lunes, 17 de noviembre de 2014

¿Es causa válida para un despido colectivo la deslocalización de la actividad productiva? No, según la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de octubre (y algunas referencias adicionales sobre tesis, pareceres y puntos de vista sobre los despidos colectivos).



1. El excelente Boletínde actualidad jurídica y sindical que publica mensualmente, desde marzo de este año, el Centro de estudios y de investigación sindical (CERES) de Comisiones Obreras de Catalunya, publica en el número 8 (noviembre 2014) la sentenciadictada el 15 de octubre por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Cataluña, de la que fue ponente la magistrada Matilde Aragó.

El interés de esta sentencia radica en que se trata de la primera ocasión, hasta donde mi conocimiento alcanza, en que un tribunal laboral debe pronunciarse sobre la deslocalización de la actividad  productiva (de un centro de trabajo ubicado en una localidad de la provincia de Barcelona a otro centro de trabajo de la misma empresa sito en Rumanía) como causa que justifica el despido de parte de la plantilla del centro de trabajo donde se desarrollaba la actividad hasta antes de la deslocalización. Ya adelanto, por una parte, que el análisis jurídico que debe hacerse del conflicto y de la resolución judicial no es tan simple y sencillo como la afirmación anterior sobre la deslocalización, y por otra que el TSJ declara la nulidad de la decisión empresarial y el derecho de los 15 trabajadores afectados a ser reintegrados en sus puestos de trabajo y a que se les abonen los salarios dejados de percibir desde la extinción, debiendo los trabajadores, una vez adquiera firmeza la sentencia, reintegrar la indemnización percibida por el despido.

En el momento de redactar esta entrada desconozco si la empresa ha tomado la decisión de interponer recurso de casación, y en caso de hacerlo ciertamente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se encontraría con un caso muy interesante y cuya resolución judicial merecería especial atención de algunos medios de comunicación económicos, y mucho más si la sentencia estimara el recurso y fuera por ello favorable a la parte empresarial. Pero dejemos de hacer derecho ficción y volvamos a la realidad.

Con exquisita corrección jurídica, y al objeto de cumplir con las obligaciones impuestas por la Ley Orgánica de Protección de Datos, en la sentencia publicada en el citado Boletín ha sido tachada la referencia de la empresa. No obstante, es fácil saber a partir de la lectura de la misma, y en concreto de los datos aportados sobre la empresa y la ubicación actual del centro de trabajo afectado por los despidos, que se trata de la empresa Assa Abloy Entrance Systema Production Spain (anteriormente Cardo Entrance Solution Spain), con sede anterior en la localidad vallesana de Parets y actualmente en Las Franqueses del Vallès.  Según datos facilitados por la Federación de industria de CC OO de Cataluña, Assa Abloy tiene su sede en Rumanía y es una filial del grupo sueco Cardo. En el centro de trabajo de Les Franqueses, la empresa fabrica cerramientos de puertas y elevadores industriales de carga y descarga, así como también puertas de garaje industriales. Además, sobre el conocimiento de cuál es la empresa demandada, y condenada, encontramos numerosa información en las redes sociales, siendo a mi parecer la más relevante la nota de prensa emitida el 24 de octubre por el gabinete técnico-jurídico de CC OO de Cataluña, que asumió la defensa de los trabajadores despedidos, en la que se manifiesta la satisfacción por la sentencia del TSJ.

2. No estoy precisamente seguro de que la sentencia agrade a algunos medios de comunicación cercanos al mundo empresarial, ya sea en España o en otros países más lejanos geográficamente como, por ejemplo, Estados Unidos, que argüirán que los tribunales efectúan “juicios de oportunidad” sobre una decisión que debería ser de responsabilidad exclusiva de la empresa, pero no es menos cierto, como se comprobará al explicar el contenido de la sentencia, que aquello que ha hecho el TSJ no es, al menos a mi parecer, nada más ni nada menos, que valorar la existencia de causa o causas, y la corrección jurídica de la tramitación llevada a cabo en cumplimiento de lo dispuesto en la normativa de aplicación (art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y RD 1483/2012 de 29 de octubre, además de la normativa internacional – Convenio número 158 de la OIT – y europea – Directiva de 1998 sobre despidos colectivos).

