1. Parece lógico
que la mayor parte de los titulares de los medios de comunicación que he tenido
oportunidad de leer desde la publicación ayer, a las 14:15 de la nota emitidapor el gabinete de prensa de la Audiencia Nacional sobre la sentencia Núm.0140/2013 de 4 de julio, dictada en el ERE de Iberia, hagan referencia a una
frase de dicha sentencia, cual es que “la
pérdida de 3141 empleos
constituye una tragedia
nacional”, y mucho más cuando es la frase de inicio de la nota, pero
desde luego les puedo asegurar que la sentencia es mucho más que una frase, y
que además en la citada nota de prensa se recogen también otras interesantes
cuestiones jurídicas abordadas en la sentencia y que han merecido, cuando así
ha sido, mucho menos atención en los medios (ya se sabe que lo más llamativo e
impactante de una sentencia es el fallo, a favor o en contra, y alguna frase
que pueda servir de titular, y en este caso, hay que reconocer que los
magistrados de la Sala de lo Social de la AN le han hecho el trabajo a los
medios).
El fallo de la
sentencia es el siguiente: “En la demanda de impugnación de despido colectivo,
promovida por SEPLA y SEPLAIB, a la que se adhirieron CGT y STAVLA, estimamos
la excepción de falta de legitimación pasiva, alegada por la COMPAÑÍA OPERADORA
DE CORTO Y MEDIO ALCANCE IBERIA EXPRESS SAU e INTERNATIONAL CONSOLIDATED AIRLINES
GROUP, SA y les absolvemos de los pedimentos de la misma. Desestimamos la
demanda de impugnación de despido colectivo, por lo que declaramos justificado
el despido y absolvemos a IBERIA LÍNEAS AÉREAS DE ESPAÑA, SOCIEDAD ANÓNIMA
OPERADORA, UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES-SECTOR AÉREO, CONFEDERACIÓN SINDICAL
DE COMISIONES OBRERAS-SECTOR AÉREO, ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE TÉCNICOS DE
MANTENIMIENTO DE AERONAVES, UNIÓN SINDICAL OBRERA, SINDICATO INDEPENDIENTE DE
TRIPULANTES DE CABINA DE PASAJEROS DE LÍNEAS AÉREAS, SECCIÓN SINDICAL COMISIÓN
DE TRABAJADORES ASAMBLEARIOS-VUELO y COMISIÓN DE TRABAJADORES ASAMBLEARIOS de
los pedimentos de la demanda”.
2. Entre
evaluaciones de las pruebas de mis alumnos y alumnas (pues sí, los profesores
también trabajamos en julio, y mucho más de lo que algunos creen),
participación (muy interesante) en comisiones que juzgaban los trabajo del
Máster de Derechos SocioLaborales de la UAB, y asistencia (muy gratificante) al
acto de graduación de la promoción 2008-2013 de los licenciados y licenciadas
en la doble titulación de Derecho y Administración de Empresas (¡muchas
felicidades y muchos éxitos en vuestra vida profesional) fui leyendo la
sentencia, publicada con rapidez en la redes sociales, y sólo merece
parabienes, por el gabinete de prensa de la AN, pero su complejidad (52
páginas) no me permitió finalizar su lectura, algo que hice mientras me
desplazaba en mi regreso habitual en los Ferrocarriles de la Generalitat de
Catalunya desde la UAB a Barcelona.
Sería iluso por
mi parte hacer un análisis o comentario exhaustivo de la sentencia, dado que se
trata de un litigio de mucha envergadura jurídica y que se junta además con la
emisión de un laudo arbitral el mes de marzo por el Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Madrid, GregorioTudela Cambronero, que puso fin a un conflicto social pero no al jurídico tal
como se refleja en la sentencia dictada por la AN. Al igual que en otros
comentarios de sentencias relativas a ERES (tengo en mi ordenador pendientes de
comentario dos sentencias del TSJ de Castilla y León, y otra del de Andalucía,
con la que ya puedo decir que hemos superado el centenar de sentencias dictadas
por los tribunales, y buena parte de ellas por la AN, en ERES, la mayor parte
de extinción de contratos) me propongo destacar aquellos aspectos que considero
más destacados desde la perspectiva jurídica, aunque es obvio reconocer que el
conflicto tuvo una innegable trascendencia social, y que en efecto, la pérdida
de más de 3.000 empleos es algo extremadamente duro no sólo para las personas
afectadas sino también para la economía de un país, y que por ello entiendo la
frase de la AN tan utilizada por los medios.
