domingo, 2 de marzo de 2014

La legislación errática y desordenada a la búsqueda del mantenimiento y la creación de empleo, ahora para todas las empresas y trabajadores, y sin ninguna atención especial a los colectivos que más lo necesitan. Análisis y comentario del Real Decreto-Ley 3/2014 (y II).



5. El contenido concreto de la medida adoptada por el gobierno, la tarifa plana en contingencias comunes por parte empresarial a la Seguridad Social en contratación indefinida a tiempo completa o a tiempo parcial ha sido ampliamente publicitado en todos los medios de comunicación y en las redes sociales, y también mereció mi atención detallada en mi cuenta de twitter en el día de ayer, de la que rescato ahora los comentarios que efectué respecto a los contenidos de la norma, y sus consecuencias, que me parecieron más relevantes después de proceder a su lectura, con la etiqueta de “Tarifa Plana”:


“Tarifa plana de 100 € en contingencias comunes a la Seguridad Social para contratos a jornada completa, sin importar el salario abonado.

Si la "tarifa plana" se aplica sin importar el salario (contingencias comunes a la Seguridad Social)  ¿pagará más el trabajador en algunos casos?

Me pregunto si hay alguna norma en materia de empleo que no se apruebe por la vía del RDL. ¿Y el Parlamento?

La norma no se aplica a contratos en el sector público, sociedades mercantiles públicas, fundaciones públicas y consorcios.

Sí se aplica para contratar el autónomo a un hijo menor de 30 años, o mayor con dificultades de inserción laboral (discapacidad).

También se aplica en contratos a tiempo parcial.75 € (jornada de 75 %) y 50 € (jornadas de 50 %). No se aplica a horas complementarias

Duración de la medida: 24 meses. Para empresas de menos de 10 trabajadores, reducción del 50 % de contingencias comunes durante el tercer año del contrato

Entra en vigor mañana, si bien surte efectos para contratos formalizados desde el 25.2 al 31.12.14.

¿Hay alguna explicación de que surta efectos desde el 25.2? No. ¿Es sólo porque así lo anunció el Presidente en el  debate del estado de la Nación?

No se toman en consideración despidos improcedentes o despidos colectivos producidos antes del 25 de febrero.

Puede contratarse nuevamente a un trabajador cuyo contrato indefinido se haya extinguido antes del 25 de febrero.

Las posibles prestaciones económicas del trabajador se calcularán sobre el importe íntegro de la base de cotización correspondiente.

Reintegro, total o parcial, por la empresa cuando incumpla la obligación de incrementar y mantener el nivel de empleo.

Los nuevos contratos indefinidos deben suponer incremento del empleo indefinido y del empleo total de la empresa.

Obligación empresarial de mantener 36 meses el nivel de empleo indefinido y de empleo total alcanzado con el contrato.

Me pregunto cómo podrá controlar la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el cumplimiento de esta norma

Insisto: pueden acogerse empresas con despidos judicialmente improcedentes y despidos colectivos antes del 25 de febrero”.

6. Con algo, o bastante, más de orden técnico, y con algún comentario adicional, me refiero al artículo único del RDL 3/2014.  

A) La norma surte efectos a partir del 25 de febrero, siendo de aplicación a los contratos celebrados por escrito desde esa fecha hasta el 31 de diciembre de 2014, sin previsión alguna de evaluación alguna de sus resultados y de posible ampliación de la medida para año o años posteriores. La tarifa plana se aplica tanto a las contrataciones a tiempo completo como a las efectuadas a tiempo parcial, y únicamente sobre la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social, no afectando pues a la cuantía que corresponde abonar al trabajador ni tampoco a las restantes contingencias empresariales.

B) La tarifa plana se aplica a todos los contratos que efectúen todas las empresas, con independencia del número de trabajadores que ocupen en plantilla, y va dirigida a todos los trabajadores, sin que se haga mención expresa a la obligación del sujeto al que se pretende contratar de estar inscrito como desempleado y/o demandante de empleo. Las únicas excepciones a la regla general de libre contratación son las recogidas en el apartado 3 del artículo único. La cuantía a abonar por la empresa será de 100 euros mensuales en contratos a tiempo completo, 75 euros en CTP cuando la jornada de trabajo sea, como mínimo, equivalente al 75 % de la de un trabajador a tiempo completo comparable, y 50 % en CTP cuando la jornada sea, como mínimo, equivalente al 50 %.

