1. El excelente Boletínde actualidad jurídica y sindical que publica mensualmente, desde marzo de este
año, el Centro de estudios y de investigación sindical (CERES) de Comisiones
Obreras de Catalunya, publica en el número 8 (noviembre 2014) la sentenciadictada el 15 de octubre por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Cataluña, de la que fue ponente la magistrada Matilde Aragó.
El interés de
esta sentencia radica en que se trata de la primera ocasión, hasta donde mi conocimiento
alcanza, en que un tribunal laboral debe pronunciarse sobre la deslocalización
de la actividad productiva (de un centro
de trabajo ubicado en una localidad de la provincia de Barcelona a otro centro
de trabajo de la misma empresa sito en Rumanía) como causa que justifica el
despido de parte de la plantilla del centro de trabajo donde se desarrollaba la
actividad hasta antes de la deslocalización. Ya adelanto, por una parte, que el
análisis jurídico que debe hacerse del conflicto y de la resolución judicial no
es tan simple y sencillo como la afirmación anterior sobre la deslocalización,
y por otra que el TSJ declara la nulidad de la decisión empresarial y el
derecho de los 15 trabajadores afectados a ser reintegrados en sus puestos de
trabajo y a que se les abonen los salarios dejados de percibir desde la
extinción, debiendo los trabajadores, una vez adquiera firmeza la sentencia,
reintegrar la indemnización percibida por el despido.
En el momento de
redactar esta entrada desconozco si la empresa ha tomado la decisión de
interponer recurso de casación, y en caso de hacerlo ciertamente la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo se encontraría con un caso muy interesante y cuya
resolución judicial merecería especial atención de algunos medios de
comunicación económicos, y mucho más si la sentencia estimara el recurso y
fuera por ello favorable a la parte empresarial. Pero dejemos de hacer derecho
ficción y volvamos a la realidad.
Con exquisita
corrección jurídica, y al objeto de cumplir con las obligaciones impuestas por
la Ley Orgánica de Protección de Datos, en la sentencia publicada en el citado
Boletín ha sido tachada la referencia de la empresa. No obstante, es fácil
saber a partir de la lectura de la misma, y en concreto de los datos aportados
sobre la empresa y la ubicación actual del centro de trabajo afectado por los
despidos, que se trata de la empresa Assa Abloy Entrance Systema Production
Spain (anteriormente Cardo Entrance Solution Spain), con sede anterior en la
localidad vallesana de Parets y actualmente en Las Franqueses del Vallès. Según datos facilitados por la Federación de
industria de CC OO de Cataluña, Assa Abloy tiene su sede en Rumanía y es una
filial del grupo sueco Cardo. En el centro de trabajo de Les Franqueses, la
empresa fabrica cerramientos de puertas y elevadores industriales de carga y
descarga, así como también puertas de garaje industriales. Además, sobre el
conocimiento de cuál es la empresa demandada, y condenada, encontramos numerosa
información en las redes sociales, siendo a mi parecer la más relevante la nota
de prensa emitida el 24 de octubre por el gabinete técnico-jurídico de CC OO de
Cataluña, que asumió la defensa de los trabajadores despedidos, en la que se
manifiesta la satisfacción por la sentencia del TSJ.
2. No estoy
precisamente seguro de que la sentencia agrade a algunos medios de comunicación
cercanos al mundo empresarial, ya sea en España o en otros países más lejanos
geográficamente como, por ejemplo, Estados Unidos, que argüirán que los
tribunales efectúan “juicios de oportunidad” sobre una decisión que debería ser
de responsabilidad exclusiva de la empresa, pero no es menos cierto, como se
comprobará al explicar el contenido de la sentencia, que aquello que ha hecho
el TSJ no es, al menos a mi parecer, nada más ni nada menos, que valorar la
existencia de causa o causas, y la corrección jurídica de la tramitación
llevada a cabo en cumplimiento de lo dispuesto en la normativa de aplicación
(art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y RD 1483/2012 de 29 de
octubre, además de la normativa internacional – Convenio número 158 de la OIT –
y europea – Directiva de 1998 sobre despidos colectivos).
