1. Es
objeto de esta entrada la anotación del la sentencia del TSJ del País Vasco de13 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Juan Carlos Iturri, que
confirma la dictada el 10 de enero porel Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra el
magistrado-juez Jaime Segalés. La sentencia de instancia estimó la demanda interpuesta
por el sindicato ELA-STV el 23 de julio
de 2013, referida al convenio colectivo para empresas consignatarias de buques,
estibadores y transitorios de Biskaia, con vigencia para el período2007-2009, y
declaró “nula la comunicación empresarial remitida el 9-7-2013, así como el
derecho del personal de la demandada a disfrutar de las condiciones contenidas
en el Convenio Colectivo para Empresas Consignatarias de Buques, Estibadores y Transitarios
de Bizkaia, publicado en el BOB el 23-6-2008, y todo ello en los términos
descritos en el FJ 5º de esta sentencia”.
2. La
sentencia del JS fue objeto de una muy detallada atención por mi parte en una
anterior entrada del blog, de la que ahora reproduzco sólo los contenidos más
relevantes para enmarcar adecuadamente la resolución del TSJ.
“El
conflicto tiene como punto de referencia la demanda interpuesta por el
sindicato ELA-STV el 23 de julio. El art. 1 del convenio, regulador de su
vigencia, duración y denuncia, disponía lo siguiente: “El presente Convenio
entrará en vigor el día de su firma si bien sus efectos económicos se
retrotraerán al 1 de enero de 2007. Tendrá una duración de tres años, es decir,
hasta el 31 de diciembre del 2009.Las representaciones patronales enviarán un
ejemplar de este Convenio a todas las Empresas afectadas para su conocimiento e
inmediato cumplimiento. Este Convenio quedará denunciado automáticamente, a
partir del 1 de octubre del 2009, pudiendo iniciarse desde esa fecha las
negociaciones de un nuevo Convenio Colectivo”.
El litigio
se suscita como consecuencia de la comunicación dirigida por una empresa del
sector, concretamente Erhardt y Cia SA a sus trabajadores, con fecha 9 de
julio, y que queda recogida en el hecho probado tercero. En dicho escrito la
empresa pone de manifiesto que ha decaído el convenio provincial y que la regulación
laboral será reemplazada “por el ET y otras disposiciones normativas”. No
obstante, la empresa mantiene algunas condiciones laborales vigentes (esto es,
las reguladas por el convenio colectivo que se ha dado por decaído en su
vigencia) hasta el 31 de enero de 2013 para aquellos trabajadores que tuvieran
contrato en vigor en el momento de decaimiento del convenio, el 8 de julio...
5. La parte
demandante entiende que la decisión empresarial de dejar de aplicar el convenio
provincial (o mejor dicho de anunciar que así lo hará con carácter general a
partir del 31 de diciembre) es contraria a derecho y no puede llevar a la
aplicación de la normativa laboral general, aduciendo en apoyo de su tesis
diversas sentencias dictadas por el TSJ del País Vasco, y defiende nuevamente
una tesis que no es pacífica, ni mucho menos, entre la doctrina y los propios
juzgados y tribunales, cual es que en caso de pérdida de vigencia de un
convenio nos encontraríamos ante un fenómeno de “como un fenómeno de
incorporación contractual de las condiciones pactadas en el convenio,
consecuencia debida a la existencia de alusiones al CCET en los contratos
suscritos con el personal de la empresa”. Sobre esta hipotética
contractualización cabe recordar que, en caso de aceptación de tal tesis, abre
la puerta a una posible, o muy posible me atrevería a decir, aplicación del
art. 41 de la LET en punto a proceder a una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
6. Una vez
resuelta, y rechazada, la excepción procesal alegada por la empresa, es cuando
corresponde abordar la resolución del fondo del conflicto, que es
particularmente interesante en cuanto que no hay convenio de ámbito superior
que pueda sustituir al decaído de ámbito provincial, supuesto que el juzgador
califica muy gráficamente como “el extremo más complejo de los escenarios
propiciados por la articulación del art. 86.3 del ET y la DT 4ª de la Ley
3/2012”. En los fundamentos jurídicos cuarto y quinto hay algo más que la
resolución judicial de un conflicto jurídico, hay una cuidada construcción
teórica sobre el valor, y la ordenación, de las fuentes del Derecho del Trabajo...
Destaco aquellos elementos doctrinales, con innegable aplicación al caso
concreto enjuiciado, que me parecen más significativos.
