1. La última
revisión efectuada el mes de agosto de la base de de datos del CENDOJ me ha
permitido tener conocimiento de una nueva sentencia en materia de Expediente de
Regulación de Empleo.
La sentenciadictada el 23 de julio por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Castilla y León, de la que fue ponente la magistrada Mª del Carmen
Escuadra, se dicta con ocasión de la demanda interpuesta en proceso de despido
colectivo por delegados sindicales de UGT, USO y CSIF contra la empresa Grupo
Norte, Soluciones de Seguridad SA, siendo también demandado el comité de
empresa. La demanda fue presentada el 29 de mayo, y después de diversas
vicisitudes procesales el acto de juicio tuvo lugar el 4 de julio, habiéndose
acordado una práctica de prueba documental con posterioridad. La sentencia
desestima la demanda y declara ajustada a derecho la decisión extintiva
adoptada por la empresa.
2. De los hechos
probados interesa dejar constancia del inicio del procedimiento de despido
colectivo por parte de la empresa el 1 de abril, con comunicación dirigida a
las secciones sindicales de CC OO, USO y CSIF (no hay referencia a la sección
sindical de la UGT). Tras el período de consultas, durante el que se celebraron
cuatro reuniones, la empresa alcanzó un acuerdo con el comité de empresa. Por
consiguiente, entiendo que las secciones sindicales no ejercieron su prioridad
de negociación, y que la demanda de los “delegados sindicales” lo fue en su
consideración del sector minoritario del comité de empresa
Con anterioridad
al inicio de la tramitación del ERE extintivo estaba vigente un ERE de
reducción de jornada, cuya vigencia estaba inicialmente prevista hasta el 31 de
diciembre de 2013, si bien la empresa dejó de aplicarlo a partir del 29 de
abril, es decir una vez que se alcanzó acuerdo en el ERE extintivo. En su
planteamiento inicial la empresa propuso la extinción de 66 contratos de
vigilantes de seguridad, número que se redujo tras el período consultivo hasta
37, afectando la reducción a trabajadores del centro de trabajo de Valladolid
donde prestaban sus servicios la mayor parte (332 a 1 de abril) de los
trabajadores de la empresa.
Respecto a los
criterios utilizados por la empresa para proceder a la selección de los trabajadores
afectados, fueron los siguientes (hecho probado sexto): “La pérdida efectiva de
la ubicación laboral por disminución del volumen contratado por los clientes o la
supresión de servicios. Antigüedad en la empresa entre el personal adscrito a
los diferentes clientes. Mérito y capacidad de los trabajadores”, si bien
quedaron excluidos del ERE por acuerdo de las partes los trabajadores mayores
de 50 años, el personal con guarda legal, las personas con discapacidad, y el
personal acogido al Plan Dike (dirigido a la inserción laboral de mujeres víctimasde violencia de género).
La sentencia
tiene particular interés por la amplísima transcripción del informe emitido por
la Inspección del Trabajo y Seguridad Social, y hasta donde mi memoria alcanza
es la sentencia que más extensamente ha recogido un informe de la ITSS, siendo
así que la mayor parte de las que he leído desde el 23 de mayo de 2012 sólo
dejan constancia de la emisión o bien efectúan una sucinta referencia de su
contenido, más concretamente de si consideran que se han cumplido o no los
requisitos formales y si se ha producido o no dolo, fraude, coacción o abuso de
derecho durante el procedimiento y la decisión final. Remito a las personas
interesadas en el estudio detenido del caso al hecho probado octavo, ya que se
puede obtener bastante más información del conflicto que la que se ha recogido
en los restantes hechos probados.
El citado
informe procede a un cuidado análisis sobre la posible existencia de grupo de
empresa a efectos mercantiles y también a efectos laborales o patológico, así
como también a las discrepancias existentes entre dos grupos de miembros del comité
de empresa, según hayan sido o no partidarios y firmantes del acuerdo. Muy útil
también para un mejor conocimiento del caso es su estudio de las causas
económicas, organizativas y productivas alegadas por la empresa, concluyendo el
informe con la manifestación del Inspector actuante de que “exista o no acuerdo válido en la decisión final de
la empresa, no se ha advertido la existencia de dolo, fraude, coacción en la
obtención del mismo”. Otro dato importante a tener en cuenta, y que a primera
vista hubiera podido conducir el litigio a un resultado distinto del que ha
adoptado la Sala, es el hecho de que cheques que se entregaron a los
trabajadores cuyos contratos se extinguían tenían fecha de 20 de abril, 20 de
mayo y 20 de junio, siendo así que el acuerdo se alcanzó el 29 de abril.
3. En los
fundamentos de derecho se responde por parte de la Sala a las alegaciones
efectuadas por las partes demandantes, que habían solicitado (tal como se
realiza en casi todas, por no decir en todas, las demandas que he tenido
oportunidad de conocer) en primer lugar la nulidad del ERE y de forma
subsidiaria su consideración de no ser ajustado a derecho.
