1. Desde hace
varios días quería escribir una entrada en el blog sobre los problemas que ha
planteado desde su modificación por la reforma laboral de 2012 (primero por el
Real Decreto-Ley 3/2012 y después por la Ley 3/2012) la regulación de la
vigencia del contenido normativo del convenio (también pueden suscitarse
algunos interrogantes sobre la del contenido obligacional, pero ciertamente son
mucho menos importantes), o, por decirlo de forma más coloquial, el debate sobre
la ultraactividad de un convenio colectivo estatutario; y digo coloquial, no
precisamente porque dicha palabra lo sea, sino porque es una de las cuestiones
derivadas de la reforma laboral de las que más se habla en los últimos meses,
por su indudable impacto sobre el futuro de las relaciones laborales que
afectan a una gran mayoría de trabajadores
y trabajadoras, y que incluso ha motivado una jornada de huelga planteada
en Cataluña por CC OO y UGT para exigir el desbloqueo de muchos convenios
colectivos que se encuentran en fase de negociación, justamente el mismo día
que se suscribía el acuerdo por sus organizaciones confederales.
Y mientras le
daba vueltas a qué decir, y qué valor añadido podía tener la entrada a todo el
debate existente en el ámbito de las organizaciones empresariales y sindicales
y del mundo jurídico laboralista, esta semana han sucedido dos acontecimientos
que ayudan, y a la vez “dificultan· (pero ojala todas las dificultades fueran
como esa) mi aportación: de una parte, el anuncio a media semana, y la posterior firma el jueves 23, del “Acuerdode la comisión de seguimiento del II AENC sobre ultraactividad de los convenioscolectivos”, por parte de CEOE, CEPYME, CC OO y UGT”, del que ya adelanto que
hay valoraciones muy diferentes según se escuchen y lean las declaraciones de
los representantes empresariales o sindicales; de otra, la celebración el lunes
20 de una jornada de estudio organizada por los dos sindicatos citados sobre la
ultraactividad de los convenios, con presencia de la profesora Mª Emilia Casas
y del profesor Fernando Valdés, teniendo la gran suerte de disponer ya de la ponencia
presentada por la primera, que también puede ya leerse en el número 6, del mes
de junio, de la revista “Relaciones Laborales”, y que lleva por título “Lapérdida de ultraactividad de los convenios colectivos”.
Digo que el
acuerdo suscrito facilita y ayuda a entrar en el debate, porque tenemos un
texto concreto con el que los agentes sociales buscan abordar una realidad
compleja, cual es la posibilidad nada incierta de que el día 8 de julio de 2013
miles de trabajadores pudieran comprobar cómo deja de aplicárseles el convenio
colectivo hasta entonces aplicable (y obsérvese que digo el convenio y no sus
cláusulas, por el debate existente sobre la contractualización de las mismas
por su incorporación efectiva a los contratos individuales de trabajo); y de
otra parte, digo que el artículo de la profesora Mª Emilia Casas “dificulta” mi
exposición porque aborda con la seriedad y rigurosidad que siempre la ha
caracterizado toda la temática y dudas que suscita la pérdida de vigencia de un
convenio, y deja pocos espacios para nuevas aportaciones.
No obstante,
repito, bienvenidas sean estas “dificultades” porque, además, ayudan a ver y
descubrir cuestiones que en un primer estudio del tema objeto de debate pueden
haberse dejado pasar de largo. Además también, en el anexo de la ponencia se
recoge un amplio elenco de convenios aprobados desde la entrada en vigor de la
reforma laboral que abordan la regulación de su vigencia en términos diferentes
de la previsión del artículo 86.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
manteniendo la vigencia del convenio hasta la firma del que lo sustituya,
fijando períodos más largos del anual previsto en la LET, regulando cómo y qué
condiciones acudir a los mecanismos de solución extrajudicial del conflicto,
etc.