A) El
juzgador pasa revista en primer lugar al marco normativo vigente, el resultante
de la reforma laboral de 2.012, destacando el impacto de la misma en términos
de pérdida de vigencia de un convenio, “salvo pacto en contrario” y de la
aplicación (“irrupción”) del convenio de ámbito superior. La cuestión a debate
es ciertamente compleja en casos como el ahora analizado, ya que no sólo
desaparecería la unidad negocial anteriormente vigente sino que nos
encontraríamos (mejor dicho, se encontraron) con la inexistencia de otra unidad
negocial de ámbito superior, ante lo cual no dispondríamos de marco jurídico
convencional en el que basar la regulación de las condiciones laborales. Y la
pregunta que debemos formularnos, y que se formula el juzgador, es la de si
cabe pensar en términos jurídicos en un escenario regulador de las relaciones
de trabajo donde desaparezca el marco
heterónomo de regulación (la negociación colectiva) y dichas relaciones sólo
queden reguladas por el marco normativo legal y la pactación contractual. Es
aquí donde el juzgador apunta una tesis que desarrollará extensamente en
páginas posteriores de la sentencia y que le llevará a rechazar el “vaciado normativo
convencional” que algunos, y en este caso la empresa demandada, creen que es
jurídicamente posible tras las reforma laboral, afirmando, con tesis que
comparto, que la citada posición de la parte empresarial “dibuja un escenario
radicalmente opuesto a la tradición histórica del Derecho del Trabajo y,
especialmente, de su sistema regulatorio, el cual, al menos en este país y en
los de su entorno, se ha basado en la existencia de un triple nivel conformador
de la relación obligatoria”, acudiendo igualmente a la regulación del derecho
de obligaciones para poner de manifiesto que, ni con carácter general ni con
carácter específico para el ámbito laboral, una de las partes, el empleador en
el ámbito laboral, tiene atribuida “la posibilidad de regular unilateralmente
las condiciones de trabajo”.
Hay además
un dato que aporta el juzgador y que es muy conveniente verlo recogido en una
sentencia (no lo había visto en las que he podido leer y analizar sobre la
ultraactividad), ya que hasta ahora sólo era objeto de atención en sede
doctrinal, y se trata del importante número de artículos de la LET que remiten
a la negociación colectiva el desarrollo y concreción de materias reguladas de
manera general en el mismo, y en más de una ocasión la remisión se efectúa de
manera íntegra, es decir sin regulación general previa por la norma legal,
listando hasta un total de 26 artículos en los que se produce dicha situación.
B) El modelo
democrático de relaciones laborales, la prevalencia otorgada a la autonomía
colectiva para la regulación de las condiciones de trabajo y la existencia de
un triple nivel conformador de las relaciones de trabajo (legal, convencional y
contractual) llevan al juzgador a plantear que cualquier medida o decisión que
ponga en juego este marco regulador pone en tela de juicio jurídico el
equilibrio que debe presidir el marco regulador de las condiciones de trabajo,
donde el poder de dirección, de organización y sancionador del empleador no es,
ni puede serlo, incompatible con el ejercicio de derechos constitucionales,
legales y convencionales, y con pactos contractuales, por parte del trabajador.
Pues bien, la decisión de la empresa demandada, aparentemente basada en la
posibilidad que parece otorgar la nueva redacción del art. 86.3 de la LET,
justamente altera de forma drástica dicho equilibrio, en cuanto que ya no es
que no haya marco convencional de referencia, sino que “incluso, tal evento la
autoriza nada menos que a regular de forma autónoma y unilateral las
condiciones reseñadas en la citada comunicación” (fundamento jurídico cuarto),
o por decirlo de forma más clara y contundente, la parte empresarial entiende
que dispone de una “autonomía absoluta” para regular las relaciones
contractuales, algo que para el juzgador rompe todo tipo de equilibrio o
sinalagma contractual, hipótesis jurídica que “no tiene
acogida en ningún precepto de la norma laboral y tan siquiera en el tronco
común del Derecho Civil, que sigue señalando al acuerdo como mecanismo para la
conformación de contenidos que doten a la relación obligatoria (art. 1255 CC)”.
De ahí que la decisión empresarial no sea conforme a derecho por no poder
regular de forma y manera absolutamente unilateral las condiciones de trabajo y
en los términos que aparecen en el escrito de 9 de julio, entendiendo el
juzgador que dicha decisión sería nula por contraria al art. 6.3 del Código
Civil (“Los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son
nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto
para el caso de contravención”) y también inviable “de no procederse dentro del contexto
laboral de acuerdo al menos con el art.
