viernes, 13 de marzo de 2015

A vueltas con la ultraactividad de los convenios colectivos y el laboratorio jurídico del TSJ del País Vasco (sin olvidar la sentencia del TS de 22 de diciembre de 2014).



1. En una entrada anterior abordaba el estudio de la sentencia dictada el 27 de febrero por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el asunto “Previsión Sanitaria Colegial”, y me refería también de forma esquemática a cinco sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de Catalunya (tres) y Madrid (dos) en materia de ultraactividad de los convenios colectivos, o más exactamente sobre la interpretación del art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Dejaba para otra entrada, así lo anunciaba, las anotaciones sobre algunas sentencias dictadas por el TSJ del País Vasco que aún no había tenido oportunidad de leer. Ahora, una vez leídas, cumplo con mi palabra y comento algunos de los contenidos más relevantes de las mismas. Hay que decir que todas ellas, un total de seis, son de fechas anteriores (del 28 de octubre al 2 de diciembre) a la primera sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en aquella materia, el 22 de enero, pero ello no debe obstar al comentario en atención al interés doctrinal general, y no sólo referido al caso concreto, de algunas de ellas. Sin duda, más de una, y más de dos, de las sentencias dictadas por el laboratorio jurídico que es el TSJ del País Vasco han llegado al TS por la vía del correspondiente recurso de casación interpuesto por la representación empresarial o sindical, y por ello el alto tribunal deberá pronunciarse sobre cuestiones que no han sido abordadas en su primera sentencia dictada, señaladamente la posible aplicación del convenio de ámbito superior existente cuando la negociación en sede empresarial no haya finalizado en acuerdo tras el período de un año de negociación desde la denuncia de aquel.

2. Pero antes, dejo constancia de una interesante reflexión del profesor de laUniversidad de Castilla-La Mancha Paco Trillo, publicada en el blog amigo del profesor Antonio Baylos, sobre la sentencia del TS, que sitúa muy correctamente en un entorno jurídico que no debe ni puede olvidarse, esto es la reforma laboral iniciada en 2012 por el gobierno del Partido Popular y las sentencias del TC de 16 de julio de 2014 y 22 de enero de 2015 que han validado su constitucionalidad.

Partiendo, repito, de este entorno jurídico y de las consecuencias que ha tenido sobre la (des)protección de los derechos de los trabajadores y del debilitamiento de los derechos colectivos, Paco Trillo afirma que “Este es el contexto en el que se produce la STS de 22 de diciembre de 2014, debiendo incluir en el análisis jurídico este tipo de cuestiones que con cierta frecuencia se suelen olvidar. Por tanto, convendría analizar el fallo y su fundamentación jurídica como una posibilidad plausible de reconstrucción de la relación entre las fuentes de regulación de la relación jurídico-laboral que asegure el disfrute por parte de los trabajadores de unas condiciones de trabajo que se habían entendido adecuadas por la norma colectiva. Con ello, no se está defendiendo un ideal en la materia, sino una posibilidad a explorar no exenta de dificultades jurídicas como, entre otras, la capacidad del empresario de modificar unilateralmente aquellas condiciones de trabajo ex art. 41 ET. Dificultad que, sin embargo, habrá que atender integrando la reciente resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales cuando afirma que dicho instituto jurídico resulta contrario al art. 6 de la Carta Social Europea por conceder al empresario la capacidad unilateral de derogar lo estipulado en un convenio colectivo libremente negociado”. 

Sin duda, la sentencia del TS ya ha generado muchos análisis y comentarios, y seguirá debatiéndose en foros especializados. Recuerdo ahora que el 10 de abril se celebrará en el Centro de Estudios Juridicos y formación especializada de la Generalitat de Cataluña  una jornada de estudio sobre los tres años de la reforma laboral, que contará con una mesa de trabajo precisamente sobre la citada sentencia del TS y que contará con la presencia del magistrado de la Sala de lo Social Jordi Agustí y del profesor de la UAB Alberto Pastor.