2. Bueno,
efectuado este comentario previo, y seguramente para justificar aquello que
sigue, mi entrada va a fijarse, igualmente, en los problemas que plantea la
posible desaparición de la llamada ultraactividad del convenio, poniendo de
manifiesto, como casi siempre digo, aquellos contenidos tanto de la normativa
vigente como del acuerdo entre patronales y sindicatos que considero más
relevantes. Valga decir también que hay otras aportaciones doctrinales, y que algunas
pueden ya consultarse en las redes sociales, con aportaciones, desde puntos de
vista jurídicos diferentes, sobre el asunto que motiva la entrada, como el
artículo del profesor Jesus Lahera “La contractualización del conveniocolectivo” y la ponencia presentada por el profesor Manuel Luque en las
recientes jornadas de la Inspección de Trabajo de Cataluña que lleva por título
“Convenios colectivos: modificación y ultraactividad”. Desde la perspectiva más
económica, aunque con muchas consideraciones jurídicas (algo que es habitual en
sus aportaciones doctrinales, aunque cuestión distinta es el grado de acierto
en sus argumentaciones jurídicas, algo en lo que no corresponde entrar ahora)
los profesores Samuel Bentohila y Marcel Jansen, integrantes de FEDEA, manifestaban
el pasado 10 de abril su preocupación por la desaparición de la ultraactividad,
alertando con un lenguaje ciertamente explosivo que, valga la redundancia,
dicha desaparición se trata de “una bomba de relojería cuya onda expansiva podría
poner patas arriba nuestro sistema de relaciones laborales”, y efectuando
algunas propuestas que también pueden ser objeto de debate, manifestando su
preocupación por la diferencia de trato que la reforma puede implicar para los
ya contratados y aquellos que lo sean a partir de la hipotética desaparición de
la ultraactividad
Desde la
perspectiva sindical, es muy interesante y de mucha utilidad, en cuanto que
recoge las diferentes tesis existentes sobre el impacto de la desaparición de
la ultraactividad, el Informe sobre negociación colectiva presentado en lacomisión ejecutiva federal de la Federación de Industrias Textil-piel, químicasy afines de Comisiones Obreras el pasado mes de abril, y además recomienda
prudencia ante la actitud a adoptar por parte del sindicato, y de sus
organizaciones integrantes, en función de cuál sea la situación del subsector o
de la empresa en donde se suscite el conflicto. Para el sindicato, “Las
diferentes interpretaciones jurídicas sobre las consecuencias y los
procedimientos de la aplicación del nuevo criterio de ultra-actividad, los
posibles reglamentos que el Gobierno pudiera aprobar para su desarrollo, el
papel de los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos en los ámbitos
estatales y en cada Comunidad Autónoma y los hipotéticos recorridos judiciales
que puedan suceder nos sitúan ante un escenario con demasiadas incertidumbres
como para resolver definitivamente las acciones del sindicato en esta materia”.
Y desde luego,
estoy seguro de que falta la cita de muchos otros artículos y documentos, que
pueden y deben enriquecer el debate, pero en esta entrada sólo he querido
centrarme en las aportaciones más recientes.
3. Pongamos un
poco de orden y empecemos, permítanme la perogrullada, por el principio. ¿De
qué estamos hablando? De la regulación de los convenios colectivos estatutarios
del Título III de la LET, y más concretamente de su artículo 86, que se refiere
a su vigencia. El apartado 3 dispone que “Transcurrido un año desde la denuncia
del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un
laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de
aplicación”.
La dicción del
precepto finalmente aprobado es distinta de la original del RDL 3/2012, ya que
en este último se fijaba un plazo superior de dos años. En mis primeroscomentarios al RDL afirmé lo siguiente: “Por fin, desaparece, aunque de forma
limitada por la amplitud del plazo de duración, la llamada “ultraactividad” del
convenio, es decir el mantenimiento de la vigencia de las cláusulas normativas
mientras no hubiera pacto en contrario, acogiendo una de las reivindicaciones
más fuertemente planteada por las organizaciones empresariales y por sectores
jurídicos y económicos vinculados al mundo empresarial. Las partes tienen un
máximo de dos años para llegar a un nuevo acuerdo desde la denuncia del convenio
colectivo que fuere de aplicación, y transcurrido ese plazo sin acuerdo o
decisión arbitral que lo sustituya perderá su vigencia “y se aplicará, si lo
hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que sea de aplicación”. O
dicho de otra forma más clara, si no lo hubiera será de aplicación la normativa
laboral legal, que por si alguien no lo recuerda sólo regula en materia
salarial el Salario Mínimo Interprofesional y el resto lo deja a la negociación
colectiva. Se entiende la importancia del cambio sin duda, que requerirá de
esfuerzos importantes de las partes negociadoras, y mucho más de la parte de
los trabajadores en numerosas ocasiones, para llegar a un acuerdo antes de la
posible “caída al vacío convencional” en la regulación de las relaciones de trabajo
en el sector o empresa”.
