La nueva (o no tan nueva) regulación del contrato para la formación y el aprendizaje, y la formación profesional dual. Estudio del RD 1592/2012 (III).

C) Se fija la duración mínima en un año y la máxima en dos, siendo posible la ampliación hasta tres años en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador, remitiendo esa posible ampliación al desarrollo reglamentario o bien a lo que se disponga en convenio colectivo “en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo”. Igualmente, se permite esa ampliación cuando el contrato se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en ESO.  

D) El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con la realización de las actividades formativas, no será superior al 75 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. En la normativa anterior, el tiempo dedicado a la formación teórica no podía ser inferior al 15 % de la jornada, por lo que el supuesto que más frecuentemente se ha dado ha sido el de la combinación de un 85 % de tiempo de trabajo efectivo y de un 15 % de formación teórica, y de ahí que la nueva redacción del precepto refuerce la componente formativa al dedicarle, como mínimo, un 10 % más de tiempo que en la normativa anterior.

E) Por último, cabe destacar que se opera un importante retroceso con respecto al marco normativo anterior cuando se regula la remuneración del trabajador contratado al amparo de la nueva modalidad contractual. El artículo 11 g) dispone que la retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, y que en ningún caso “podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo”. Obsérvese que se retorna a la normativa anterior a la reforma laboral de 2010 y se deroga la modificación incorporada por esta de reconocimiento del derecho del trabajador, durante el segundo (y en su caso siguientes) año de contrato a percibir íntegramente, como mínimo, el SMI, con independencia del tiempo que se dedicara a la formación teórica.

 F) La regulación del nuevo contrato se completa con la disposición adicional quinta y con dos disposiciones transitorias. En la primera, se dispone que las referencias que hay en la normativa legal convencional al contrato para la formación deberán entenderse realizadas al contrato para la formación y aprendizaje, es decir a la nueva regulación del artículo 11.2 de la LET, “en la medida en que no se opongan o contradigan lo establecido en esta disposición”. Por otra parte, y con una redacción que me suscita dudas sobre cuál es la normativa aplicable, el segundo párrafo de la citada disposición adicional estipula que “de acuerdo con lo establecido en el apartado anterior”, la cotización a la Seguridad Social y demás contingencias protegidas de los contratos para la formación conforme a la normativa vigente (hasta el 30 de agosto) “se efectuará en idénticos términos respecto de los contratos para la formación y el aprendizaje”. Las dudas se incrementan al relacionar la disposición anterior con la disposición transitoria primera, en la que se fija que aquellos contratos para la formación que se hubieran celebrado con anterioridad a la entrada en vigor del RDL “se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron”. Por fin, la disposición transitoria segunda, o más exactamente su contenido, ya ha merecido mi atención con anterioridad, ya que regula la aplicación transitoria de la edad de 30 años como tope para poder formalizar el nuevo contrato hasta el 31 de diciembre de 2013. Sin olvidar, en fin, la posibilidad otorgada al ejecutivo por la disposición final segunda para adaptar la regulación del nuevo contrato “para favorecer las oportunidades de empleo y de formación de las personas con discapacidad”.

 G) Al objeto de “apoyar la contratación a través de este nuevo contrato”, expresión utilizada en el preámbulo, el artículo 2 regula los incentivos, es decir las reducciones de las cuotas empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social cuando se formalicen, y las que afectan sólo a las cuotas empresariales cuando el contrato originariamente temporal se convierta en indefinido.

 La bonificación de cuotas a la Seguridad Social para incentivar la contratación juvenil ha sido una técnica muy usada por el legislador español. La reforma laboral de 2010 también dedicó especial atención a esta cuestión, de tal manera que el artículo 11 de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre se dedicó de forma específica a las “Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación”. Dichas bonificaciones eran del 100 % de las cuotas empresariales y de los trabajadores para todos los contratos celebrados desde su entrada en vigor y hasta el 31 de diciembre de 2011, tanto durante su vigencia inicial como, en su caso, durante las prórrogas, y el mismo incentivo se aplicaba para los contratos para la formación celebrados antes de la entrada en vigor de la Ley 35/2010 y que fueran prorrogados entre el 19 de septiembre de 2010 y el 31 de diciembre de 2011. En cualquier caso, y manteniendo un criterio clásico en cuanto a la aplicación de estas reglas incentivadoras, el contrato debía suponer un incremento de la plantilla de la empresa en los términos previstos por la propia norma.

