jueves, 10 de abril de 2014

Una anotación breve sobre nuevas sentencias en materia de procedimiento de despidos colectivos y suspensiones de contratos de trabajo.



1. A la espera de poder realizar más adelante un comentario tranquilo de algunas sentencias, y la tranquilidad es difícil tenerla durante algunos períodos de actividad docente (estoy seguro que mis compañeros y compañeras del ámbito universitario coincidirán conmigo), dejo constancia sumaria en esta entrada de algunas sentencias dictadas por los tribunales laborales y que he tenido oportunidad de leer recientemente. Recuerdo ahora que el Tribunal Supremo ha informado de dos nuevas sentencias dictadas en materia de despidos colectivos, estimando en una de ellas el recurso interpuesto por la empresa GEACAM y en otra desestimando el recurso del ente público RTVM y también el de los trabajadores. Dado que aún no han sido publicadas será necesario esperar a su lectura para poder emitir parecer al respecto.   

2. En primer lugar me refiero a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que sigue dictando importantes sentencias en materia de despido colectivo.

A) Por orden cronológico de publicación, cabe citar la dictada el 10 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas. Un asunto muy interesante a efectos jurídicos sobre la negociación por cada empresa o por el grupo de empresas y que cuenta (y son pocos los casos en que se ha dado esta circunstancia en  procedimientos de despido colectivo, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza) con un voto particular discrepante. La sentencia desestima las demandas presentadas por los sindicatos autonómicos del País Vasco ELA-STV y LAB y declara conforme a derecho la decisión empresarial de extinción de contratos. De especial interés es el seguimiento de la estrategia empresarial para proceder a despidos en unos centros de trabajo u otros no sólo en razón de la situación económica sino también en función de los acuerdos alcanzados con los trabajadores para aplicación de medidas de flexibilidad interna.

B) En segundo término, la muy importante sentencia dictada el 28 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada, con ocasión de varias demandas interpuestas en procedimiento de despido colectivo contra las empresas TRAGSA y TRAGSASEC. La sentencia declara la nulidad de la decisión empresarial y condena a la readmisión de todos los trabajadores despedidos.

Es una resolución judicial muy compleja y en donde se abordan cuestiones de índole laboral, mercantil, administrativa, fiscal e internacional, en la que debe merecer especial atención a mi parecer la doctrina sentada por la Sala sobre los criterios de selección de los trabajadores afectados y las diferencias existentes entre los despidos en el sector privado y en el sector público, estando este último sometido a unas reglas más estrictas por la vinculación de la Administraciones y de sus entes instrumentales a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Para la Sala, los criterios “han de ser lo suficientemente específicos, a partir de magnitudes mensurables para poder determinar mediante su aplicación quienes son los trabajadores afectados y además dichos criterios deben estar fundamentados en circunstancias dirigidas a valorar el mérito y capacidad de los trabajadores”.

C) En tercer lugar, otra sentencia de 28 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, que declara la nulidad de los despidos efectuados por la empresa y condena a la readmisión de los trabajadores despedidos. Dicha nulidad encuentra su razón de ser en la insuficiencia de la documentación económica aportada al inicio del período de consultas y también al incumplimiento de justificar el cambio producido durante dicho período, dado que en tal caso se vulnera según la Sala el RD 1483/2012 cuando no se actualiza el contenido de la comunicación inicial, y esa actualización es especialmente más importante cuando no existe acuerdo entre las partes y se ha modificado la propuesta inicial,  “puesto que el despido ya no puede apoyarse en las razones esgrimidas a su inicio, sino en la nueva adecuación de las causas y en su adecuación a la medida propuesta, que ya no puede ser la misma que al inicio del período de consultas y es un deber inexcusable, porque centrará los términos objetivos en los que se fundamenta el despido colectivo…”.

3. Tampoco ha descansado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, y sirvan como ejemplo de su actividad dos  sentencias.

A) En primer lugar la dictada el 10 de febrero, de la que fue ponente el magistrado Luis Lacambra, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador despedido en una extinción contractual colectiva y valida tanto los criterios de selección utilizados por la empresa como la causa que justificó la decisión, poniendo de manifiesto que existió causa organizativa que afectaba al puesto de trabajo y que, a juicio de la Sala, tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, ha desparecido “el juicio añadido sobre la razonabilidad de la medida”.

B) En segundo término, la sentencia dictada el 24 de febrero, de la que fue ponente también el magistrado Luis Lacambra, que declara no ajustada a derecho la decisión empresarial de extinción contractual colectiva. Nuevamente se plantea la diferenciación entre grupo empresarial mercantil y grupo empresarial laboral o patológico, sin que se reconozca la existencia del segundo por no haber quedado acreditado que los trabajadores prestaran sus servicios de forma indistinta para las empresas del grupo. La falta de prueba por parte empresarial de la plena veracidad de la información económica aportada llevará a la Sala a estimar la demanda, entendiendo que ello se produjo porque los datos aportados no fueron debidamente explicados por el técnico que los elaboró (fase probatoria) , por lo que en este caso se hurtó a las partes y al propio tribunal “la posibilidad de pedir aquellas aclaraciones y plantear las pertinentes dudas respecto de la situación productiva y sus consecuencias económicas, que ha desembocado en las medidas extintivas acordadas”. No es ocioso mencionar aquí el “recordatorio” de la Sala de que las causas del despido “han de ser fehacientemente e inexcusablemente probadas, aún con las recientes orientaciones normativas y jurisprudenciales habidas en la materia”.