Como digo,
durante la tramitación parlamentaria del proyecto de ley resultante del citado
RDL se produjo la aprobación de una enmienda del Foro de Asturias por la que se
reducía el período de vigencia a un año, tal como se recoge en el texto
definitivamente aprobado. En mis comentarios de la tramitación parlamentaria dela reforma decía lo siguiente: “El representante del grupo popular reconoció la aceptación, “de forma
literal” de la enmienda ….porque una mayor flexibilidad en la toma de
decisiones” (en la justificación de la enmienda del Foro se afirma con toda
claridad que “esta medida dotaría a las empresas de mayor flexibilidad en la
toma de decisiones y limitaría la posibilidad de que las partes no lleguen a un
acuerdo como estrategia para mantener derechos del convenio denunciado”)..
Por cierto,
la enmienda sobre reducción del plazo máximo de vigencia de un año del convenio
colectivo una vez denunciado acoge la tesis de CEOE y CEPYME. En sus “Observaciones
al programa nacional de reformas 2012” se puede leer la consideración del plazo
máximo de dos años fijado en el RDL 3/2012 como “un paso positivo, aunque
limitado, para adaptarlo a las necesidades de la actividad productiva y del
empleo”, formulando la siguiente propuesta: “Debería limitarse la
ultraactividad a un año en los convenios de duración inferior o igual a tres
años” (que son, añado yo ahora, la gran mayoría de los convenios). En su documento
de 25 de mayo sobre los cambios introducidos en el proyecto de ley por la
Comisión el día anterior, destaca en negrita aquellos que acogen las propuestas
empresariales, con mención expresa a la “rebaja de dos a un año del plazo de
ultraactividad, cualquiera que sea la vigencia del convenio”, recordando que
ese plazo se contará a partir de la denuncia del convenio, y en caso de haberse
producido ya la misma con anterioridad a la entrada en vigor de la futura ley,
“se contabilizará desde dicha entrada en vigor”. Repárese en la importancia que
tiene el cambio para todos los convenios, ya que las partes de los denunciados con anterioridad y que se
encuentren en fase de negociación sabrán que sólo disponen de un año para llegar a un acuerdo, y que en caso
de no producirse pasará a aplicarse el convenio de ámbito superior, y si no lo
hubiere las normas laborales de carácter general, es decir básicamente la LET”.
Para completar este análisis
jurídico, cabe citar la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012,aquella que ha dado lugar a la intensa polémica suscitada sobre la vigencia, o
más exactamente su pérdida, del convenio, en la que se dispone que “En los
convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en
vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del
artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por
esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”.
4. El acuerdo de 23 de mayosuscrito por los agentes sociales pretende fijar un “”tránsito ordenado” desde
la desaparición jurídica de un convenio hasta la entrada en vigor del que lo
sustituye, como ejercicio claro y evidente de la autonomía de los sujetos
colectivos para regular las condiciones de trabajo y no quedar a expensas de
aquello que decide el legislador, aunque cuestión distinta sea el grado de
eficacia que puede tener aquel en cuanto que se trata de un acuerdo que vincula sólo a los sujetos firmantes y
que estos se comprometen a trasladar a sus organizaciones para que lo apliquen
en sus respectivos ámbitos y unidades de negociación. Y creo que todo aquello
que sea resolver las discrepancias por la vía del acuerdo colectivo, como
manifestación de la autonomía negocial, es positivo, coincidiendo con la tesisdefendida por la profesora Mª Emilia Casas en su ponencia antes citada, cuando
afirma que la reflexión del impacto del cambio operado en la regulación del
art. 86 de la LET “ha de hacerse tanto en el ámbito del derecho a la negociación
colectiva y del propio sistema negocial, como en el de los derechos y condiciones
de trabajo de los trabajadores. El problema de la pérdida de eficacia temporal
de los convenios colectivos en el proceso de renovación convencional tiene su origen
en el derecho de la negociación colectiva y en él ha de encontrar solución en
un sistema maduro de relaciones laborales, presidido por el principio de
autonomía colectiva, que es el que tiene acogimiento discernible en nuestra
Constitución”.