3. En el título de la entrada me refiero no sólo a la sentencia sino también a “algunas referencias adicionales sobre tesis, pareceres y puntos de vista sobre los despidos colectivos”. Justamente estaba pensando en lo dicho en el párrafo anterior, tomando como punto de referencia primeramente las declaraciones formuladas por el presidente de la Sala de lo Social del TS, el magistradoJesús Gullón, en una  entrevista publicada el 8 de noviembre en “La Provincia. Diario de Las Palmas”, en la que responde con bastante claridad a dos preguntas de la entrevistadora que, por su interés, reproduzco a continuación: “Pregunta. Se dice que el Supremo está tumbando la reforma laboral en los despidos colectivos, dando la razón a los trabajadores... Respuesta. No es que sea así. Había una expectativa en que los jueces fuéramos autómatas en la aplicación de la ley y no podemos serlo. Los jueces tenemos que valorar la proporcionalidad de las medidas. Con unas pérdidas mínimas no se puede justificar un despido masivo. Y lo que hemos hecho es aplicar estrictamente la ley, que es compleja y con muchos requisitos, y cuando no se cumplen actuamos en consecuencia. Pregunta. ¿Cuándo dice autómata a qué se refiere? Respuesta. Que los empresarios creían que cuando tenían pérdidas, los trabajadores automáticamente fuera. Y no es así. Demuéstreme usted que la medida es proporcional. Yo no le voy a decir si en vez de despedir tiene que hacer una reducción temporal de la plantilla. Es una decisión del empresario. Y cuando no lo hacen bien lo decimos. Las leyes las hacen el Parlamento y nosotros las aplicamos”.

Y en segundo término, tenía en mente un artículo publicado en el Wall Street Journal, el 29 de octubre, cuyo título es claramente significativo “Spain’s Reform Example”, y en el que se alaban las reformas laborales del gobierno pero se pide avanzar más en el proceso, planteándose como uno de los problemas con los que se encuentra la reforma, y que convendría abordar y solucionar, el intervencionismo judicial en materia de despidos colectivos, proponiendo “limitar la discrecionalidad judicial para reintegrar a los trabajadores despedidos” (“limiting judicial discretion to reinstate dismissed workers”).

Aunque, cuando la sentencias son favorables a las tesis empresariales no encontramos tantas reticencias, ni muchos menos, sobre dicho “intervencionismo” judicial, y sirva como ejemplo (última referencia por  mi parte a pareceres diversos sobre la reforma laboral en este apartado) la valoración altamente satisfactoria que se efectúa por el diario económicoExpansión, en un artículo firmado por su redactora Mercedes Serraller el 14 de noviembre, de la sentencia dictada por el TS (que aún no he podido leer) que confirma la dictada en 2013 por la AN  en un caso de externalización de la actividad productiva por parte de NH Hoteles, calificando aquella como “una sentencia de gran relevancia que supondrá un punto de inflexión de las relaciones laborales”, calificando también la sentencia de “ pionera” y que “abre la vía a que las empresas puedan hacer un ERE y luego subcontratar el servicio que prestaban los empleados despedidos”.

A la espera de la lectura de la sentencia del TS, me permito matizar las grandielocuentes manifestaciones del artículo: El TS desestima el recurso de casación interpuesto contra la sentencia de 15 de julio de 2013 de la AN, y conviene recordar que la decisión de la empresa se adoptó tras llegar a un acuerdo en el período de consultas con la representación trabajadora y que dicho acuerdo garantizaba la recolocación del 90% de los afectados con contratos indefinidos. También es importante destacar que quedó debidamente probado para la AN que la medida no perseguía el incremento de los beneficios empresariales sino que “que se alza como fórmula de supervivencia ante pérdidas crecientes y niveles de endeudamiento amplísimos, procurando así menguar tanto los costes laborales como los de inversión, y facilitar la capacidad de adaptación a las exigencias de la demanda”, concluyendo que en el caso enjuiciado “estamos, pues, ante un supuesto en el que la subcontratación resulta un medio útil y racional para apuntalar la viabilidad de la empresa y su competitividad”.

