lunes, 29 de agosto de 2011

Los viajes de ida y vuelta de una modalidad contractual. Contrato de aprendizaje, para la formación, y para la formación y el aprendizaje (y II).

C) La redacción original de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir la Ley 8/1980 de 10 de marzo, dedicó un solo apartado, nº 5, del artículo 11 a esta modalidad contractual, disponiendo que los mayores de 16 años podían ser contratados hasta el cumplimiento de los 18 años “a efectos de formación laboral”, previendo la reducción de jornada y la correspondiente reducción de la remuneración y de la cotización empresarial a la Seguridad Social. Su desarrollo reglamentario se produjo un año más tarde por el Real Decreto 1361/1981 de 3 de julio, y su objetivo reforzaba la laboralidad y lo diferenciaba claramente del anterior contrato de aprendizaje: se trataba de obtener, en una duración máxima de dos años, una capacitación práctica y tecnológica metódica y completa, debiendo ser dicha capacitación facilitada por el empresario que utilizaba el trabajo de quien estaba aprendiendo, a cambio de una remuneración. Entre uno y dos tercios de la jornada laboral debía corresponder a enseñanza teórica, realizada bien en la propia empresa si disponía de centros adecuados, o bien mediante concierto entre la empresa y el Instituto Nacional de Empleo. La nueva regulación del contrato de formación contenida en el Real Decreto 1445/1982 de 25 de junio es sustancialmente idéntica a la anterior.

D) 1984 es una fecha importante. La modificación del contrato de formación, para introducir mayores dosis de flexibilidad en la entrada al mercado de trabajo, se inscribe dentro de un importante cambio normativo que afectó prácticamente a todas las modalidades de contratación y que se concretó en la primera reforma de la LET, la Ley 32/1984 de 2 de agosto. El nuevo artículo 11.2 reguló el contrato de formación y amplió la edad máxima para su celebración (se pasó de 18 a 20 años); también, se amplió el período máximo de duración, que pasó de dos a tres años), y se incluyo la contratación de personas con discapacidad cualquiera que fuera su edad. Su desarrollo reglamentario se produjo por el Real Decreto 1992/1984 de 31 de octubre, siendo la finalidad del contrato la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que permitieran desempeñar un puesto de trabajo al trabajador. Los períodos de enseñanza podían concentrarse en el tiempo o alternarse con los de trabajo efectivo, en razón de las peculiaridades de cada proceso formativo; la jornada laboral del joven era reducida, en la medida en que se establecía un período obligatorio de enseñanza no inferior a ¼ ni superior a ½ de la jornada pactada, siendo digno de destacar que la referida enseñanza podía impartirse tanto en la propia empresa, a partir de conciertos y convenios con el INEM, como en centros autorizados. Su duración se fijaba en un mínimo de tres meses y un máximo de tres años, siendo la retribución mínima a percibir el SMI que le correspondiera en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

E) Cambio de nombre. El Real Decreto-Ley 18/1993 de 3 de diciembre, de medidas urgentes de fomento de la ocupación, derogó la normativa anterior reguladora del contrato de formación y procedió a la creación, al menos nominalmente, del contrato de aprendizaje cuyo objeto era la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. La vinculación con el contrato de trabajo en prácticas (contrato que, por cierto, no ha cambiado su denominación desde su creación) era cada vez más manifiesta, en cuanto que el contrato de aprendizaje se dirigía a jóvenes mayores de 16 y menores de 25 años, sin límite de edad para trabajadores con discapacidad, “que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas”. La duración se fijaba en un mínimo de seis meses y un máximo de tres años, previéndose una formación teórica no inferior al 15 % de la jornada laboral prevista en convenio y debiendo el trabajo efectivo prestado por el trabajador “estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del aprendizaje”. En el desarrollo reglamentario de la anterior norma, efectuado por el Real Decreto 2317/1993 de 27 de diciembre, se regulaba dónde podía ser impartida la formación teórica: en el centro de formación profesional de la empresa, en los centros de formación creados por las empresas, por las organizaciones empresariales o sindicales o por las organizaciones empresariales y sindicales de forma mancomunada, o en centros públicos de formación o centros privados acreditados por las administraciones laborales o educativas.