A) Siendo una de
las citadas alegaciones que la decisión extintiva se había efectuado por la
empresa “vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas” la Sala pasa
al análisis y resolución en primer lugar de esta tesis de las demandantes,
basada en la existencia, a su parecer, de indicios racionales de discriminación,
que afectaría a tres trabajadores, por haber cambiado de puesto de trabajo a
diversos trabajadores para poder así despedir a quien le interesara “sin
cumplir los criterios de selección que la empresa utilizaba en casos de que se
haya perdido o reducido algún servicio de seguridad, como es el de la
antigüedad que figura en nómina de los trabajadores, pero nunca se había
realizado de forma arbitraria, como, entienden, ha ocurrido en este caso”.
Queda constancia de que por parte de la Secretaria de la Sala se pidió a los
demandantes que concretaran cuál era la causa o causas de discriminación
alegadas y que estos mantuvieron su
tesis inicial e insistiendo, al igual que hicieron en el acto de juicio, que la
empresa había actuado de forma fraudulenta por haber trasladado a algunos
trabajadores previamente al ERE y así poder seleccionar después a los
trabajadores que le interesara extinguir su contrato, “y, por tanto, la
discriminación estaría relacionada con la selección de personal afectado por el
ERE sin guardar los criterios de preferencia que en algunos casos podía haber
tenido lugar si se hubiera acudido a la antigüedad de los afectados”. La prueba
documental practicada tras el acto de juicio tampoco incorpora nuevas
manifestaciones o alegaciones por la parte demandante, que reiteraron su argumentación
del carácter arbitrario de la selección efectuada por la empresa.
Del conjunto de
las pruebas practicadas y de las alegaciones de las partes, la Sala concluye
que hay que desestimar la petición de nulidad formulada, ya que no ha existido
concreción de cuál de las recogidas en la normativa vigente era la que debía
tomarse en consideración, y que no se han aportado tampoco indicios de
existencia de alguna o algunas de las causas reguladas en la Ley del Estatutode los trabajadores. La Sala defiende una mayor libertad empresarial en la
selección del personal afectado en una empresa privada que en la
Administración, y plantea que puede darse un hipotético supuestos de no respeto
de orden de prioridad a la hora de seleccionar los trabajadores afectados, pero
que en caso de darse ese supuesto deberá ser planteado por la persona que se
considere afectada por la vía procedimiento de despido individual de acuerdo a
lo dispuesto en el art. 124.13 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
B) Las restantes
alegaciones de las demandantes no corren mejor suerte. La Sala considera
probada la existencia del período de consultas y no cree que existiera mala fe
por parte de la empresa al haber preparado los cheques a entregar a los
trabajadores despedidos con anterioridad a que se alcanzara el acuerdo en la
comisión negociadora. Se basa en que en el momento en que actuó de este forma
la empresa ya se sabía que los miembros de un sindicato (CC OO) estaban a favor
del acuerdo (formando la mayoría del comité) y que el resto de los integrantes
de la parte trabajadora habían dejado claro desde la segunda reunión que no
iban a aceptar el acuerdo. En efecto, la realidad fue la que explica la sentencia
y la que la Sala utiliza para justificar su tesis, pero no convendría olvidar,
y el repertorio de sentencias sobre ERES lo deja bien claro, que en un período
de consultas puede haber propuestas y contrapropuestas que lleven a movimientos tácticos de las partes y a
cambios en sus estrategias negociadoras hasta el último momento, algo que,
repito, no se produjo en este caso concreto. No obstante, creo que hubiera sido
mucho más correcto formalmente que los primeros cheques entregados hubieran
tenido fecha posterior a la firma del acuerdo.
C) Tampoco
considera la Sala que se haya producido falta de entrega de la documentación a
que está legalmente obligada la empresa, y no estima que la que se entregó a la
parte trabajadora y a la ITSS fuera del período formal de consultas, las
cuentas auditadas de 2012, haya podido impactar negativamente en la negociación
(fundamento de derecho quinto), “existiendo escasa diferencia en los datos
económicos antes y después de la auditoría”. Ni tampoco considera que haya
habido actuación de fraude o abuso de derecho por parte de la empresa al
presentar y aplicar un ERE extintivo cuando estaba vigente uno de reducción de
jornada, aceptando la Sala que esa actuación contraria a derecho se hubiera
producido si el primer se hubiera adoptado con acuerdo entre las partes
negociadoras, pero como no fue así sino fruto de la decisión unilateral de la
empresa “la empresa pudo dejarlo sin efecto incluso unilateralmente”.
Igualmente queda
probado para la Sala que han cambiado las circunstancias económicas que
llevaron a la aprobación del primer ERE en relación con las que después
justificaron la presentación del segundo, argumentando la Sala que “si no se
pudiera pasar del expediente temporal al extintivo entonces daría lugar a que las
empresas fueran directamente al despido o al cierre de la empresa si hay nuevas
circunstancias, lo que sería más perjudicial para el mantenimiento del empleo.
Dado que en el ERE temporal se pagan cotizaciones, esto supone un gasto
superior que el extintivo, por lo que para la situación económica de la empresa
es más favorable el último”. También se consideran probada la existencia de las
causas aducidas por la empresa.
Buena lectura de
la sentencia.
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