4. Volvamos  a la senda del análisis jurídico, volvamos pues a la sentencia que están en el origen de esta entrada.

A) De los hechos probados, interesa dejar constancia de que la empresa ya había llevado a cabo despidos colectivos con anterioridad, en concreto en febrero de 2012, que afectaron a 43 trabajadores del centro de trabajo ubicado, entonces, en Parets. Sobre los vaivenes en los cambios empresariales me remito al hecho probado tercero. El inicio del procedimiento de despido colectivo se planteó por la dirección de la empresa el 12 de marzo de este año, y realizándose con posterioridad tres reuniones de la comisión negociadora durante el período de consultas, reuniones cuyo contenido es muy bien explicado en el hecho probado sexto y del que interesa destacar algunos aspectos para que los lectores y lectoras del blog tengan un mejor conocimiento del litigio:

a) La manifestación por la parte trabajadora, en la primera reunión celebrada el 17 de marzo, de que la auténtica causa de los despidos colectivos era la deslocalización de la producción que se trasladaba a Rumania, y que por consiguiente no eran ciertas las alegadas en la documentación presentada. Se anunció una huelga indefinida a partir del día 19. En relación con la producción de bancadas y mesas elevadoras, y subrayo este dato por la relación que puede tener con el caso de NH Hoteles, la parte trabajadora alegó que se estaba externalizando la actividad, y que esta producción “podría ser internalizada para evitar que estuvieran afectados los contratos de tantos trabajadores”. Por parte de la empresa se alegó que el problema fundamental era económico, los muy elevados costes de producción en el centro de Les Franqueses, costes que llevaban a la empresa a tomar la decisión de producir en otro centro de trabajo con costes inferiores y que tampoco permitía la internalización de parte de la producción tal como demandaban los trabajadores.

En el “juego negociador” propio de todo período de consultas, la empresa realizó una primera propuesta de tímida mejora de la indemnización pasando de los 20 días por año legalmente fijados a 25, y en este punto me interesa destacar, y siempre siguiendo las referencias de las actas contenidas en la sentencia, que esta propuesta fue rechazada tanto por no existir causa económica como porque “en el anterior ERE se había indemnizado a los afectados con la cuantía máxima legal de 45/33 días por año”, y me pregunto, sin tener respuesta porque el supuesto no se produjo, qué hubiera ocurrido si la empresa hubiera hecho una propuesta idéntica en la citada reunión, y dicho sea con sinceridad creo que, como mínimo, la parte trabajadora la hubiera estudiado con mucha atención.

b) Pero, nuevamente volvamos a la realidad y a la segunda reunión del día 21 de marzo, en la que se reprodujeron sustancialmente las tesis defendidas por cada parte en la reunión anterior, con el añadido por parte trabajadora de que la decisión adoptada respondía a causas organizativas como el traslado a Rumania, y que las productivas respondían a que los pedidos se realizaban desde el centro de trabajo de Rumania, “dato que prueba que ahora la empresa de  Les Franqueses no concurre en el mercado”. Nuevamente la parte social insistió en que se trataba a los trabajadores de peor condición que a las personas despedidas en 2012, ofreciéndoles una indemnización sensiblemente inferior.

c) Por fin, la tercera reunión se celebró el 25 de marzo, interviniendo como mediador un miembro de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En el “juego negociador”, en el “tira y afloja” entre las partes, la empresa pasó de una propuesta inicial indemnizatoria de 30 días por año, que mejoraba la anterior, a una final de 33 días, es decir la cuantía máxima prevista a partir de la reforma laboral para los despidos declarados improcedentes. La propuesta fue rechazada por la parte trabajadora, que insistió en la inexistencia de causa económica para proceder a los despidos, y que por ello precisamente la oferta económica de la empresa “había ser de más sustancial”. Ante la falta de acuerdo, la empresa adoptó la decisión de proceder al despido de 15 trabajadores, cuya relación nominativa se incorporó al acta suscrita de finalización del período de consultas sin acuerdo, si bien no se incluía la referencia a la categoría profesional de cada uno de los afectados ni tampoco los criterios de selección, previéndose la aplicación de la medida entre el 1 de abril y el 31 de diciembre de este año.