3. En el título
de la entrada me refiero no sólo a la sentencia sino también a “algunas
referencias adicionales sobre tesis, pareceres y puntos de vista sobre los
despidos colectivos”. Justamente estaba pensando en lo dicho en el párrafo
anterior, tomando como punto de referencia primeramente las declaraciones
formuladas por el presidente de la Sala de lo Social del TS, el magistradoJesús Gullón, en una entrevista publicada
el 8 de noviembre en “La Provincia. Diario de Las Palmas”, en la que responde
con bastante claridad a dos preguntas de la entrevistadora que, por su interés,
reproduzco a continuación: “Pregunta. Se dice que el Supremo está tumbando la
reforma laboral en los despidos colectivos, dando la razón a los
trabajadores... Respuesta. No es que sea así. Había una expectativa en que los
jueces fuéramos autómatas en la aplicación de la ley y no podemos serlo. Los
jueces tenemos que valorar la proporcionalidad de las medidas. Con unas pérdidas
mínimas no se puede justificar un despido masivo. Y lo que hemos hecho es
aplicar estrictamente la ley, que es compleja y con muchos requisitos, y cuando
no se cumplen actuamos en consecuencia. Pregunta. ¿Cuándo dice autómata a qué
se refiere? Respuesta. Que los empresarios creían que cuando tenían pérdidas,
los trabajadores automáticamente fuera. Y no es así. Demuéstreme usted que la
medida es proporcional. Yo no le voy a decir si en vez de despedir tiene que
hacer una reducción temporal de la plantilla. Es una decisión del empresario. Y
cuando no lo hacen bien lo decimos. Las leyes las hacen el Parlamento y
nosotros las aplicamos”.
Y en segundo
término, tenía en mente un artículo publicado en el Wall Street Journal, el 29
de octubre, cuyo título es claramente significativo “Spain’s Reform Example”, y
en el que se alaban las reformas laborales del gobierno pero se pide avanzar
más en el proceso, planteándose como uno de los problemas con los que se
encuentra la reforma, y que convendría abordar y solucionar, el
intervencionismo judicial en materia de despidos colectivos, proponiendo “limitar
la discrecionalidad judicial para reintegrar a los trabajadores despedidos” (“limiting
judicial discretion to reinstate dismissed workers”).
Aunque, cuando
la sentencias son favorables a las tesis empresariales no encontramos tantas
reticencias, ni muchos menos, sobre dicho “intervencionismo” judicial, y sirva
como ejemplo (última referencia por mi
parte a pareceres diversos sobre la reforma laboral en este apartado) la
valoración altamente satisfactoria que se efectúa por el diario económicoExpansión, en un artículo firmado por su redactora Mercedes Serraller el 14 de
noviembre, de la sentencia dictada por el TS (que aún no he podido leer) que
confirma la dictada en 2013 por la AN en
un caso de externalización de la actividad productiva por parte de NH Hoteles,
calificando aquella como “una sentencia de gran relevancia que supondrá un
punto de inflexión de las relaciones laborales”, calificando también la
sentencia de “ pionera” y que “abre la vía a que las empresas puedan hacer un
ERE y luego subcontratar el servicio que prestaban los empleados despedidos”.
A la espera de
la lectura de la sentencia del TS, me permito matizar las grandielocuentes
manifestaciones del artículo: El TS desestima el
recurso de casación interpuesto contra la sentencia de 15 de julio de 2013 de
la AN, y conviene recordar que la decisión de la empresa se adoptó tras llegar
a un acuerdo en el período de consultas con la representación trabajadora y que
dicho acuerdo garantizaba la recolocación del 90% de los afectados con
contratos indefinidos. También es importante destacar que quedó debidamente
probado para la AN que la medida no perseguía el incremento de los beneficios
empresariales sino que “que se alza como fórmula de supervivencia ante pérdidas
crecientes y niveles de endeudamiento amplísimos, procurando así menguar tanto
los costes laborales como los de inversión, y facilitar la capacidad de
adaptación a las exigencias de la demanda”, concluyendo que en el caso
enjuiciado “estamos, pues, ante un supuesto en el que la subcontratación
resulta un medio útil y racional para apuntalar la viabilidad de la empresa y
su competitividad”.