No me olvido, tampoco, de la presencia de otros magistrados del TS en diversos foros jurídicos en los que se ha debatido dicha sentencia y sus consecuencias. Sirva como ejemplo reciente la jornada organizada el 25 de febrero por el bufete RocaJunyent que contó con la presencia del magistrado A.V. Sempere Navarro, primer firmante del voto particular de seis magistrados a la sentencia, en la que defendió su tesis de que “cuando transcurra el año de ultraactividad, el convenio colectivo dejará de tener cualquier tipo de vigencia por así quererlo el legislador”. Ya me manifesté críticamente al respecto en mi comentario a la sentencia del TS, por lo que remito a las personas interesadas a su lectura.

En el ámbito legislativo, cabe dejar constancia de la proposición de ley presentada el 5 defebrero por el grupo parlamentario de la Izquierda Plural sobre vigencia temporalde los convenios colectivos (y no hay que ser un mago para adivinar que será desestimada dada la composición actual de la Cámara Baja), que tiene por objeto, tal como puede leerse en su introducción “establecer una regulación legal de la vigencia temporal del convenio colectivo que reequilibre la posición de las partes en la negociación colectiva, a la vez que garantice los principios del mantenimiento de los derechos y obligaciones de la relación de trabajo nacidos del convenio colectivo y el principio de modernidad y adaptabilidad respetando la autonomía colectiva de los representantes de los trabajadores y empresarios, que preserve, también, la garantía del convenio colectivo como fuente de regulación de los derechos y obligaciones de la relación de trabajo asalariada y su fuerza vinculante, y evitando, en todo caso, la inseguridad jurídica que se pudiera producir como consecuencia del vacío jurídico derivado de la pérdida de vigencia temporal del convenio colectivo”. Sin duda, el cambio más relevante con respecto a la normativa vigente el texto propuesto en el apartado 6 del art. 86: “En defecto de pacto, cuando no se hubiera alcanzado un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”. 

3. Realizada esta breve anotación sobre  las secuelas de la sentencia del TS, sirva decir ahora que las seis sentencias referenciadas del TSJ del País Vasco mantiene, en líneas generales, las tesis ya defendidas en anteriores sentencias (siendo paradigmática al respecto la dictada el 26 de noviembre de 2013) que defiende la conformidad a derecho de las cláusulas de ultraactividad de los convenios suscritos con anterioridad a la reforma laboral de 2012 y que fijaban la obligación de mantener vigente el texto convencional mientras no se suscribiera un nuevo acuerdo, así como también que la decisión empresarial de modificar, inmediatamente después del 8 de julio de 2013 o bien con fijación de una fecha posterior, las condiciones reguladas en convenio por mor de la (alegada) pérdida de su vigencia, se considera una modificación sustancial de condiciones de trabajo que altera unilateralmente, por una parte, la naturaleza jurídica de la fuente reguladora de la relación laboral, y por otra, se lleva a cabo sin tomar en consideración la aplicación, cuando ello fuera posible por concurrir las causas, la aplicación del art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Han sido seis las sentencias leídas, todas ellas disponibles en la base de datos del CENDOJ, dos de fechas 28 de octubre (ponentes la magistrada Elena Lumbreras y el magistrado Florentino Eguarás), 4 de noviembre (ponente el magistrado Modesto Iruretagoyena), 11 de noviembre (ponente la magistrada Ana Isabel Molina), 25 de noviembre (ponente el magistrado Modesto Iruretagoyena) y 2 de diciembre (ponente el magistrado Florentino Eguarás). Todas ellas han sido dictadas en recursos de suplicación interpuestos contra sentencias de los Juzgados de lo Social. Se interpusieron cinco recursos por la parte empresarial y tres por organizaciones sindicales. Respecto al contenido de las sentencias de los JS tres de ellas estimaron total o parcialmente la demanda interpuesta por la parte trabajadora, mientras que tres de ellas las desestimaron.

A) ¿Qué cabe destacar de las citadas sentencias a mi parecer? De la primera, dictada el 28de octubre, la reiteración de la tesis defendida en la sentencia de 26 de noviembre de 2013, y el acogimiento de la doctrina sentada en la pionera sentencias de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2013, respecto a la plena validez de los pactos recogidos en convenios colectivos suscritos con anterioridad a la reforma del art. 86.3 de la LET primero por el RDL 3/2012 y después por la Ley 3/2012, atribuyendo a las partes negociadoras “la plena capacidad para regular el período temporal de vigencia del convenio”. La Sala enfatiza que “lo que hace el precepto legal es reconocer que corresponde al pacto en contrario la capacidad de apartarse de la regla general que limita la ultraactividad al año siguiente a la denuncia del convenio”, por lo que si el convenio colectivo en cuestión “ha dispuesto su aplicación hasta que se suscriba otro convenio, no podemos llegar a otra conclusión de que la ley ha dispuesto una solución distinta”.     