41 ET”.
C) No acaba
aquí ni mucho menos la argumentación doctrinal, trasladada después al fallo de
la sentencia. Justamente en el Fundamento Jurídico quinto donde se concreta la
reflexión doctrinal anterior para el caso concreto analizado, en donde se
plantean algunas hipótesis de trabajo que ciertamente resultan sugerentes para
el debate doctrinal y, por supuesto, para dar un nuevo enfoque a la normativa
resultante de la reforma laboral en punto a potenciar la autonomía colectiva.
Junto con la
defensa de un sistema normativo que concede un papel de primera importancia a
la negociación colectiva, como vía intermedia entre la norma legal y el pacto o
acuerdo contractual, algo en lo que creo que no habrá discrepancia alguna en la
doctrina, el juzgador aporta una nueva hipótesis de trabajo, cual es que la
reforma operada sobre el art. 86.3 ET “no contempla expresamente el supuesto de
desaparición de la regulación intermedia”, no previéndose ciertamente tal
hipótesis ni en exposición de motivos de la Ley 3/2012 ni en ningún precepto
concreto, ya que sólo se plantea una mayor flexibilidad en la posibilidad de
disponer de las unidades de negociación, circunstancia que lleva al juzgador a razonar,
con buena cobertura jurídica constitucional y legal, que “Es razonable considerar que su reforma del
art. 86 ET pretende a lo sumo desplazamientos a las unidades centrales, pero no
la desregulación absoluta de un sector laboral concreto”.
No es menos
cierto, no obstante, que una interpretación literal del precepto puede llevar a
la solución rechazada por el juzgador y gran parte de la doctrina, y que
cuestionaría los cimientos del Derecho del Trabajo propio de un sistema
democrático, algo no sólo incompatible con el modelo constitucional sino
también con la interpretación que debe hacerse de las normas con arreglo a lo
dispuesto en el art. 3.1 del Código Civil (“Las normas se interpretarán según
el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los
antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que
han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de
aquellas”).
Para dar
respuesta positiva y propositiva al rechazo de la tesis defendida por la
empresa, el juzgador acude al marco
constitucional (art. 37 CE), al marco normativo internacional (art. 4
del Convenio núm. 98 de la OIT, sobre estímulo y fomento de la negociación
colectiva) y al marco jurídico estatal legal, en concreto la posible aplicación
del criterio de la analogía previsto en el art. 4.1 del Código Civil, y en tal
sentido, y lo destaco porque es la primera ocasión en que una sentencia que
resuelve un conflicto jurídico sobre ultraactividad acude a este precepto,
entiende que hay supuestos como el regulado por el art. 44 de la LET que
proporcionan un criterio interpretativo, repito por analogía, que debería
tomarse en consideración en conflictos como este que se está resolviendo en la
sentencia de instancia. Recuérdese que el art. 44 de la LET, relativo a la
cesión, traspaso o venta de empresa, permite el mantenimiento de clausulas
convencionales aún cuando haya finalizado la vigencia del convenio colectivo
que las regulaba, de tal manera que “salvo pacto en contrario” los trabajadores
afectador por una sucesión de empresa siguen rigiéndose por lo que respecta a sus condiciones de
trabajo por el convenio colectivo que les fuera antes de aplicación, y que esta
se mantendrá “hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o
hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte
aplicable a la entidad económica transmitida”.
Para el
juzgador, y es esta la tesis conclusiva de la sentencia y por ello el fallo
remite a lo dispuesto en el fundamento jurídico quinto, “cabe concebir la
continuidad de las condiciones incluidas en el Convenio que fenece cuando no
existen alternativas de ámbito superior (supuesto determinado por el art. 86.3
ET), y ello de acuerdo con una vigencia específica, coherente con las
necesidades sistémicas que reclaman la existencia de un marco regulatorio
intermedio, sin que tal medida sea capaz de desestimular la negociación
convergente a un nuevo pacto”. En el bien entendido, y esta es sin duda la
parte más polémica a mi parecer de la argumentación de la sentencia y que
merece una atenta lectura por parte de todas las personas interesadas cuando
sea publicada, que el juzgador cree posible, y esta es su tesis, “la
degradación del convenio estatutario fenecido que a partir de ese momento se
transformará en una serie de cláusulas despojadas de aquella dignidad, y ya
vulnerables por tanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo”.
