Los viajes de ida y vuelta de una modalidad contractual. Contrato de aprendizaje, para la formación, y para la formación y el aprendizaje (I)

1. El Consejo de Ministros celebrado el 26 de agosto aprobó un nuevo Real Decreto-Ley de contenido laboral, que lleva por título “Medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. En la nota de prensa del Ministerio de Trabajo e Inmigración de resumen de la norma se afirma que entre las medidas contenidas en el RDL “destaca el nuevo contrato para el aprendizaje y la formación que pretende mejorar las oportunidades de empleo y formación de los jóvenes en situación de desempleo”, inspirado en el modelo alemán de formación dual y adaptado a la realidad del mercado de trabajo español. El nuevo contrato, siempre según el MTIN, “supone la derogación del actual contrato para la formación, que apenas constituye el 1 % del total los contratos que se realizan”.

La nueva norma, y me refiero ahora sólo a la nueva modalidad contractual, no ha merecido el visto bueno ni de las organizaciones empresariales ni de las sindicales. La CEOE-CEPYME argumenta que está lejos del modelo alemán, que introduce rigideces que van a dificultar su utilización por las empresas y “en consecuencia, no afronta las necesidades de contratación de los jóvenes españoles”. Para la UGT, la creación de este contrato era necesario para afrontar la situación de desempleo juvenil, pero rechaza que se pueda celebrar hasta los 30 años y además expone, con fundamento de causa a mi entender, que “en la medida del Gobierno sólo se habla de contratación, pero el sistema de formación no se adapta en este línea”. Para CC OO, que pide la retirada del RDL, es muy criticable la ampliación del contrato para la formación y el aprendizaje hasta los 30 años, ya que ello implica que un joven pueda estar contratado al amparo de esta modalidad hasta los 33 años, “condenando así a los jóvenes a la temporalidad y bajos salarios e impidiendo en la práctica su acceso a contratos estables que les permitan planificar su vida dignamente”.

En las observaciones al borrador del RDL, formuladas el 25 de agosto, las centrales sindicales pedían que la edad máxima fuera hasta 21 años y con posibilidad de ampliarla a 25 durante un período transitorio de dos años, y que su duración fuera de dos años con carácter general y sólo de tres con carácter excepcional y vinculada al proceso formativo-educativo. Para CC OO y UGT debería mantenerse la exigencia de tutores en las empresas y la limitación cuantitativa de estos contratos, criticando además la nueva denominación del contrato y proponiendo el mantenimiento de la de “contrato para la formación”.

2. En el capítulo I, dedicado a las medidas para promover el empleo de los jóvenes (hago mi comentario sobre el último borrador del RDL, por lo que pudiera haber alguna modificación en el texto finalmente aprobado), el artículo 1 regula el “contrato para la formación y el aprendizaje”, mientras que el artículo 2 contempla la reducción de cuotas en las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social cuando formalicen este contrato. En el preámbulo de la norma se destaca la difícil situación del empleo juvenil y en especial la de los jóvenes sin cualificación, afirmándose que “el 60 % de los desempleados menores de 25 años no poseen siquiera el certificado de Educación Secundaria Obligatoria y un buen número de ellos, aún teniéndolo, carecen de cualificación profesional alguna”. El gobierno considera muy importante identificar correctamente cuál es la situación laboral de los jóvenes y las características de las personas desempleadas, con el objetivo de crear empleo y mejorar su situación, y para ello se requiere adoptar medidas que identifiquen “nuevas y mejores vías desde el sistema educativo al mercado de trabajo”. En esa dirección, se afirma, van algunas de las medidas contempladas en el RDL, siendo una de ellas “la configuración en nuestra legislación laboral del nuevo contrato para la formación y el aprendizaje”, que según el gobierno ha de unir empleo remunerado y formación, de tal manera que ha de ser un contrato “que combine el trabajo remunerado en una empresa con la formación que permita adquirir una cualificación profesional reconocida por el sistema nacional de empleo o por el sistema educativo”.

El legislador es tajante: con el nuevo contrato se supera “la concepción tradicional del contrato para la formación, que queda derogado”, pero no es de la misma opinión la profesora de la Universidad de Valencia Adoración Guamán, que en unas primera, y muy críticas, reflexiones sobre la reforma laboral expone que “la novedad de esta fórmula contractual es muy relativa, por cuanto su regulación es en buena medida similar al antiguo contrato para la formación”. A partir de esta manifestación, se explica en el preámbulo cuál ha de ser la finalidad de la nueva modalidad contractual inspirada “por los sistemas de formación en alternancia que existen en algunos países europeos”: por una parte, que el joven trabajador (de 16 a 30 años, al menos hasta el 31 de diciembre de 2013) adquiera una cualificación profesional mediante su participación en actividades formativas impartidas directamente “por centros formativos reconocidos para ello por el sistema nacional de empleo, que impartan formación profesional para el empleo o del sistema educativo”; por otra, prestar una actividad laboral que guarde relación con la formación que se está adquiriendo de forma simultánea, de tal manera que así se conseguirá “una mayor relación entre esta (la formación) y el aprendizaje en el puesto de trabajo”.

