Anotaciones sobre la primera doctrina de los tribunales laborales en materia de expedientes de regulación de empleo tras la reforma del mercado laboral (I).

1. Hace pocos días leí un interesante artículo del magistrado del TribunalSuperior de Justicia de Cataluña Miquel Àngel Falguera en el blog amigo del que fuera Secretario General de las CC OO de Cataluña,  JoséLuís López Bulla. El artículo toma como punto de referencia unas desafortunadas manifestaciones de la Ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, afirmando “tener más miedo a los jueces que a los hombres de negro” y realiza un muy cuidado, y también muy crítico, análisis de la reforma laboral operada en España a partir del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y continuada con la Ley 3/2012 de 6de julio, y del impacto que dicha reforma va a significar en las relaciones laborales y en el deterioro de las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras.

Al referirse a la conflictividad generada por la nueva regulación de los expedientes de regulación de empleo, tras la desaparición de la autorización de la autoridad administrativa laboral y la remisión de los conflictos que se susciten ante los tribunales laborales, afirmaba lo siguiente “que yo tenga controladas, hasta ahora se han dictado once sentencias sobre la materia (dos de la Audiencia Nacional, cinco del TSJ de Madrid y cuatro del TSJ de Cataluña): en diez se ha declarado la nulidad y en una, el despido ajustado a derecho”, para afirmar al finalizar su artículo, cuya lectura recomiendo, recordando a la Sra. Ministra que si hay resoluciones judiciales que estiman las demandas de los representantes de los trabajadores es porque “las decisiones extintivas de los empleadores no se adecuan a la legalidad”, y que “si les sirve de consuelo: yo fui el ponente en esa única sentencia que declaró el despido colectivo como ajustado a derecho”.

2. El artículo provocó mi curiosidad jurídica, ya que la nueva regulación de los ERES tras la reforma laboral, por cierto aún incompleta a la espera del desarrollo reglamentario del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que derogue el Real Decreto 801/2011 de 10 de junio (“interpretado” por la OrdenESS/487/2012 de 8 de marzo), ha supuesto ciertamente un cambio importante con respecto a la regulación anterior y es importante conocer la primera doctrina judicial de los tribunales laborales sobre cómo debe interpretarse el citado art. 51 y cómo utilizan dichos tribunales (o no) las normas internacionales que inciden sobre esta materia, señaladamente la Directiva 98/59/CE, de 20 de juliode 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y el Convenio número 158 de laOrganización Internacional del Trabajo, de 1982, sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador.

En anteriores entradas del blog he dedicado atención a las primeras sentencias conocidas de los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña y Madrid, y también de las dictadas por la Audiencia Nacional. Tras la correspondiente búsqueda en el CENDOJ, finalizada el lunes 20 de agosto, he encontrado seis sentencias que no había tenido aún la oportunidad de leer con atención, y de las que he dado debida cuenta en mi twitter una vez que lo he hecho, destacando el aspecto más importante de cada una de ellas. Tres sentencias corresponden al TSJ de Madrid, con estimación en todas ellas de las demandas presentadas contra los ERES; dos son del TSJ de Cataluña, una estimatoria de la demanda y otra, justamente aquella de la que es ponente M.A. Falguera, desestimatoria, en el bien entendido que lo más relevante de esta segunda sentencia no es a mi parecer el fallo sino la cuidada y fundamentación argumentación de qué debe entenderse por buena fe negociadora y su análisis de los grupos de empresas en el terreno de las relaciones laborales; en fin, una sentencia del TSJ de Galicia, de la que creo que M.A. Falguera no tenía conocimiento cuando redactó su artículo, que desestima la demanda y que será sin duda del agrado de los bufetes empresariales y que, a buen seguro, citarán y utilizarán en más de una ocasión, de la que ahora me quedo con una frase que creo que resume muy bien el espíritu que la impregna: “la redacción actual (Nota: del artículo 51 de la LET) es sustancialmente más permisiva (Nota: que la regulación anterior). No corresponde al juzgador enmendar o corregir lo decidido por el legislador, sino aplicar en su medida la norma establecida…”.

También he tenido conocimiento, por medio del blog de CC OO del País Valencià de una nueva sentencia de la AN estimatoria parcial de la demanda presentada, pero todavía no he podido acceder a la misma, si bien es de suponer que será pronto publicada en la web del CENDOJ una vez que se reanude la vida ordinaria judicial, alterada, pero cada vez menos, por el parón estival.