El RDL 10/2011 reitera sustancialmente lo dispuesto en la Ley 35/2010, con algunas  importantes modificaciones:

a) En primer lugar, las bonificaciones sólo serán de aplicación a los contratos formalizados con personas desempleadas mayores de 20 años, que deberán estar inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo con anterioridad al 16 de agosto de este año.

 b) La norma será de aplicación a los contratos formalizados entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2013, tanto en el período inicialmente pactado como en sus posibles prórrogas.

 c) Se establece un criterio selectivo, el número de trabajadores de la empresa, para aplicar una reducción total o sólo parcial, de las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social. En las empresas cuya plantilla sea inferior 250 personas, la reducción será del 100%, mientras que sólo se aplicará el 75 % cuando el número de trabajadores en plantilla sea igual o superior a esta cifra.

 d) La contratación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa, remitiendo la norma a efectos de  cómputo a lo dispuesto en el artículo 1.9 del RDL 1/2011 (“Para el cálculo del incremento neto de la plantilla de la empresa, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos o temporales en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos o temporales que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos o temporales que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador”).

 e) Como novedad importante con respecto a la normativa anterior, se pretende potenciar la conversión de estos contratos formativos de duración determinada en indefinidos, de tal manera que dicha conversión supondrá una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 0 1.800 euros/año, según se trate de la novación del contrato de un trabajador o de una trabajadora, y por un período de tres años.

La conversión debe implicar también aumento de la plantilla de la empresa, si bien hay aquí una modificación importante con respecto a su cómputo, ya que el período de referencia no será el de noventa días y de acuerdo a lo previsto en el artículo 1.9 del RDL 1/2011, sino que se tomará como referencia “únicamente el promedio diario de trabajadores indefinidos”.  

3. La reforma del RDL 10/2011 por el RDL 14/2011 impacta, de forma limitada, en el nuevo CFA. El artículo 3 modifica la LET, o por decirlo en términos correctamente jurídicos del Real Decreto legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba su texto refundido, se incorpora una nueva disposición adicional que modifica el RDL 10/2011.

En primer lugar, se aclara que la regulación del contrato de formación vigente hasta el 31 de agosto de 2001 seguirá siendo de aplicación para aquellos proyectos de escuelas-taller, casa de oficios y talleres de empleo, y también para otros proyectos de empleo-formación promovidos por las autonomías, que hubieran sido aprobados o estuvieran pendientes de aprobación “en base a convocatorias efectuadas con anterioridad a las entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 de agosto”. No alcanzo a entender muy bien la razón de este precepto, que reproduce sustancialmente la Resolución de 31 de agosto de 2011, del Servicio Público de Empleo Estatal, pero intuyo que se trata de evitar conflictos jurídicos que pudieran producirse en su momento por la aplicación de una Resolución que modifica una RDL, y de ahí, quiero pensar, que el legislador haya optado por trasladar el texto a una norma del mismo rango legal que la modificada.

En segundo término, se modifica el artículo 11.2 de la LET, obviamente en su nueva redacción que regula el contrato para la formación y el aprendizaje en virtud de los cambios introducidos en el RDL. De esta manera, se dispone que el límite de edad (30 años hasta el 31 de diciembre de 2013) y de duración (dos años, ampliables a tres en determinados supuestos) para esta modalidad contractual no será de aplicación cuando tales contratos (los nuevos de formación y aprendizaje, no los derogados) “se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.”Cabe recordar ahora que el artículo 25 trata sobre la identificación y los ámbitos de las políticas activas de empleo, y en el conjunto de acciones y medidas que integran las políticas activas de empleo incluye en la citada letra d) “Oportunidades de empleo y formación: acciones y medidas que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral”.

