A vueltas con la autodemanda empresarial y las dudas jurídicas que plantea el art. 124.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El caso SNIACE y la sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de julio (I).

1. Es objeto de esta entrada el comentario de la sentencia dictada el 9 de julio por la Salade lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada, en el conocido como “Caso Sniace”. Sobre dicha sentencia el gabinete de comunicación del Poder Judicial emitió el mismo día, y con el título “La Audiencia Nacional avala el despido colectivo de Sniace”, el siguiente comunicado: “La Sala Social de la Audiencia ha declarado ajustado a derecho el despido colectivo de Sniace, que afectó a 533 trabajadores. Asimismo, la Sala contempla que no se ha vulnerado la obligación empresarial de entrega de documentación contable de una de las empresas del grupo porque, aunque es dudoso si dicha documentación se incluía dentro de la entregada a la representación de los trabajadores, la existencia de dicha sociedad, su capital y sus resultados constaban en la memoria explicativa del despido colectivo y la documentación no fue reclamada en el periodo de consultas. Además, la Audiencia considera que no ha habido vulneración de la obligación de negociar de buena fe porque la empresa sí hizo propuestas concretas, que no fueron aceptadas por la representación de los trabajadores. Aunque la propuesta supuso una alteración importante del planteamiento inicial y se hizo en un momento avanzado del periodo de consultas, ese retraso no afectó a la negociación, puesto que de hecho los trabajadores tuvieron tiempo para examinar la misma y adoptar la decisión de rechazarla”.

Por otra parte, el resumen oficial de la sentencia, que aparece antes de sutranscripción, es el siguiente: “Acción de despido colectivo ejercitada por la propia empresa para que éste se declare ajustado a Derecho. La legitimación pasiva corresponde a los representantes legales de los trabajadores de los distintos centros de trabajo, comités de empresa, delegados de personal o, en su caso, comisiones representativas ad hoc. El comité de empresa actúa unitariamente por mayoría, no teniendo legitimación pasiva en este procedimiento sus miembros minoritarios. La función del órgano judicial es resolver un litigio entre partes, por lo que debe limitarse por congruencia a resolver sobre los puntos de discrepancia que se aleguen en el acto del juicio por los demandados. No se ha vulnerado la obligación empresarial de entrega de documentación contable de una de las empresas del grupo porque, aunque es dudoso si dicha documentación se incluía dentro de la entregada a la representación de los trabajadores, la existencia de dicha sociedad, su capital y sus resultados constaban en la memoria explicativa del despido colectivo y la documentación no fue reclamada en el periodo de consultas. No se ha vulnerado la obligación de negociar de buena fe porque la empresa sí hizo propuestas concretas, que no fueron aceptadas por la representación de los trabajadores. Aunque la propuesta supuso una alteración importante del planteamiento inicial y se hizo en un momento avanzado del periodo de consultas, ese retraso no afectó a la negociación, puesto que de hecho los trabajadores tuvieron tiempo para examinar la misma y adoptar la decisión de rechazarla”.

2. La sentencia no sólo fue publicada inmediatamente en la base de datos del CENDOJ, sino que también lo ha sido en las webs sindicales y en los medios de comunicación de Cantabria, dada la importancia de esta empresa para Torrelavega y toda la comarca del Besaya. La decisión de los trabajadores, después de conocer la sentencia y tras reunirse en asamblea y consultar con sus letrados, ha sido la de anunciar el recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, al amparo de lo dispuesto en el art. 208.1 de la LRJS (“El recurso de casación deberá prepararse en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para considerarlo preparado la mera manifestación de las partes o de su abogado, graduado social colegiado o representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo”), pero no presentarlo después en el plazo legalmente habilitado al efecto por el art. 209.3 (“Preparado el recurso, el secretario judicial concederá a la parte o partes recurrentes, por el orden de preparación, el plazo de quince días para formalizar el recurso..”), según se explica en la información facilitada por elsecretario de comité de empresa, Antonio Pérez Portilla,  para facilitar disponer de tiempo para que la empresa presente su plan laboral que permita llegar a un acuerdo. Además, según explicó el secretario “el consejo de los asesores jurídicos es no presentar el recurso de casación "por la complejidad" que supone y las "muy escasas" garantías de éxito”. También acordaron “reactivar las demandas individuales presentadas por los 533 trabajadores en los Juzgados de lo Social de Cantabria, como medida de "firmeza" ante la negociación con la empresa del plan laboral, que debe incluir los proyectos de puesta en marcha de las distintas fábricas y con cuánto personal”.