Por consiguiente, a día de hoy, viernes 24 de agosto, he podido leer cinco sentencias del TSJ de Madrid, todas estimatorias de las demandas interpuestas, tres del TSJ de Cataluña, dos estimatorias y una desestimatoria (con las observaciones realizadas más arriba), una del TSJ de Galicia, desestimatoria, y dos de la AN, ambas estimatorias (a las que habrá que añadir la referida en el párrafo anterior). Todas las sentencias han sido dictadas en fecha anterior a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, y por consiguiente aplican el RDL 3/2012 de 10 de febrero, con la única, y muy importante excepción tal como expliqué en una entrada anterior, de la dictada el 25 de julio por la AN y en la que se cuestiona la posibilidad de presentar ERES por centros de trabajo y no de forma única para toda la empresa en el supuesto de que disponga de varios de ellos.  

3. El propósito de esta nueva entrada es continuar señalando algunos de los contenidos más destacados a mi parecer de las seis sentencias que merecen por primera vez mi atención, complementando de esta forma comentarios anteriores. Se trata de descubrir cuáles son las líneas de tendencia que se vislumbran en la aplicación de la nueva normativa sobre ERES contemplada en la reforma laboral, a la espera de poder analizar en su momento el nuevo Reglamento de procedimiento de tramitación de los ERES, y del que habrá que estar también muy atentos, ya lo adelanto, a la nueva regulación de los ERES en el sector público (hasta el momento en que redacto este texto he leído dos borradores del proyecto de RD, de fechas 22 de mayo y 27 de julio, respectivamente, siendo relevante que ha sido en el segundo cuando se ha incorporado la nueva regulación aplicable al sector público, en unos términos que debilitan extraordinariamente a mi parecer la posibilidad de accionar en sede jurídica contra las decisiones políticas adoptadas, por ejemplo, de reducción de las partidas presupuestarias en los presupuestos generales, que pueden conllevar la presentación del ERE).

Por cierto, una de las notas que deseo destacar de casi todas las sentencias, y que es en principio de carácter formal, es la transcripción de los preceptos de la nueva normativa y de aquellos de la Directiva de 1998 y del Convenio nº 158, de una manera que en ocasiones puede parecer incluso exagerada pero que cabe pensar que responde al interés de los tribunales en recordar en primer lugar muy bien cuál es la, nueva, normativa de aplicación para después entrar en el fondo del litigio.

4. Por orden de la fecha en que se ha dictado cada sentencia, la primera es la de 11 dejunio, del TSJ de Madrid, número de recurso 22/2012. Destaca sus críticas a la argumentación empresarial del ERE por causas organizativas, técnicas  o de producción, ya que la empresa omite las obligaciones legales porque “se ha limitado a la aportación de la memoria explicativa pero sin presentar informe técnico alguno sobre las circunstancias alegadas y su influencia en la reducción de puestos de trabajo”. Igualmente, es interesante su cuidado análisis del concepto de grupo empresarial a efectos laborales según la jurisprudencia del TS (funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; prestación de trabajo, común o simultánea, en varias de las empresas del grupo; creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales; confusión de plantillas; confusión de patrimonios; apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección) para llegar a concluir en su existencia en el supuesto enjuiciado; en fin, la aceptación de la causa económica alegada por la empresa, por quedar debidamente acreditada la situación del grupo “de pérdidas económicas graves y continuadas, y un descenso de ventas constantes en los últimos ejercicios”.

No obstante, la sentencia estima la demanda por la existencia de un pacto recogido en un ERE anteriormente presentado, y que afectaba al período comprendido entre el 1 de mayo de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, en el que se disponía que “la empresa se compromete y obliga a la no realización de despidos de carácter objetivo por causas económicas  o de producción durante el período de vigencia del expediente”. La Sala entiende que el período es de aplicación con carácter general, y que no afecta la fecha en que se haya aplicado el ERE a cada trabajador en su caso, argumentando que ese pacto fue el que llevó a la representación de los trabajadores a la aceptación en su momento del ERE suspensivo, y que romper ese pacto, o dicho en términos más jurídicos desvincularse de la obligación, “resulta contrario a las reglas de la buena fe…. atacando así la confianza suscitada en la parte social por los propios actos de la empresa”.

Para la Sala, y esta es la argumentación jurídica más relevante de la sentencia a mi parecer, la literalidad de los términos empleados, y el contenido de otras cláusulas, lleva a entender que el período de vigencia del anterior ERE finaliza, para todos los trabajadores, el 31 de diciembre de 2012, ya que “el punto 7 se refiere a un período único, que es el total, no a los distintos períodos en que cada uno de los trabajadores se halla en situación de suspensión contractual”.

