domingo, 12 de febrero de 2012

Primeros comentarios sobre el contenido del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral (II).

4. Entremos pues en materia.

A) Como he indicado con anterioridad, el capítulo I incorpora medidas que pretenden favorecer la empleabilidad de los trabajadores. El cambio de mayor impacto (acogiendo las demandas que se habían hecho desde las organizaciones empresariales del sector) es el derecho reconocido a las empresas de trabajo temporal de operar conjuntamente como agencias de colocación, bastando el cumplimiento de los mismos requisitos que para las restantes agencias y recordando la normativa, en la nueva redacción de la disposición adicional segunda de la LE que cuando actúen como agencias deberán ”garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios”. Además, la mayor facilidad administrativa para la autorización de las agencias de colocación se manifiesta en el cambio de signo del silencio administrativo ante la presentación de la documentación para constituirse como tal, que en la normativa anterior era negativo “con el objetivo de garantizar una adecuada protección de los trabajadores”, mientras que en el nuevo texto se considera positivo y sin mayor justificación.

B) Una modificación de calado, y que ha pasado bastante desapercibida en los primeros debates de la norma salvo para algunos laboralistas, es la ampliación de las posibilidades de utilización del contrato para la formación y el aprendizaje (duración mínima de un año y máxima de tres) y la ampliación por vía legal de la duración del tiempo de trabajo efectivo (75 % el primer año y 85 % en el segundo y tercero). En efecto, a diferencia de la normativa anterior, que no permitía la utilización de esta modalidad contractual una vez finalizada su duración, ya fuera por la misma o distinta empresa, el RDL limita esa exclusión sólo “para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato” y la permite de forma expresa “para una distinta”. Además, la formación práctica podrá ser también recibida en la empresa (hipótesis no contemplada en la normativa anterior) siempre y cuando esta disponga de “las instalaciones y el personal adecuados”.

Hay que poner en relación esta explicación con la disposición transitoria séptima, que concede la posibilidad de financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de acuerdo a lo dispuesto en la Orden del entonces Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de julio de 1998 (y no del 4, como por error aparece en la norma), cuyo artículo 11 dispone que “el empresario se bonificará mensualmente del coste de las horas de formación teórica que se hayan impartido en el mes anterior por todos y cada uno de los contratos formativos en vigor durante el citado período, en la liquidación de cuotas de dicho mes referida a trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen dentro del plazo reglamentario”. Igualmente, es importante tener en consideración la disposición transitoria novena y el límite de edad de 30 años hasta que alcancemos la tasa de desempleo del 15 %, con lo que ello quiere decir tanto para las amplias posibilidades de utilizar este contrato en más de una ocasión como también para la hipótesis de que el mismo pueda extenderse hasta los 33 años, menos un día, del trabajador contratado.

C) La norma ha incorporado, ya lo he indicado, muchas enmiendas del grupo popular a la reforma laboral del año 2010, siendo destacable en este capítulo una de ellas, en concreto, el amplio reconocimiento del derecho a la formación vinculado al puesto de trabajo a fin y efecto de poderse adaptar el trabajador a las modificaciones operadas en el mismo (por cierto, no deja de ser algo contradictorio que se insista tanto en un específico y concreto puesto de trabajo mientras que al mismo tiempo se derogan las categorías profesionales y se apuesta de forma clara y decidida por la ordenación de los sistemas de clasificación profesional mediante grupos profesionales).

La parte concreta se encuentra en el modificado artículo 23 de la LET, que reconoce el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales, siempre que la antigüedad del trabajador sea como mínimo de un año. Este derecho deberá concretarse en cuanto a los términos de su utilización por acuerdo entre trabajador y empresario, y podrá acumularse por períodos de hasta tres años.

En una mayor nebulosa quedan otros posibles cambios muy mencionados últimamente, como son la cuenta de formación prevista en la LE (hay remisión a un futuro desarrollo reglamentario sin fecha fija), cuenta que una vez regulada estará asociada al número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador y en la que constará toda la recibida a lo largo de su carrera profesional; también, el cheque formación, del que sólo encontramos una mención a la “evaluación de su conveniencia” por parte del gobierno y previa consulta (parece que aquí sí se mantiene la concertación o diálogo social) con las organizaciones empresariales y sindicales (“interlocutores sociales” según la norma).

D) Con vinculación del derecho de un trabajador en activo a recibir formación y lo que ahora se convierte en una obligación para el trabajador desempleado (antes voluntariedad), la modificación de la normativa sobre protección por desempleo (Ley 45/2002, disposición transitoria), permite a todas las empresas (y no sólo a las de menos de 100 trabajadores) contratar a trabajadores desempleados mientras un ocupado esté llevando a cabo actividades formativas financiada por cualquier administración y al contratado poder compatibilizar el percibo de la prestación por desempleo con el trabajo. Sobre la obligatoriedad hay que pensar, por coherencia con la normativa de desempleo, que deberá tratarse de una ocupación adecuada para el trabajador desempleado, aunque el RDL guarda un total silencio al respecto.