La tramitación parlamentaria del RDL 18/1993 llevó a su conversión en la Ley 10/1994 de 19 de mayo, sin modificaciones relevantes con respecto al contenido de mi explicación, salvo quizás la referencia a que no se podrían celebrar contratos de aprendizaje que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que hubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

F) Nuevo cambio de nombre, ahora para volver a la denominación de contrato para la formación (mantenida hasta la reforma aprobada el pasado día 26 de agosto por el Consejo de Ministros).Así lo refleja el Real Decreto-Ley 8/1997 de 16 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, sin ningún tipo de explicación. El “nuevo” contrato para la formación tenía por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiriera un determinado nivel de cualificación, y se podía celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carecieran de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. La duración mínima del contrato era de seis meses y la máxima de dos años, salvo ampliación a tres por convenio colectivo sectorial. No se podían celebrar contratos para la formación que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que hubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses, y el trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa debería estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El RDL 8/1997 fue convertido, tras su tramitación parlamentaria y sin modificaciones de importancia en la regulación de esta modalidad contractual, en la Ley 63/1997 de 26 de diciembre.

G) Una nueva modificación del contrato para la formación, en concreto los sujetos destinatarios del mismo, se produjo por el Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. La posibilidad de celebrarlo sin límite de edad del trabajador (la regla general se fijaba entre 16 y 21 años) se previó para personas desempleadas con discapacidad, trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que llevaran más de tres años sin actividad laboral, desempleados en situación de exclusión social, y desempleados que se incorporaran a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo. Durante su tramitación parlamentaria, que dio lugar a la Ley 12/2001 de 9 de julio, se matizó que la aplicación de este contrato para los trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo no tendría razón de ser cuando se acreditará por este la formación y experiencia necesaria para el desempeño del puesto de trabajo.

H) Más modificaciones del contrato para la formación se produjeron por el Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. El límite de edad se fijó en veinticuatro años cuando el contrato se concertara con desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios, y no había límite cuando el contrato se concertara con desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad. La modificación se mantuvo en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, resultado de la tramitación parlamentaria del RDL.

I) La penúltima modificación normativa se produjo por el Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, convertido en Ley 35/2010 de 17 de septiembre tras su tramitación parlamentaria. Las novedades más destacadas a mi parecer fueron las siguientes: la posibilidad de celebrar el contrato para la formación con jóvenes entre 16 y 21 años que carecieran del certificado de profesional ( y no sólo de titulación) requerido para formalizar un contrato de trabajo en prácticas; la remisión a sus programas específicos para determinar el límite de edad cuando se tratara de alumnos-trabajadores en programas de empleo-formación; el reconocimiento del derecho a la interrupción de la duración del contrato cuando se produjeran situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad; la posibilidad de que una parte de la formación, en programas públicos de empleo-formación, pudiera impartirse por las Administraciones Públicas previamente al contrato, “computando el tiempo de formación a los efectos de la formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato, haciendo constar expresamente en éste”; la posibilidad de solicitar la acreditación de la competencia profesional adquirida y la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad; el percibo, como mínimo, del SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo durante el primer año, y del SMI íntegro durante el período posterior; en fin, la inclusión en la acción protectora de la Seguridad Social de las prestaciones por desempleo, y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

4. ¿Cuáles son a mi parecer las novedades más destacadas, o cambio sobre la normativa anterior, de la “nueva” modalidad contractual recogida en el RDL aprobado el 26 de agosto?

A) En primer lugar, los sujetos destinatarios. Según se expone en el preámbulo, y se concreta después en la nueva redacción del artículo 11.2 de la LET y en la disposición transitoria segunda del RDL, el contrato se dirige a jóvenes mayores de dieciséis y menores de veinticinco años, y sin límite cuando se trate de una persona con discapacidad (la normativa hasta ahora vigente fijaba la edad entre 16 y 21 años, con ampliación extraordinaria a 25 años hasta el 31 de diciembre de 2011), que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Transitoriamente, hasta el 31 de diciembre de 2013, podrá ser realizado también con jóvenes mayores de veinticinco y menores de treinta años, defendiéndose esta ampliación porque “dentro de ese grupo de edad existen en este momento importantes déficits de cualificación profesional”.


