia del TS el recurso se articula en tres motivos, al amparo de los apartados d) y e) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, solicitando la revisión de hechos probados en los dos primeros y alegando vulneración de la normativa y jurisprudencia aplicable en el tercero. La citada vulneración se predica de los arts. 51.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y del art. 2.1 de la Directiva europea 98/59/CE, por entender que la actuación de la empresa no fue conforme a derecho al haber negociado de forma fraccionada con los diversos colectivos de trabajadores, mientras que la normativa de aplicación se refiere a “un único período de consultas, con una única comisión negociadora y un resultado homogéneo para los trabajadores afectados”.

Por otra parte, la Sala procede de entrada a rectificar el petitum del recurso, en el que se le pide que “declare la revocación de la sentencia de instancia, dictando nueva sentencia por la que se estime íntegramente la demanda en los términos en que quedó consignada por la representación de SEPLA en el trámite de ratificación de la misma (en que extendió el ámbito subjetivo de afectación de su demanda a la totalidad de los trabajadores de la empresa), y consecuentemente, declare la nulidad de pleno Derecho del Despido Colectivo tramitado ante la Dirección General de Empleo.... , así como de las Medidas de Inaplicación de convenios tramitadas conjuntamente con la anterior”. Pues bien, la Sala pone de manifiesto que en la recurrida “no consta esa alegada “extensión del ámbito subjetivo de afectación de la demanda” de SEPLA, que el recurrente escribe entre paréntesis y que no puede interpretarse, en ningún caso, como una ampliación del petitum, que no es posible porque sería una modificación sustancial legalmente prohibida (art. 85.1 LRJS), aparte de que SEPLA no puede demandar más que en nombre de los pilotos pero no de otros trabajadores a los que no representa. El Antecedente de Hecho Cuarto de la sentencia recurrida hace constar que, tanto SEPLA como SEPLAIB se limitaron a ratificar su demanda”.

B) Como he explicado en algunos comentarios anteriores a sentencia del TS, las cuestiones de índole procesal formal están adquiriendo relevancia superior a la que tuvieron en las primeras sentencias dictadas en materia de despidos colectivos, siendo también un ejemplo significativo de ello la segunda sentencia a la que se refiere la nota informativa del Poder Judicial, de fecha 27 de enero (Rec. 28/2014), de la que fue ponente el magistrado Antonio Vicente Sempere. Para la Sala, que anula la sentencia de la AN y devuelve las actuaciones a la misma, “los aspectos esenciales de un pacto alcanzado en el procedimiento de consultas del despido colectivo han de combatirse a través de la modalidad procesal contemplada en el art. 124 LRJS. Solo de forma subsidiaria, una vez conjurado el peligro de duplicidad de pronunciamientos del modo que expondremos, será posible examinar judicialmente aspectos colaterales del mismo. La íntima conexión de unas cuestiones y otras comporta la existencia de una conexidad objetiva en el objeto procesal. Por eso, los contenidos básicos del acuerdo alcanzado durante la fase de consultas en un procedimiento colectivo de despido no deben ser objeto de impugnación autónoma y separada por la vía de conflicto colectivo, como ha sucedido en este caso. Los arts. 51 ET y 124 LRJS son a estos fines complementarios entre sí a la hora de impugnar una extinción colectiva de contratos de trabajo que desemboca en acuerdo, conforme a lo querido por el art. 51.2 ET y preceptos concordantes.  En estos casos la modalidad del art. 124 LRJS debe considerarse excluyente y prioritaria. La impugnación del acuerdo sobre el despido colectivo no puede hacerse por aspectos parciales sin tomar en consideración el conjunto de las medidas y sus efectos sobre el empleo. Es cierto que el legislador procesal no ha contribuido en absoluto a enfocar las cosas como acabamos de exponer, pero se trata del único remedio procesal de que dispone el intérprete a fin de evitar situaciones contrarias a la seguridad jurídica o la cosa juzgada. ...”.

C) Pues bien, la cuestión procesal que se aborda en la sentencia ahora comentada, abordada ya en la sentencia de la AN, y también en el informe del Ministerio Fiscal y en el escrito de impugnación al recurso por parte del SEPLA, es la de determinar “si un sindicato que comparece como demandado puede convertirse en demandante (como hicieron CGT y STAVLA) y, posteriormente, en recurrente en casación (como ha hecho CGT)”.   Ya he explicado con anterioridad que la AN consideró que ello no era posible, al amparo de lo dispuesto en el art. 124 de la LRJS sobre quienes están legitimados para actuar como demandantes y demandados en un procedimiento de despido colectivo, si bien no anuló las actuaciones porque tal irregularidad no causó indefensión a los demás demandados en cuanto que aquellos dos sindicatos se adhirieron formalmente a la demanda presentada por otro sindicato e hicieron suyas las pretensiones contenidas en la misma.