Por consiguiente, ha de quedar claro aquello que el preámbulo también trata de explicar: el “antiguo” contrato de formación podrá utilizarse sólo en los supuestos referenciados, mientras que el “nuevo” contrato para la formación y el aprendizaje no tendrá ni límite de edad para el sujeto contratado, ni tampoco de duración, cuando se formalice a partir del 31 de agosto en los supuestos contemplados en el artículo 25.1 d) de la LE.

IV. Nueva modificación del contenido del CFA en la reforma laboral de 2012 (RDL3/2012  de 10 de febrero y Ley 3/2012 de 6 de julio).

1. En el RDL 3/2012, una modificación de calado  es la ampliación de las posibilidades de utilización del contrato para la formación y el aprendizaje (duración mínima de un año y máxima de tres) y la ampliación por vía legal de la duración del tiempo de trabajo efectivo (75 % el primer año y 85 % en el segundo y tercero). En efecto, a diferencia de la normativa anterior, que no permitía la utilización de esta modalidad contractual una vez finalizada su duración, ya fuera por la misma o distinta empresa, el RDL limita esa exclusión sólo “para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato” y la permite de forma expresa “para una distinta”. Además, la formación práctica podrá  ser también recibida en la empresa (hipótesis no contemplada en la normativa anterior) siempre y cuando esta disponga de “las instalaciones y el personal adecuados”.

Hay que poner en relación esta explicación con la disposición transitoria séptima, que concede la posibilidad de financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de acuerdo a lo dispuesto en la Orden del entonces Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de julio de 1998, cuyo artículo 11 dispone que “el empresario se bonificará mensualmente del coste de las horas de formación teórica que se hayan impartido en el mes anterior por todos y cada uno de los contratos formativos en vigor durante el citado período, en la liquidación de cuotas de dicho mes referida a trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen dentro del plazo reglamentario”. Igualmente, es importante tener en consideración la disposición transitoria novena y el límite de edad de 30 años hasta que alcancemos la tasa de desempleo del 15 %, con lo que ello quiere decir tanto para las amplias posibilidades de utilizar este contrato en más de una ocasión como también para la hipótesis de que el mismo pueda extenderse hasta los 33 años, menos un día, del trabajador contratado.

2. Paso a continuación al examen de las modificaciones introducidas en el texto del CFA por la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados y por el Senado.  

Podrá celebrarse un contrato para la formación y aprendizaje con trabajadores de 16 a 25 años “que cursen formación profesional del sistema educativo”.  La limitación de edad no será de aplicación cuando el contrato afecte a personas con discapacidad y a colectivos en riesgo de exclusión social, contratados en este segundo supuesto por empresas de inserción “que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente”. Por cierto, con respecto a estas empresas, la nueva disposición adicional decimotercera prevé la presentación de un proyecto de ley, antes del 1 de enero de 2014, que modifique su régimen jurídico vigente para “mejorar la actividad empresarial y las actuaciones sociales”, y sólo en el ámbito de las competencias de ámbito estatal (que son, básicamente, las de carácter laboral).  En cuanto a la duración del contrato, entre 6 meses y 3 años, la reforma permite su prorroga por dos veces por un período máximo en cada caso de seis meses y sin superar en ningún caso la duración máxima pactada contractualmente. La reforma en comisión modifica técnicamente la redacción del precepto originario, ya que este último disponía que “expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta”, mientras que el texto remitido al Senado prohíbe una nueva contratación “salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional”, especificándose además que la justificación de haber impartido la formación deberá efectuarse una vez que haya finalizado el contrato. 

Sobre la reducción de cuotas de Seguridad Social en los CFA el artículo 3 de la Ley 3/2012 dispone lo siguiente: “1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de esta ley celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas.

2. Las empresas que, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.

3. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación lo establecido en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora delcrecimiento y del empleo.

4. Las reducciones previstas en este artículo no serán de aplicación en los contratos para la formación y el aprendizaje cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo”.