domingo, 13 de julio de 2014

A vueltas con la autodemanda empresarial y las dudas jurídicas que plantea el art. 124.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El caso SNIACE y la sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de julio (y II).



7. En los fundamentos de derecho se deja constancia (segundo) de una discrepancia entre “el listado de documentación que se dice entregada al comité de empresa y a la Administración en el escrito de inicio del periodo de consultas y la documentación que aparece realmente acompañando a dicha comunicación en el expediente administrativo”, con varios documentos reseñados en el expediente que no aparecen en el listado de los entregados en el período de consultas, por lo que en aplicación de lo que la Sala califica de “elementales principios de distribución de la carga de la prueba”, “no puede considerarse acreditado que esos documentos fueran entregados por la empresa a los representantes de los trabajadores en el momento de iniciarse el periodo de consultas ni en ninguno posterior”.

El fundamento de derecho tercero aborda toda la problemática que suscita el art. 124.3 de la LRJS, con abundantes referencia a la doctrina del TS en su sentencia de 26 de diciembre de  2013. En mi conclusión del comentario a dicha sentencia expuse lo siguiente: “El TS ha descafeinado en gran medida el art. 124.3 de la LRJS y la finalidad perseguida por el legislador, y lo ha hecho con precisión procesal en cuanto que considera que no puede haber proceso si no hay contradicción, y esta no existe si hay acuerdo en el período de consultas y además no pueden intervenir los trabajadores a título individual. Parece, pues, que sólo podría plantearse una acción de jactancia cuando se haya desarrollado debidamente en tiempo y forma el período de consultas y este haya finalizado sin acuerdo, estando además únicamente legitimados como sujetos pasivos los representantes legales de los trabajadores. En definitiva, una sentencia muy interesante y que introduce nuevos elementos de reflexión sobre la necesidad de que el legislador sea consciente, cuando legisla, no sólo de aquello que pretende sino también de que vía legales hay para conseguirlo y qué medios son necesarios para alcanzarlo”.

¿Qué interesa destacar de la sentencia de la AN? En primer lugar, la importancia de la adecuada constitución de la relación jurídica procesal, que la Sala tilda de “transcendental” en cuanto que estamos en presencia de un demanda declarativa que busca efectos erga omnes y “con efectos vinculantes de futuro como cosa juzgada para los litigios que después puedan suscitarse en otros procesos judiciales”. En segundo lugar, y en estrecha relación con lo anterior, que la modalidad procesal de despido colectivo, y también la de conflicto colectivo, son “cerradas y limitadas a los sujetos colectivos”. En fin, que si los sujetos colectivos que han de ser demandados han suscrito acuerdos en el período de consultas con la empresa “el proceso del artículo 124.3 no es viable por falta de acción”.

¿Cuáles son las dudas y reflexiones obiter dicta que se plantea la Sala, por no resolverlas el TS, ante la acción de jactancia interpuesta por la parte empresarial para que se reconozca que su decisión de proceder a la extinción de contratos fue conforme a derecho? En primer lugar, la de saber si el proceso judicial sería viable sin oposición real, “esto es, si, aunque no existiese acuerdo, no compareciese en el proceso ningún sujeto demandado para oponerse a la pretensión empresarial”, añadiendo inmediatamente a continuación que esta duda queda justamente como eso que es, una duda, “dado que sí ha comparecido el sujeto colectivo legitimado y se ha opuesto a la pretensión empresarial”. No obstante, la Sala sigue dudando y se plantea que puede suscitarse otro problema jurídico de importancia, ya que el hecho de que la parte demandada se haya opuesto a la demanda sólo por unos determinados motivos, “podría suscitar duda sobre la posibilidad de alegación de otros motivos de oposición en los procesos individuales, análogamente a lo que ocurría en el caso de los anteriores expedientes de regulación, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo”. Repárese al respecto en este punto la importancia que puede tener, y está por ver cómo será su aplicación por los juzgados y tribunales  laborales la regla contenida en el art. 124.13,b) 2ª: “La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores”.

Más reflexiones de la Sala, que no afectan al caso concreto pero que sin duda pueden tener una indudable trascendencia para otros conflictos que se planteen. En este caso, se debate sobre quiénes son los sujetos que gozan de legitimación pasiva, los representantes legales de los trabajadores, “lo que incluye a todos los comités de empresa y delegados de personal de los distintos centros de trabajo afectados por el despido colectivo” y las comisiones representativas ad hoc (con cita de la sentencia del TS de 18 de marzo de 2014), y deja una puerta entreabierta para la legitimación pasiva de los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto, al amparo del art. 13 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en cuanto que la sentencia del TS del 26 de diciembre “solamente excluye para los trabajadores individuales”. Está por ver si esta duda podrá algún día resolverse en la práctica si algún sindicato se acoge a ella, si bien creo que sólo ocurriría cuando la presencia sindical fuera minoritaria en la representación unitaria, supuesto que es poco frecuente (aunque las disputas planteadas por la CGT, y que han merecido respuestas dispares por los tribunales, y muy especialmente la propia AN, sobre la existencia o no de legitimación activa, demuestran que es posible que se plantee).