3. La sentencia de 4 de julio de la AN encuentra su razón de ser en la demanda interpuesta en proceso de despido
colectivo por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aereas (SEPLA), y por
la sección sindical de dicho sindicato en Iberia. Como partes demandadas, no
sólo la empresa que aplicó el ERE, Iberia Líneas Aéreas de España, sociedad
anónima operadora (IBOP) sino también otras dos empresas, Compañía operadora de
corto y medio plazo Iberia Express SAU (IBEX) e International Consolidated
Airlines Group (IAG), alegándose por ambas la excepción procesal de falta de
legitimación pasiva. También fueron demandados los sindicatos firmantes del
acuerdo que puso fin al conflicto y aquellos que no los suscribieron, cuestión
jurídica que deberá abordar, y así lo hace, la sentencia respecto a la
legitimación de estos últimos para actuar en juicio.
En los
antecedentes de hecho se deja debida constancia de las argumentaciones de todas
las partes presentadas en el acto de juicio celebrado el día 28 de junio (la
demanda fue presentada el 12 de abril). Por la parte demandante hay una muy
cuidada argumentación jurídica respecto a las posibles nulidades del ERE, ya
que propugna esa tesis en relación a cuatro cuestiones: la vulneración de su
derecho a la libertad sindical, la no realización del período de consultas, la
adopción de la decisión extintiva en fraude de ley y con abuso de derecho, y la
falta de cumplimiento por parte de la empresa de entregar la documentación a la
que está obligada para justificar la existencia de la causa o causas alegadas
(en este litigio, económicas, productivas y organizativas).
Hay una cuestión
jurídica interesante y que no recuerdo haber visto planteada en otros
conflictos, cual es la alegación de caducidad de la comunicación del despido
por parte de la empresa a la autoridad laboral, argumentando que se efectuó el
decimo sexto día desde la finalización del período de consultas, siendo así que
el art. 12.1 del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre dispone que la
comunicación que proceda “se realizará como máximo en el plazo de quince días a
contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas”,
tesis rechazada por la empresa demandada alegando que no se había tomado en
consideración la existencia de un festivo inhábil (tesis también aceptada por
la sentencia) y defendiendo además, y esta es la parte que deseo enfatizar, que
ese plazo fijado en la norma reglamentaria era una vulneración del art. 51.2 de
la Ley del estatuto de los trabajadores, y también de la Directiva de 1998 sobredespidos colectivos (aunque en este caso la referencia a la Directiva es más “de
apoyo” que no de vulneración expresa, a mi parecer) por ir “ultra vires” de la
norma legal, ya que no se contempla ese plazo ni tampoco “con mayor razón, unas
consecuencias jurídicas tan radicales, caso de incumplimiento”. La Sala no
entra en dicha cuestión por aceptar, como he dicho, la tesis de la existencia
de un festivo inhábil que no había sido computado correctamente por la parte
demandante.
Respecto a dos
sindicatos demandados pero no firmantes del acuerdo de fin del ERE, la CGT se
adhirió a la demanda y expuso en el acto de juicio sus propias pretensiones,
algo que no puede tomar la Sala en consideración; en cuanto al STVLA también se
adhirió a la demanda, poniendo el acento (algo lógico en atención al colectivo
al que representa) que no había razón jurídica para despedir a un importante
número de trabajadores de handling y mantenimiento “cuando ambas divisiones son
rentables y han arrojado beneficios hasta la fecha”.
De la
argumentación de IBOP me interesa destacar, y es algo que será tomado en
consideración por la Sala al igual que se ha hecho en otros conflictos, la
importancia que se concede al hecho de que el acuerdo que puso fin al conflicto
fue adoptado por el 81,08 % de la representación legal de los trabajadores.