Por consiguiente, no se pierden las cláusulas pactadas convencionalmente, pero
al haber desaparecido la unidad negociadora se mantendrán de aplicación en
tanto en cuanto no haya una nueva unidad negociadora que sustituya a la
anterior, en el bien entendido, insiste el juzgador que en tanto se produzca
esta hipótesis “quedarán expuestas a mecanismos de alteración unilateral
sometidos a causalidad (art. 41 ET), estos ya sí, autorizados por el
ordenamiento laboral para la reconfiguración (novación) de contenidos de la
relación obligatoria bajo ciertas circunstancias”.
D) En
definitiva, la tesis del juzgador rechaza que pueda darse el supuesto de
inexistencia de unidad negocial, así como también que el empleador pueda
decidir de manera unilateral cuáles, cómo y cuándo aplicar las condiciones
laborales, y acepta que mientras se
negocia un nuevo convenio que sustituya al anterior, ya sea del mismo ámbito o
superior, las condiciones laborales podrán ser modificadas al amparo del art.
41 de la LET, tesis que en buena medida parece un espaldarazo a la defendida
por la parte demandante.
3. Paso a continuación al examen de la sentenciadel TSJ vasco, que ha de pronunciarse sobre el recurso de suplicación
interpuesto por la empresa al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la
jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa aplicable,
entendiendo la parte recurrente que la decisión del juzgador de instancia infringió
“el actual contenido del artículo 86 número 3 del Estatuto de los Trabajadores
(Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo) , el de la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de
julio en relación con el artículo 1 de aquel convenio colectivo”.
La sentencia,
que desestimará el recurso como ya he indicado, sigue, así se expone en el
fundamento jurídico segundo, la línea doctrinal marcada en una anterior
resolución de 15 de abril de 2014 “en la que consideramos que no cabía una
modificación de condiciones laborales sustancial y colectiva de otra empresa
del mismo sector y territorio con respecto de una misiva de contenido
sustancialmente parecido en cuanto a la consideración de que se había producido
la pérdida de vigencia de aquel convenio colectivo...”, y se remite igualmente
a otras de la misma Sala en que han debido resolverse cuestiones semejantes (
20 de febrero, 1 y 29 de abril de 2014).
4. La sentenciadel TSJ de 15 de abril ha sido ya objeto de comentario en una entrada anterior del blog, del que
reproduzco un fragmento. “La Sala resuelve el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora
de la empresa Biscai Ship Management SL contra la sentencia dictada por el JS
núm. 7 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra la magistrada-juez Cristina Isabel
Padro, que desestimó la demanda interpuesta contra la decisión de la empresa de
modificar las condiciones de trabajo tras la finalización del período de
ultraactividad del citado convenio, por entender que la actuación empresarial
fue conforme a derecho. La sentencia, estima el recurso, revoca la sentencia de
instancia, estima la petición principal de la recurrente, y declara “la nulidad
de la modificación sustancial de condiciones del contrato de trabajo operada a
la demandante a través de las cartas de 5 y 15 de julio de 2013, condenando a
la demandada a estar y pasar por tal declaración y a reponer a la demandante en
las condiciones que tenía con anterioridad a tal modificación”.
En el
fundamento de derecho segundo, y antes de entrar a conocer del recurso de
suplicación, la Sala quiere dejar constancia, quizás para poder abordar la
cuestión en otro litigio en que sí se planteen estas cuestiones, que no entrará
a valorar el contenido del contrato de la parte demandante, dado que ni se
planteó en el juicio ni tampoco en el recurso. No obstante, y en un interesante
obiter dicta, la Sala tras señalar que en el escrito dirigido por la empresa a
sus trabajadores no había mención alguna a las particularidades del contrato de
la trabajadora o de otro personal, manifiesta que “en su caso, debiera considerarse
el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores si existiese remisión a convenio
colectivo”, remisión que no hace falta recordar a quienes conocen bien las
relaciones laborales que es práctica frecuente en los contratos de trabajo, y
buena prueba de ello, y muy probablemente por dicho motivo la Sala ha querido
hacer esta referencia previa al conocimiento del contenido del recurso, es que
en el contrato de la trabajadora primero demandante y ahora recurrente hay
varias remisiones al “convenio” (período de prueba, retribuciones, salario).
Queda aquí, pues, nuevamente planteado, pero ahora sólo por vía indirecta, el
debate sobre la contractualización de las condiciones convencionales cuando el
contrato hace expresa referencia al convenio que fuera de aplicación en el
momento en que se suscribió aquel (y que por tanto estaba vigente).