Si nos fijamos en el caso ahora analizado, recordaremos que la demanda se interpuso contra los miembros de la comisión negociadora de la parte trabajadora durante el período de consultas, con lo que en puridad, y de seguir una interpretación estricta del concepto de representantes legales de los trabajadores, la relación jurídico procesal no hubiera quedado correctamente constituida, y así lo afirma expresamente la Sala, pero se impone el antiformalismo y la Sala lo califica de mero defecto formal (y así debería calificarse también, hasta donde mi memoria alcanza, en los casos que se han planteado hasta ahora por la utilización empresarial del art. 124.3 de la LRJS), en cuanto queda probado que la comisión negociadora “no es sino el comité de empresa de Torrelavega, de manera que es éste el que ha de entenderse como parte y como tal ha actuado”. La Sala, por consiguiente, tiene por bien constituida la relación jurídica procesal, añadiendo a continuación que quien actúa es el comité de empresa como órgano colegiado y cuyas decisiones se adoptan por mayoría (vid art 65 de la LET), por lo que carecerán de legitimación pasiva los miembros del comité (es decir, de la comisión negociadora) que comparecieron a título individual “como minoría discrepante”, declarándose de oficio dicha falta de legitimación”.

8. Ya he dicho con anterioridad que esta es sin duda, a mi parecer, la parte más destacada de la sentencia, por sus implicaciones tanto para el caso enjuiciado como por las dudas y reflexiones que deja planteadas para futuros litigios. Pero ciertamente ha de resolver sobre las dos discrepancias manifestadas por la parte demandada en el juicio, no sin antes insistir en sus reflexiones de cómo podrá afectar la sentencia a los litigios que se planteen en sede individual, ya que los trabajadores del centro de  trabajo de Madrid que intentaron comparecer en juicio, siéndoles denegada la legitimación pasiva, planteaban otras discrepancias de las expuestas por la representación de la parte trabajadores, con previa manifestación formal (no estrictamente necesaria pero que le sirve a la Sala para su argumentación posterior) de que la función del proceso es resolver un litigio entre partes “y el órgano judicial está vinculado por el principio de congruencia, debiendo limitarse a resolver lo que es litigioso”, es decir “resolver la pretensión en aquellos puntos en los que exista conflicto entre las partes del proceso”. Soy del parecer, de acuerdo a lo dispuesto en la LRJS, que quedan limitados por el contenido de la sentencia declarativa, pero no en todo aquello que no se haya entrado y conocido en la misma en cuanto que no fue planteado por las partes, y más señaladamente ahora por la parte trabajadora en su condición de demandada, y es desde este planteamiento que creo que la Sala desea dejar una puerta abierta a los juzgados de lo social a la hora de resolver los litigios individuales que se planteen, o al menos es así como entiendo esta afirmación de la sentencia contenida en el fundamento jurídico cuarto: “Hasta qué punto los trabajadores individuales, que no han podido acceder individualmente al proceso colectivo, quedan vinculados por las decisiones de sus representantes colectivos, esto es, si la individualidad de cada trabajador ha de ser suprimida y sustituida por la voluntad de los representantes sindicales o colectivos de la mayoría, es un problema que habrá de ser resuelto, si se plantease, en los posteriores litigios individuales, como ya hemos señalado en el auto por el que desestimamos el incidente de nulidad de actuaciones planteado por los trabajadores individuales que han querido intervenir”.

La Sala rechazará las alegaciones de la parte demandada sobre la falta de entrega de documentación necesaria para que el período de consultas se desarrollara de forma eficaz y útil al objeto de poder lograr un acuerdo entre las partes. Sobre la documentación de la empresa SNIACE Química SLU, argumentado por la parte trabajadora que no había dispuesto de la misma, la Sala concluye que la información puede extraerse de la memoria del despido colectivo y que además (nuevamente recuerdo la importancia de aquello que se dice y de aquello que no se dice en el período de consultas) en ningún momento se reclamó por la representación de los trabajadores durante dicho período, “para el caso de que no hubiera sido entregada como anexo (referenciado expresamente) de la memoria explicativa del despido colectivo”.