B) En segundo lugar, la actividad formativa del trabajador se llevará a cabo en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, disponiendo el artículo 11 d) que el trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje “directamente en un centro formativo, reconocido para ello por el sistema nacional de empleo”. Ahora bien, habrá que esperar al desarrollo reglamentario del RDL para conocer la real aplicación de esta norma, ya que la disposición final segunda remite al mismo, que deberá producirse antes del 31 de diciembre y previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. El desarrollo del RDL deberá regular que la formación del trabajador en los contratos para la formación y el aprendizaje sea impartida directamente por centros formativos en los términos establecidos en el RDL y que se desarrolle en régimen de alternancia con el trabajo efectivo “para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador”. En esta misma línea de “desarrollo diferido” de la reforma, el artículo 11 d) dispone que la actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, “que deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato”.

C) No se fija una duración mínima del contrato tal como estaba prevista en la normativa anterior (seis meses) sino que simplemente se indica que la duración será de dos años, con lo que una interpretación literal, algo exagerada a mi parecer en atención a la finalidad del contrato, llevaría a defender que sólo existe ese período de duración, que podrá ampliarse un año más en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador, remitiendo esa posible ampliación al desarrollo reglamentario o bien a lo que se disponga en convenio colectivo “en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas”.

D) El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con la realización de las actividades formativas, no será superior al 75 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. En la normativa anterior, el tiempo dedicado a la formación teórica no podía ser inferior al 15 % de la jornada, por lo que el supuesto que más frecuentemente se ha dado ha sido el de la combinación de un 85 % de tiempo de trabajo efectivo y de un 15 % de formación teórica, y de ahí que la nueva redacción del precepto refuerce la componente formativa al dedicarle, como mínimo, un 10 % más de tiempo que en la normativa anterior.

E) Por último, cabe destacar que se opera un importante retroceso con respecto al marco normativo anterior cuando se regula la remuneración del trabajador contratado al amparo de la nueva modalidad contractual. El artículo 11 g) dispone que la retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, y que en ningún caso “podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo”. Obsérvese que se retorna a la normativa anterior a la reforma laboral de 2010 y se deroga la modificación incorporada por esta de reconocimiento del derecho del trabajador, durante el segundo (y en su caso siguientes) año de contrato a percibir íntegramente, como mínimo, el SMI, con independencia del tiempo que se dedicara a la formación teórica.


5. Concluyo. Después de estas notas, forzosamente esquemáticas y probablemente incompletas en más de un apartado, dado el ingente volumen de normativa sobre el contrato de aprendizaje y del contrato para la formación, creo que los lectores y lectoras están en mejores condiciones de valorar qué cambios, y de qué calado, introduce el Real Decreto-Ley aprobado el 26 de agosto, más allá de su nueva y original (en cuanto que aún no existía en el ordenamiento jurídico español) contrato para la formación y el aprendizaje.

Buena lectura del Real Decreto-Ley.

4 comentarios:

alex dijo...

Donde puedo leer el RD¿¿ No lo encuentro por ningún lado.

Me interesa sobre todo el tema de los contratos temporales. Llevo 2 y este segundo se me termina en septiembre ¿ya no tienen obligación de hacerme fijo?

Papás de Paula Elices dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Gonzalo Elices dijo...

Hola Alex,

El BOE de hoy, 30 08 11, publica el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. Te adjunto los enlaces:

http://www.boe.es/boe/dias/2011/08/30/pdfs/BOE-A-2011-14220.pdf

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2011-14220

Eduardo Rojo dijo...

Hola Alex,como bien explica Gonzalo el BOE publica hoy el Real Decreto-Ley.

La suspensión del encadenamiento de contratos entra en vigor mañana. Ahora, tendrás que ver si cada contrato tiene una causa que lo justifique.

Saludos cordiales.