La situación parece especialmente complicada por el impacto de la sentencia en la vida laboral de toda la zona afectada, y en especial de Torrelavega, y de ahí que los sindicatos  CC OO, UGT y Sindicato Unitario hayan convocado una huelga general en la ciudad el próximo viernes 18 de julio, considerando que está justificada “porque la situación de la ciudad "ha pasado de crítica a trágica", tras la confirmación del despido de la toda plantilla de Sniace”. En fin, con respecto al conflicto judicial y sus secuelas, por parte de la sección sindical de CC OO en la empresa se ha puesto de manifiesto que la decisión adoptada tras la sentencia obliga a las dos partes a alcanzar un acuerdo antes de final de mes y reconocen la complejidad del asunto, “pero a estas alturas y después de tantos meses de incertidumbre es necesario despejar de una vez por todas la voluntad real de llegar a un acuerdo. Por nuestra parte no escatimaremos esfuerzos para lograrlo”.

3. Desde la perspectiva jurídica, el interés de la sentencia radica a mi parecer en las respuestas de la AN a las dudas jurídicas que plantea la interpretación del art. 124.3 de la LRJS, es decir el que reconoce la posibilidad de interponer la autodemanda empresarial (“Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado 1 o por la autoridad laboral de acuerdo con el artículo 148.b) de esta ley, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta ley. La presentación de la demanda por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del despido”), en el bien entendido que la Sala acoge la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en su sentenciade 26 de diciembre de 2013, en otro asunto de la comunidad cántabra, el casoSODERCAN, y al mismo tiempo plantea interesantes interrogantes sobre aquellas cuestiones que no fueron abordadas, o resueltas, por la sentencia del alto tribunal.

4. Una gran parte de la sentencia se dedica a los antecedentes de hecho y a los hechos probados, algo que permite tener un muy buen conocimiento de la situación jurídica, y más amplio, para aquellos que sólo conocíamos el conflicto a través de los medios de comunicación y de las webs sindicales, siendo un dato relevante, y que conviene recordar de entrada por el impacto que puede tener la sentencia y la conveniencia de llegar a un acuerdo para la parte social, que el grupo laboral de empresas integrado por Sniace, Viscocel y Celltech se encuentra en situación de concurso de acreedores, con una administración concursal designada al efecto.

5. De los antecedentes de hecho conviene destacar la presentación de la demanda el 20 de noviembre de 2013 por parte del citado grupo laboral de empresas contra los miembros de la representación laboral en la comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo instado con anterioridad por aquel, demanda de cuya interposición dejó expresa constancia de su conformidad la Administración Concursal en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 54.2 de la Ley concursal (“En caso de intervención, el deudor conservará la capacidad para actuar en juicio, pero necesitará la conformidad de la administración concursal para interponer demandas o recursos que puedan afectar a su patrimonio. Si la administración concursal estimara conveniente a los intereses del concurso la interposición de una demanda y el deudor se negara a formularla, el juez del concurso podrá autorizar a aquélla para interponerla”). Queda también constancia de las diversas vicisitudes sufridas por el presente litigio desde que se presentó la demanda hasta la celebración del acto de juicio muchos meses después, el 3 de julio, ya que este fue suspendido en dos ocasiones y en ambas a petición de las partes.

Igualmente, se explica con detalle el debate jurídico suscitado con ocasión de la presentación de un escrito en el que varios trabajadores de las empresas demandantes solicitaban su personación en los autos “en calidad de demandados o subsidiariamente de interesados legítimos”, y la desestimación de su petición por la Sala al no haber previsión en el procedimiento de despido colectivo de poder ser parte los trabajadores individuales, decisión que no fue del agrado, obviamente, de la parte trabajadora que instó incidente de nulidad de actuaciones con alegación de la vulneración de su derecho constitucional, ex art. 24 de la Constitución, a la tutela judicial efectiva, incidente desestimado por auto de la Sala “con expresa referencia al criterio jurisprudencial contenido en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 26 de diciembre de 2013 (recurso 28/2013)”.  La citada sentencia del TS mereció especial atención por mi parte en una entrada anterior del blog, del que recupero ahora un fragmento relacionado con la (no) presencia de los trabajadores a título individual como parte.