B) Sobre la segunda, de la misma fecha 28 de octubre, es de especial interés doctrinal el fundamento jurídico tercero, con una cuidada selección de sentencias del TS para reforzar la tesis defendida, y también de las dictadas por la propia Sala que versan sobre asuntos sustancialmente idénticos, enfatizando la importancia de la interpretación de las normas más favorable a la eficacia de los derechos fundamentales y rechazando la decisión unilateral de la empresa de fijar nuevas condiciones laborales, “arrogándose funciones y facultades que no le corresponden, obviando el trámite de negociación colectiva, e igualmente configurando el contrato desde una perspectiva unidimensional, con quiebra del art. 1256 del Código Civil”. Sobre la interpretación del art. 86.3 de la LET y su relación con la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, defiende que en cualquier caso queda “preservada la voluntad de las partes”.

Por el interés que tiene en relación con la doctrina sentada por el TS, reproduzco un párrafo del fundamento jurídico tercero: “No se trata de aceptar, aunque desde luego no es en modo alguno desdeñable, la contractualización, o lo que es lo mismo la integración en cada uno de los contratos de trabajo suscritos dentro del colectivo empresarial, de las normas colectivas; sino que, en este caso, lo que se está haciendo es mantener y salvar la virtualidad de los pactos que las partes fijaron, admisible el criterio con la anterior legislación y con la nueva, sus disposiciones en tanto no existiese una nueva convención, nacida de la voluntad colectiva que se representapor los legitimados para suscribir los convenios colectivos”.

C) La tercera sentencia, de 4 de noviembre, que cuenta con el voto particular del magistrado Pablo Sesma, estima el recurso interpuesto por la parte sindical por considerar que la empresa procedió a una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin acudir al mecanismo legal previsto del art. 41 de la LET. Es un supuesto interesante porque parece, de los hechos probados, que las condiciones de aplicación temporal a los trabajadores serían más favorables que las del nuevo convenio colectivo aplicable más adelante, pero en cualquier caso estamos ante una decisión unilateral de la empresa. Al margen de que pueda darse dicha situación, ello no obsta, como razona correctamente a mi parecer la Sala, que el cambio de condiciones “requiera voluntad común de las partes de cada contrato de trabajo o la concurrencia ese supuesto excepcional, Esa intervención individualizada resulta obligada, entre otras cosas porque la valoración de que sea mejor es índole particular, y lo que puede suponer para unos, tal vez no lo sea para otros”.

D) En relación a la cuarta sentencia, de 11 de noviembre, versa más propiamente sobre la problemática de concurrencia de convenios colectivos y determinación de cuál sea de aplicación y de los márgenes jurídicos de los que disponen los agentes sociales más representativos para regular las materias objeto de contratación en distintas unidades negociadoras (con exclusión desde la reforma laboral del convenio de empresa en cuanto que tiene prioridad aplicativa sobre las materias listadas en la norma).

No obstante, sí hay un especial punto de interés respecto al debate sobre la ultraactividad y en concreto sobre la contractualización de las condiciones laborales pactadas en convenio, con una tesis contraria a la defendida por el TS en su sentencia de 22 de enero y que deberá llevar al TSJ vasco, si debe conocer de litigios semejantes, su toma en consideración si se consolida, con una o más sentencias en el mismo sentido, como jurisprudencia. El TSJ recuerda que “se ha pronunciado en ocasiones anteriores descartando la teoría de la contractualización de las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo decaído cuando hay un convenio de ámbito superior, tal y como recordamos en reciente sentencia de 28 de octubre del año en curso, recurso 1877/2014, todo lo cual nos lleva a desechar esta primera línea impugnatoria del recurso de ELA”.