4.
Volvamos a la senda del análisis
jurídico, volvamos pues a la sentencia que están en el origen de esta entrada.
A)
De los hechos probados, interesa dejar constancia de que la empresa ya había
llevado a cabo despidos colectivos con anterioridad, en concreto en febrero de
2012, que afectaron a 43 trabajadores del centro de trabajo ubicado, entonces,
en Parets. Sobre los vaivenes en los cambios empresariales me remito al hecho
probado tercero. El inicio del procedimiento de despido colectivo se planteó
por la dirección de la empresa el 12 de marzo de este año, y realizándose con
posterioridad tres reuniones de la comisión negociadora durante el período de
consultas, reuniones cuyo contenido es muy bien explicado en el hecho probado
sexto y del que interesa destacar algunos aspectos para que los lectores y
lectoras del blog tengan un mejor conocimiento del litigio:
a)
La manifestación por la parte trabajadora, en la primera reunión celebrada el
17 de marzo, de que la auténtica causa de los despidos colectivos era la
deslocalización de la producción que se trasladaba a Rumania, y que por
consiguiente no eran ciertas las alegadas en la documentación presentada. Se
anunció una huelga indefinida a partir del día 19. En relación con la
producción de bancadas y mesas elevadoras, y subrayo este dato por la relación que
puede tener con el caso de NH Hoteles, la parte trabajadora alegó que se estaba
externalizando la actividad, y que esta producción “podría ser internalizada
para evitar que estuvieran afectados los contratos de tantos trabajadores”. Por
parte de la empresa se alegó que el problema fundamental era económico, los muy
elevados costes de producción en el centro de Les Franqueses, costes que
llevaban a la empresa a tomar la decisión de producir en otro centro de trabajo
con costes inferiores y que tampoco permitía la internalización de parte de la
producción tal como demandaban los trabajadores.
En
el “juego negociador” propio de todo período de consultas, la empresa realizó
una primera propuesta de tímida mejora de la indemnización pasando de los 20
días por año legalmente fijados a 25, y en este punto me interesa destacar, y
siempre siguiendo las referencias de las actas contenidas en la sentencia, que
esta propuesta fue rechazada tanto por no existir causa económica como porque “en
el anterior ERE se había indemnizado a los afectados con la cuantía máxima legal
de 45/33 días por año”, y me pregunto, sin tener respuesta porque el supuesto
no se produjo, qué hubiera ocurrido si la empresa hubiera hecho una propuesta
idéntica en la citada reunión, y dicho sea con sinceridad creo que, como
mínimo, la parte trabajadora la hubiera estudiado con mucha atención.
b)
Pero, nuevamente volvamos a la realidad y a la segunda reunión del día 21 de marzo,
en la que se reprodujeron sustancialmente las tesis defendidas por cada parte
en la reunión anterior, con el añadido por parte trabajadora de que la decisión
adoptada respondía a causas organizativas como el traslado a Rumania, y que las
productivas respondían a que los pedidos se realizaban desde el centro de
trabajo de Rumania, “dato que prueba que ahora la empresa de Les Franqueses no concurre en el mercado”.
Nuevamente la parte social insistió en que se trataba a los trabajadores de
peor condición que a las personas despedidas en 2012, ofreciéndoles una
indemnización sensiblemente inferior.
c)
Por fin, la tercera reunión se celebró el 25 de marzo, interviniendo como
mediador un miembro de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En el “juego
negociador”, en el “tira y afloja” entre las partes, la empresa pasó de una
propuesta inicial indemnizatoria de 30 días por año, que mejoraba la anterior,
a una final de 33 días, es decir la cuantía máxima prevista a partir de la
reforma laboral para los despidos declarados improcedentes. La propuesta fue
rechazada por la parte trabajadora, que insistió en la inexistencia de causa
económica para proceder a los despidos, y que por ello precisamente la oferta
económica de la empresa “había ser de más sustancial”. Ante la falta de
acuerdo, la empresa adoptó la decisión de proceder al despido de 15 trabajadores,
cuya relación nominativa se incorporó al acta suscrita de finalización del
período de consultas sin acuerdo, si bien no se incluía la referencia a la
categoría profesional de cada uno de los afectados ni tampoco los criterios de
selección, previéndose la aplicación de la medida entre el 1 de abril y el 31
de diciembre de este año.
