martes, 26 de febrero de 2013

Examen de los contenidos laborales del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (y III).



D) La primera estrella jurídica de la norma la encontramos en el artículo 12, que lleva por título “primer empleo joven”, y el precepto tiene por finalidad facilitar la incorporación al mercado laboral de jóvenes menores de 30 años, en situación de desempleo “que no tengan experiencia laboral o si esta es inferior a tres meses”. A tal efecto, se crea una nueva modalidad de contratación temporal eventual, pues no de otra forma debe entenderse que la causa para poder proceder a la contratación sea justamente “la adquisición de una primera experiencia profesional”, redacción que a mi entender descausaliza la eventualidad y acerca mucho la norma al antiguo contrato temporal de fomento de empleo, y también, porque si bien se dispone que esta modalidad contractual se regirá por lo dispuesto en el artículo 15.1 b) de la LET, las matizaciones y particularidades que se recogen en el RDL lo convierten de hecho en un contrato con regulación propia.


Desde la perspectiva empresarial, en términos de incentivación económica directa, se prevén bonificaciones en caso de conversión posterior en contrato indefinido, siempre y cuando la jornada sea como mínimo del 50 % de un trabajador a comparable a tiempo completo, con diferente cuantía según se trate de trabajadores o trabajadoras (41,67 euros/mes – 500 euros/años, o 58,33 euros/mes – 700 euros/año, durante tres años, respectivamente). No deja de ser curioso que en caso de conversión se permita reducir la jornada al 50 % de la de un trabajador a tiempo completo, mientras que la contratación inicial, en caso de ser a tiempo parcial, ha de ser superior al 75 %

A mi parecer, y sin desdeñar la importancia, que es mucha, de incorporar a jóvenes sin experiencia al mercado de trabajo, la norma sienta todas las bases para un período de prueba ampliado, es decir para que se valore por la empresa si el joven cumple o no los requisitos para incorporarlo después con vocación de permanencia. Apoyo mi argumentación en la duración del contrato, entre tres y seis meses, con posibilidad de ampliación máxima a doce si así se establece  por convenio sectorial (por cierto, ¿por qué razón se ha olvidado aquí el legislador del convenio de empresa al que concede tanta importancia en la reforma laboral de 2012?) Por fin, las cautelas para evitar un uso desviado de la norma (aunque creo que la descausalización del contrato ya es de por sí un uso desviado del art. 15 LET)  se regulan en los mismos términos que en los artículos anteriores, recordando que las extinciones improcedentes que se produzcan sólo se tomarán en consideración cuando acaezcan  a partir de la entrada en vigor de la norma, es decir del 24 de febrero.

E) ¿Se pierde el conocimiento de lo aprendido cuando transcurren varios años desde la finalización de los estudios? Creo que sí, y puede discutirse si son más o menos años, pero desde luego en el ámbito del Derecho del Trabajo la actualización ha de ser permanente por la vorágine legislativa en la que estamos envueltos desde hace ya varios años. No es del mismo parecer el legislador actual que procede a modificar la normativa vigente hasta el domingo, es decir el artículo 11 de la LET, para permitir que  los jóvenes menores de 30 años puedan celebrar contratos en prácticas “aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la terminación de los estudios correspondientes”, con el incentivo económico para la empresa de una bonificación del 50 % de la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador “durante toda la vigencia del contrato”, que recuérdese que ha de ser entre seis meses y dos años. Dado el título del precepto, “incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo”, entiendo que la norma sólo es de aplicación a ese supuesto, si bien no hay ninguna mención expresa en el contenido de la norma.

Por otra parte, la norma sigue abriendo el camino para que las prácticas educativas no laborales, previstas en muchos planes de estudio, sean la puerta para la posterior contratación laboral del joven que ya ha obtenido la titulación en la empresa en que realizó las prácticas (y de ahí la importancia de que las prácticas respondan fielmente a su razón de ser, la adquisición de conocimientos y no la mera sustitución de trabajadores), ya que incrementa la reducción de la cotización al 75 % cuando se formalice el contrato tras las prácticas, si bien para todo lo relativo a las características y duración de las mismas hay que remitirse a lo dispuesto en su normativa propia reguladora, es decir el Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre.

