jueves, 17 de julio de 2014

Sobre el respeto a los pactos de suspensión contractual. Nulidad de los despidos colectivos (y algo más, nuevamente, sobre los grupos de empresa a efectos laborales y los votos particulares “con perspectiva de futuro”). Notas a la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo (I).



1. Desconozco si a los magistrados y magistradas que integran la Sala de lo Social del Tribunal Supremo les gusta jugar a tenis, pero en ocasiones los resultados de las votaciones en algunos litigios de los que conocen, y ahora me refiero a los recursos de casación en procedimientos de despidos colectivos, así lo parecen, y por seguir con el mismo símil, y en un tono humorístico “of course” en bastantes ocasiones parece que hay que acudir al “tie break” para alcanzar el resultado final y un  ganador. 

Bueno, dejemos el tenis para centrarnos en el comentario a una nueva sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a la que he tenido acceso y que no me consta, cuando redacto este texto, que esté publicada en el CENDOJ o en las redes sociales. Se trata de la sentencia de 26 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí, que desestima, en los mismos términos que planteaba el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, el recurso interpuesto por las empresas Metalkris SA, Edinghaer SA y Probaño productos del baño SA contra la sentenciadictada el 11 de junio de 2012 por la Sala de lo Social del Tribunal Superiorde Justicia de Madrid, de la que fue ponente el magistrado Luis Juanes, que estimó la demanda presentada por la representación unitaria de los trabajadores de la primera empresa citada y declaró “la nulidad de la decisión extintiva de 10 de abril de 2012 y la responsabilidad solidaria de las tres sociedades demandadas”. La sentencia del TS cuenta con un voto particular del magistrado Aurelio Desdentado al que se adhieren otros cuatro magistrados y una magistrada.

2. Antes de pasar al comentario de la sentencia, dejo constancia de nuevas aportaciones doctrinales sobre la regulación de los despidos colectivos que he conocido recientemente. En el número extraordinario de la Revista del MEySS dedicado ala reforma laboral de 2012 y su desarrollo (recuerdo que la Revista no es, desde 2012, de acceso libre y gratuito), podemos encontrar los artículos del profesor Federico Duran López, sobre “Exigencias formales y procedimentales para los despidos colectivos”, y del profesor Juan Pablo Maldonado Montoya sobre “La nueva definición de las causas económicas de los despidos”. Por otra parte, la revista electrónica Iuslabor, dirigida por los profesores Manuel Luque Parra y Anna Ginés i Casellas de la Universidad Pompeu Fabra, dedica una buena parte del número 2 de 2014, recién publicado, al estudio de los despidos colectivos, tanto en el ámbito estatal como internacional, con interesantes aportaciones doctrinales de los citados profesores y también de los profesores Carlos Alfonso Mellado y Andrés Valle y del abogado Rafael Senra.

3. He encontrado en las redes poca información previa al litigio que se suscitó ante el TSJ, más concretamente sólo una información, de 18 de mayo de 2012, de la federación deindustria de CC OO de Madrid, en la que se anunciaba la interposición de una demanda contra la decisión de la empresa Metalkris de despedir a 26 trabajadores y la petición de declaración de su nulidad, con la argumentación de que existía un compromiso previo de no realizar despidos durante la vigencia del expediente de suspensión de contratos, vigente cuando la empresa adoptó su decisión, así como también por “la falta de un plan de acompañamiento social o que Metalkris pertenece a un grupo de empresas cuya situación habría que valorar en su conjunto para determinar la procedencia del ERE de extinción de contratos, entre otros motivos”.

La sentencia de instancia motivó un breve comentario por mi parte, en los términos que reproduzco a continuación: 

“Destaca sus críticas a la argumentación empresarial del ERE por causas organizativas, técnicas  o de producción, ya que la empresa omite las obligaciones legales porque “se ha limitado a la aportación de la memoria explicativa pero sin presentar informe técnico alguno sobre las circunstancias alegadas y su influencia en la reducción de puestos de trabajo”. Igualmente, es interesante su cuidado análisis del concepto de grupo empresarial a efectos laborales según la jurisprudencia del TS (funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; prestación de trabajo, común o simultánea, en varias de las empresas del grupo; creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales; confusión de plantillas; confusión de patrimonios; apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección) para llegar a concluir en su existencia en el supuesto enjuiciado; en fin, la aceptación de la causa económica alegada por la empresa, por quedar debidamente acreditada la situación del grupo “de pérdidas económicas graves y continuadas, y un descenso de ventas constantes en los últimos ejercicios”.