Sigue la
pedagogía jurídica de la Sala antes de entrar en el conflicto propiamente
dicho, al recordar que el convenio en litigio no contenía pacto de
ultraactividad, y que si hubiera contenido dicho pacto (con carácter temporal o
indefinido) la Sala hubiera mantenido el mismo criterio (su vigencia) defendido
en sentencias anteriores, desde la dictada el 26 de noviembre de 2013, citando
en apoyo de su tesis numerosas sentencias de la AN y de otros TSJ que se han
manifestado en el mismo sentido.... De forma muy didáctica, la Sala recuerda en
la sentencia ahora comentada que el debate sobre la ultraactividad del convenio
gira alrededor de que haya pacto o no en el convenio denunciado, de tal manera
que “si hay pacto expreso, entonces y ahora, se está a lo que allí se diga. Si
no lo hay, antes se preveía la prórroga indefinida del convenio colectivo por
encima de su plazo de vigencia natural y ahora se prevé otra cosa, que es la
prórroga limitada al año de transcurrir el año natural ulterior al fin de su
vigencia natural. Después el convenio colectivo pierde vigencia como tal”.
6. Nos
encontramos, pues, y así lo señala correctamente la Sala ante un litigio en
donde el convenio anteriormente vigente no incorporaba pacto de ultraactividad
y en el que, y esto es también muy importante, no existe convenio colectivo de
ámbito superior, ni tampoco existe proceso negociador abierto. Por todo ello,
el litigio versa sobre la conformidad a derecho de la decisión empresarial de
modificar, en los términos recogidos en el escrito antes mencionado, y si la
misma tiene cobertura legal al amparo de las posibilidades ofrecidas por la
nueva redacción, tras la reforma de 2012, del art. 86.3 de la LET. La Sala entiende que no es correcta
jurídicamente hablando la decisión de la empresa en la medida que se ha
producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo para cuya
tramitación no se ha seguido el procedimiento establecido en el art. 41.4 de la
LET, por lo que tal modificación debe ser declara nula y sin efectos de acuerdo
a lo dispuesto en el art. 138.7 de la LRJS La tesis central de la sentencia, ya recogida
con detalle en sus anteriores de 20 de febrero y 1 de abril es que la pérdida
de vigencia del convenio colectivo “no autoriza a la empresa a regular de
propia mano los aspectos que regulaba el convenio colectivo decaído”. La Sala
vuelve a recordar la existencia de “un triple nivel conformador de los
contenidos de la relación laboral”, esto es el marco legal, el marco
convencional y el contrato de trabajo, y pone el acento nuevamente en la
importancia del reconocimiento constitucional del derecho de negociación
colectiva, con relación e incidencia directa sobre derechos fundamentales como
el de libertad sindical regulado en el art. 28.1 de la CE.
La Sala, siguiendo
línea doctrinal marcada en anteriores sentencias sostiene que “entendemos que
la Norma no dice que, si no hay convenio colectivo de ámbito superior, la
relación laboral solo se rija por el Estatuto de los Trabajadores y el contrato
de trabajo y en cuanto a lo no previsto
en uno y otro caso por las disposiciones que el empresario tenga a bien adoptar
en el futuro. Lo contrario supone dar un salto en el vacío sobre la literalidad
de la Ley, que no dice eso. Ese salto, por ende, atenta a la propia condición
de contrato que tiene el de trabajo y que se basa en la concurrencia del mutuo
consentimiento. En tal sentido, lo que
entendemos que el ánimo de evitar la “petrificación” de los convenios
colectivos no lleva a autorizar al empresario a entrar a regular de propia mano
los aspectos de la relación laboral que antes regulaba el convenio colectivo.
No dice eso la Ley de forma expresa y desde luego no se puede entender
implícita en la misma tal solución…”. La
imposibilidad de decisión unilateral por parte del empresario del contenido de
la relación contractual, y sin querer ahora entrar la Sala en debates teóricos
o doctrinales sobre la “contractualización de aquellas condiciones del previo
convenio colectivo” (aunque no conviene olvidar el “obiter dicta” referenciado
con anterioridad) lleva a que la Sala declare la nulidad de aquella porque
afecta a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que
anteriormente estaban reguladas en el
convenio colectivo, “sin seguir los cauces del artículo 41 del Estatuto de los
trabajadores”.