B) Queda constancia en el hecho probado noveno (dicho sea incidentalmente, la cuidada descripción de los hechos probados permite conocer muy bien todos los avatares del conflicto, algo que merece la felicitación al tribunal porque facilita la tarea explicativa a cualquier analista de aquel) que el grupo empresarial al que pertenece la sociedad demandada tiene abierto un centro de trabajo en Rumania desde el 1 de enero y que desde dicho centro, tal como explicaron los trabajadores en el período de consultas,  se realiza la recepción de pedidos, algo que anteriormente se hacía en los centros de trabajo catalanes (primero Parets y después Les Franqueses del vallès). Por consiguiente, es el grupo, y no la empresa en conflicto, la que decide a qué centros de trabajo adjudica la producción, quedando constancia en la memoria de la empresa y también en el informe de la ITSS que a partir de este cambio organizativo empresarial , “el centro de trabajo de Les Franqueses ha perdido el control de la fabricación, que ahora se gestiona desde Rumania, y no opera en el mercado”. El objetivo del grupo, que es el de producir aquello que se realiza en el centro catalán en el centro ubicado en Rumania donde los costes salariales son inferiores, queda fielmente reflejado en la propia memoria de la empresa y en los informes técnicos y pruebas testificales practicadas en el acto de juicio. Para lograr ese objetivo, no sólo se está trasladando maquinaria desde Les Franqueses a Rumania, ya que en el centro de trabajo rumano se lleva a cabo la misma producción que en el del Vallés, sino también se ha formado al personal rumano por el personal de Les Franqueses para llevar a cabo la misma actividad, y también “se ha copiado el proceso de producción que se traslada a la fábrica exterior”. A medida que el proceso de formación vaya desarrollándose, a medida, y destaco el dato, que “se pone en marcha la nueva producción que implementa copiando les formas de trabajo y los sistemas de producción”, desde la sección comercial del grupo se van desviando los pedidos a Rumania (mientras que anteriormente era la fábrica de Les Franqueses el lugar desde donde se tomaba la decisión).

C) En definitiva, y siempre siguiendo la memoria de la empresa y los hechos probados de la sentencia, la razón de los despidos no sería de índole económica stricto senso, sino de carácter organizativo y productivo. Como causa organizativa se alega “el cambio que supone la designación del centro de trabajo de Rumania como nueva oficina de recepción y distribución de los pedidos entre las empresas del grupo desde enero de 2014, en sustitución del centro de Les Franqueses que era el que realizaba tales funciones”. En cuanto a causas productivas se alega el descenso en el volumen de ventas, por el descenso de las horas de trabajo “en la actividad de montaje de rampas y puertas rápidas durante 2013”, y porque dicha actividad desaparecerá a partir de la puesta en marcha de la decisión empresarial de suprimir esa actividad del centro de trabajo vallesano “por el elevado coste de producción que supone respecto a otros centros de trabajo del grupo ubicados en otros países”. La conclusión de todo el razonamiento empresarial es que la actividad productiva de una gran parte de la producción que se llevaba a  cabo en Les Franqueses se realizará en el centro de trabajo de Rumania, y que el centro vallesano se convertirá sustancialmente en una unidad de distribución de la fabricación efectuada en Rumania.