Es
importante que no haya vacios en la regulación de las condiciones de trabajo, y
también es importante que los agentes sociales, o los empresarios y
representantes de los trabajadores en el seno de las empresas, lleguen a
acuerdos que eviten la imposición unilateral de las nuevas reglas de juego por
parte del empleador, ya que pueden suscitarse, no sólo en el terreno de las
relaciones cotidianas de trabajo sino también en el jurídico, numerosos
problemas que lleven a una mayor judicialización de las relaciones laborales. Y
desde luego, si decae un convenio sin que haya uno nuevo que lo sustituya, en
la misma unidad negociadora (o en otra distinta, pero voluntariamente acordado
por las partes), las referencias de la LET a la aplicación de un convenio de
ámbito superior o la aplicación de la normativa laboral general no resuelve, ni
mucho menos, las dudas que pueden suscitarse, en cuanto que en primer lugar no
siempre será automática la determinación del convenio aplicable de ámbito superior,
y en segundo lugar la regulación general, como no podía ser de otra forma, de
la LET, dejaría materias sin regular, sin olvidar por otra parte que seguirían
siendo de aplicación todas las normas internacionales, europeas y estatales que
regulan derechos y obligaciones en las relaciones de trabajo, algo que algunos
parecen haber olvidado.
Repárese
también en que la hipótesis de contractualización de las condiciones laborales “desaparecidas”
por la pérdida de vigencia de convenio, puede ser una buena vía para el
mantenimiento de los derechos de los trabajadores, pero que ello no impediría ciertamente
su modulación, adaptación, reducción o incluso supresión posterior por la vía de
la utilización por parte empresarial de la posibilidad que le concede el art.
41 de la LET de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La tesis
del mantenimiento de la vigencia de tales condiciones, por la vía de
incorporación a los contratos de trabajo, es defendida por la profesora Mª E.Casas en la última parte de su ponencia con el siguiente argumento: “Si como
consecuencia de la pérdida de vigencia del convenio, ante la falta de laudo arbitral
sustitutivo y de convenio colectivo de ámbito superior o de cualquier otro convenio
o acuerdo colectivo aplicable, se produce una situación de vacío convencional colectivo,
las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del convenio
colectivo decaído en su vigencia estarán ya incorporadas o se incorporarán a sus
respectivos contratos de trabajo –desde luego, a los instrumentos jurídicos contractuales
utilizados para organizar los sistemas voluntarios de previsión social como condiciones
contractuales individuales/plurales de efectos colectivos…”.
5. Los
apartados más destacados del acuerdo a mi parecer son los cuatro últimos
(quinto a octavo), aunque no conviene minusvalorar la importancia de la primera
recomendación efectuada a los sujetos negociadores, consistente en pedir “la
renovación y actualización de los convenios colectivos en aras a la
competitividad de las empresas y la estabilidad en el empleo de los
trabajadores, respetando básicamente la autonomía de la voluntad de las
unidades de negociación. Posibilitando la continuidad de las unidades de negociación,
primándose para ello la buena fe negocial”.
La
valoración del acuerdo, ya lo he indicado, es diferente según se escuche a la
parte empresarial o sindical. Para la primera, en un comunicado hecho público
poco antes de la firma del acuerdo, se afirma que las partes “han establecido
unos criterios orientadores para los negociadores de los convenios colectivos”,
de los que destacan algunos de los recogidos en el acuerdo, dejando de lado
curiosamente (¿o no tan curiosamente?) uno de los más destacados por la parte
sindical, el sexto, que dispone que antes de la finalización del término legal
de vigencia de los convenios “los negociadores se deberán comprometer a seguir
el proceso de negociación, garantizando durante la negociación mutuamente
acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido”.