B)
Queda constancia en el hecho probado noveno (dicho sea incidentalmente, la
cuidada descripción de los hechos probados permite conocer muy bien todos los
avatares del conflicto, algo que merece la felicitación al tribunal porque
facilita la tarea explicativa a cualquier analista de aquel) que el grupo
empresarial al que pertenece la sociedad demandada tiene abierto un centro de
trabajo en Rumania desde el 1 de enero y que desde dicho centro, tal como
explicaron los trabajadores en el período de consultas, se realiza la recepción de pedidos, algo que
anteriormente se hacía en los centros de trabajo catalanes (primero Parets y
después Les Franqueses del vallès). Por consiguiente, es el grupo, y no la
empresa en conflicto, la que decide a qué centros de trabajo adjudica la
producción, quedando constancia en la memoria de la empresa y también en el
informe de la ITSS que a partir de este cambio organizativo empresarial , “el
centro de trabajo de Les Franqueses ha perdido el control de la fabricación,
que ahora se gestiona desde Rumania, y no opera en el mercado”. El objetivo del
grupo, que es el de producir aquello que se realiza en el centro catalán en el
centro ubicado en Rumania donde los costes salariales son inferiores, queda
fielmente reflejado en la propia memoria de la empresa y en los informes técnicos
y pruebas testificales practicadas en el acto de juicio. Para lograr ese
objetivo, no sólo se está trasladando maquinaria desde Les Franqueses a
Rumania, ya que en el centro de trabajo rumano se lleva a cabo la misma
producción que en el del Vallés, sino también se ha formado al personal rumano
por el personal de Les Franqueses para llevar a cabo la misma actividad, y
también “se ha copiado el proceso de producción que se traslada a la fábrica
exterior”. A medida que el proceso de formación vaya desarrollándose, a medida,
y destaco el dato, que “se pone en marcha la nueva producción que implementa
copiando les formas de trabajo y los sistemas de producción”, desde la sección
comercial del grupo se van desviando los pedidos a Rumania (mientras que
anteriormente era la fábrica de Les Franqueses el lugar desde donde se tomaba
la decisión).
C)
En definitiva, y siempre siguiendo la memoria de la empresa y los hechos
probados de la sentencia, la razón de los despidos no sería de índole económica
stricto senso, sino de carácter organizativo y productivo. Como causa
organizativa se alega “el cambio que supone la designación del centro de
trabajo de Rumania como nueva oficina de recepción y distribución de los
pedidos entre las empresas del grupo desde enero de 2014, en sustitución del
centro de Les Franqueses que era el que realizaba tales funciones”. En cuanto a
causas productivas se alega el descenso en el volumen de ventas, por el
descenso de las horas de trabajo “en la actividad de montaje de rampas y
puertas rápidas durante 2013”, y porque dicha actividad desaparecerá a partir
de la puesta en marcha de la decisión empresarial de suprimir esa actividad del
centro de trabajo vallesano “por el elevado coste de producción que supone
respecto a otros centros de trabajo del grupo ubicados en otros países”. La
conclusión de todo el razonamiento empresarial es que la actividad productiva
de una gran parte de la producción que se llevaba a cabo en Les Franqueses se realizará en el
centro de trabajo de Rumania, y que el centro vallesano se convertirá
sustancialmente en una unidad de distribución de la fabricación efectuada en
Rumania.