E) De la quinta sentencia, de 25 de noviembre, poco hay que decir ya que en buena medida los argumentos son semejantes a los de las anteriores y de otras sentencias dictadas por la Sala. Desde el análisis de los hechos probados de instancia, y que sin duda toma en consideración la Sala para revocar parcialmente la sentencia de instancia, cabe destacar que la decisión de la empresa de aplicar la normativa general a partir de la fecha del 8 de julio de 2013 no se llevó finalmente a efecto, es decir, que pese a la decisión comunicada a los trabajadores en esa fecha, la empresa continuó aplicando a los trabajadores “las mismas condiciones laborales que las que venía aplicándoles con anterioridad a dicha comunicación, pese a la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo Provincial de Industria y Comercio de Guipúzcoa”.  

La Sala no acoge la petición de existencia de ultraactividad del convenio denunciado, ya que en su articulado se dispone que “quedará automáticamente denunciado el 31.12.2009”, y no hay manifestación o acuerdo expreso  (al menos es lo que deduzco de los hechos probados de la sentencia de instancia) de vigencia del convenio hasta la suscripción de uno nuevo que lo sustituya. Con respecto a la alteración unilateral de las condiciones laborales, anunciadas aunque no formalizadas, la Sala aplica el criterio acordado en Pleno no jurisdiccional de considerar que en casos como el enjuiciado, en el que se anuncia una modificación y después se mantienen las condiciones laborales porque así lo decide la empresa, entran dentro del supuesto de una modificación sustancial de condiciones de trabajo para las que no se ha seguido el trámite del art. 41 de la LET.
No es del mismo parecer, en esta y en otras varias sentencias, el magistrado Pablo Sesma, que considera que el art. 41 no era de aplicación a la cuestión litigiosa, basándose en que la empresa no ha alegado la existencia de causas que justificarían su utilización y concluyendo que “el mero hecho de que las condiciones laborales no se hayan alterado sitúa el conflicto fuera del ámbito del art. 41”, tesis que sustancialmente ha defendido desde su primer voto particular a sentencia de 2013.

F) Last but no the least, ultimo pero no menos importante, es la sentencia de 2 de diciembre, de indudable interés doctrinal general. La empresa, aunque consideraba que el convenio aplicable había perdido vigencia por mor de lo dispuesto en el art. 86.3 de la LET en relación con la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, mantuvo las condiciones pactadas en dicho convenio, primero por seis meses y después por otros seis meses más, si bien advirtiendo en ambos casos a los trabajadores de que tal decisión “no supone en ningún caso la consolidación como derecho de las mismas”.

La Sala centra su atención jurídica, de acuerdo a la sentencia de instancia y a los términos expuestos en la demanda, en determinar si la actuación de la empresa, al comunicar la modificación de las condiciones de trabajo aunque las mantenga durante un cierto tiempo, “está realizando una configuración de las relaciones laborales de forma unilateral”, con incumplimiento del art. 1256 del Código Civil, concluyendo que la empresa “no es titular de una facultad organizativa como la que pretende”, y por ello debía acudir al art. 41 de la LET.

La importancia de la fuente de la relación jurídico laboral que es el convenio colectivo y la importancia de prestar mucha atención a cualquier limitación o fiscalización que quiere hacerse del mismo es destacada por la Sala, en cuanto que el convenio forma parte esencial, y es nota plenamente diferenciadora, del ordenamiento jurídico laboral;  o por decirlo con las propias palabras de la Sala, “Es importante retomar el concepto del mismo convenio, que es uno de los elementos esenciales de la rama del derecho social, pues presenta esta una peculiar nota diferenciadora con el resto de nuestro Ordenamiento, en cuanto que frente al sistema tasado de fuentes normativas, presenta otra distinta, que se introduce en ellas, como es el convenio colectivo. Esta es la particularidad esencial que tiene la parte general de la rama social, por cuanto entronca en una fuente configurada por los propios sujetos del derecho laboral, y que al igual que otros marcos normativos despliega una eficacia frente a todos, con virtualidad de ley entre partes y terceros. Esta esencialidad del negocio colectivo tiene sus propias causas, sus orígenes históricos dotan al derecho laboral de una peculiaridad propia, ajena al resto de ramas jurídicas, y por ello obliga a profundizar en cualquier fiscalización que pretenda determinar los marcos de eficacia de los convenios colectivos, en cuanto ello supone preservar su propio carácter, e igualmente en derecho constitucional del artículo 37 CE”.
Buena lectura de las sentencias.