miércoles, 11 de diciembre de 2013

ERES. Cinco demandas, cinco sentencias desestimatorias de la AN. Notas a las sentencias de 19, 21, 25 y 26 de noviembre (2), con especial atención al caso VALMESA (y II).



3. La sentenciade la AN del 21 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Mª del Carmen Prieto, se dicta con ocasión de la demanda interpuesta el 26 de julio en procedimiento de despido colectivo por tres delegados de personal de Logística de áridos, rocas y firmes SLU contra dicha empresa y varias más, una de ellas Grupo Mat SL, de la que el hecho probado quinto afirma que “es la sociedad dominante de un grupo de empresas” entre la que se encuentra la demandada. El acto del juicio tuvo lugar el 14 de octubre.

De los hechos probados interesa dejar constancia de la tramitación de un ERE por la citada empresa para despedir a sus 40 trabajadores, siendo los ahora demandantes delegados de personal de uno de los centros, en donde prestaban servicios 35 trabajadores, quedando integrada la comisión negociadora por los tres delegados y contando con asesores de Comisiones Obreras. Durante el período de consultas, y tras diversas propuestas por cada parte, se alcanzó un preacuerdo que no puedo convertirse en acuerdo definitivo por haberlo rechazado los trabajadores.

En los fundamentos de derecho se examina en primer lugar las peticiones formuladas por varias de las codemandadas de falta de legitimación pasiva, bien por no formar parte del grupo de empresas, bien porque aquellas que sí forman parte alegaron la inexistencia de grupo a efectos laborales o  patológico, tesis aceptada por la Sala al argumentar que no ha quedado probado por los demandantes que existiera ese grupo de empresas a efectos laborales.

El antiformalismo, creciente, de la Sala a los efectos de valorar qué significado tiene el incumplimiento de algún requisito formal previsto de forma expresa en la normativa reglamentaria, en concreto ahora el art. 4.5 del RD 1483/2012, se pone de manifiesto, más si cabe que en anteriores sentencias, aunque es bien cierto que encuentra un punto de apoyo en la actitud de la parte trabajadora. Me explico: la solicitud de nulidad se plantea porque no se presentaron las cuentas consolidadas del grupo hasta el día 5 de febrero, mientras que el período de consultas se había iniciado el 22 de enero; pues bien, el incumplimiento, que ha quedado debidamente acreditado, no va a ser causa de nulidad porque la Sala entiende que el hecho de que el mismo día que se presenta dicha documentación las partes alcanzaran un preacuerdo pone de manifiesto que esa falta de cumplimiento de la entrega de documentación, “censurable sin duda alguna” afirma con contundencia la Sala, no impidió la consecución de un preacuerdo aunque éste fuera posteriormente rechazado por los trabajadores, argumentando además la Sala sobre ese rechazo que “no se ha demostrado, ni intentado demostrar, que el rechazo se fundara en la entrega tardía de la documentación reiterada”. Si nos hemos de guiar por las afirmaciones vertidas por la Sala en el fundamento de derecho quinto, parece además que este incumplimiento no fue, en modo alguno, el motivo de la oposición a los despidos, que esencialmente se centró en la presunta existencia de un grupo a efectos laborales que no se pudo probar tal como he indicado con anterioridad.

Tras aceptar la falta de legitimación pasiva de varias codemandadas y rechazar la petición de nulidad por incumplimiento de las formalidades legales y negar la existencia de grupo empresarial laboral, la Sala entra en el estudio de las causas económicas alegadas por la demanda, que considera debidamente probadas, acudiendo al “juicio de adecuación” exigido por el Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de septiembre. El interés de la sentencia de la AN radica justamente en que acude a la más reciente doctrina del alto tribunal (a la espera de saber si posteriores sentencias confirmarán la existencia de jurisprudencia en tal sentido) para determinar que la gravedad de la situación económica de la empresa permite calificar de razonable y proporcionada la medida adoptada, que, repito, es valorada conforme a derecho por la Sala.