D)
Me ha parecido necesario y conveniente explicar los hechos probados, y las
argumentaciones empresarial y laboral, para poder entrar en el análisis de los
fundamentos jurídicos de la sentencia con un conocimiento detallado de todo
aquello que debe abordar, y resolver, el TSJ, para quien ha quedado plenamente
constatado que la causa de la decisión empresarial de proceder al despido ha
estado motivada “por el traslado de la unidad comercial y la producción a
Rumanía”, con el deseo de reducir los costes salariales de fabricación de la
producción anteriormente realizada en Les Franqueses, aun cuando formalmente se
aleguen causas organizativas y productivas, ya que en realidad se pretende,
insisto, reducir costes, además de mantener en la fábrica afectada “únicamente
una actividad residual, consistente en instalar los productos que se fabricarán
y comprarán en la empresa exterior del mismo grupo de que se forma parte”. Es
decir, se va a fabricar en Rumania (deslocalización) los mismos productos que
en Cataluña, con el mismo proceso de fabricación, sin introducir cambios en su
diseño ni en la actividad del personal, con la única diferencia de que los
costes salariales son inferiores en Rumania que en España. La decisión
empresarial es pues, pura y simplemente, de mejora económica mediante reducción
de costes salariales, no existiendo ningún factor externo, como la caída de la
demanda de los productos de la empresa, para justificar la decisión, ya que “no
es el mercado ni la demanda la que ha motivado la decisión empresarial; es
decir, por utilizar las propias palabras contenidas en el fundamento jurídico
primero, “no existe causa alguna basada en las exigencias del mercado ni en la
introducción de diferentes sistemas de producción o de organización empresarial”.
E)
Una vez fijadas “las reglas de juego”, la Sala procede al estudio, y
resolución, de las diversas alegaciones formuladas por la parte demandante para
justificar la petición de nulidad de la decisión empresarial, siendo la primera
que la empresa no ha respetado la normativa vigente respecto al período de
consultas, tanto por no haber entregado toda la documentación a que estaba
obligada como por no haber negociado en ningún momento de buena fe. En apoyo de
su primer argumento, aduce que la memoria presentada por la empresa no estaba
firmada, que el informe técnico tampoco estaba firmado y que además era una
mera reproducción de la memoria, y que por parte de la empresa no se había comunicado
la categoría profesional de cada uno de los trabajadores afectados y tampoco
los criterios de selección de estos; en apoyo del segundo, defiende que la empresa
se negó a tomar en consideración cualquier propuesta alternativa a los despidos
planteada por la parte trabajadora, y que sólo se limitó a debatir sobre la
cuantía de la indemnización, con un progresivo incremento de los 20 días
iniciales a los 33 de la última reunión, tesis rechazada por la empresa que
alega buena fe en la negociación y que se apoya en el preceptivo informe emitido
por la ITSS, que se manifestó en este sentido, informe que efectivamente toma
en consideración la Sala pero recuerda que no le vincula.
A
partir de aquí la Sala procede a un cuidado estudio de la normativa aplicable,
y a la aportación de una abundante doctrina jurisprudencial para justificar sus
decisiones. Es decir, analiza el cumplimiento del art. 51.2 de la LET respecto
al cumplimiento de las formas (documentación) y del fondo (verdadera
negociación, buena fe negocial) durante el período de consultas, y su
desarrollo y concreción en los arts. 3, 4 y 5 del RD 1483/2012. Como digo,
antes de resolver la cuestión planteada procede a un cuidado análisis de los
requisitos básicos fijados por la jurisprudencia para determinar cuándo se ha
respetado la normativa vigente y cuáles son las consecuencias del
incumplimiento que en su caso se haya
producido...
En
tal sentido, la sentencia repasa en primer lugar los requisitos relativos a la
documentación e información a la representación de los trabajadores que debe
ser facilitada por la dirección de la empresa, recordando la doctrina
antiformalista ya consolidada del TS y de la AN, y seguida por los TSJ;
igualmente, la diferencia de importancia, en cuanto a la fijación de los
criterios de selección de los trabajadores afectados por los despidos, del
número de trabajadores de la empresa, y la obligación de manifestar por parte
trabajadora todo aquello que se considere oportuno al respecto durante la fase
de consultas, no aceptándose que después se aleguen en la demanda y acto de
juicio los vicios que no fueron alegados con anterioridad. En suma , la
finalidad del período de consultas es que los trabajadores dispongan de la
información adecuada para poder negociar.