Puso el acento, además de negar la existencia de las vulneraciones de derechos
que pudieran provocar la nulidad del conflicto, en la existencia de las causas
alegadas, basándose en las dificultades de competir con otras empresas del
sector debido a “los costes de combustible y la rigidez de los costes de
personal”, la necesidad de suprimir rutas de medio y corto recorrido por tener
pérdidas en las mismas, y la consiguiente necesidad de suprimir puestos de
trabajo en los sectores de handling y mantenimiento por “sobrecapacidad
productiva”. Respecto a este punto, el Ministerio Fiscal se manifestó radicalmente
en contra de la tesis de la parte demandada si nos hemos de atener a lo
recogido en el último párrafo del antecedente de hecho cuarto de la sentencia,
ya que mantuvo “que era incomprensible que la empresa extinguiera una mayoría
de trabajadores, adscritos a las divisiones de handling y mantenimiento, cuando
se admitía que se trataba de divisiones rentables”.
4. De los hechos
probados me interesa destacar las referencias al inicio del período de
consultas el 12 de febrero, y la negativa de la representación de los
trabajadores a que se negociara de forma global para toda la empresa, acordando
las partes constituir tres mesas negociadoras (personal de tierra, TPC y pilotos), y también
una mesa general pero a la que sólo le atribuían “funciones informativas”.
Durante la negociación, las partes acordaron el nombramiento del mediador para
intentar llegar a un acuerdo, y tras las propuestas presentadas por el mismo,
en reuniones en las que participaron representantes de todas las organizaciones
sindicales, “sin que conste acreditado, que ninguno de los participantes
reprochara al mediador que no se les convocara separadamente, ni tampoco que se
pronunciara sobre la inaplicación de cláusulas de los tres convenios, así como
del laudo arbitral reiterado, no observándose queja o reproche alguno por falta
de documentación” (hecho probado decimonoveno) se alcanzó un acuerdo el 13 demarzo por el 81,08 % de la representación laboral.
5. Entramos en
el núcleo duro de toda sentencia, es decir en los fundamentos de derecho.
A) La Sala debe
responder en primer lugar al hecho de que sindicatos no firmantes del acuerdo
hayan sido demandados, siendo así que el art. 124. 4 de la Ley reguladora de lajurisdicción social dispone de forma clara e indubitada que “en caso de que el período de consultas
regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado
con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo”. La Sala
reconoce que “admitió lamentable y mecánicamente el trueque procesal, por el
que algunos de los demandados se convirtieron en demandantes”, y cree que la no
oposición de otras partes demandadas pudo deberse a la posibilidad ofrecida en
estos términos por el art. 155 de la misma norma, regulador del proceso de
conflictos colectivos, pero reconoce, con buen criterio a mi parecer, que la
dicción del art. 124.4 no permite tal posibilidad, y que las partes demandadas
pueden allanarse a la demanda de acuerdo a lo dispuesto en el art. 21 de la Leyde Enjuiciamiento Civil, o pedir sentencia ajustada a derecho, pero no cambiar
su rol procesal y convertirse de demandados en demandantes e introducir hechos
nuevos en el juicio que no aparecen en la demanda interpuesta, por lo que
entrar en esos pedimentos provocaría indefensión a los demás demandados. No
obstante, esta irregularidad no le impide a la Sala entrar a conocer del fondo
del litigio en todo aquello que las partes demandadas reconvertidas a
demandantes han hecho suyo, que es prácticamente todo, de la demanda
interpuesta.
B) Respecto a la
falta de legitimación pasiva alegada por las dos empresas codemandadas, hemos
de partir del dato de que la demanda no era dirigida contra ambas por formar un
grupo de empresa a efectos laborales o patológico con la principal demandada.