3. ¿Estamos realmente en presencia de un nuevo contrato, o simplemente hay una modificación de los sujetos que pueden ser contratados y de las reglas sobre el proceso formativo con respecto a normativas anteriores? No creo que importe tanto la respuesta como que el nuevo, o no, contrato tenga éxito para facilitar la incorporación o reincorporación de jóvenes desempleados sin cualificación al mercado de trabajo. Ahora bien, sí me ha llamado la atención la nueva denominación, “contrato para la formación y el aprendizaje”, porque por primera vez el legislador no pasa de una denominación a otra (del contrato de aprendizaje al contrato de o para la formación y viceversa) sino que une los dos términos. En cualquier caso, deberá existir una estrecha relación entre las administraciones laborales y educativas, en atención al doble componente laboral y educativo que tiene esta modalidad contractual, que ahora se refuerza con la posibilidad de impartición de la formación en centros de formación profesional.

4. El propósito principal de este comentario es recordar sucintamente que la figura jurídica del contrato de aprendizaje, reconvertida después en contrato para la formación, ya estaba recogida en la legislación española desde hace mucho tiempo, y que ha sufrido numerosos cambios desde su aparición normativa. Hago este recordatorio porque en ocasiones parece que descubramos la pólvora con una nueva regulación normativa y con el cambio de denominación de una modalidad contractual. Y repito que mi mayor deseo es que disminuya el desempleo juvenil porque nos jugamos buena parte de la cohesión social si se mantiene en un porcentaje tan elevado como el actual, pero para ello hay que apostar por cambiar los contenidos (que sí afectan en la nueva regulación, al menos formalmente, a los sujetos destinatarios y a la ordenación de los procesos formativos como explicaré más adelante) y no sólo por “el nombre de la cosa” (la denominación de la modalidad contractual).

A) El primer texto que reguló en puridad la figura jurídica del contrato de aprendizaje fue la Ley de 17 de julio de 1911, y se definía de la siguiente manera: “aquel en el que el patrono se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un oficio o industria, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, mediando o no retribución y por tiempo determinado”, con una duración máxima de cuatro años. El texto íntegro de esta ley, junto con modificaciones de poca importancia, se incorporaría al Libro II del Código del Trabajo de 23 de agosto de 1926. La Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931 mantuvo en vigor la normativa anterior, si bien abrió la puerta a la laboralización del contrato, al conceptuar como trabajadores “a los aprendices, reciban o no un salario o paguen ellos al patrono algún suplemento, en cuanto no se derive otra relación de su contrato particular, conforme a la regulación especial del contrato de aprendizaje”.

Su última regulación general durante el período político de la dictadura se encuentra en el libro II, Titulo III, de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, entre los denominados contratos especiales de trabajo, y se define como “aquel en que el empresario o patrono se obliga a enseñar prácticamente por sí o por otro un oficio o industria, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, por tiempo determinado, mediando o no retribución”, y sujeta a los aprendices, considerados como trabajadores por cuenta ajena, “a la relación laboral que regula la presente ley”.

La concreción sectorial se realizó en las distintas Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo, desarrollando reglamentariamente las distintas previsiones legales dejadas deliberadamente abiertas por la LCT y en las que se reguló dicha figura con carácter laboral, concurriendo en el contrato los cuatros presupuestos sustantivos considerados tradicionalmente necesarios para afirmar la laboralidad de una relación, cuales son la voluntariedad, ajenidad, dependencia o subordinación y remuneración salarial.

B) La plena laboralización del aprendizaje se producirá con la Ley de Relaciones Laborales de 8 de octubre de 1976, que regula un nuevo “contrato de formación en el trabajo” para fomentar el empleo juvenil. La formalización del contrato podía realizarse a partir del cumplimiento de los 15 años de edad y hasta alcanzar los 18, debiendo tenerse en consideración, para fijar su duración, la titulación del menor, sus conocimientos y experiencias profesionales; dado que el contrato no podía exceder de tres años, a los 21 años debía finalizar ineludiblemente el mismo.

El objeto del contrato era el de facilitar la adquisición práctica de las técnicas adecuadas para el desempeño de un puesto de trabajo, siendo este dato el importante y no la posible denominación de la categoría de aprendiz que se fijara para el joven trabajador. La actividad laboral a prestar debía ser necesariamente compatible con la posibilidad de asistencia a los cursos en centros oficiales, ya fueran de la propia empresa o siempre que estuvieran oficialmente reconocidos, “al efecto de que completen su formación profesional”. La justa combinación enseñanza – formación se reflejaba en la fijación de una jornada máxima semanal de trabajo que no podía superar las 24 horas. La configuración “laboralizada” del nuevo contrato se ponía claramente de manifiesto por la obligada retribución al trabajador por el trabajo prestado, equiparándose al joven en formación a un trabajador común al señalarse que la remuneración que podía percibir al alcanzar la edad de 18 años no podía ser inferior al salario mínimo interprofesional.