En
relación con el requisito de buena fe negocial, el repaso de la doctrina
jurisprudencial lleva al TSJ catalán a destacar la importancia de que se trate
de una verdadera negociación y no de un mero trámite formal, con propuestas por
ambas partes que permitan realmente la negociación, que la parte trabajadora
exponga, en la misma línea que en el supuesto anterior, los errores o defectos
de la parte empresarial, ya que en caso de no hacerlo no podrá alegarlos con
posterioridad, y que la parte empresarial no se presente y mantenga durante la
negociación una oferta prácticamente cerrada (aunque se introduzcan
modificaciones formales durante la negociación) desde el inicio del período de
consultas.
A
modo de síntesis de la doctrina jurisprudencial reseñada en los dos casos, la Sala
catalana reproduce in extenso la sentencia de la AN de 28 de marzo de 2014, una
de cuyas tesis más relevantes es que “sólo será penalizada con la nulidad la
falta de aportación de documentos que impidan a la RT hacerse una composición
de lugar fiable de la situación de la empresa, puesto que dicha omisión
impedirá que el período de consultas alcance sus fines”, y se remite también a
la sentencia del mismo tribunal de 29 de julio.
F)
Trasladando la amplia doctrina jurisprudencial analizada al caso concreto
enjuiciado, la Sala constata que en efecto hay errores en la documentación
entregada, ya que en la memoria no consta firma alguna del legal representante
de la empresa, y tampoco en el informe técnico constan firma y referencia de la
persona que lo haya elaborado; tampoco se aportan datos económicos del grupo,
aún cuando este no fue objeto de la demanda. Ahora bien, tales errores sólo son
considerados formales y no sustanciales
por la Sala, ya que la información no facilitada podía extraerse de la
documentación entregada, por lo que no se habría impedido la negociación,
impedimento u obstáculo que tampoco se daría por la falta de mención de la
categoría profesional de los trabajadores despedidos, ya que en una empresa de 32
trabajadores aquella podía ser conocida por la parte social.
Sobre
el desarrollo del proceso negociador, la Sala critica la postura cerrada de la
empresa que sólo pone el acento en la cuantía de la indemnización y rechaza
debatir, por considerarlas fuera de lugar, las propuestas de la parte social sobre
la internalización de la producción subcontratada, y es muy crítica también con
la omisión de datos respecto a los criterios de afectación de los trabajadores
despedidos, subrayando, y sin duda será un dato importante que la Sala tomará
en consideración para su decisión final, que “aún después del juicio no queda
claro si los afectados son ingenieros o
peones, o que categoría ostenta, cosa que evidencia la ambigüedad de la
propuesta y la dificultad de valorar, al margen de la causa genérica, la
justificación de la afectación”.
En
suma, no ha existido auténtica negociación a juicio de la Sala durante el
período de consultas, ya que la empresa se ha cerrado en banda en su propuesta
económica y no ha hecho ningún esfuerzo para minimizar el impacto de la medida,
citando incluso la Sala (no es una hipótesis de laboratorio, pero en la
práctica probablemente estaría muy cercana) que podía haber ofrecido a los
trabajadores despedidos el traslado a la fábrica de Rumanía.
El
nulo esfuerzo negociador se deriva muy probablemente, tal como también
argumenta la Sala, del hecho de que la decisión del despido escapaba
propiamente a su posible negociación, ya que la decisión había sido adoptada en
sede del grupo empresarial (algo que, jurídicamente hablando, no obsta a la
posibilidad de negociar, pues el art. 51.8 de la LET dispone de manera expresa
que “Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente
artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los
despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que
ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el
hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información
necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto”. Como ejemplos
semejantes planteados en otros litigios jurídicos la Sala acude a las
sentencias del TSJ de Madrid de 30 de mayo de 2012, y del TSJ de Cantabria de
23 de julio de 2014.