El incentivo a la contratación se aplicará durante 24 meses con carácter general y desde la fecha de efectos del contrato formalizado, si bien se regula un incentivo adicional, esta vez sí, solo dirigido a determinadas empresas, aquellas que ocupen a menos de 10 trabajadores, para las que se reconoce el derecho a una reducción del 50 % de su aportación por contingencias comunes. No se alcanza a entender, aunque supongo que habrá un análisis económico detrás de la medida, el cambio en el tercer año respecto al incentivo de la contratación, pasando de una cuantía o tarifa plana que habrá que abonar a otro que implica la aplicación de un porcentaje y que por tanto sí diferencia entre los trabajadores contratados según su categoría o grupo profesional y el salario que deba abonarle la empresa. Las cantidades a abonar por las empresas se reducirán de forma proporcional al número de días de alta en un mes cuando las fechas del alta y baja del trabajador “no sean coincidentes con el primero o el último día del mes natural”.

El apartado 2 regula los requisitos y obligaciones de las empresas para poder acogerse a la tarifa plana, con una regulación que, tal como debatíamos ayer en las redes sociales, no parece que facilite especialmente la tarea de control y vigilancia del cumplimiento de la norma a cargo de la ITSS. Veamos cuáles son tales requisitos:

“a) Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social, tanto en la fecha de efectos del alta de los trabajadores como durante la aplicación de la aportación empresarial reducida. Si durante el período de aplicación de la reducción existiese una falta de ingreso, total o parcial, de las obligaciones en plazo reglamentario, se producirá la pérdida automática de la reducción a partir del mes en que se produzca el incumplimiento”. Es decir, la norma sólo opera respecto a la imposibilidad de seguir beneficiándose la empresa de la reducción cuando deje de cumplir con la obligación de ingresar las cantidades debidas.

Este precepto debe ponerse en relación con el número 7 del artículo único, que regula el reintegro de cantidades cuando no se haya mantenido el nivel de empleo durante 36 meses, con porcentajes de devolución de tales cantidades diferenciados según el incumplimiento se haya producido durante los doce primeros meses desde que surte efectos la contratación, o bien durante los  veinticuatro o treinta y seis meses posteriores, siendo el reintegro obligado del 100, 50 y 33 %, respectivamente, de la diferencia “entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse la reducción y las aportaciones ya realizadas desde la fecha de inicio de la aplicación de la reducción”, sin que proceda exigir recargo o interés de demora, y sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse en virtud de los previsto en la Ley sobre infracciones y sanciones del orden social. 

b) “No haber extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción. Tampoco podrán haberse extinguido contratos de trabajo por despidos colectivos realizados en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción. A los efectos del cumplimiento de este requisito no se tendrán en cuenta las extinciones que se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014”. Por consiguiente, la norma permite la nueva contratación a cualquier empresa que haya procedido hasta el día 24 de febrero a despidos colectivos o despidos objetivos o despidos disciplinarios declarados judicialmente como improcedentes. La norma además permite la contratación aunque se hayan producido esos despidos sólo con respetar el período de espera de seis meses, por lo que puede darse el supuesto de despidos operados durante los meses de marzo y abril, por ejemplo, que no impidan contrataciones efectuadas en los meses finales del año. 

c) “Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los treinta días anteriores a la celebración del contrato. d) Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación. Se examinará el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total cada doce meses. Para ello, se utilizarán el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este requisito. A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes”.