5. Regreso a
la sentencia del TSJ de 13 de mayo. La Sala no entra en la posible
contractualización de las condiciones convencionales, habiendo alegado la parte
demandante, tanto en la instancia como en la impugnación al recurso, que los contratos del personal se remitían a
lo dispuesto en el convenio colectivo. Y no lo hace, entiendo, porque la
sentencia del JS no le permite ni le posibilita entrar en ello, ya que aquella ni
“se pronuncia al efecto, ni consta en los hechos probados de la sentencia recurrida
la forma en que se daría tal remisión”, y tampoco las partes “nos facilitan,
por conformidad entre ellas, cuál es el contenido concreto de tales remisiones
y si efectivamente inciden tales remisiones de la misma forma en todo el
personal afectado”.
El dato fáctico
del que parte el TSJ es la inexistencia de pacto de ultraactividad en el
convenio colectivo en litigio,
recordando didácticamente que de existir dicho pacto o acuerdo aceptaría su
validez como viene haciendo desde la sentencia de 26 de noviembre de 2013 y
como también vienen haciendo la gran mayoría de TSJ desde la pionera sentencia
de la AN de 23 de julio de 2013 (seguida en la misma línea por otras
posteriores). Dicho esto, el TSJ se reitera en su ya conocida tesis del valor
prioritario de la autonomía colectiva de las partes para regular las
condiciones convencionales, y sólo en defecto de que lo que ellas acuerden
(tanto antes como después de la reforma laboral de 2012) operaría
supletoriamente la regulación legal. O por decirlo con las propias palabras de
la Sala, “Solo en defecto de pacto, como
criterio de segundo grado o subsidiario, se estará a lo que fije la norma y es
en este segundo criterio donde entendemos en el que tiene relevancia el cambio
legal del año 2012, pero no el primero. Entonces y ahora, el primado ha sido la
voluntad expresa de las partes negociadoras”.
En el
litigio en cuestión tampoco hay referencia a un posible convenio colectivo de ámbito
superior que fuera de aplicación, por lo que la Sala tampoco se pronuncia sobre
qué ocurriría si ello fuera así, poniendo de manifiesto que el caso es distinto
del resuelto en las sentencias de 19 y 26 de noviembre de 2013, “en los que se
partía de que había un convenio colectivo de ámbito superior y que todavía se
mantenía abierto, además, el proceso negociador del nuevo convenio colectivo
inferior, a diferencia de nuestro caso, donde también ese proceso negociador ya
había culminado sin éxito”.
Por
consiguiente, el conflicto queda reducido, y ciertamente no es poco, a la
validez de la decisión empresarial plasmada en el escrito remitido el 9 de
julio a su personal, es decir si se produjo o no una modificación sustancial de
condiciones de trabajo, y en caso de dar respuesta afirmativa a la pregunta,
responder si tal modificación fue o no conforme a derecho, “por no ser una
simple enunciación del contenido de la norma”. La respuesta, ya señalada, es la
misma que la del juzgado de instancia; es decir, sí hay una modificación
sustancial, para la que no se ha seguido la vía legalmente establecida del art.
41 de la LET, por lo que la decisión empresarial debe ser calificada como nula
porque así lo dispone el art. 138.7 de la LRJS.
La tesis
central de la sentencia del TSJ es la misma que otros casos relacionados con el
ahora enjuiciado, esto es que “la pérdida de vigencia del convenio colectivo no
autoriza a la empresa a regular de su propia mano los aspectos que regulaba el
convenio colectivo decaído”. A partir de aquí la sentencia reitera la doctrina
de otras anteriores y que he analizado ampliamente en entradas anteriores del
blog, por lo que me permito remitir a su lectura. Sólo recuerdo, y destaco,
estas dos afirmaciones del TSJ: en primer
lugar, que de la literalidad del art. 86.3 de la LET “nos queda claro
que sí que la Ley dice que en este caso concreto se debe cambiar el marco
convencional colectivo y que sea el de ámbito superior el nuevo regulador del
llamado nivel intermedio de la relación laboral, siempre que no hay pacto alguno
entre las partes sobre la prórroga en el periodo ya mencionado”; en segundo término,
que el ánimo de evitar la “petrificación de los convenios colectivos”, plasmado
en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, “no lleva a autorizar al empresario a entrar a
regular de propia mano los aspectos de la relación laboral que antes regulaba el
convenio colectivo. No dice eso la Ley de forma expresa y desde luego no se
puede entender implícita en la misma tal solución. Seguimos hablando de un
contrato de trabajo, el cuál no puede quedar, en cuanto a la forma de su
cumplimiento al albur de la voluntad de una de las partes (artículos 1256 y
1258 del Código Civil)”.
Buena
lectura de las sentencias.
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