D) Me ha parecido necesario y conveniente explicar los hechos probados, y las argumentaciones empresarial y laboral, para poder entrar en el análisis de los fundamentos jurídicos de la sentencia con un conocimiento detallado de todo aquello que debe abordar, y resolver, el TSJ, para quien ha quedado plenamente constatado que la causa de la decisión empresarial de proceder al despido ha estado motivada “por el traslado de la unidad comercial y la producción a Rumanía”, con el deseo de reducir los costes salariales de fabricación de la producción anteriormente realizada en Les Franqueses, aun cuando formalmente se aleguen causas organizativas y productivas, ya que en realidad se pretende, insisto, reducir costes, además de mantener en la fábrica afectada “únicamente una actividad residual, consistente en instalar los productos que se fabricarán y comprarán en la empresa exterior del mismo grupo de que se forma parte”. Es decir, se va a fabricar en Rumania (deslocalización) los mismos productos que en Cataluña, con el mismo proceso de fabricación, sin introducir cambios en su diseño ni en la actividad del personal, con la única diferencia de que los costes salariales son inferiores en Rumania que en España. La decisión empresarial es pues, pura y simplemente, de mejora económica mediante reducción de costes salariales, no existiendo ningún factor externo, como la caída de la demanda de los productos de la empresa, para justificar la decisión, ya que “no es el mercado ni la demanda la que ha motivado la decisión empresarial; es decir, por utilizar las propias palabras contenidas en el fundamento jurídico primero, “no existe causa alguna basada en las exigencias del mercado ni en la introducción de diferentes sistemas de producción o de organización empresarial”.

E) Una vez fijadas “las reglas de juego”, la Sala procede al estudio, y resolución, de las diversas alegaciones formuladas por la parte demandante para justificar la petición de nulidad de la decisión empresarial, siendo la primera que la empresa no ha respetado la normativa vigente respecto al período de consultas, tanto por no haber entregado toda la documentación a que estaba obligada como por no haber negociado en ningún momento de buena fe. En apoyo de su primer argumento, aduce que la memoria presentada por la empresa no estaba firmada, que el informe técnico tampoco estaba firmado y que además era una mera reproducción de la memoria, y que por parte de la empresa no se había comunicado la categoría profesional de cada uno de los trabajadores afectados y tampoco los criterios de selección de estos; en apoyo del segundo, defiende que la empresa se negó a tomar en consideración cualquier propuesta alternativa a los despidos planteada por la parte trabajadora, y que sólo se limitó a debatir sobre la cuantía de la indemnización, con un progresivo incremento de los 20 días iniciales a los 33 de la última reunión, tesis rechazada por la empresa que alega buena fe en la negociación y que se apoya en el preceptivo informe emitido por la ITSS, que se manifestó en este sentido, informe que efectivamente toma en consideración la Sala pero recuerda que no le vincula.

A partir de aquí la Sala procede a un cuidado estudio de la normativa aplicable, y a la aportación de una abundante doctrina jurisprudencial para justificar sus decisiones. Es decir, analiza el cumplimiento del art. 51.2 de la LET respecto al cumplimiento de las formas (documentación) y del fondo (verdadera negociación, buena fe negocial) durante el período de consultas, y su desarrollo y concreción en los arts. 3, 4 y 5 del RD 1483/2012. Como digo, antes de resolver la cuestión planteada procede a un cuidado análisis de los requisitos básicos fijados por la jurisprudencia para determinar cuándo se ha respetado la normativa vigente y cuáles son las consecuencias del incumplimiento que en su caso se haya  producido...

En tal sentido, la sentencia repasa en primer lugar los requisitos relativos a la documentación e información a la representación de los trabajadores que debe ser facilitada por la dirección de la empresa, recordando la doctrina antiformalista ya consolidada del TS y de la AN, y seguida por los TSJ; igualmente, la diferencia de importancia, en cuanto a la fijación de los criterios de selección de los trabajadores afectados por los despidos, del número de trabajadores de la empresa, y la obligación de manifestar por parte trabajadora todo aquello que se considere oportuno al respecto durante la fase de consultas, no aceptándose que después se aleguen en la demanda y acto de juicio los vicios que no fueron alegados con anterioridad. En suma , la finalidad del período de consultas es que los trabajadores dispongan de la información adecuada para poder negociar.