Obsérvense las distintas técnicas o criterios que utiliza la norma para determinar cómo calcular el incremento y el mantenimiento del empleo, ya sea sólo de la contratación indefinida (a tiempo completo o parcial) o del volumen total de contratación de la empresa (con inclusión, pues, de todas las contrataciones de duración determinada). Por cierto, las prisas son malas consejeras en la elaboración de las normas y provocan disfunciones que después han de corregirse en otras normas, o a veces en curiosas correcciones de errores. Me refiero a la diferencia que se observa entre la obligación de no haber extinguido, a efectos de poder acceder a las reducciones, contratos de trabajo en los que el despido disciplinario del trabajador haya sido declarado judicialmente como improcedente, y el hecho de no tomar en consideración a efectos de cómputo para determinar el nivel de empleo que debe mantenerse un contrato extinguido por despido disciplinario “que no haya sido declarado improcedente”, con lo que en el primer caso se incluyen sólo los calificados de improcedente en sede judicial mientras que en los segundos, siempre según el tenor literal de la norma, se incluirán aquellos cuya improcedencia haya sido reconocida en sede administrativa (situación harto frecuente como bien saben todos los laboralistas) o judicial.

“e) No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de la infracción grave del artículo 22.2 o las infracciones muy graves de los artículos 16 y 23 del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de conformidad con lo previsto en el artículo 46 de la misma norma”.  La regla es de uso recurrente en todas las medidas de fomento de empleo y no introduce a mi parecer ninguna modificación con respecto a la ya aplicable en otras normas de fomento de empleo.

C) ¿Cuáles son los supuestos contractuales en los que no se aplicará la reducción? Son los recogidos en el aparato 3, siendo algunos comunes a otras medidas de fomento de empleo y otros más específicos de esta norma. Veámoslos a continuación.

“a) Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o en otras disposiciones legales”. No se excluye, por consiguiente, ninguna relación laboral especial. Recordemos que en otras normas ha habido excepciones con respecto a las personas con discapacidad.

“b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos. Se exceptúa de lo dispuesto en el párrafo anterior la contratación de los hijos que reúnan las condiciones previstas en la disposición adicional décima de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatutodel trabajo autónomo”.

En la introducción de la norma se justifica la excepción por el objetivo de “incentivar la contratación de los trabajadores más jóvenes”, aunque la medida sólo afecta a la contratación de trabajadores autónomos y deja fuera de su campo de aplicación a todas las empresas. Según la citada disposición adicional de la Ley 20/2007, un autónomo puede contratar por cuenta ajena a sus hijos menores de 30 años, “aunque convivan con él”, con exclusión de la cobertura por desempleo, y también a los mayores de dicha edad si tienen dificultades para su inserción laboral, dificultades que se concretan por el hecho de estar incluido el trabajador en uno de estos dos grupos: “a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100. b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100”.

“c) Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social”. Se incluye aquí (para un mayor detalle me remito a la página web de laSeguridad Social) a los siguientes colectivos: Trabajadores fijos discontinuos de empresas de estudio de mercado y opinión pública. Trabajadores fijos discontinuos de cines, salas de baile y de fiesta y discotecas. Manipulado y empaquetado del tomate fresco, realizadas por cosecheros exportadores. Servicios extraordinarios de hostelería. Industria resinera. Frutas, hortalizas e industria de conservas vegetales.

“d) Contratación de empleados que excepcionalmente pueda tener lugar en los términos establecidos en los artículos 20 y 21, y en la disposición adicional vigésima y vigésimo primera de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de PresupuestosGenerales del Estado para 2014”. Esta exclusión sí tiene importancia en cuanto que pone de manifiesto que el objetivo declarado de la norma es incentivar la contratación en el sector privado y dejar fuera de su aplicación a las contrataciones que puedan producirse en el sector público en generales y en las Administraciones Públicas en particular.

En efecto, los artículos referenciados de la LPGE se refieren directamente a contrataciones efectuadas en el sector público. El art. 20 regula las “bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica en materia de gastos de personal al servicio del sector público”, y el art. 21 la “oferta de empleo público u otro instrumento similar de gestión de la provisión de necesidades de personal”, previendo la posible contratación de personal sólo para los casos y supuestos específicamente admitidos en la norma. La disposición adicional vigésima trata sobre “Contratación de personal de las sociedades mercantiles públicas en 2014”, y la vigésimo primera sobre “Contratación de personal de las fundaciones del sector público y de los consorcios en 2014”, en ambos casos también con  un carácter extraordinariamente restrictivo en cuanto a las posibilidades de contratación. 

