miércoles, 25 de diciembre de 2013

Ultraactividad. ¿Se aplica el Estatuto de los trabajadores una vez finalizada la vigencia del convenio? Notas a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26 de noviembre.



1. Es objeto de atención en esta entrada del blog la sentencia dictada el 26 de noviembre(recurso núm. 43/2013) por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia del País Vasco, de la que fue ponente el magistrado Modesto Iruretagoyena, que da respuesta a las demandas interpuestas por varios sindicatos (en fechas 9 de septiembre y 16 de octubre) contra la Asociación profesional de empresas de limpieza (ASPEL) en procedimiento de conflicto colectivo. 


Tras la celebración del acto del juicio el día 29 de octubre, la sentencia estima parcialmente las peticiones de las demandantes y declara que “en tanto se suscriba por las partes negociadoras un nuevo Convenio Colectivo Provincial de Gipuzkoa deLimpieza de Edificios y Locales, será de aplicación a todos los trabajadores afectados, salvo en las materias que son objeto de regulación por el Convenio ColectivoEstatal al que están vinculados, las condiciones de trabajo previstas en el anterior Convenio Colectivo Provincial que perdió su vigencia el 8 de julio de 2013, debiendo las partes estar y pasar por ello”.  La resolución judicial mereció una valoración positiva por parte de la Federación de Servicios de UGT-Euskadi, que emitió un comunicado en el que manifestaba que con dicha sentencia “se garantiza el mantenimiento del grueso de las condiciones laborales de los trabajadores del sector, ya que las materias referidas a jornada, retribución, licencias, permisos y vacaciones entre otros están reservadas a los convenios provinciales sectoriales, quedando sólo materias accesorias como la estructura de la negociación colectiva, subrogación empresarial, régimen disciplinario y clasificación profesional para el convenio colectivo del sector estatal”.

2. Al igual que en otras sentencias ya comentadas, el debate jurídico gira sobre la aplicación de un convenio colectivo que ha sido denunciado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012 de 6 de julio) y que no ha sido sustituido por uno nuevo de la misma unidad negociadora una vez transcurrido un año (art. 86.3 LET) desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012. Tiene particular interés la sentencia porque aborda la cuestión de la aplicación de la normativa legal (LET) a las condiciones laborales no reguladas en el convenio colectivo de ámbito funcional superior que la parte demandada decide aplicar a partir del 8 de julio de 2013, resolviendo en sentido negativo a su aplicación.

El conflicto versa sobre la aplicación del convenio colectivo provincial de Gipuzkoa de limpieza de edificios y locales 2007-2009, que no contiene una cláusula concreta de mantenimiento de su vigencia hasta que se suscriba un nuevo acuerdo, ya que el art. 4 disponía que la denuncia se produciría automáticamente a partir del 1 de noviembre de 2009, “pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el convenio colectivo que lo sustituya”. Desde la constitución de la mesa negociadora el 22 de abril de 2010 hasta el 8 de julio de 2013 no se pudo alcanzar un acuerdo entre las partes, y el 17 de julio ASPEL dirigió a las organizaciones sindicales con presencia en la mesa negociadora un escrito en el que exponía cuál era el marco laboral del sector una vez que había finalizado (obviamente a su parecer) el plazo de ultraactividad del convenio provincial.

Al texto de dicho escrito, y al litigio que se suscitó en una empresa del sector, ya me referí al analizar la sentencia dictada la Sala el 19 de noviembre, debiendo destacar ahora, a los efectos del examen de la resolución ahora examinada, que para la parte empresarial el nuevo convenio colectivo de aplicación era el sectorial estatal de limpieza de edificios y locales, con vigencia 2013-2015, “y en lo no regulado por el mismo, el Estatuto de los Trabajadores”. La parte empresarial no se negó a seguir negociando un nuevo convenio provincial, y buena prueba de ello es la convocatoria de dos reuniones el 5 y 19 de septiembre para “negociar, y si es posible, alcanzar un acuerdo sobre estructura salarial, jornada y salario, entre otras materias…”. Queda constancia en los hechos probados de la celebración de diversas reuniones de la comisión negociadora del convenio provincial hasta el 9 de octubre, sin que se haya alcanzado acuerdo.