No
ha existido auténtico período de consultas y por consiguiente debe declararse
la nulidad de la decisión empresarial, y así lo hará la Sala, pero ello se
acompaña además, y de ahí que haya optado por comentar esta sentencia en el
blog, de la inexistencia de alguna de las causas tipificadas en el art. 51 de la
LET que permiten acudir al procedimiento de despido colectivo (o en caso de
menor importancia, de suspensión de contratos o de reducción de jornada). La
Sala vuelve sobre su argumentación anterior de encontrarnos ante un supuesto
extintivo que deriva única y exclusivamente de una decisión empresarial de
reducción de costes económicos y que no guarda relación alguna, a efectos
organizativos y productivos, “con cambios en las demandas de los productos de
la empresa por el mercado, o por cambios derivados de la organización de los
procesos productivos, métodos de trabajo o sistemas de producción”. La Sala no
entra, más allá de las afirmaciones realizadas con anterioridad, en el examen
detallado de las causas, ya que la nulidad es previa en cuanto que no se han
cumplido los requisitos formales obligatorios del período de consulta, pero sí
afirma con una contundencia que no deja lugar a dudas que la mera
deslocalización, que en el caso enjuiciado ha consistido en el traslado del
proceso productivo de la fábrica vallesana a otra ubicada en Rumania y en la
que se ha copiado, sin añadir nada más, el proceso productivo de la primera, no
encuentra amparo jurídico en el art. 51 de la LET ni tampoco en la Directiva de
1998, pues la única razón de ser de la decisión es puramente subjetiva, o más
exactamente “la determinación subjetiva de la dirección del grupo”, sin que
concurran causa añadida, y con presencia en el ordenamiento jurídico, que pueda
dar la debida cobertura jurídica a la decisión empresarial.
5.
Concluyo. Buena lectura de la sentencia, a la espera de saber qué ocurrirá en
su día si el litigio llega por la vía del recurso de casación ante el TS. Puede
llegar a convertirse en otro “caso estrella”, esos que gustan tanto a algunos
medios de comunicación... siempre y cuando las tesis del tribunal sean del
gusto de la línea editorial del diario.
4 comentarios:
Muy interesante, es preciso profundizar estos argumentos. Es relevante la crítica que hace el tribunal pues efectivamente la empresa ha "copiado" la factoria en Rumania. Hay que analizar qué otras herramientas económico-jurídicas y sindicales se pueden implementar para evitar estas políticas de destrucción de empleo y dumping social.
Existe algún otro antecedente comentado ya que sanciona en parte la política deslocalizadora (Tenneco) y la STSJ de Madrid de once de julio de 2012, sentencia núm. 542/2012 (GSS Line):
“no hay causa económica que ampare la destrucción de empleo cuando la misma solo se basa en la conveniencia empresarial de obtención de un mayor beneficio y no en pérdidas, presentes o futuras, o en decrecimiento evidente de ingresos que dificulten sus (sic) sostenibilidad futura”. “La existencia de una causa concreta y próxima y objetiva que justifique la extinción es imprescindible porque así lo exige la norma y lo ha interpretado de forma reiterada nuestra jurisprudencia (…) Esas causas concretas, objetivas y próximas son las que la ley señala y hay que acreditar y en ellas no se contempla la conveniencia empresarial y la consecución de un mayor beneficio a costa de la destrucción de empleo.”
En síntesis plantea la sentencia que no es posible el despido colectivo como vía para la deslocalización empresarial. No es causa de despido la maximización del beneficio económico de la empresa ante la sustitución de los puestos de
trabajo por nuevas contrataciones en terceros países, sujetas a inferiores condiciones de trabajo. Tampoco está justificado cuando el único interés empresarial es la reducción de costes fijos por variables, con la
sustitución de empleo fijo por trabajadores temporales o empleo deslocalizado.
http://portaljuridico.lexnova.es/jurisprudencia/JURIDICO/140174/sentencia-tsj-madrid-542-2012-de-11-de-julio-despido-colectivo-por-causas-economicas-nulidad
Gracias por la información. En la STSJ Castilla de 14-10-09 rec 1547/2009 también se declaró improcedente un despido por deslocalización, en aquel caso de una compañía de telemarketing que pasaba a prestar la contrata desde Chile y extinguió los contratos por obra o servicio vinculados a la contrata en España. La dificultad era declarar que la empresa españoal y la chilena eran la misma, pero eso no lo discutió la empresa
Hola Juan, muchas gracias por el comentario. No conocía la sentencia. La leeré con la atención que se merece. saludos cordiales.
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