“e) Contratación de trabajadores que hubieren estado contratados en otras empresas del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción. Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación en el caso de extinciones que se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014. f) Contratación de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido. Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para el supuesto de trabajadores cuyos contratos de trabajo se hubieran extinguido antes del 25 de febrero de 2014”.

Valen aquí las consideraciones que he realizado con anterioridad sobre el (no) cómputo de determinadas extinciones operadas antes de que la norma ahora analizada surta efectos, es decir el 25 de febrero. Obsérvese la extraordinaria amplitud con la que se permite que trabajadores contratados con anterioridad por la misma empresa que ahora le volverá a contratar, o que haya prestado sus servicios para otras empresas del mismo grupo, y que fueron despedidos por causas objetivas con carácter individual o colectivo, o por despidos disciplinarios declarados judicialmente como improcedentes (y en los que, lógicamente, la empresa haya procedido a la extinción del contrato y abono de la indemnización legalmente debida), pasen a trabajar nuevamente para esa empresa pero ahora con una cotización a la Seguridad Social sensiblemente más reducida, en muchos casos, respecto a la cuota empresarial por contingencias comunes. Valen también las observaciones efectuadas respecto a la posibilidad de efectuar tales contrataciones en los últimos meses de 2014 aunque se hayan producido despidos en los meses de marzo y abril.

La flexibilidad parece máxima cuando se permite la “sustitución” de un contrato indefinido extinguido, por cualquier motivo, antes del 25 de febrero (o por seguir con el mismo ejemplo anterior, durante los meses de marzo y abril) por un “nuevo” contrato indefinido con el mismo trabajador a partir del 26 de febrero (o en los últimos meses del año). Desde luego, la redacción del precepto es muy clara en cuanto a la amplitud del supuesto, por lo que plantear la hipótesis de un fraude de ley resultará harto complicado.

Por último, la norma deja constancia, en coherencia con el objetivo pretendido de facilitar la contratación del trabajador mediante la reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social, de que el menor ingreso en las arcas de la Seguridad Social no puede afectar a la cuantía de las prestaciones económicas a que pueda causa derecho el trabajador, ya que en tal caso la misma se calculará “aplicando el importe íntegro de la base de cotización que corresponda”. Cuestión distinta, insisto, es cómo afectará esta norma a los ingresos de la Seguridad Social y si el optimismo del gobierno sobre la mayor contratación y mayores ingresos al erario público se hace o no realidad.

7. Concluyo. He realizado una primera aproximación a la norma que a buen seguro olvida cuestiones que pueden ser de interés o no alcanza a captar algunos matices que sin duda sí lo serán por las personas del mundo laboralista expertas en el ámbito de la Seguridad Social y a las que desde ahora animo a efectuar los comentarios y críticas que consideren oportunas a esta entrada. Mientras tanto, sigo pensando que aquello que posibilita e incentiva la contratación es la mejora de las expectativas económicas y de forma mucho más residual la normativa laboral y de protección social, y que el riesgo de esta norma, al no introducir ningún tipo de cautela o restricción respecto al grupo de trabajadores a contratar, es que pueda ser utilizada por aquellas empresas que ya iban a efectuar las contrataciones con independencia de dicha incentivación. Lo dejo aquí como hipótesis de trabajo que, como siempre, deberá ser objeto de análisis al finalizar la vigencia de la norma para contrastarla con la realidad. Y una última pregunta: ¿aceptará el grupo parlamentario que apoya al gobierno la tramitación parlamentaria como proyecto de ley de este RDL?

Buena lectura de la norma.

17 comentarios:

Francisco Prieto dijo...

En la línea apuntada por Vd. de las prisas y en ese contexto, parece que la norma pese a no permitirlo expresamente, hace viable, a tenor de lo establecido en el apartado 2 c, la conversión de contratos temporales en indefinidos y acogerse a los beneficios, cumpliento obviamente el resto de los requisitos. ¿Coincide Vd. con esta apreciación?

Eduardo Rojo dijo...

Hola Francisco, muchas gracias por su comentario. Como habrá visto, en mi artículo destaco que la Ministra manifestó que era posible esa conversión y acogerse a la reducción de cotización a la Seguridad Social, aunque yo no lo veo tan claro.