3. Las demandantes solicitaron el mantenimiento de la vigencia de todo el convenio provincial hasta la suscripción de un nuevo acuerdo, tanto para los trabajadores que prestaban sus servicios antes del 7 de julio como para los contratados a partir de dicha fecha. Para defender esta tesis argumentaron que las cláusulas normativas del convenio tenían vigencia indefinida hasta la suscripción de un nuevo acuerdo y que la redacción dada al art. 86.3 de la LET por la reforma laboral, al fijar un plazo máximo de vigencia de un año una vez finalizada la vigencia, no es de aplicación a este convenio (y por tanto, añado yo ahora, a todos los denunciados antes del 7 de julio de  2012), porque supondría “darle a la modificación legal un alcance retroactivo no previsto y prohibido por el art. 9 de la Constitución al suponer una restricción de derechos”. En apoyo de su tesis también se refirieron al acuerdo estatal de 23 de mayo, que estableció el deber de los negociadores de seguir negociando hasta la suscripción de un nuevo convenio y mantener la vigencia del anterior mientras no se alcanzara un acuerdo, siempre y cuando no hubieran instado de mutuo acuerdo la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario.

4. La Sala da respuesta a tales argumentos en los términos que paso a explicar a continuación.

A) Con respeto a la primera tesis, procede a un estudio de la normativa aplicable sobre vigencia del convenio colectivo desde la nueva redacción operada en el art. 86.3 de la LET por el RDL 7/2011 hasta la que introduce la Ley 3/2012, y procede al estudio de los diversos grados de retroactividad (máxima, media y mínima) de la leyes, poniendo de manifiesto que la última es la más generalizada en el ámbito jurídico laboral, implicando que “la ley nueva se aplica sólo a los efectos de la situación anterior que nazcan y se ejecuten después de estar vigente la misma”.

La Sala rechaza la tesis de las demandantes porque la dicción de la normativa legal es clara en cuanto a fijar un período máximo de vigencia del texto convencional denunciado, de tal manera que el cambio normativo convencional, si se plantea como en el caso ahora enjuiciado, “no afecta a derechos que disfrutaran los trabajadores con anterioridad al 8 de julio de 2013, sino sólo a derechos futuros”. Cuestión distinta, a cuya resolución la Sala remite a un fundamento de derecho posterior, es que la forma como ha aplicado la parte demandante la reforma laboral (art. 86.3 LET) sea o no ajustada a derecho. Por consiguiente, cuando no haya una cláusula normativa que prevea de forma expresa la vigencia del convenio denunciado mientras se negocia uno nuevo, la decisión empresarial de aplicar un convenio colectivo de ámbito superior será considerada, con carácter general, como conforme a derecho y no vulneradora del principio de retroactividad.

B) Con respecto a la segunda tesis, baste decir que la Sala recuerda que se trata de un texto, sin duda importante desde el ámbito de las decisiones de los sujetos colectivos sobre cómo abordar los procesos negociadores, pero que de acuerdo a su fuerza obligacional sólo vincula a los sujetos que lo suscribieron y que deberán intentar que sus organizaciones sectoriales lo apliquen en sus ámbitos respectivos, de tal manera que se formulan “recomendaciones” a los negociadores de convenios “que pudieran resultar afectados por la posible pérdida de vigencia del convenio”. Con independencia de otros argumentos que expone la Sala en el fundamento jurídico tercero, baste ahora insistir en la tesis de que al acuerdo estatal “no se le puede atribuir otra naturaleza que la de meras recomendaciones, sin otro alcance vinculante”, y en apoyo de su tesis acude a la doctrina sentada por la AN y el TS sobre la naturaleza contractual y eficacia limitada de tales acuerdos, es decir “convenios para convenir” que para dotarles de eficacia normativa deberían insertarse “en la negociación colectiva concreta”.

5. Desestimadas las argumentaciones de las demandantes sobre la no aplicación de la reforma laboral al convenio denunciado antes de su entrada en vigor y la obligatoriedad de aplicar el contenido del acuerdo estatal interconfederal de 23 de mayo, la Sala entra a examinar la conformidad a derecho de la decisión de la organización empresarial del sector de limpiezas y locales de pasar a aplicar el convenio sectorial estatal, salvo para los trabajadores contratados antes del 8 de julio, para los que decide mantener “ad cautelam” las condiciones anteriores a esa fecha, “mientras los tribunales se pronuncien sobre cuáles son los efectos de la pérdida de ultraactividad”. Obsérvese, dicho sea incidentalmente, la diferencia entre este conflicto y el resuelto por la sentencia de 19 denoviembre, ya que en esta última la empresa sólo mantuvo la vigencia de algunos contenidos del convenio provincial decaído en su vigencia, mientras que en el ahora analizado se parte de la aceptación por parte empresarial del mantenimiento, aunque sea cautelar, de todo el clausulado del convenio provincial decaído hasta que los tribunales se manifiesten sobre su vigencia.