4. La sentenciade la AN de  25 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, se dicta con ocasión de la demanda interpuesta el 5 de julio, en procedimiento de despido colectivo, por el sindicato Unión Obrera Balear y dos representantes del comité intercentros de La Caixa de Balears/SA Nostra, a la que se adhirió la CGT,  contra Banco Mare Nostrum y diversos sindicatos, en la que solicitaba la declaración de nulidad del acuerdo alcanzado por la empresa y los sindicatos el 28 de mayo durante el período de consultas, “aclarado supuestamente el 6-06-2013” (antecedente de hecho cuarto). La parte demandante alegó vulneración de la duración máxima del período de consultas porque el acuerdo suscrito el 28 de mayo fue provisional ya que las partes siguieron negociando y suscribieron el acuerdo definitivo el 6 de junio, si bien el sindicato impugnante y la CGT, que no habían suscrito el llamado primer acuerdo no fueron convocados a la última fase del proceso negociador que concluyó, siempre según el parecer de la demandante, el 6 de junio, “vulnerándose, por consiguiente, su derecho a la negociación colectiva”, ya que en esta fase se introdujeron temas de negociación, como el de medidas de movilidad geográfica “que nunca formaron parte del período de consultas”. Me acuerdo en estos momentos del caso Liberbank, objeto de comentario detallado en una anterior entrada del blog. Además, y supongo que de ahí deriva la presencia de los representantes de los trabajadores de la entidad balear como demandantes, se argumentó que el acuerdo afectaba especialmente, y de forma negativa, al personal de la misma, vaciando de contenido un pacto de empresa que estaba vigente cuando se produjo el acuerdo.

La empresa demandada alegó en primer lugar caducidad de la acción, tanto si se aceptara, como era su tesis, que el acuerdo se formalizó el 28 de mayo, como si se acogiera la tesis de la demandante de que dicho acuerdo se logró el 6 de junio, ya que en ambos casos habrían transcurrido los  20 días hábiles para la interposición de la demanda, que fue presentada el 5 de julio. También alegó inadecuación de procedimiento, ya que la petición de anulación parcial de un acuerdo no tiene cabida en el art. 124.11 de la Leyreguladora de la jurisdicción social. Ambos argumentos fueron rechazados por la demandante, enfatizando que existía tal posibilidad en la LRJS y que el plazo de caducidad empezaría a contar a partir del día que tuvo conocimiento del acuerdo, que fue el 11 de junio.

Desde el plano sustantivo, la alegación empresarial se basó en defender la existencia de un acuerdo que sólo fue mejorado en su redacción pero sin que afectara al contenido del 28 de mayo, “como admite de modo reiterado el Informe de la Inspección de Trabajo”, por lo que se cumplió todo lo previsto sobre el período de consultas en la normativa vigente y, además (dato importante a juzgar por las numerosas sentencias en las que la Sala lo ha tomado en consideración) “se alcanzó acuerdo con más del 85 % de la comisión, que estuvo compuesta desde el primer momento por las secciones sindicales de la empresa en proporción a su representatividad”. También me interesa destacar la tesis empresarial de la posibilidad de incluir, entre las medidas sociales tendentes a reducir los despidos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (ex art. 8 RD 1483/2012), siendo así que estas medidas pueden aplicarse aunque las condiciones laborales modificadas “deriven de acuerdos o pactos de empresa”.

De  los hechos probados interesa dejar constancia de la tramitación de un procedimiento de despido colectivo a partir del 29 de abril, por razones económicas, con la propuesta empresarial de afectación extintiva de 863 contratos de trabajadores que prestaban sus servicios en diversos centros de trabajo de cinco Comunidades Autónomas, una de ellas las Islas Baleares. La comisión negociadora se constituyó el mismo día y estuvo integrada por 14 miembros por la parte trabajadora, representando a todas las secciones sindicales presentes en la empresa y en proporción a los resultados electorales obtenidos. En el hecho probado quinto se recoge la suscripción del acuerdo el 28 de junio por cinco sindicatos y la oposición de la UOB y CGT, con la posterior suscripción de un documento el 6 de junio por las mismas partes firmantes del texto del 28 de mayo, denominado “"Acta de aclaración, subsanación y corrección de errores del acuerdo alcanzado por la comisión negociadora del período de consultas del despido colectivo, modificación de condiciones de trabajo, movilidad geográfica y otras modificaciones a aplicar en el Banco BMN de 28-05-2013". También me interesa destacar la afirmación contenida en el Informe de la Inspección de Trabajo (hecho probado sexto) de que el documento recién citado “no contiene modificaciones con respecto a las pactadas el 28-05-2013, que desnaturalicen o modifiquen lo pactado inicialmente”.