En relación con el requisito de buena fe negocial, el repaso de la doctrina jurisprudencial lleva al TSJ catalán a destacar la importancia de que se trate de una verdadera negociación y no de un mero trámite formal, con propuestas por ambas partes que permitan realmente la negociación, que la parte trabajadora exponga, en la misma línea que en el supuesto anterior, los errores o defectos de la parte empresarial, ya que en caso de no hacerlo no podrá alegarlos con posterioridad, y que la parte empresarial no se presente y mantenga durante la negociación una oferta prácticamente cerrada (aunque se introduzcan modificaciones formales durante la negociación) desde el inicio del período de consultas.

A modo de síntesis de la doctrina jurisprudencial reseñada en los dos casos, la Sala catalana reproduce in extenso la sentencia de la AN de 28 de marzo de 2014, una de cuyas tesis más relevantes es que “sólo será penalizada con la nulidad la falta de aportación de documentos que impidan a la RT hacerse una composición de lugar fiable de la situación de la empresa, puesto que dicha omisión impedirá que el período de consultas alcance sus fines”, y se remite también a la sentencia del mismo tribunal de 29 de julio.      

F) Trasladando la amplia doctrina jurisprudencial analizada al caso concreto enjuiciado, la Sala constata que en efecto hay errores en la documentación entregada, ya que en la memoria no consta firma alguna del legal representante de la empresa, y tampoco en el informe técnico constan firma y referencia de la persona que lo haya elaborado; tampoco se aportan datos económicos del grupo, aún cuando este no fue objeto de la demanda. Ahora bien, tales errores sólo son considerados formales  y no sustanciales por la Sala, ya que la información no facilitada podía extraerse de la documentación entregada, por lo que no se habría impedido la negociación, impedimento u obstáculo que tampoco se daría por la falta de mención de la categoría profesional de los trabajadores despedidos, ya que en una empresa de 32 trabajadores aquella podía ser conocida por la parte social.

Sobre el desarrollo del proceso negociador, la Sala critica la postura cerrada de la empresa que sólo pone el acento en la cuantía de la indemnización y rechaza debatir, por considerarlas fuera de lugar, las propuestas de la parte social sobre la internalización de la producción subcontratada, y es muy crítica también con la omisión de datos respecto a los criterios de afectación de los trabajadores despedidos, subrayando, y sin duda será un dato importante que la Sala tomará en consideración para su decisión final, que “aún después del juicio no queda claro si los afectados son ingenieros  o peones, o que categoría ostenta, cosa que evidencia la ambigüedad de la propuesta y la dificultad de valorar, al margen de la causa genérica, la justificación de la afectación”.

En suma, no ha existido auténtica negociación a juicio de la Sala durante el período de consultas, ya que la empresa se ha cerrado en banda en su propuesta económica y no ha hecho ningún esfuerzo para minimizar el impacto de la medida, citando incluso la Sala (no es una hipótesis de laboratorio, pero en la práctica probablemente estaría muy cercana) que podía haber ofrecido a los trabajadores despedidos el traslado a la fábrica de Rumanía.

El nulo esfuerzo negociador se deriva muy probablemente, tal como también argumenta la Sala, del hecho de que la decisión del despido escapaba propiamente a su posible negociación, ya que la decisión había sido adoptada en sede del grupo empresarial (algo que, jurídicamente hablando, no obsta a la posibilidad de negociar, pues el art. 51.8 de la LET dispone de manera expresa que “Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto”. Como ejemplos semejantes planteados en otros litigios jurídicos la Sala acude a las sentencias del TSJ de Madrid de 30 de mayo de 2012, y del TSJ de Cantabria de 23 de julio de 2014.