A) Primera cuestión importante a tomar en consideración, y no sólo para este caso sino para todos aquellos en los que se plantee el mismo conflicto: dados los términos de un convenio que no contempla su vigencia hasta la suscripción de uno nuevo, y dada la clara dicción del art. 86.3 sobre qué hacer una vez finalizado el plazo de un año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, la parte empresarial puede aplicar un convenio colectivo de ámbito superior, “por aplicación del principio de modernidad y el sistema de fuentes de derecho”. No hay derechos adquiridos por convenio, acudiendo la Sala a la jurisprudencia del TS que rechaza que el contenido convencional pueda ser considerado como fuente de condiciones más beneficiosas, “por responder al resultado de la negociación colectiva y no a la voluntad de la empresa de mejorar las condiciones establecidas en las fuentes legales o convencionales reguladoras de la relación contractual”.

Es decir, la modificación del convenio colectivo de aplicación, si se dan las condiciones legales para ello, no vulnera el derecho a la negociación colectiva de las partes, acudiendo a lo dispuesto en el preámbulo de la ley 3/2012 sobre la necesidad de fijar un plazo máximo de vigencia (cuestión bien distinta, recuerdo yo ahora para evitar confusiones interpretativas, es que ese plazo afecte sólo a convenios en los que no se prevea expresamente su mantenimiento hasta la suscripción de un nuevo acuerdo) “para que no se demore en exceso el acuerdo negociador”.  

La Sala enfatiza la importancia de la articulación o estructuración de la negociación colectiva del sector de limpieza de edificios y locales (en el bien entendido que la reflexión es válida para todos los ámbitos sectoriales a mi parecer), en cuanto que las partes negociadoras concretan qué materias deben ser negociadas en ámbito estatal y cuáles son remitidas a negociaciones de ámbito inferior (provinciales o autonómicos), así como también la voluntad, en este caso concreto, de la patronal guipuzcoana de mantener abierta la negociación del convenio provincial y mantener ad cautelan las condiciones contractuales vigentes el 7 de julio de 2013 para los trabajadores que ya prestaban sus servicios en las empresas del sector.

B) A partir de aquí, y una vez aceptado que el convenio sectorial de ámbito superior, en este caso el estatal, es de aplicación en todas aquellas materias cuyo contenido coincida con el regulado en el provincial y en tanto se suscriba un nuevo acuerdo de este ámbito (por lo que, añado yo ahora, en caso de no lograrse ese acuerdo, será de plena aplicación y sin otro límite temporal que el de su propia vigencia el convenio estatal en tales cláusulas), la Sala se pronuncia sobre la posible aplicación de la normativa legal laboral, básicamente la Ley de Estatuto de los trabajadores a las restantes materias que no sean objeto de regulación en el convenio estatal, y rechaza su aplicación con una doble argumentación, la primera de carácter jurídico, y la segunda más de carácter social aunque no exenta de valor jurídico en cuanto que acude a los objetivos que persigue la negociación colectiva según la propia LET.

a) Sobre el primer argumento, el más jurídico, se rechaza que el legislador haya querido vaciar de contenido la negociación colectiva, tanto porque no es ese el objetivo o finalidad de la reforma sino también porque iría en contra del derecho reconocido en la Constitución, tratados y normas internacionales y europeas (de las que se recoge un amplio listado en el fundamento de derecho cuarto); de ahí que la Sala, aun entrando en un terreno muy resbaladizo jurídicamente hablando (y he manifestado mis críticas a este mismo planteamiento realizado en dos votos particulares en otras sentencias de la Sala pero con una argumentación contraria a la que ahora se defiende en esta sentencia), manifieste saber cuál ha sido la voluntad del legislador, que sería la de adaptar la regulación de la negociación colectiva a las nuevas circunstancias productivas y, por tanto, “no ha ido dirigida a llenar los vacíos generados tras la pérdida de vigencia de los convenios con la normativa básica (Estatuto de los Trabajadores), que, como es sabido, tampoco da cobertura a muchos aspectos fundamentales de la relación laboral o que, en algunos de ellos, incluso hace una remisión a la negociación colectiva”.

b) En suma, deberán seguir aplicándose las condiciones pactadas en el convenio provincial decaído en su vigencia, salvo en las reguladas por el convenio sectorial estatal, mientras se alcanza un nuevo acuerdo, y aquí la Sala acude a su tesis expuesta en la sentencia de 19 de noviembre (segundo argumento algo menos jurídico y más social), para defender que es necesaria una cierta estructuración de la negociación colectiva para evitar el desequilibrio que produciría la negociación sin reglas del juego y de forma libre en cada ámbito empresarial (no estoy seguro, dicho sea de forma suave, que esta tesis de la sentencia sea compartida por el legislador de 2012), y en definitiva negar la aplicación del Estatuto de los trabajadores porque “la instauración de las condiciones mínimas previstas… , lejos de favorecer la consecución de un nuevo convenio de ámbito provincial, provocaría una incertidumbre contraria a la productividad y a la paz social”.

Buena lectura de la sentencia.