E) Por fin, la potenciación de esta modalidad contractual se pretende mediante la reducción de cuotas en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social cuando se formalice con desempleados inscritos en las oficinas de empleo antes del 1 de enero de este año, en cuantía del 100 %, tanto de las empresariales como de las del trabajador, en empresas de menos de 250 trabajadores, reduciéndose al 75 % en la cotización empresarial si son empresas de 250 o más trabajadores. Igualmente, la transformación de estos contratos temporales en indefinidos generará un derecho a reducciones en la cuota empresarial por cuantía de 1.500 euros/año y por un período de tres, incrementándose hasta 1.800 en caso de contratación femenina (la norma sigue manteniendo la tesis de la conveniencia de una mayor bonificación a las contrataciones con mujeres, supongo que para potenciar aún más su participación en el mercado de trabajo).

5. El capítulo II trata sobre el fomento de la contratación indefinida y aquello que el legislador califica de “otras medidas para favorecer la creación de empleo”, y aquí encontramos una de las “fórmulas mágicas” con las que el gobierno cree que puede potenciarse tanto la creación de empleo, en especial para jóvenes, como lograr la reducción del desempleo.

A) A riesgo de esquematizar, las notas más destacadas de este nuevo contrato en vigor a partir de hoy tienen que ver con el número de trabajadores de la empresa (menos de 50, y no hay ninguna mención a centro de trabajo); con la duración del período de prueba (no se aplica el artículo 14 de la LET sino que se fija un año “en todo caso”, con un amplio debate que debería abrirse a mi parecer sobre la legalidad de esta cláusula, dado el criterio restrictivo del Tribunal Supremo en la aceptación de una duración del periodo de prueba que guarde poca relación con el necesario conocimiento profesional por parte de ambos sujetos de la relación laboral); y con los incentivos fiscales que dedican especial trato de favor a la contratación de menores de 30 años (sin ninguna distinción o matización adicional añadida a la condición de la edad) – deducción fiscal de 3.000 euros – que puede ser aún más favorable si la contratación es de una persona perceptora de prestaciones contributivas por desempleo – deducción fiscal “equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 meses -, si bien en este último caso con una amplia lista de reglas que hay que cumplir para poder acceder a tales deducciones (entre ellas, que la prestación se haya percibido, como mínimo, durante tres meses antes de la contratación).

Las deducciones fiscales irán acompañadas de interesantes bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, en cuantías diferenciadas según se trate de jóvenes de 16 a 30 años, inclusive, y mayores de 45 años desempleados de larga duración, por un período de tres años. Las limitaciones a la utilización de esta modalidad contractual son, valga el juego de palabras, muy limitadas, ya que en caso de despidos objetivos improcedentes o despidos colectivos acaecidos en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, “la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo”.

El acogimiento a esta variante de contrato de trabajo indefinido con período de prueba tan amplio, que me llevar a hablar más propiamente de contrato temporal sin causa como paso previo a la adquisición de fijeza en la empresa, posibilita la compatibilización del salario con un 25 % de la prestación por desempleo pendiente de percibir, y en caso de inexistencia de compatibilización se mantendrá el derecho del trabajador a percibir las prestaciones por desempleo “que le restasen por percibir en el momento de la colocación”.

B) La posibilidad de realizar horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, en un número que debe reducirse, en cuanto al máximo de 80 horas anuales, en proporción al número de horas pactadas, es la modificación más importante del artículo 12 de la LET, posibilidad que se añade a la de realización de horas complementarias y que en todo caso, sumadas todas las horas, deberá ser inferior a la jornada ordinaria de un trabajador comparable o la prevista en la normativa legal. Es importante el cómputo de las horas extras para la determinación de la base de cotización por contingencias comunes.

C) La nueva regulación del antes llamado trabajo a domicilio y ahora trabajo a distancia me parece más una adaptación de la normativa a las nuevas realidades organizativas empresariales que un auténtico cambio de fondo. En efecto, el dato fundamental es la prestación de trabajo con carácter preponderante en un lugar elegido por el trabajador, ya sea o no en su domicilio, “de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”, habiendo desaparecido la referencia, más propia de épocas pretéritas y de falta de medios electrónicos, a que dicho trabajo se realiza sin la vigilancia del empresario. La norma reconoce, con las debidas matizaciones, los mismos derechos individuales y colectivos que al resto de trabajadores de la empresa, destacando a mi parecer los deberes empresariales en materia de prevención y salud en el trabajo, y la necesaria adscripción a efectos organizativos a un centro de trabajo para que pueda tener representación ante la empresa.

D) Nuevamente aparecen aquí referencias a bonificaciones cuando se conviertan determinados contratos temporales en indefinidos (de prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación), no importando la fecha en que se hubieren celebrado y siempre que la empresa ocupe a menos de 50 trabajadores (o autónomos o socios de cooperativas y sociedades laborales), en cuantía de 500 euros/año (41,67 euros/mes) por un período de tres años. Tendrán prioridad en los programas formativos los trabajadores que hayan sido contratados.

2 comentarios:

Edu dijo...

asi pues un contrato de relevo puede hacer horas extraordinarias?

Eduardo Rojo dijo...

Hola Edu, en un contrato a tiempo parcial la normativa aprobada por el RDL 3/2012, y que no ha sido modificada en la tramitación parlamentaria, permite efectuar horas extraordinarias. Saludos.