Si ello es así, resulta difícil pensar que puedan ser parte en un litigio si no
son titulares de la relación jurídica u objeto litigioso, ex art. 10 LEC, habiendo
quedado probado que se trata de empresas que forman un grupo mercantil pero en
las que los trabajadores despedidos no prestaron servicios, por lo que a juicio
de la Sala no existen “razones sólidas para trabarlas en un procedimiento en el
que se pide su condena”. Con numerosa cita de jurisprudencia del TS y
resoluciones judiciales de la propia AN y de los TSJ, a efectos de diferenciar
entre unos y otros grupos de empresa, la Sala acepta la falta de legitimación
pasiva de ambas empresas.
C) No hay que
negarle, desde luego, como ya he indicado con anterioridad, una cuidada
estrategia jurídica a la parte demandante, que le lleva a plantear en el acto
del juicio la existencia de una sentencia de la propia Sala, dictada el 31 demayo, esto es con posterioridad a la presentación de la demanda, que reforzaría
su tesis. En dicha sentencia, comentada en una anterior entrada del blog, se
anula el ERE por no haberse negociado de forma conjunta para todo el personal
sino por colectivos o “franjas”, algo que para la demandante debería también
ocurrir en este litigio porque entiende que “el período de consultas se negoció
por franjas”.
Esta argumentación
es merecedora de una también cuidada respuesta por parte de la Sala en la que
reitera su tesis sobre la obligación de negociar para toda la empresa y todos
los trabajadores, y no por centros, por entender que esa posibilidad abierta
por el RD 801/2011 y continuada por el RD 1483/2012 es ultra vires, y
criticando la disociación existente entre esta norma reglamentaria y la
argumentación contenida en la tantas veces citada exposición de motivos del RDL3/2012 y de la Ley 3/2012, “en donde se subraya la voluntad de alcanzar
soluciones homogéneas en este tipo de procedimientos, lo que se compadece
difícilmente con negociaciones por centros, en las que se pueden alcanzar
acuerdos diferenciados en el mismo despido colectivo, aunque la crisis afecte a
la empresa en su conjunto”.
Ahora bien, la
argumentación de la demandante obliga a la Sala a ir más allá de su defensa de
la obligación de negociación global por empresa, insistiendo en la importancia
de buscar una solución homogénea al conflicto y evitar negociaciones “ineficientes”
y la defensa de intereses corporativos por encima de los intereses del conjunto
de todos los trabajadores. Vaya por delante que coincido plenamente con la
tesis de la Sala, aún cuando entra en un terreno complicado, desde la
perspectiva jurídica, al explicar cuáles son los intereses de todos o de sólo
una parte de los trabajadores (algo más propio de las organizaciones
sindicales), y también, y aquí la duda jurídica es mayor por mi parte, al
argumentar que la negociación “franja”, permitida por el art. 87.1 de la LET “avala
una modalidad negociadora del convenio colectivo propia de las épocas de
bonanza económica..”. Es posible que sea así, y no creo desde luego que la
negociación franja repercuta en beneficio del conjunto de las personas
trabajadoras de una empresa, ya que está dirigida a colectivos muy concretos y
con mucha capacidad de presión, pero mientras siga legamente regulada es una
posibilidad ofrecida por el legislador a los sujetos negociadores, algo
ciertamente distinto del hecho de que un ERE deba ser negociado para el
conjunto de la plantilla, o como mínimo llegar a un acuerdo final global tras
hipotéticas conversaciones o reuniones informales con cada colectivo del
personal afectado.
En el caso
concreto enjuiciado, es cierto que la negociación se inició de forma separada y
diferenciada para tres colectivos, algo que de haber continuado hasta el final
hubiera supuesto la nulidad del proceso negociador, pero la Sala entiende, con
argumentos sólidos a mi parecer, que la negociación se convirtió en global
desde el momento en que las partes acordaron nombrar a un mediador “para llegara un acuerdo”, y porque el mediador, como ya he explicado con anterioridad, se
reunión con todas las representaciones sindicales sin que ninguna de ellas
manifestara oposición a la mismas ni formulara protesta alguna (cuestión
distinta, y que entra en el terreno de las estrategias negociadora de cada
parte, es que algunas representaciones sindicales manifestaran que someterían
el preacuerdo a sus afiliados, y en caso de aceptación por su parte proceder a
la firma definitiva).