E) Por fin, la norma incorpora nuevas bonificaciones a fin y efecto de facilitar e incentivar la incorporación de los jóvenes menores de 30 años en las entidades de economía social, tales como cooperativas (siempre y cuando se haya optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena), sociedades laborales y empresas de inserción, remitiendo en cuanto a las reglas generales de la contratación a la Ley 43/2006. Las cuantías, en el supuesto de cooperativas y sociedades laborales, es de 66,67 euros mes (800 euros/año) durante tres años, y en las empresas de inserción de 137,50 euros/mes (1.650 euros/año) “durante toda la vigencia del contrato o durante tres años en caso de contratación indefinida”.

6. El capítulo IV, con el expresivo título de “mejora de la intermediación”, consta de dos artículos que proceden a modificar dos leyes más, y no precisamente de menor importancia. El art. 15 modifica la Ley de Contratos del sector público y añade una nueva disposición adicional trigésimo segunda, con el pomposo título de “formalización conjunta de acuerdos marco para la contratación de servicios que faciliten la intermediación laboral”, que parece querer abrir (¿más) el camino a las empresas del sector privado en las tareas de intermediación.

De tal manera, se posibilita que los servicios estatal y autonómicos de empleo puedan suscribir “de forma conjunta” (¿vamos a una recentralización de las políticas de empleo?) acuerdos marco con uno o varios empresarios, para fijar las condiciones a que deberán ajustarse los contratos de servicios de características homogéneas, que deberán cumplir con lo dispuesto en la regulación de los acuerdos marcos recogida en el Capítulo II del Título II del Libro III de la ley. Se prevén dos matizaciones a esta regla general: la primera, de orden general, que el recurso a estos acuerdos, que es de prever que se produzcan con importantes empresas, “no se efectúe de forma abusiva o de modo que la competencia se vea obstaculizada, restringida o falseada”; la segunda, la exclusión de su ámbito de los procedimientos de selección en las Administraciones Públicas, que correrán a cargo, de forma exclusiva, de los servicios  públicos de empleo.

Como la redacción del preámbulo es casi idéntica a la del texto articulado, nos quedamos sin saber qué pretende verdaderamente el legislador, aunque, insisto, todo apunta a una mayor participación del sector privado en la intermediación laboral. Muy crítico con esta medida se ha mostrado Jaime Cabeza, que la ha calificado de “sobrecogedora” y de “otro negociete para grandes entidades”, afirmando de forma clara y contundente que “a saber quienes son esos empresarios agraciados con tales acuerdos, pero las protestas del precepto… de evitar abusos de posición dominante u obstáculos a la competencia es una  excusatio non petita.

Sí encontramos mayor fundamentación de las modificaciones operadas en la Ley de Empleo por el artículo 16 y que demuestra, de forma clara y sin ambages, y ahora ya suprimo el interrogante del párrafo anterior, que estamos ante un proceso de recentralización de las políticas de empleo, o si se quiere decir de otra forma de un mayor control de todo aquello que hacen las comunidades autónomas y señaladamente de sus bases de datos de ofertas y demandas de trabajo, y su título es ya significativo: “Base de datos común de ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación”.  

En primer lugar, se modifica el párrafo b) del artículo 8, que regula los principios de organización y funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo, y el cambio pudiera parecer, en principio, de poca importancia: mientras en la redacción vigente hasta el domingo se hacía referencia a “Existencia de un sitio común en red telemática que posibilite el conocimiento por los ciudadanos de las ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación existentes en todo el territorio del Estado, así como en el resto de los países del Espacio Económico Europeo, respetando lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 dediciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal”, el RDL sustituye el “sitio común en red telemática” por “una base de datos común, Portal Único de Empleo”.  

Me queda la duda de saber si estamos en presencia de un cambio real, porque creo que jurídicamente ya es así, sobre la obligación de los SPE de registrar todas las ofertas y demandas en las bases de datos de los sistema de información, pero de lo que no cabe duda es de que el Servicio Público de Empleo estatal recupera, al menos formalmente, un papel predominante en la política de intermediación laboral (curioso, mientras al mismo tiempo se abre mayor camino al sector privado), ya que se garantiza por la norma que este garantizará la difusión de toda la información a ciudadanos, empresas y administraciones públicas “como garantía de transparencia y unidad de mercado”. En esta línea, el preámbulo explica que se trata de “eliminar cualquier traba que obstaculice la rápida cobertura de los puestos de trabajo disponibles permitiendo que cualquier persona tenga conocimiento de las ofertas de empleo”.