Pasamos a los fundamentos de derecho, y obviamente la primera cuestión a dilucidar por la Sala es la existencia o no de caducidad de la acción, debiendo prestarse atención a lo dispuesto en los 12.1 y 15 del RD 1483/2012, y en especial el art. 124.6 de la LRJS (plazo de caducidad de veinte días “desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo”). La Sala acude a su doctrina expuesta en la sentencia de 16 de abril, entendiendo que el plazo se inicia a partir de la suscripción del acuerdo, poniendo en relación esta tesis con la previsión del art. 12.1 del RD 1483/2012 que prevé un plazo máximo de 15 días para la comunicación a la autoridad laboral “a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas”. Por ello, concluye que no se ha respetado el plazo de caducidad, tanto si se acepta la tesis de la parte demandada (como así se acoge en la sentencia), como si se acogiera (tesis que se formula sólo a efectos dialécticos por la Sala) la argumentación de la demandante, ya que el plazo hubiera finalizado el 3 de julio.

El debate, ya no sólo jurídico sino también desde una perspectiva más global de las relaciones laborales en una empresa, gira sobre la posibilidad de que el acuerdo hipotéticamente alcanzado el 6 de junio hubiera sido ocultado por las partes de forma fraudulenta para evitar su impugnación, algo que no ha quedado en modo alguno probado porque la empresa comunicó en tiempo y forma su contenido a la autoridad laboral y a todas la secciones sindicales, siendo bastante razonable a mi parecer la tesis de la Sala sobre la dificultar de aceptar que se produjera esa actuación fraudulenta porque “nos parece absolutamente improbable, al ser impensable que los suscriptores del acuerdo, que representaban nada menos que el 85% de los representantes de los trabajadores, lo mantuvieran en la clandestinidad en una empresa de 5000 trabajadores, donde la expectación por la conclusión del despido colectivo y sus consecuencias debía ser máxima, como es natural…”.

5. La sentenciade la AN de 26 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, se dicta con ocasión de la demanda presentada el 25 de julio, en procedimiento de despido colectivo, por la FeS-UGT, FSP-CCOO y FSTP-USO contra la empresa Compañía integral de seguridad (CIS) y los miembros de la comisión negociadora del ERE por la parte trabajadora, en la que solicitaban la declaración de nulidad o subsidiariamente la declaración de no ser ajustada a derecho la decisión empresarial.

El asunto es interesante más desde una perspectiva de conflicto interno sindical que no desde la vertiente estrictamente jurídica, aunque tampoco esta última debe dejar de merecer nuestra atención. En efecto, las demandantes alegaron que los delegados de UGT y CC.OO no fueron designados por los respectivos sindicatos sino que se “autodesignaron pese a que se trataba de una comisión sindicalizada” y que el sindicato CC OO “había advertido de su ilicitud desde la primera reunión”. Se alegaron también irregularidades relativas al período de consultas, por haber comunicado su promoción fuera del plazo legalmente previsto a los centros sin representantes (recuérdese que estos podrían, en tal caso, designar sus representantes o delegar dicha representación), y falta de buena fe negocial por la parte empresarial y no fijación de los criterios de selección de los trabajadores afectados. Obviamente, la parte demandada empresarial se opuso a la demanda, y sus alegaciones fueron asumidas por los miembros trabajadores de la comisión negociadora, enfatizando que se trató de una negociación con representantes unitarios y no con secciones sindicales, importando poco a efectos legales la condición de afiliado a un sindicato de los miembros de la comisión, y que la negociación cumplió escrupulosamente con lo dispuesto en el marco normativo y con respeto a la buena fe negocial, concretada en la formulación de diversas propuestas y aceptación de las mismas por la mayoría de los representantes de los trabajadores.