“C) El TS marca claramente de entrada las reglas del juego y avanza de forma muy expresiva cuál va a ser la respuesta que dará a los recursos presentados y a la impugnación de la parte recurrida: no se puede accionar por la vía del proceso de despido colectivo cuando se trata de trabajadores que no son integrantes de la representación de los trabajadores y que no han participado, consiguientemente, en el período de consultas; o por decirlo de otra forma no hay un conflicto colectivo del que pueda conocer el Tribunal y existen problemas sobre la falta de legitimación activa y pasiva de las partes ahora recurrente y recurrida que le llevan a declarar, sin entrar, repito, en el conocimiento de los motivos de casación alegados por los recurrentes, que la vía procesal seguida en estas actuaciones, la fijada por el art. 124.3 de la LRJS es inadecuada jurídicamente hablando, por lo que anula la sentencia de instancia y advierte  a las partes “que resulten legitimadas para ello”, que “en su caso pueden ejercitar sus pretensiones y resistencias a través de la modalidad de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ante el Juzgado de lo Social que resulte competente”. Si nos vamos al análisis del art. 124 de la LRJS, y a las reglas de legitimación activa y pasiva en el proceso de despido colectivo por lo que respecta a la parte trabajadora, el núm. 1 permite la impugnación de la decisión empresarial “por los representantes legales de los trabajadores”, y también “por los representantes sindicales”, siempre y cuando estos últimos tengan “implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo”, mientras que el núm. 3, relativo a la auodemanda empresarial, reconoce la legitimación pasiva de “los representantes legales de los trabajadores”; de ahí que el TS afirme, con criterio que comparto, que estamos en presencia de una modalidad procesal, la del art. 124.3, que no es sino una variante del proceso colectivo, y que en estos “no es posible la entrada de trabajadores individuales”, criterio que “se ha mantenido de forma uniforme por la jurisprudencia y la doctrina científica”, trayendo a colación en apoyo de su tesis varias sentencias de la propia Sala en las que se insiste que un proceso de conflicto colectivo “sólo pueden figurar como demandantes o demandados sujetos colectivos”.

Especialmente interesante resulta el apoyo de la tesis del TS en la sentencia núm. 12/2009 de12 de enero, del Tribunal Constitucional, de la que fue ponente la magistrada Mª Emilia Casas, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid, y en la que debe conocerse del recurso de amparo de un trabajador individual que entendió que se vulneraba su derecho a la tutela judicial efectiva por habérsele negado el derecho a ser parte en un proceso de conflicto colectivo, considerando que hubiera debido poder ser parte ya que era objeto de impugnación la convocatoria de una plaza en la que participaba. El TC pasa revista a la modalidad procesal de conflicto colectivo, entonces regulada en el art. 1511 de la Ley de Procedimiento Laboral y también a la doctrina jurisprudencial del TS para recordar los dos elementos, uno de carácter subjetivo y otro de tipo objetivo, que van a definir “las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo”, es decir la afectación a un grupo genérico de trabajadores y la existencia de un interés general, concretando que “el hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores”, por  lo que, como ocurrió en el caso concreto enjuiciado, el interés controvertido “no será el individual de cada integrante del grupo, sino el del grupo mismo, indiferentemente considerado”.

Para el TC, en tesis que se mantiene perfectamente válida a mi parecer en la LRJS, tomando en consideración tanto la regulación legal (de 2009, es decir la LPL) como la interpretación jurisprudencial constante, “no cabe duda… de que (en el proceso de conflicto colectivo).. sólo pueden figurar como demandantes o demandados sujetos colectivos o de dimensión colectiva, incluyéndose al empresario…”, “pero no los trabajadores”, añadirá pedagógicamente el TS en su sentencia de 26 de diciembre. Para el TC, la exclusión de la legitimación activa o pasiva de los trabajadores individuales deriva “…de la propia naturaleza colectiva de los intereses sobre los que versa el procedimiento y es compatible con la tutela del interés individual a través del proceso ordinario…”, por lo que si la pretensión formulada hubiera excedido del ámbito material del procedimiento (y justamente es esto lo que ocurrirá en el asunto SODERCAN) la consecuencia, razona acertadamente el TC, “no podría ser nunca la de imponer una ampliación de la legitimación pasiva contraria al objeto y naturaleza del procedimiento de referencia, sino la de declarar, en su caso, la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo”. No hay en definitiva vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando se deniega a un trabajador individuamente considerado la personación en un proceso de conflicto colectivo (siendo el del despido colectivo una variante del general) ya que puede accionar ante los juzgados y tribunales por otras vías jurisdiccionales de defensa “en atención a las propias exigencias del derecho a la tutela judicial efectiva”, que es justamente lo que podrán hacer en su caso los trabajadores recurrentes en casación contra la sentencia del TSJ de Cantabria, por tener la vía abierta por el art. 124. 13 de la LRJS para la presentación de demanda por extinción por causas objetivas del contrato de trabajo.

Por concluir esta referencia a la sentencia del TC, que hace suya el TS (al mismo tiempo que el TC fundamenta buena parte de su argumentación en la jurisprudencia del alto tribunal), no hay vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva “por el mero hecho de que se le haya negado legitimación para intervenir en un procedimiento en el que, por definición, los únicos sujetos legitimados han de ser necesariamente sujetos colectivos, quedando en todo caso abierta la vía del procedimiento ordinario -que no consta que haya intentado- para la tutela de sus derechos e intereses legítimos”.