No obstante, la sentencia estima la demanda por la existencia de un pacto recogido en un ERE anteriormente presentado, y que afectaba al período comprendido entre el 1 de mayo de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, en el que se disponía que “la empresa se compromete y obliga a la no realización de despidos de carácter objetivo por causas económicas  o de producción durante el período de vigencia del expediente”. La Sala entiende que el período es de aplicación con carácter general, y que no afecta la fecha en que se haya aplicado el ERE a cada trabajador en su caso, argumentando que ese pacto fue el que llevó a la representación de los trabajadores a la aceptación en su momento del ERE suspensivo, y que romper ese pacto, o dicho en términos más jurídicos desvincularse de la obligación, “resulta contrario a las reglas de la buena fe…. atacando así la confianza suscitada en la parte social por los propios actos de la empresa”.

Para la Sala, y esta es la argumentación jurídica más relevante de la sentencia a mi parecer, la literalidad de los términos empleados, y el contenido de otras cláusulas, lleva a entender que el período de vigencia del anterior ERE finaliza, para todos los trabajadores, el 31 de diciembre de 2012, ya que “el punto 7 se refiere a un período único, que es el total, no a los distintos períodos en que cada uno de los trabajadores se halla en situación de suspensión contractual”.

4. Como he dicho con anterioridad, el recurso de casación se interpone por las tres empresas demandadas y cuya responsabilidad solidaria fue declarada por el TSJ, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de “Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate”.

A) Además de reproducir los hechos probados de la sentencia de instancia, el TS efectúa una síntesis de los mismos en su fundamento jurídico primero, poniendo de manifiesto aquello que a su parecer “conviene reseñar”. A continuación procede ya al estudio y resolución del recurso, prestando atención en primer lugar a la alegación del art. 124.11 de la LRJS, del art. 51.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y de la disposición final decimoquinta del RDL 3/2012 (“1. El Gobierno y la Ministra de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de sus competencias, dictarán las disposiciones que sean precisas para el desarrollo y ejecución de lo establecido en este real decreto-ley. 2. El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle lo establecido en este real decreto-ley, con especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario”).

Conviene recordar que la tramitación del procedimiento se inició el 1 de marzo de 2012, es decir cuando estaba en vigor la reforma laboral operada por el RDL 3/2012 pero aún no se había dictado el RD de desarrollo del art. 51 de la LET (tendríamos que esperar hasta la aprobación del RD 1483/2012 de 28 de octubre), por lo que estaba en vigor el RD 801/2011 de 10 de junio en todo aquello que no se opusiera a la nueva redacción del art. 51 de la LET. La argumentación empresarial gira alrededor del intento de demostrar que la falta de informe técnico, que la sentencia de instancia ha valorado para llegar a la nulidad del despido en cuanto que se aducían causas organizativas, no era ya obligado después de la entrada en vigor de la reforma laboral. En definitiva, como bien se explica didácticamente en el apartado 3 del fundamento jurídico segundo, el motivo gira alrededor de la documentación exigible en el período de consultas, “y en concreto, con respecto al informe técnico para las causas organizativas, técnicas o de producción, previsto en el artículo 7.2 del Real Decreto 801/2011, en relación con el artículo 2.4 de la Orden ESS/487/2012”. La Sala rechaza el motivo del recurso con remisión a la doctrina de la Sala, en sentido contrario a la tesis de la recurrente, sentada en su segunda sentencia tras la reforma laboral, dictada el 20 de mayo de  2013, en la que sostuvo, en un caso en el que también se planteaba la vigencia del RD 801/2011 y la peculiar interpretación que del mismo realizó la Orden ESS/487/2012, que “a la fecha de autos “tenía  plena vigencia la exigencia que hace el art. 6 del RD 801/2011 respecto de los documentos que necesariamente han de aportarse con la comunicación de la apertura del periodo de consultas previo al despido colectivo”.