En el escrito de impugnación del recurso por parte del SEPLA se sostiene que deberían anularse las actuaciones al amparo del art. 251 b) de la LRJS  (“b) De estimarse las infracciones procesales previstas en la letra c) del artículo 207, se mandarán reponer las actuaciones al estado y momento en que se hubiera incurrido en la falta, salvo que la infracción se hubiera producido durante la celebración del juicio, en cuyo caso se mandarán reponer al momento de su señalamiento). La impugnante aduce la inviabilidad jurídica de admitir el recurso, al estar en presencia de un recurrente que fue sujeto codemandado en instancia e indebidamente tratado como codemandante, careciendo de legitimación para impugnar la sentencia de instancia “en la medida en que ya se ha visto satisfecha su pretensión por medio de la íntegra desestimación de la demanda”. En los mismos términos se pronuncia el informe del Ministerio Fiscal, argumentando que la CGT no debió ser parte en este procedimiento que ahora llega al TS, y que tampoco podría “...aprovechando la llamada a un procedimiento que nunca debió producirse, intentar hacer valer unas pretensiones propias que son objeto de otro procedimiento, ni mucho menos presentar recurso de casación reiterando una pretensión que excede del objeto de este procedimiento...”.

D) De la sentencia del TS importa mucho más a mi parecer su análisis de carácter general sobre la temática planteada que no la solución al caso concreto, solución que coincidirá parcialmente con la tesis defendida por el Ministerio Fiscal, anunciando la Sala ya al inicio del fundamento jurídico quinto de su sentencia que no comparte “los elementos esenciales de la reflexión de la Audiencia Nacional ni de SEPLA en su escrito de impugnación...”.

La tesis principal del TS versa sobre la ineludible necesidad de realizar una interpretación sistemática del art. 124 de la LRJS junto con otras normas procesales que regulan, y afectan, qué sujetos están legitimados para intervenir en sede judicial, con mención expresa al art. 7 de la CE, a los art. 17.2  y 155 de la misma ley procesal, y al art. 13 de la LEC, aplicable de forma supletoria, sobre la intervención procesal de los sujetos originariamente no demandantes ni demandados, concluyendo con la tesis de que el legislador manifiesta “una actitud “proactiva” respecto a la intervención procesal de los sindicatos cuando de intereses colectivos se trata para favorecer el cumplimiento de su función constitucional”, y que el art. 124 debe ser integrado con el art. 155 de la LRJS para permitir que los sindicatos no firmantes del acuerdo de finalización del período de consultas puedan personarse “bien como demandantes, bien como demandados”, en tanto que el proceso especial de despidos colectivos “es una variante de un proceso – también especial pero de mucho mayor alcance – como es el de conflictos colectivos”.

¿Qué ocurrió en el caso concreto ahora enjuiciado? Que la CGT fue llamada al proceso como demandada, y que se adhirió después a la demanda presentada por el SEPLA, otro sindicato no firmante del acuerdo, “convirtiéndose en codemandante”, con las limitaciones legales que se imponen a una intervención adhesiva. A partir de la interpretación integradora del art. 124 con el art. 155 que propugna el TS, la CGT fue correctamente aceptada en el proceso como (co)demandante, rechazando así la tesis de la AN en cuanto a este punto concreto, pero aceptando la tesis de la AN sobre las limitaciones de su acción procesal, y también es correcta jurídicamente hablando para el TS la admisión del recurso de casación, cuyo contenido no era contradictorio con el presentado por el SEPLA.

Ahora bien, el dato procesal que llevará a la desestimación del recurso tiene que ver no con actuaciones de la CGT sino de los otros dos sindicatos recurrentes, SEPLA y SEPLAIB, al haber desistido del recurso por haber llegado a un acuerdo con la empresa y por consiguiente, tal como se afirma en el escrito de desistimiento, haber perdido su finalidad el referido procedimiento. Si la intervención adhesiva del sindicato CGT, en los términos aceptados por el TS, tiene unas limitaciones legadas obligadas en toda su actuación procesal, su recurso carece de objeto en cuanto que ya se ha satisfecho la pretensión de la demandante (no pudiendo la CGT plantear cuestiones nuevas en su intervención en juicio, y tampoco en el recurso) por lo que se produce la “carencia sobrevenida de objeto del recurso”.

A mayor abundamiento, cabe señalar, tal como recuerda el TS, que el recurso de casación interpuesto por la CGT terminada suplicando “la revocación de la sentencia de instancia, dictando nueva sentencia por la que se estime íntegramente la demanda en los términos en que quedó consignada por la representación de SEPLA”. No obsta a esta conclusión a la que llega el TS el hecho de que la CGT pida en su escrito que se declare “la nulidad de pleno derecho del despido colectivo”, ya que la condición de “demandante adhesivo” en el proceso lleva a la imposibilidad de mantener autónomamente en el recurso una petición que carece de cobertura procesal al haber desistido de su recurso la que fuera demandante en la instancia.

Buena lectura de la sentencia.