De los hechos probados interesa dejar constancia en primer lugar de la inexistencia de secciones sindicales de CC OO y UGT en la empresa demandada, y de representantes unitarios en varios centros de trabajo, y de otros centros en los que no hay. En segundo término, del inicio de la tramitación de un procedimiento de despido colectivo el 14 de junio, al objeto de extinguir 44 puestos de trabajo, con la propuesta dirigida a los representantes unitarios de constituir una comisión de 13 miembros por su parte, al mismo tiempo que dirigía el escrito de iniciación del período de consultas a los trabajadores de los centros sin representantes, quienes delegaron en representantes de otros centros La comisión negociadora se integró por 13 miembros, de los que siete pertenecían a UGT, 4 a CC OO y los dos restantes a los sindicatos SPS y SIPVSC, quedando recogido en el hecho probado cuarto quinto que CC OO (entiendo que se refiere a los asesores que participaran en la negociación) “manifestó su desacuerdo con los representantes de su sindicato, por cuanto correspondía al propio sindicato su nombramiento”, queja reiterada en la segunda sesión, si bien esta queja no fue tomada en consideración ya que el período de consultas se desarrolló con los representantes unitarios. Tras diversas reuniones, y propuestas de ambas partes, se alcanza un acuerdo el 27 de junio, suscrito por doce de los miembros de la parte trabajadora, en el que se reduce el número inicial de despidos planteados por la empresa y se incrementa ligeramente la cuantía de las indemnizaciones.

Pasamos a los fundamentos de derecho y la primera cuestión a examinar es si se ha constituido correctamente o no la comisión negociadora, analizando la Sala la normativa aplicable cuando se inició el período de consultas, es decir la redacción de los arts. 41.4 y 51.2 de la LET (versión anterior a la reformas operadas por el RDL 11/2013 de 2 de agosto). Muy didácticamente se explica que la preferencia o prioridad para negociar reconocida por la LET a las secciones sindicales de empresa requiere, como es obvio, de su existencia en la empresa afectada por el ERE, como paso previo ineludible a cumplimentar antes de que puedan darse los otros dos requisitos, cuales son que sumen la mayoría de los representantes legales de los trabajadores y que decidan negociar. Por consiguiente, si no había secciones sindicales de empresa “no existía posibilidad legal de negociar con las secciones sindicales”. Que la mayor parte de los miembros de las comisiones negociadoras pertenecen a los sindicatos es algo bien sabido, pero no ello decae la diferencia jurídica entre representación unitaria y representación sindical.

Planteada también la hipótesis de negociación por parte de los sindicatos (y no de sus SSE) la tesis de la AN es negativa, y concuerdo con ella, en cuanto que el marco normativo vigente se refiere a las secciones sindicales (aún cuando la Sala no ha descartado esta posibilidad si hay un acuerdo de empresa en dicho sentido, tal como recoge su sentencia de 23 de abril de 2012, anterior por cierto a la aplicación de la reforma laboral del mismo año). Por consiguiente, la Sala entiende que la comisión negociadora se ha constituido de forma correcta, o dicho con sus propias palabras “con exquisito respeto a su representatividad proporcional en la empresa” (de las candidaturas sindicales presentadas en las elecciones).

Por fin, la Sala desestima la queja de los demandantes respecto a la inexistencia de mayoría para adoptar el acuerdo en el período de consultas porque un sindicato que no tiene sección sindical de empresa no tiene “poder de nombramiento o veto” sobre los miembros de la comisión que pertenecen a su sindicato. Cuestión distinta sería, y la AN lo apunta con buen criterio, que sí hubiera SSE, en cuyo caso habría que estar a lo dispuesto en los estatutos sindicales, es decir a “lo mandado estatutariamente al respecto”.