B) No obstante, como bien recuerda la Sala, no fue por esta falta de aportación documental en un despido en el que se alegan causas organizativas y económicas por lo que la Sala de instancia declaró la nulidad del despido, en cuanto que sí quedó probada la existencia de causa económica. La declaración de nulidad encuentra su base, según el TSJ, en la actuación de la empresa contraria a la buena fe y al abuso de derecho al despedir mientras estaba vigente un acuerdo por el que se comprometía a no hacerlo durante un determinado período de tiempo que aún no había concluido.  

Es justamente a esta declaración de nulidad y su pretendida infracción de la normativa aplicable a la que la recurrente dedica el segundo motivo del recurso, tratando de fundamentar que se había producido una alteración sustancial y radical de las condiciones económicas de la empresa desde que se pactó el expediente de suspensión temporal de contratos, circunstancia que permitiría la aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus” para dejar aparcada, jurídicamente hablando, la de “pacta sunt servanda”. Recordemos ahora que la empresa se comprometió y obligó “a la no realización de despidos de carácter objetivo por causas económicas o de producción durante el período de vigencia del expediente”, y que su incumplimiento llevó a la declaración de nulidad de los despidos, pretendiendo en el recurso refutar la tesis de la sentencia de instancia en cuanto que “las recurrentes denuncian la infracción de la jurisprudencia aplicable para resolver las cuestiones objeto de debate, y en concreto, “considera que ha existido infracción de la doctrina jurisprudencial sobre el cumplimiento de contratos cuando deviene la prestación imposible (Pacta sunt servanda, rebus sic stantibus)”. La Sala hace un buen resumen de las alegaciones de la recurrente con base en las sentencias aportadas y los criterios fijados por las mismas para la aceptación de la cláusula citada, argumentando que ello es posible porque se ha producido “a) “alteración extraordinaria de las circunstancias”…, ) b) “desproporción exorbitante, fuera de todo cálculo, entre las prestaciones de las partes contratantes, cuyo equilibrio se ve aniquilado”…,  y, c) “sobrevenir circunstancias radicalmente imprevisibles”, porque –se afirma- el principio “pacta sunt servanda” obliga a las partes a cumplir lo pactado si las condiciones permanecen invariables”.

La Sala entra en el examen del motivo alegado por considerar que no se trata de una cuestión nueva, no planteada en el acto del juicio y por consiguiente no admisible en casación, en contra del criterio defendido en el informe del Ministerio Fiscal, dado que la sentencia de instancia resolvió sobre la alegación de la parte demandada de aplicación del art. 1184 del Código Civil (“También quedará liberado el deudor en las obligaciones de hacer cuando la prestación resultare legal o físicamente imposible”), mientras que en el recurso la fundamentación se centra en la aplicación de la cláusula citada, aceptando entrar el TS a conocer del motivo del recurso “a la vista de la posición mantenida por la demandada en el acto del juicio”.

La Sala rechaza el motivo con remisión a la doctrina de la Sala de lo Civil ensentencia de 17 de enero de 2013 y de la propia Sala de lo Social en sentenciade 5 de octubre de 2010, negando la petición de la empresa de desvincularse de una obligación contraída libre y voluntariamente, “atacando así –en feliz frase de la sentencia de instancia que hacemos nuestra- la confianza suscitada en la parte social por los propios actos de la empresa”. En su argumentación del caso concreto enjuiciado, y a la vista de los hechos probados, la Sala entiende que no puede desconocerse que cuando la empresa suscribió el acuerdo de suspensión temporal de contratos ya tenía conocimiento de datos económicos que permitían prever de forma razonable la evolución negativa de la empresa en los próximos meses, y además acoge la tesis de instancia de que, por una parte, la decisión de despedir podía adoptarse una vez finalizado el expediente de suspensión temporal, y por otra, que el RDL 3/2012 posibilitaba adoptar medidas de flexibilidad interna a la parte empresarial en el ejercicio de su poder de dirección y organización de la empresa que hubieran sido “menos graves para los trabajadores”.