4. Procede también mencionar tres sentencias dictadas por el Tribunal Superior de Justicia de Burgos, dos de 13 de febrero y una del día 19 de mismo mes, siendo ponente de las dos primeras el magistrado Santiago Ezequiel Marqués y de la tercera el magistrado Carlos Martínez. Todas ellas resuelven recursos de suplicación, interpuestos en los dos primeros caso por la empresa Bridgestone Hispania SA contra sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social que declararon la nulidad de despidos producidos en una extinción contractual colectiva por su carácter discriminatorio, mientras que el tercero es interpuesto por la parte trabajadora contra sentencia de instancia desestimatoria de la petición de nulidad del despido por su carácter discriminatorio. Las tres sentencias son favorables a la empresa y entienden que no ha existido discriminación alguna en los criterios de selección de los trabajadores afectados,  además de existir las causas económicas y organizativas aducidas en la comunicación escrita en la que se comunicaba la extinción.

5. Del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco he tenido conocimiento de la sentenciadictada el 25 de febrero, gracias al letrado Javier Rodríguez  que tuvo la amabilidad de enviármela. La sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa contra la dictada por el JS núm. 8 de Bilbao que declaró la nulidad de la decisión empresarial de suspensión de 57 contratos de trabajo, tanto por deficiencias formales en su tramitación como por falta de buena fe negocial por parte de la empresa y porque, en cuanto al fondo, la medida adoptada por la empresa era “estructural y no coyuntural, y por ello inadecuado el proponer una suspensión de contrato de trabajo”. La Sala estima los motivos del recurso relativos al no incumplimiento de las reglas formales y la buena fe negocial, que entiende que se ajustaron a derecho, pero desestima el relativo al fondo de la decisión empresarial, ya que la empresa había aplicado anteriores suspensiones de contratos y por ello se entiende que actúa de forma contraria a derecho, de forma abusiva, ya que la situación de la empresa era de total desequilibrio que en modo alguno podía solventarse con sucesiva suspensiones, ya que  “ no es para esto para lo que se ha concebido la suspensión, sino para lo transitorio, peregrino; y en este caso lo que sucede hoy por hoy se vislumbra como definitivo”. 

6. Por último, dejo también constancia en esta breve entrada de una nueva aportación de la doctrina laboralista a la regulación, y aplicación, de la reforma laboral iniciada en 2012 en materia de despidos colectivos. Se trata de un interesante artículo de la profesora Carolina Gala, catedrática acreditada y compañera en la unidad docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la UAB, que lleva por título “Una aproximación al despido colectivo como medida dereestructuración empresarial tras las últimas reformas laborales”, publicado en el número 0, de enero de 2014, de la Revista “Derecho Social y Empresa”.

En las conclusiones de su estudio, la profesora Gala destaca que “No hay duda que las reformas llevadas a cabo en el ámbito del despido colectivo entre los años 2010 y 2013 responden a la voluntad de ampliar el margen de actuación empresarial y de facilitar su aplicación siempre que se den las causas justificativas para ello. Sin embargo, también cabe tener presente que elementos esenciales del despido colectivo (las propias causas que lo pueden justificar, los sujetos intervinientes en el período de consultas y su desarrollo, el alcance del deber de buena fe, el contenido adecuado de la documentación que debe aportar la empresa, la actitud que deben adoptar las partes durante el período de consultas, los motivos de nulidad…), siguen sin definirse de una forma adecuada (es probable que, en algún caso, tal objetivo resulte imposible), lo que añade un cierto grado de incertidumbre en la propia regulación legal, que no ha venido precisamente a resolver, sino incluso a incrementar, el reciente RDL 11/2013…”.   

Respecto a la utilización de la suspensión de contratos como un elemento más de flexibilidad interna empresarial, junto con la modificación de condiciones de trabajo y la inaplicación del convenio, es interesante acudir a la lectura del Tercer observatorio de seguimiento de la reforma laboral de 2012  elaborado por la Fundación Sagardoy y bajo la dirección del catedrático de DTSS de la Universidad Carlos III, Jesús Mercader. En el documento se pone de manifiesto que las empresas encuestadas (en noviembre de 2013) utilizan de forma diversa, y en muchas ocasiones compartida, las posibilidades ofrecidas por el ordenamiento jurídico, y algunos reciente e importantes conflictos acaecidos en empresas de mucho renombre son buena prueba de ello.   

Buena lectura. 

2 comentarios:

Claudio Landeira Berdullas dijo...

Hola Eduardo, estamos muy interesados en los comentarios que puedas hacer de la sentencia de Tragsa y Tragsatec.

¿Puedes hacer un análisis un poco más amplio de esa sentencia?

Gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Claudio, en efecto espero hacerlo, como digo en la entrada, en los próximos días cuando disponga de más tranquilidad para analizar la sentencias, que es extraordinariamente compleja. Saludos cordiales.