Por último, la AN insiste en que no puede formularse en la demanda, y en el acto de juicio, quejas que tuvieron oportunidad de hacerse durante el período de consulta y que no se hicieron, y tal es lo que ocurrió con los criterios de selección que son los mismos que los contenidos en la memoria presentada por la empresa al inicio de las consultas, por lo que “se hace ininteligible que un extremo de tanta relevancia no se discutiera en el período de consultas y se pretenda ahora, contra la opinión mayoritaria de los representantes legitimados para acordar dichos criterios de selección, anular el despido por su supuesta falta de precisión”; criterios de selección, además, que la Sala considera conforme a derecho, aun que no dejen de suscitarme algunas dudas su defensa (que no es nueva, ciertamente, ya que existe una sentencia anterior de 15 de octubre de 2012 en el mismo sentido) de la utilización de criterios vinculados con la menor productividad y eficiencia de unos trabajadores frente a otros, en el bien entendido que esta aceptación guarda relación con los perfiles profesionales, las capacidades técnicas y la especialización de cada trabajador. 

6. La segunda sentenciade la AN de 26 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, se dicta con ocasión de la demanda interpuesta el 24 de julio, en procedimiento de despido colectivo, por un delegado de personal de un centro de trabajo de la empresa T-System Eltec SLU contra dicha empresa y las secciones sindicales de CC OO, UGT y USO que negociaron el ERE. Queda constancia en los antecedentes de hecho que el demandante alegó la nulidad del acuerdo alcanzado en el período de consultas y posteriores extinciones (todas ellas voluntarias), por estimar que “el presupuesto constitutivo, para que las secciones sindicales negocien el despido colectivo, es que se haya acordado previamente por los representantes legales de los trabajadores”. La parte empresarial demandada se opuso a la demanda y alegó falta de legitimación activa del demandante, dado que en el centro de trabajo hay tres delegados de personal y dos de ellos decidieron no presentar la demanda, además de manifestar que se había respetado la normativa vigente sobre el período de consultas y la entrega de la documentación de vida, finalizando dicho período con un acuerdo con la representación sindical legitimada para negociar. Por las secciones sindicales codemandadas se adujeron los mismos argumentos para oponerse a la demanda. En los hechos probados se recoge la decisión sindical, más exactamente de las tres secciones sindicales citadas, con mayoría acreditada de los representantes de los trabajadores de la empresa, de negociar vía sindical.

La Sala resuelve el litigio acudiendo a la aplicación del art. 124.1 de la LRJS sobre quiénes son los sujetos legitimados para impugnar, que incluye a los representantes de los trabajadores y sin que se requiere el requisito previsto para las representaciones sindicales de “tener implantación suficiente en el ámbito del conflicto”. Por consiguiente, puede impugnar el acuerdo tanto un comité de empresa como los delegados de personal de un centro de trabajo de la misma, pero, eso sí, siempre que en la toma de decisiones respeten las reglas recogidas en los arts. 62.2 y 65.1 de la LET, trayendo en apoyo de su tesis su propia doctrina sentada en la sentencia de 11 de marzo.

Dado que las competencias de los delegados de personal deben ejercerse de forma mancomunada, y ello no se ha producido al actuar el demandante de forma unilateral, para la Sala “se hace absolutamente evidente que el demandante carece de legitimación activa para impugnar el despido colectivo, por cuanto los delegados de los trabajadores no pueden actuar unilateralmente, como defiende el demandante, sino mancomunadamente, como exige el art. 62.2 ET”. No se impone una multa por temeridad, tal como había solicitado la empresa, aunque la Sala da un “tirón de orejas” al asesor legal del demandante en estos términos: “se trata de la impugnación de un despido colectivo por un delegado de personal, cuyo razonable voluntarismo debió ser moderado por su asesor legal, pero al no haber sucedido así, no nos parece razonable penalizarle, además de la desestimación de su demanda por falta de legitimación activa, con la sanción reclamada”

Buena lectura de las sentencias.