5. La segunda sentencia referenciada es del TSJ de Cataluña, de 12 de junio y númerode recurso 11/2012, estimatoria de la demanda interpuesta, si bien con un voto particular. El interés de la sentencia, radica en especial en que se trata de un consorcio integrado en el sector público de la Generalitat y al que le afectan las decisiones económicas adoptadas por los poderes públicos autonómicos, en este caso la aprobación de los presupuestos de 2012 y la previa decisión política de proceder a la disolución  del “Consorci Casa de les Llengües” con la tramitación del procedimiento  jurídico previsto por disolución de la personalidad jurídica del contratante.

La sentencia realiza un exhaustivo análisis del deber de negociar de buena fe por ambas partes, con remisión a la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo para enfatizar que “la condición del ente público del empleador y su sumisión a la normativa presupuestaria no le exime del deber de negociar de buena fe”. Con apoyo en el Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (que me parece que tendrá más importancia en el proceso judicial de lo que pudo pensar el legislador) la sentencia declara probado que no hubo negociación durante el período de consultas y por consiguiente no se dio cumplimiento a la previsto en la normativa estatal (artículo 51.2 de la LET), de la UE (artículo 2.2 de la Directiva 98/59), y de la OIT (artículo 13 del Convenio nº 158), aceptando que al tratarse de una empresa del sector público no era posible negociar sobre la evitación o reducción del número de despidos, pero que sí se hubiera podido llevar a cabo sobre medidas que atenuaran sus consecuencia, como incremento de las indemnizaciones o medidas de formación y recolocación, dado que la Comisión Liquidadora del Consorcio tenía competencias legales para ello. Me interesa destacar la importancia que la sentencia concede a las actas del período de consultas y a la forma de actuar de la empresa, de la que resalta su mala fe por “negar la posibilidad de negociar indemnizaciones cuando después acaban ofreciéndose a los trabajadores una vez iniciado el litigio, vaciando así de contenido el período de consultas”.

Desde otra perspectiva resulta igualmente interesante su análisis de la posible existencia de sucesión de empresas, planteado por la parte demandante, rechazado tras un cuidado análisis de la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE sobre la transmisión de empresas en el sector público, concluyendo a partir de toda la documentación del expediente que “no hay reversión del servicio prestado a ninguno de los entes consorciados por el CCL, porque el servicio prestado, como tal, desaparece”.

En cualquier caso, la sentencia sí deja la puerta abierta a la aceptación de los ERES en el sector público catalán por causas organizativas, entendiendo por tales todas aquellas que se ajusten debidamente a la normativa presupuestaria de la Generalitat que prevé la racionalización del sector público no administrativo en los términos previstos en la Ley 7/2011 de 27 de julio.

En cuanto al voto particular, pone el acento en que no hay despidos por causas organizativas sino por desaparición de la personalidad jurídica del contratante, y de que sí han existido consultas y que no está escrito en ninguna norma que las mismas tengan que versar, por ejemplo, sobre la cuantía de la indemnización legal por despido, para concluir que las extinciones fueron procedentes y ajustadas a derecho pero que la indemnización hubiera debido aumentarse a 45 días de salario por año al haber sido esta la última propuesta que formuló la empresa.

6. Llega ahora el turno de la sentencia del TSJ de Madrid de 22 de junio, en el recursonúmero 20/2012, con toda seguridad la que requiere de menor comentario en atención a la actuación, o más correcto es decir a la falta de actuación, de la empresa, ya que en los hechos probados se expone que esta no aportó a la representación de los trabajadores la documentación acreditativa que pudiera justificar la presentación del expediente, y que en el escrito de comunicación individual de la extinción a los trabajadores afectados tampoco expresó la causa ni puso a su disposición la indemnización legal.

Por consiguiente, la Sala entiende que se vulnera la normativa estatal vigente (art. 51 de la LET y RD 801/2011), la de la UE (Directiva 98/59/CE) y la doctrina jurisprudencial del TS sobre la obligación de negociar de buena fe y el deber empresarial de facilitar las adecuadas herramientas de información, consulta y participación de los representantes de los trabajadores en el proceso de consultas. No ha existido ningún tipo de negociación por parte de la empresa, y la Sala se remite a la primera sentencia que dictó sobre un ERE tras la entrada en vigor de la reforma laboral, de 30 de mayo, para concluir que la postura pasiva e inamovible de la empresa “no constituye una negociación, un proceso caracterizado por su dinámica de concesiones recíprocas o de construcción de soluciones y opciones consensuadas”. Además, se daba la circunstancia adicional en el caso enjuiciado de que la empresa procedía a la extinción de contratos de trabajadores de más de 50 años y no aportó tampoco ninguna medida o propuesta que permitiera atenuar o moderar la difícil situación en que iban a encontrarse estos en pocas fechas.