Vuelvo a los antecedentes de hecho de la sentencia de la AN, en el que se recogen las intervenciones de la parte demandante y demandada durante el acto de juicio, con recordatorio por la primera de que no había sido impugnado el despido colectivo por los sujetos legitimados al efecto, aunque no se alcanzó acuerdo en el seno de la comisión negociadora, y poniendo el acento tanto en la corrección jurídica de toda su actuación durante el período de consultas como en la aceptación por la representación social de la existencia de las causas económicas alegadas, además de enfatizar la incidencia negativa que la reforma del sistema eléctrico significaba para la viabilidad empresarial, y además que al afectar el despido a todos los trabajadores no era necesario fijar criterios de selección de los trabajadores afectados. 

Por la parte demandada, los dos puntos de oposición a la demanda fueron los siguientes: en primer lugar, la falta de buena fe negociadora por parte de la empresa, por haber presentado un plan alternativo a su propuesta inicial sólo en la última reunión (pasando de 533 a 237 despidos) “sin que hubiera existido tiempo para su toma en consideración”, y aduciendo en apoyo de esta tesis un informe de la Dirección General de Trabajo del gobierno autonómico, manifestando que “la empresa se ha limitado a cumplir formalmente la negociación del período de consultas como un mero trámite previo al despido colectivo”; en segundo término, la falta de información durante el período de consultas, por no haber aportado los datos de una empresa del grupo que no estaba en concurso de acreedores y de la que no se dispuso de las cuentas anuales y de la información económica de su actividad.  No está de más señalar el reconocimiento por la parte trabajadora de que la impugnación colectiva no se había formalizado por el impacto que una larga tramitación del proceso judicial podía tener sobre las demandas individuales (paralizadas) presentadas ante los juzgados de lo social.

En fase de conclusiones, hubo un interesante debate sobre la “rigurosidad jurídica” del informe emitido por la autoridad laboral, defendido por la parte trabajadora y muy criticado por la parte empresarial por considerar que se trataba de un informe “que sigue los criterios políticos del presidente de dicha Comunidad y tergiversa intencionadamente los hechos, siendo más objetivo y profesional el informe de la Inspección de Trabajo”.   

6. ¿Qué considero más relevante de los hechos probados? En primer lugar el inicio del procedimiento de despido colectivo el 19 de agosto de 2013 con la comunicación por parte del grupo laboral de empresas (incidentalmente subrayo que no hay ninguna discusión en el litigio sobre su existencia) al comité de empresa del grupo Sniace de Torrelavega, junto con la documentación de la que se deja constancia en el hecho probado primero. Por la importancia que tendrá después en la argumentación jurídica de la Sala, reproduzco un párrafo de este hecho probado: “Debe hacer expresa mención a que en la memoria explicativa del despido colectivo se hace expresa referencia a Sniace Química como titular del 100% de las acciones de Celltech S.L.U. y Viscocel S.L.U., constando también que dicha sociedad es una sociedad de cartera participada al 100% por Sniace (página 34). También se deja constancia del resultado de 2012 de Sniace Química (página 35). En la memoria se hace referencia a una serie de anexos, entre los que estaría el número 7, donde estarían contenidas las cuentas anuales, entre otras, de Sniace Química S.L.U., así como otro, el 8, en el que figuraría la información registral de todas las sociedades del grupo”.

También es conveniente hacer mención del escrito dirigido por la dirección de la empresa a los trabajadores del centro de trabajo de Madrid para que eligieran sus representantes en la comisión negociadora, decidiendo aquellos que la delegaban en el comité de empresa de Torrelavega,  si bien dejaron constancia en su escrito a la empresa que consideraban que el expediente era “fraudulento”, basando su argumentación en que “se iniciaba estando en vigor un expediente de suspensión de contratos hasta el 26 de septiembre que había sustituido al anterior despido colectivo anunciado”.

El período de consultas se inició el 19 de agosto y su desarrollo se recoge de forma muy extensa en los hechos probados, con diversas propuestas y contrapropuestas (al menos así lo deduzco de la lectura de la sentencia) por ambas partes, no siendo hasta la reunión del 18 de septiembre cuando la empresa presenta un plan de viabilidad alternativo a su propuesta inicial, manifestando que era “un un texto no definitivo, sujeto a negociación, pero que es el plan que estarían dispuestos a respaldar los accionistas para defenderlo en el concurso de acreedores como propuesta de continuidad”, con un intenso debate entre las partes y la manifestación final por la empresa  de que “si no hay acuerdo unánime el resultado será el cierre y  533 despidos”. En la reunión del día 23 finaliza sin acuerdo el período de consultas, y dos días más tarde la dirección de la empresa comunicaba su decisión a la representación legal de los trabajadores de extinguir la totalidad de los contratos de los trabajadores de la empresa, siendo la indemnización la legalmente fijada por la LET y ejecutándose la decisión durante un año que iría del 24 de septiembre de 2013 a la misma fecha de 2014, “mediante las correspondientes cartas individuales a los trabajadores”.