Una visión
bastante diferente es la de los sindicatos, quienes emitieron un
comunicado tras la firma del acuerdo en
el que manifiestan que “CCOO y UGT valoran el Acuerdo alcanzado con CEOE y
CEPYME sobre la ultraactividad de los convenios colectivos porque permitirá
impulsar la negociación colectiva pendiente y superar los bloqueos de
negociación, que afectan a más de tres millones de trabajadores. El acuerdo
contribuye a un clima de confianza mutua, imprescindible en la situación actual
de crisis económica y esencial para el mantenimiento del empleo y la viabilidad
de las empresas. Al mismo tiempo, recupera la autonomía en las relaciones
laborales y evita que los convenios puedan decaer como consecuencia de la
reforma laboral impuesta”.
No lo ve con
esos buenos ojos la central sindical nacionalista ELA-STV, mayoritaria en el País
Vasco, que afirma que “Es una mera declaración de intenciones. Son meras
recomendaciones, que no tienen rango legal. Queda en manos de la patronal de
cada sector o territorio la aplicación de lo acordado. La patronal vasca ha
reiterado su negativa a dejar de aplicar la reforma laboral en su integridad, y
eso lo estamos viendo en todas las mesas de negociación”. Por lo que respecta a
la Comunidad Autónoma de Cataluña, se está negociando para alcanzar un acuerdo
propio sobre la materia, sin que hasta el momento de redactar esta entrada se
haya llegado a un acuerdo, si bien las negociaciones continuarán la próxima
semana. Por cierto, y como “curiosidad política”, conviene recordar que CiU yPPC votaron en el Pleno del Parlamento catalán el pasado 10 de mayo en contrade la propuesta de derogación de la regulación vigente de la ultraactividad,
incluida en una moción de la Candidatura Unitaria Popular (CUP) sobre el
desempleo y las medidas a adoptar para la creación de empleo.
No he tenido
tiempo para debatir sobre el contenido del acuerdo con todos los compañeros y
compañeras de mi unidad docente en la UAB, pero en primeras y rápidas
conversaciones electrónicas con el profesor Fusté i Miquela hemos constatado
que se trata de un acuerdo que requerirá de un amplio esfuerzo por parte de las
direcciones confederales sindicales y de las patronales a sus organizaciones
sectoriales y territoriales para que se aplique, dada la naturaleza obligacional
del acuerdo, y también que los sujetos negociadores sean conscientes de la
importancia que puede tener el acudir a los medios de resolución extrajudicial
de solución de los conflictos en caso de desacuerdo, y sin duda las partes
firmantes del acuerdo son plenamente conscientes de la importancia de su tarea
cuando afirman en el acuerdo octavo que “las organizaciones firmantes del II
AENC promoverán cuantas acciones resulten necesarias para el impulso y la
renovación de los convenios colectivos conforme a lo recogido en este Acuerdo y
el contenido de las anteriores recomendaciones por parte de las organizaciones
y empresas dependientes de las mismas”. El carácter voluntario del sometimiento
a estos mecanismos se comprueba en el apartado séptimo y sexto, previéndose en
este último que “cada una de las partes podrá decidir que la negociación está
agotada y, por tanto, instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario”,
enfatizando el anterior que “las partes deberán acudir de manera urgente a la
mediación o al arbitraje voluntario en aquellos convenios que hayan sido
denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013 y que a la fecha
no se hubieran renovado”.
6. Concluyo
con la referencia a una pregunta formulada por un alumno, preocupado con toda
sinceridad no por el contenido del acuerdo sino por saber si afectaba a la
materia objeto de evaluación. Mi respuesta fue clara y contundente: no, porque
no se ha modificado dicha normativa, es decir el art. 86 de la LET. Pero dicho
eso, que es lo que tocaba, debo ahora añadir que sería bueno para las
relaciones laborales que la aplicación práctica del acuerdo de 23 de mayo
supusiera en la práctica una mínima aplicación del período de un año de
mantenimiento de la vigencia del convenio en negociación, porque ello
implicaría que los agentes sociales, ya sea en los ámbitos sectoriales como en
las empresas, han sabido negociar y alcanzar acuerdos, ya sea antes de la pérdida
de vigencia o bien manteniendo esta hasta la finalización de la negociación, y
que han apostado por la modernización de la negociación, algo también recogido
en el texto cuando se afirma que “es necesario que los convenios colectivos
hagan una adecuada revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor
eficacia”.
Buena
lectura del acuerdo.
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