El apartado 2 c) del artículo único se refiere a “Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa” Mi pregunta es la siguiente: ¿es la conversión de un contrato temporal en indefinido una “celebración” (= formalización) de un contrato indefinido que supone un incremento del nivel de empleo? En efecto, las dudas pueden existir y así lo quise dejar planteado.

Saludos cordiales.

Ricardo M. dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Ricardo M. dijo...

Excelente y clarificador artículo. Me surgen varias dudas respecto a varios aspectos:

1. Como afecta un despido declarado judicialmente improcedente a los futuros contratos, invalidaría el siguiente o resultaría imposible su bonificación durante los 6 meses posteriores.
2. ¿El mantenimiento del empleo durante el año no importa, simplemente en los meses de control es decir a los 12,24, y 36? ¿ Bastaría realizar contrataciones en esos meses para cumplir con el mantenimiento?

3. de la lectura del apartado 2.d) ¿no se desprendería del último párrafo que los despidos a los que se refiere reducen la cifra a mantener?

Un saludo.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Ricardo, muchas gracias por el comentario.
Mi parecer, en respuesta a tus dudas es el siguiente:
Sobre el despido declarado judicialmente como improcedente, afectaría a la imposibilidad de bonificación, pero no creo que afecte a la validez de la nueva contratación. De ahí la importancia del control del cumplimiento de la normativa a cargo de la ITSS.
La norma es extraordinariamente flexible respecto al criterio de mantenimiento del empleo, y parece que opta simplemente por considerar que ese mantenimiento ha de producirse cuando se haga la comparación con la cifra existente doce meses antes y a los tres años (o 36 meses). No estipula la obligación de mantener el nivel de empleo en períodos inferiores.
En efecto, el último párrafo del apartado d) del art. 2 abunda en la idea de no considerar a efectos de cómputo para el mantenimiento del empleo las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes.
Saludos cordiales.

Pedro Per dijo...

Si un contratado con tarifa plana fuera baja voluntaria o despedido al cuarto mes de contratarlo pero en el mes 11 entra otra persona indefinida manteniendo de esta manera la media en ese mes 12 ?deberá devolver los 4 meses bonificados?

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes Pedro. El art. 2 d) del RDL 3/2012 dispone lo siguiente: d) Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación. Se examinará el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total cada doce meses. Para ello, se utilizarán el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este requisito”.
Si entendemos que el “el mes en que proceda examinar el cumplimiento de este requisito” es el número 12, sería posible el supuesto planteado en su escrito. Por cierto, la norma sí excluye a los despidos disciplinarios no declarados improcedentes del cómputo, pero no se manifiesta sobre las extinciones voluntarias, a diferencia de otras normas anteriores en las que se han establecido también bonificaciones o reducciones en cuotas empresariales a la Seguridad Social. Saludos cordiales y como siempre decimos los juristas, “salvo mejor parecer”.

Juan Carlos Angel dijo...

Buenas tardes, me surge la siguiente duda respecto al incremento de nivel de empleo.
Empresa con 5 trabajadores contratados a 30/4. De los cuales 4 son indefinidos y 1 es temporal que es despedido el dia 30/4 mediante despido disciplinario, aunque se le paga en el finiquito la indemnizacion de 33 dias, sujeta a irpf ya que no se acude al CMAC. Si el 5 de Mayo se contrata a un trabajador indefinido a jornada completa, se cumplirira el incremento de nivel de empleo total y el de fijo. Numericamente entiendo que si, pero no me queda claro si el espiritu de la norma permite con tan solo dejar 5 dias de margen entre un despido y una nueva contratacion conseguir dicho incremento. Muchas gracias.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Juan Carlos, planteas un caso que parece de laboratorio, pero que una vez existente una norma como el RDL 3/2014 parece literalmente que puede ocurrir.

Desde el marco, repito, estrictamente literal de la norma, parece que el supuesto tendría cobertura normativa, pero ciertamente me suscita muchas dudas sobre si las autoridades publicas competentes pudieran pensar que se ha producido una actuación de fraude de ley y actuaran de forma que la empresa pudiera verse obligada a abonar las cantidades en principio no abonadas por acogerse a la tarifa plana, a salvo de los recursos pertinentes.