Se trató pues,
de un procedimiento iniciado de forma irregular pero que deviene en regular por
subsanación del defecto negocial por las propias partes, siendo importante además
recordar, y así lo hace también la Sala, que el art. 51.2 de la LET permite que
“El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento
de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período”,
circunstancia que es la que se ha producido en el litigio ahora enjuiciado. El dato de la firma del acuerdo por el 81,08 %
de la representación laboral es enfatizado positivamente por la Sala, por
superar “con creces” la obligación fijada en el art. 28.1 del RD 1483/2012 de
ser suscrito por quienes representen “la mayoría de los miembros de la comisión
negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores
del centro o centros de trabajo afectados”.
D) Sobre la
vulneración del derecho de libertad sindical, el litigo versa sobre la vigencia
o no de un anexo (X) del convenio de pilotos. Para la Sala, el anexo está
derogado y no es aplicable, ya que no se mantuvo de forma expresa en dos laudos
arbitrales dictados en mayo y diciembre
de 2012 con ocasión de los conflictos entre la empresa y el SEPLA. Respecto al
incumplimiento de un acuerdo alcanzado el 2 de enero, queda probado que aquello
aprobado quedaba vinculado a que las partes alcanzaran un acuerdo antes del 31
de enero, y al no haberse producido la empresa no ha infringido ningún pacto.
E) En cuanto a todo
lo relativo al período de consultas (vuelvo a insistir en la gran importancia
que ha adquirido con la reforma laboral) la Sala reitera su ya consolidada
doctrina plasmada en anteriores sentencias, recordando previamente que el
despido colectivo “no es una potestad soberana del empresario” y que dicho período “es una manifestación específica
de la negociación colectiva”, con amplias referencias a la Directiva de 1998 y
a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, referencias
que tienen importancia y contenido y que no son meros “adornos” como ocurre,
permítanme que lo diga con toda claridad, en algunas sentencias de alguno TSJ
también comentadas en el blog. Igualmente, las amplias referencias a la doctrina
de la propia AN y de los TSJ convierte a esta sentencia en un instrumento muy
válido para conocer cómo ha ido evolucionando la doctrina de los tribunales
respecto al período de consultas.
F) Remito a las
personas interesadas a la lectura detallada de la última parte del fundamento
de derecho noveno, en el que se plantea la alegación de nulidad por haber
presentado la empresa, mientras se tramitaba el ERE, procedimiento de
inaplicación de los convenios aplicables, tesis rechazada por la Sala por
entender que no hay irregularidad en cuanto que el mediador se pronunció sobre
esta medida siendo aceptado por todas las partes y formando parte de la
propuesta finalmente presentada y sometida al acuerdo de todos los integrantes
de la comisión negociadora, desestimando por consiguiente la existencia denunciada
de fraude de ley.
G) Con relación
a la alegación de falta de documentación para poder llevar a cabo con adecuado
conocimiento de causa el proceso negociador durante el período de consultas,
queda probado que la empresa aportó la documentación legal y reglamentariamente
exigida, y que esta tesis fue también acogida por el Inspector de Trabajo en su
preceptivo informe. La parte demandante no ha podido probar que la documentación
solicitada y no entregada fuera de tal importancia que viciara el proceso
negociador, mucho más cuando no hubo queja alguna por parte de los restantes
sujetos negociadores.
H) La parte
final de la sentencia, en concreto a partir del fundamento jurídico duodécimo. Está
dedicada al análisis de la existencia o no de las causas alegadas por la
empresa, habiendo ya dicho que sí son estimadas existentes por la Sala. Reitera
esta su doctrina sobre la desaparición de las justificaciones finalistas de la regulación
contenida en el art. 51 de la LET en la versión anterior a la reforma laboral
de 2012, pero no de la necesidad de demostrar “la adecuación entre las causas y
la medida tomada”, porque actuar de otra forma vulneraría el art. 4 del
Convenio núm. 158 de la OIT (un Convenio bien utilizado en numerosas
sentencias, pero que en algunas de TSJ más bien parece un “adorno” para
justificar la tesis, habitualmente desestimatoria, de la demanda). La Sala
insiste en su conocida tesis de las tres fases de la justificación que, por su
interés, me permito reproducir de manera literal: “a. - Acreditar la situación
económica negativa o, en su caso, cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción, o cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa
quiera colocar en el mercado. b. - Determinar de qué modo las situaciones
descritas inciden en los contratos de trabajo, que se pretenden extinguir. c. -
Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad”.