La Sala recuerda su propia doctrina y la del TS sobre el carácter antiformalista “en materia de documentación exigida durante el período de consultas”, o dicho en otro términos que aquello que pretende tanto la normativa europea como la estatal es que la parte trabajadora disponga de la información adecuada para poder negociar con la empresa, por lo que el listado de documentación previsto en la normativa estatal (legal y reglamentaria) goza de una presunción de necesidad para la negociación pero, con amplio criterio antiformalista que obliga a extremar la atención de la parte trabajadora (y por supuesto de sus asesores) sobre la importancia de la documentación que se presenta, y sobre todo de la que no se presenta, la Sala sostiene que la presunción puede ser desvirtuada “por ejemplo cuando, no habiendo sido entregada, los trabajadores no la reclaman a lo largo del periodo de consultas”, si bien añadiendo inmediatamente a continuación, a modo de contrapeso de la tesis anterior, que “por el contrario si se acredita que otra información no aportada era relevante y necesaria y que fue ocultada por la empresa, o bien se negó a su aportación cuando fue reclamada por los representantes de los trabajadores, ello determina la nulidad del despido colectivo”. 

Por consiguiente, y en atención a los criterios generales de que las partes quedan vinculadas por sus propios actos y no pueden alegar en juicio aquello que no alegaron en período de consultas pudiendo hacerlo, y de que la documentación cuya falta de entrega por la empresa se alega como causa de nulidad ha de ser importante, “útil”, para la negociación, y no lo será si “ninguna de las partes que participaron en la negociación considerase en su momento relevante la misma y por ello tolerase su falta de presentación sin reclamar su aportación, porque entonces aquella falta, si era conocida y consentida, no supuso obstáculo para el desarrollo de la negociación en la forma en que la partes, en uso de su autonomía, se plantearon la misma”, la Sala desestima  la queja sobre la falta de información.

Igualmente se rechaza la tesis de la falta de buena fe negocial por parte de la empresa por mantener su propuesta inicial durante buena parte de la negociación y sólo haber planteado al final del período de consultas un plan de viabilidad que los representantes de los trabajadores alegaron que no tuvieron tiempo suficiente para su estudio antes de dar una respuesta. Nuevamente la Sala sienta doctrina sobre qué significa el deber de buena fe durante el período de consultas y la obligación de negociar , que debe implicar respetar los principios de transparencia y razonabilidad, es decir  no ocultar información y debatir sobre las propuesta de la otra y argumentar su aceptación o rechazo, por lo que el rechazo de las tesis de la parte  trabajadora no es una manifestación automática de mala fe negociadora por parte empresarial. Sí que sería contraria a la buena fe una actitud obstruccionista desde el principio, o una actuación deliberadamente contraria al planteamiento real de la empresa y que sólo tuviera por objetivo conseguir un acuerdo beneficioso para sus intereses ante el temor de la otra parte si no se llegara a un acuerdo (dicho sea incidentalmente, no tengo muy claro que esta reflexión teórica puede trasladarse siempre al plano jurídico, dado que entramos en un terreno más propio de un análisis de estrategias negociadoras en donde la frontera entre el saber negociar y la buena fe negocial será en muchas ocasiones, por decirlo de forma suave, muy pero que muy borrosa). A modo de manifestación conclusiva de su tesis sobre la distinción entre buena y mala fe negocial, la Sala afirma que “En definitiva, es la manipulación de la negociación mediante ofertas totalmente alejadas de la auténtica posición de la empresa la que pudiera dar lugar a la vulneración de la obligación de buena fe negocial”.

En aplicación de estos criterios generales, la Sala no considera acreditada la existencia de mala fe negocial, si bien critica que el plan de viabilidad fuera presentado en una fase ya bastante avanzada de la negociación, y que ello pudiera ser constitutivo de mala fe si  se probara que la empresa se reservó de forma deliberada su cambio de estrategia negociadora hasta el final para colocar a la otra parte ante una situación de “lo tomas o lo dejas” y sin tiempo para el debate y discusión. Pero no ha ocurrido así en este caso a la vista de los hechos probados. Obiter dicta, la Sala “deja caer” una obligación sobre la parte empresarial que no estoy seguro que tenga cabida en la normativa aplicable, con independencia de que me parezca razonable que ello se produjera, cual es que debería acordar “la prolongación del período de consultas  durante el tiempo necesario” para que la parte trabajadora pudiera estudiar la propuesta presentada al final de la negociación y sin causa que justificar este retraso. Insisto, no me parece desacertada la tesis de la Sala, pero me pregunto si no está entrando cada vez más en un terreno que forma parte de las estrategias negociadoras de las partes. Quede aquí también mi duda planteada.

Buena lectura de la sentencia.