Saludos.

Pedro Per dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Pedro Per dijo...

" A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes."

pregunto. ¿ esto quiere decir q si la empresa x despide por causas objetivas no se toma en cuenta para la media? caso a) despide objetivamente y trabajafor firma ,se conforma caso b) despiden objetivamente, reclama administrativamente y concilian en cemac. ( este caso no tiene mucho sentido porque no vas a conciliar lo que ya te han dado ) caso c) despido objetivo, denuncia trabajafor y juez declara procedente

mi duda es si los tres casos serían considerados a efectos de no tener en cuenta esa baja para la media o bien el caso A no valdria . es que solo dice no ser deckarados improcedentes , por tanto entiendo que un despido obj por causas economicas q se firma y todos de acuerdo sin ir a conciliar cumple con no haber sido declarado improcedente

se me entiende ?

Eduardo Rojo dijo...

Hola Pedro, mi parecer es el siguiente:

Caso A). De la interpretación de la norma parece deducirse que no se tendrá en cuenta a efectos de cómputo.

Caso B) Si en la conciliación se reconoce la improcedencia del despido objetivo, será computado. En otro acuerdo de conciliación (¿debate económico?) que no cuestione la procedencia de la extinción, no será computado.

Caso C) Dado que el despido es declarado conforme a derecho, no será computado.

Y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer.

Saludos cordiales.

Jana Glez dijo...

Muchas gracias por el Blog y por la información, la encuentro de mucha utilidad. De todo lo comentado y de lo que se expone en la ley, ¿a alguien le queda claro cuáles son los meses de control de nivel de empleo?, ¿a los 12, 24 y 36 meses del contrato o cada diciembre de año, o mayo...?
Muchas gracias de nuevo y un abrazo a todos.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Jana, muchas gracias por tu comentario. A mi parecer hay que estar a lo dispuesto en el art. 2 d), tal como expliqué en una respuesta anterior.
Saludos cordiales.

José Arturo Hidalgo Pena dijo...

Buenas noches.
Aprovechando su artículo y los comentarios que le siguen, quisiera realizar una consideración que, posiblemente pueda afectar a numerosas empresas.
La finalidad, entiendo, de la limitación de contratación de trabajadores que, en los anteriores seis meses, hubieran prestado servicios para la empresa bajo un contrato de trabajo por tiempo indefinido que se hubiere extinguido, sin especificar ni causa ni calificación de la extinción, entiendo que será el evitar que se deje de ingresar por la Tesorería de la Seguridad Social esas cotizaciones que venía percibiendo de una contratación ordinaria por tiempo indefinido, para que, manteniendo al mismo trabajador, se pueda reducir el coste social al empresario, mediante esa medida.
La cuestión se plantea cuando un trabajador extingue voluntariamente, cesando, su relación laboral con el empleador, habiendo sido contratado en su momento por tiempo indefinido con posterioridad al 25.02.14.
Si posteriormente, y sin haber transcurrido esos seis meses de rigor, se desease realizar una nueva contratación del mismo trabajador al amparo de esta modalidad contractual. ¿ cabría la posibilidad de ampararla ahí ?.
Es evidente que el no cumplimiento de ese requisito no salvaguardaría ese derecho, teórico, de recaudar cotizaciones ordinarias, dado que el trabajador ya fue contratado al amparo de esta modalidad contractual, es decir indiciando su relación laboral con posterioridad al 25 de febrero de 2014.
Saludos cordiales

Silviafrus dijo...

Si un trabajador contratado con la bonificación de la tarifa plana ahora se va voluntariamente, la empresa está obligada a sustituir dicho trabajador por otro con carácter indefinido también. Pero el nuevo trabajador contratado ¿se seguiría acogiendo la bonificación de tarifa plana que tenía el trabajador que se va voluntariamente o ya no tendría esa bonificación?

Eduardo Rojo dijo...

Hola Silvia, en la normativa de aplicación de la llamada "tarifa plana" no hay referencia expresa al "mantenimiento" de la bonificación para el nuevo trabajador contratado. Saludos cordiales.