No ha existido auténtico período de consultas y por consiguiente debe declararse la nulidad de la decisión empresarial, y así lo hará la Sala, pero ello se acompaña además, y de ahí que haya optado por comentar esta sentencia en el blog, de la inexistencia de alguna de las causas tipificadas en el art. 51 de la LET que permiten acudir al procedimiento de despido colectivo (o en caso de menor importancia, de suspensión de contratos o de reducción de jornada). La Sala vuelve sobre su argumentación anterior de encontrarnos ante un supuesto extintivo que deriva única y exclusivamente de una decisión empresarial de reducción de costes económicos y que no guarda relación alguna, a efectos organizativos y productivos, “con cambios en las demandas de los productos de la empresa por el mercado, o por cambios derivados de la organización de los procesos productivos, métodos de trabajo o sistemas de producción”. La Sala no entra, más allá de las afirmaciones realizadas con anterioridad, en el examen detallado de las causas, ya que la nulidad es previa en cuanto que no se han cumplido los requisitos formales obligatorios del período de consulta, pero sí afirma con una contundencia que no deja lugar a dudas que la mera deslocalización, que en el caso enjuiciado ha consistido en el traslado del proceso productivo de la fábrica vallesana a otra ubicada en Rumania y en la que se ha copiado, sin añadir nada más, el proceso productivo de la primera, no encuentra amparo jurídico en el art. 51 de la LET ni tampoco en la Directiva de 1998, pues la única razón de ser de la decisión es puramente subjetiva, o más exactamente “la determinación subjetiva de la dirección del grupo”, sin que concurran causa añadida, y con presencia en el ordenamiento jurídico, que pueda dar la debida cobertura jurídica a la decisión empresarial.

5. Concluyo. Buena lectura de la sentencia, a la espera de saber qué ocurrirá en su día si el litigio llega por la vía del recurso de casación ante el TS. Puede llegar a convertirse en otro “caso estrella”, esos que gustan tanto a algunos medios de comunicación... siempre y cuando las tesis del tribunal sean del gusto de la línea editorial del diario.

4 comentarios:

Lluís Rodríguez Algans dijo...

Muy interesante, es preciso profundizar estos argumentos. Es relevante la crítica que hace el tribunal pues efectivamente la empresa ha "copiado" la factoria en Rumania. Hay que analizar qué otras herramientas económico-jurídicas y sindicales se pueden implementar para evitar estas políticas de destrucción de empleo y dumping social.

Existe algún otro antecedente comentado ya que sanciona en parte la política deslocalizadora (Tenneco) y la STSJ de Madrid de once de julio de 2012, sentencia núm. 542/2012 (GSS Line):

“no hay causa económica que ampare la destrucción de empleo cuando la misma solo se basa en la conveniencia empresarial de obtención de un mayor beneficio y no en pérdidas, presentes o futuras, o en decrecimiento evidente de ingresos que dificulten sus (sic) sostenibilidad futura”. “La existencia de una causa concreta y próxima y objetiva que justifique la extinción es imprescindible porque así lo exige la norma y lo ha interpretado de forma reiterada nuestra jurisprudencia (…) Esas causas concretas, objetivas y próximas son las que la ley señala y hay que acreditar y en ellas no se contempla la conveniencia empresarial y la consecución de un mayor beneficio a costa de la destrucción de empleo.”

En síntesis plantea la sentencia que no es posible el despido colectivo como vía para la deslocalización empresarial. No es causa de despido la maximización del beneficio económico de la empresa ante la sustitución de los puestos de
trabajo por nuevas contrataciones en terceros países, sujetas a inferiores condiciones de trabajo. Tampoco está justificado cuando el único interés empresarial es la reducción de costes fijos por variables, con la
sustitución de empleo fijo por trabajadores temporales o empleo deslocalizado.

http://portaljuridico.lexnova.es/jurisprudencia/JURIDICO/140174/sentencia-tsj-madrid-542-2012-de-11-de-julio-despido-colectivo-por-causas-economicas-nulidad

Juan García López dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Juan García López dijo...

Gracias por la información. En la STSJ Castilla de 14-10-09 rec 1547/2009 también se declaró improcedente un despido por deslocalización, en aquel caso de una compañía de telemarketing que pasaba a prestar la contrata desde Chile y extinguió los contratos por obra o servicio vinculados a la contrata en España. La dificultad era declarar que la empresa españoal y la chilena eran la misma, pero eso no lo discutió la empresa

Eduardo Rojo dijo...

Hola Juan, muchas gracias por el comentario. No conocía la sentencia. La leeré con la atención que se merece. saludos cordiales.