Por si las referencias a un portal único y a la unidad de mercado no fueran suficientes para comprender el proceso de recentralización, la modificación del artículo 14, con la incorporación de un nuevo apartado 3, no deja lugar a dudas a mi entender: para que puedan librarse los fondos aprobados por la Conferencia Sectorial de Empleo  destinados a la intermediación laboral, “sin barreras territoriales”, el SPEE comprobará que los SPE hayan cumplido con la obligación de trasmitir toda la información de las ofertas y demandas de trabajo, y si alguna autonomía no lo hiciera, “no procederá al abono de las cantidades debidas en tanto no se subsane esta situación”, comunicándole que deberá subsanarla para poder acceder a los recursos. Mas claro, imposible, ¿no les parece?

7. Vayamos ya a las disposiciones adicionales, transitorias y finales, que suelen ser últimamente una caja de sorpresas, y no siempre agradables. En las primeras encontramos tres que califico de menor importancia: la primera, relativa a las reglas generales sobre la financiación, aplicación y control de las bonificaciones y reducciones de las cotizaciones sociales, en el primer caso a cargo de la partida presupuestaria del SPEE y en el segundo de la Tesorería General de la Seguridad Social; la segunda trata de la creación de una comisión interministerial para el seguimiento de la Estrategia de Emprendimiento y Empleo joven; la tercera, regula cómo adherirse a la Estrategia y la concesión de un sello o distintivo (supongo que de calidad) para las entidades adheridas, así como la información periódica que se transmitirá desde el MEySS sobre la misma.

Respecto a las disposiciones transitorias, ya he explicado que la primera fija la permanencia de los incentivos a la contratación hasta que la tasa de desempleo se situe por debajo del 15 %, si bien hay una remisión enigmática a que ese mantenimiento se hará “tal y como se establezca reglamentariamente” por el MEySS; en cuanto a la segunda, y con arreglo a criterios ordinarios de aplicación de las normas, se dispone que  los contratos de trabajo, y las bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los mismos, celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL, “se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción”.

Y llegamos a las disposiciones finales, y aquí sí hay cambios de importancia, una vez más, en la LET y en la Ley reguladora de las ETTs. La disposición final segunda, de la que no encontramos ninguna explicación o justificación en el preámbulo, suprime el último párrafo de la letra c) del art. 11.1, que regula el contrato de trabajo en prácticas, y para comprender la importancia del cambio recordemos el texto suprimido: “No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa”.

Por consiguiente, una persona menor de 30 años que cumpla los requisitos para ser contratado para la formación y obtenga, mientras está contratado, un certificado de profesionalidad, podrá ser contratado con la modalidad de prácticas para demostrar que tiene los conocimientos adecuados, es decir aquellos que ya ha adquirido en la propia empresa bajo otra modalidad contractual. No sé si me he liado al realizar mi explicación, pero desde luego la norma no lo pone fácil. Pero en cualquier caso, y por simplificar, el cambio normativo permite que un trabajador que se ajuste a lo dispuesto en el artículo 11 esté contratado temporalmente hasta los 32 años. Mientras que Jaime Cabeza considera razonable este cambio, yo personalmente no lo veo claro, ni muchos menos, porque debemos apostar por la calidad del empleo y no por políticas de alargamiento de la temporalidad.