Con los datos
recogidos en los hechos probados la Sala afirma que ha quedado debidamente
acreditada la situación de pérdidas económicas tanto de la empresa como del
grupo de empresas al que pertenece la demandada, argumentando que esta prueba
desmonta a su juicio “cualquier teoría conspirativa sobre la descapitalización
artificiosa de IBOP por la cabecera del holding al que pertenece”. Al aceptar
toda la argumentación empresarial sobre la importancia de reducir costes de
combustible y de personal, y al haber aceptado la gran mayoría de los
representantes de los trabajadores la propuesta del mediador, la Sala considera
que se ha adoptado una medida que combina adecuadamente medidas de flexibilidad
interna con otras de mayor gravedad de flexibilidad externa, esto es despidos,
pero que hubieran podido darse en número mayor si no se hubiera alcanzado el
acuerdo.
A partir de ahí,
quizás ya hubiera podido la Sala dictar el fallo, pero dedica una parte
importante de su fundamentación sobre la existencia de las causas a justificar
la necesidad de adecuar los costes y las plantillas, algo que ciertamente puede
ser deseable desde la perspectiva de gestión empresarial pero que no sé si
corresponde afirmarlo en una sentencia, convirtiéndose la Sala en cierta manera
en responsable de recursos humanos, y es desde esta doble argumentación, jurídica
y social, de la sentencia, desde la que puede perfectamente entenderse su
afirmación de que “compartimos, como no podría ser de otro modo, que la pérdida
de ese número tan elevado de trabajadores constituye una tragedia nacional,
pero se trata de un sacrificio proporcionado a la calamitosa situación de la
empresa que, si no se acometiera inmediatamente, supondría, con toda seguridad,
mayores sacrificios e incluso la desaparición de la propia compañía”.
Ciertamente, la
Sala cuida mucho en su argumentación la aceptación del acuerdo por haber
encontrado un difícil punto de equilibrio entre todos los intereses en juego (y
desde luego es de loar, afirmo, la tarea que
realizó el profesor Tudela Cambronero), y destaca, y me parece muy bien
que lo haga, que aquellos a los que se reduce en mayor cuantía su salario,
entre las medidas de flexibilidad interna se debe a que sus retribuciones “eran
de las más elevadas del sector…”. La alabanza jurídica a la propuesta de
acuerdo del mediador, aceptada por el 81,08 % de la representación laboral
concluye con unas manifestaciones con las que se puede estar de acuerdo pero
que, insisto desde la perspectiva jurídica, me suscitan algunas dudas de si
deber ser un tribunal quien las haga.
Como creo que
los lectores y lectoras deben tener conocimiento de esta duda que les planteo
(no sobre el fondo, sino sólo sobre la forma), recojo literalmente el párrafo
que la motiva: “los compromisos, asumidos por unos y otros, son razonablemente equilibrados,
tratándose de medidas realistas que exigen a todos – empresa y a todos los
colectivos de trabajadores – ponerse inmediatamente a la tarea, porque si no lo
hacen así, de mantenerse la confrontación permanente por parte de algunos
colectivos, que han dado la espalda a un acuerdo de mediación, que les vinculaba
plenamente, puesto que se asumió por el 81, 08% de los representantes de los
trabajadores, como si la situación de la empresa en su conjunto fuera algo ajeno.
– Si se insiste en confrontar contra una supuesta conspiración para descapitalizarla,
que no han logrado acreditar, acreditándose, por el contrario, que la situación
de la matriz es absolutamente delicada, empeñándose en resolver parceladamente
un estado de cosas, que solo puede resolverse globalmente, con los sacrificios
que correspondan a cada colectivo, el futuro de la empresa no será nada
halagüeño”.
Buena lectura de
la sentencia.
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