La disposición final tercera, sin ninguna justificación que nos ayude a entender la medida en el preámbulo, modifica la Ley 14/1994 de ETTs y el RD 1592/2012 de 8 denoviembre, que regula el contrato para la formación y el aprendizaje, yestablece las bases de la formación profesional dual. La síntesis de estas modificaciones es la posibilidad acogida por el RDL, y prohibida por la normativa anterior, de que las ETTs puedan formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, “bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrarlo”. Ahora bien, los cambios son más complejos porque ha de quedar claro, y así se recoge en un nuevo apartado 3 bis del artículo 12 (¿por qué no se han remunerado los apartados, como sí se ha hecho en otras normas por este mismo RDL?) que la ETT es la responsable de la materia formativa establecida por el art. 11.2 de la LET para tales contratos, previéndose que la formación pueda impartirse por la propia empresa si se cumplen los requisitos previstos en el art. 18.4 del RD, y en caso contrario correrá a cargo de un centro educativo, con lo que puede haber hasta cuatro relaciones jurídicas en el marco de este supuesto. En fin, dado que el trabajo del sujeto contratado con esta modalidad contractual por una ETT se va a llevar a cabo en una empresa usuaria, se ha hecho necesario modificar el apartado 1 del artículo 20 del RD, para concretar que habrá un tutor en esta “que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador y que actuará como interlocutora con la empresa de trabajo temporal a estos efectos”, quedando claro, al menos en la letra de la norma, que la ETT asumirá “el resto de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas al contrato y al acuerdo para la actividad formativa previstas en el presente y siguiente artículo”.        
    
8. A modo de síntesis de todo lo anteriormente expuesto, sintetizo las tesis más relevantes a mi parecer que pueden extraerse de la norma.

A) Idea general: es un decreto-ley “ómnibus”, que trata sobre empleo, administraciones públicas, morosidad, hidrocarburos. … Recuerda las antiguas leyes de acompañamiento, declaradas inconstitucionales por el TC. 

B) La norma desarrolla, según el gobierno, la Estrategia de Emprendimiento y Empleo joven 2013-2016. Los sindicatos rechazan que estas medidas sean de las habladas/concertadas en el marco de las conversaciones mantenidas en las semanas anteriores.

C) Los objetivos de la norma son los mismos que debe presidir toda política de empleo, básicamente la mejora de la empleabilidad. Esta norma pone el acento en la incorporación al mundo laboral, como trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia, de los menores de 30 años, con alguna medida en la que se amplía la edad, a efectos de reducciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para las mujeres menores de 35 años.

D) Se potencian las medidas de acceso al trabajo por cuenta propia, mediante nuevas o mayores bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, posibilidad de compatibilizar trabajo por cuenta ajena y percibo de prestaciones por desempleo.

E) Se modifican modalidades contractuales y se crean otras nuevas, dirigidas básicamente a los jóvenes menores de 30 años, con especial atención a quienes tienen poca cualificación profesional.

F) La contratación a tiempo parcial con “vinculación formativa” no garantiza suficientemente esta última, pero sí permite que la empresa sólo abone salario en función del tiempo efectivamente trabajado, no pudiendo ser la jornada superior al 50 de la de un trabajador a tiempo completo comparable.

G) Se facilita la contratación de trabajadores menores de 30 años por empresas de menos de nueve o menos trabajadores. Contratación a tiempo completa o parcial.

H)  Se incentiva la contratación de mayores de 45 años desempleados de larga duración, o beneficiarios del Plan Prepara, por jóvenes menores de 30 años.

I) Es muy importante la “descausalización” del contrato temporal eventual para jóvenes menores de 30 años, ya que la causa del contrato será “la adquisición de una primera experiencia profesional”. Va dirigido a jóvenes menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o que sea inferior a tres meses. Se incentiva la conversión, después, en indefinido. Creo que puede ser la vía para un período de prueba ampliado para muchos jóvenes.

J) Los contratos en prácticas podrán formalizarse después de un contrato para la formación, con lo que la edad de un trabajador joven puede alargarse más allá de los 30 años con sucesivos contratos temporales y con salarios reducidos.

K) También se incentiva económicamente la incorporación de jóvenes menores de 30 años a empresas de economía social y en empresas de inserción (jóvenes en situación o riesgo de exclusión social).

L) Las Empresas de trabajo temporal podrán formalizar contratos para la formación y el aprendizaje. Hasta ahora estaba prohibido. No alcanzo a ver qué medida de política de empleo es ésta.

LL) Parece avanzarse hacia una recentralización de las políticas de empleo, con la técnica de no abono de las partidas económicas aprobadas en la Conferencia sectorial de empleo y asuntos laborales hasta que la Comunidad Autónoma no haya informado al Servicio Público de Empleo Estatal de las ofertas y demandas de empleo existentes en su ámbito territorial.

Buena lectura de la norma.