Los despidos colectivos en la LET y su “reconversión” en individuales por algunos Tribunales Superiores de Justicia. Las jornadas de la ACI (II).

3. El debate que tuvimos el pasado viernes en la sala de juntas de la Facultad de Derecho de la UAB y las jornadas catalanas de esta semana me han “reanimado” para tratar en el blog un conflicto al que deseaba prestar atención en el momento en que se produjo pero que por distintas circunstancias había ido dejando de lado; me refiero al conflicto que tuvo lugar en la SEAT de la Zona Franca de Barcelona durante el mes de enero con ocasión de la terminación (utilicemos de momento esta expresión más o menos neutra) de un importante número de contratos, terminación que suscita la duda de si se trata de extinciones voluntarias, despidos pactados, suma de acuerdos individuales en masa, o extinción colectiva de contratos por superar los umbrales legales de la LET. Reconozco que el conflicto se ha extinguido, al menos hasta donde yo conozco, después del acuerdo alcanzado por las tres centrales sindicales (sí, esta vez no se ha tratado sólo de UGT y CC.OO, sino que también la Confederación General de Trabajadores dio su visto bueno al acuerdo) y no creo (aunque obviamente puedo equivocarme) que se haya presentado alguna demanda en la que se solicite la nulidad de una extinción individual por entender que hubiera debido tramitarse en el marco de un expediente de regulación de empleo.

De hecho, la cuidada preparación de la estrategia jurídica por la representación legal de la parte empresarial, el acuerdo suscrito por la dirección de la empresa y las organizaciones sindicales, el elevado montante de la mayor parte de las indemnizaciones percibidas por quienes extingan su contrato, y la posibilidad abierta de reincorporación para un número no menospreciable de trabajadores si se dan las condiciones pactadas en el acuerdo, abona la tesis de la práctica imposibilidad de presentación de demandas por vía individual. Sin embargo, todavía está abierto el debate, que plantearon justamente los sindicatos en su denuncia ante la autoridad administrativa laboral, de saber si la actuación de la empresa de plantear la extinción de un número elevado de contratos por causa de bajo rendimiento de cada trabajador individualmente afectado fue conforme a derecho o vulneró de forma clara y flagrante la regulación prevista para estos supuestos, es decir la obligatoria presentación de una ERE (obligación, que como ya he apuntado con anterioridad, goza de poco predicamento en algunas resoluciones de los TSJ por entender que una propuesta económica más ventajosa en términos de indemnización ya permite a la empresa evitar tener que recurrir al trámite colectivo).

4. Espero que durante las jornadas se aborde este interesante, desde el punto de vista del análisis jurídico, conflicto laboral, del que ahora expondré sólo aquellos aspectos que me parecen más relevantes para su cabal comprensión. La información que he utilizado para preparar el texto se basa en las notas oficiales difundidas por la empresa, en los documentos y comunicados de las organizaciones sindicales, y obviamente en el texto del acuerdo suscrito por la empresa y los sindicatos el día 22 de enero y cuyo contenido fue aceptado (de mejor o peor grado) por la mayoría de los trabajadores afectados por las extinciones individuales en masa y por quienes tienen posibilidades de reincorporarse a la empresa en el año 2011.

A) El primer texto de referencia es una nota oficial de la empresa de 11 de enero. Se plantea la necesidad de aumentar la eficiencia, la eficacia y la productividad de la compañía, y una de las medidas propuestas es “la reducción en los próximos días del personal en función de su rendimiento, lo que afectará a unas 300 personas”, anunciándose que las bajas se llevarán a cabo, en gran parte, mediante prejubilaciones a partir de 60 años, “y el resto, a través de la extinción individual de contratos”.

La propuesta es rechazada por los tres sindicatos el mismo día en un comunicado conjunto, en el que ciertamente no se hace mención alguna al posible carácter colectivo de las extinciones y sólo se manifiesta la reserva del derecho, ante la inexistencia de acuerdo con la empresa, “a tomar las acciones sindicales y jurídicas que consideremos oportunas”. Quizás fuera la CGT la que apuntara, en un primer momento, alguna pista al respecto en un duro comunicado emitido el día 12, en el que rechaza tajantemente la decisión empresarial y las medidas anunciadas “que consideramos injustificadas y con mala fe por parte de la empresa, han obviado el más elemental procedimiento de corrección si fuera verdad que hay actitudes por parte de los trabajadores que sean de bajo rendimiento”. Poco después, el día 14, ya se ponían en marcha las respuestas jurídicas por parte sindical, con el anunció de la sección sindical de CC OO de SEAT de interponer conflicto colectivo ante una decisión empresarial que rechaza plenamente, ya que se trata de “un proceso de despidos masivos dentro del grupo, que además no está amparado por un expediente de regulación de empleo”.

B) En el mientras tanto, ¿qué valoración realizaban algunos juristas de la decisión empresarial de ir por la vía de acuerdos individuales en masa y no por la despido colectivo? En un artículo publicado en El País el 16 de enero se daban diferentes razones para justificar o no la tesis empresarial, que reproduzco textualmente a continuación.

“Marc Carrera, director en Barcelona del bufete Sagardoy, da una razón para esquivar los ERE: "Los acuerdos individuales son un modo de evitar el filtro o la intermediación de los sindicatos, que ejercen su presión. En muchos casos, esa presión precisamente logra arañar indemnizaciones más elevadas en el caso de ERE, es decir, que hay un tema de costes que suele desempeñar un papel". "Tal y como está planteado, lo lógico hubiese sido un ERE", añade Antonio Ojeda, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Sevilla. Ojeda explica que, de no llegar a acuerdo con la empresa, el juez suele dar la razón al trabajador -"Es muy difícil probar la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, como exige la ley", acota-, y declarar despido improcedente, lo que no evita que el empleado se vaya a casa, aunque sea con una indemnización de 45 días por año trabajado -menor en este caso a lo que plantea Seat-. Ambos juristas confiesan, con cautela, cierto asombro ante cómo se ha transmitido la decisión. "Me llama mucho la atención, es una gerencia agresiva, aquí se suele hacer de otra forma", indica el catedrático. "No es habitual que las empresas presenten públicamente un problema de bajo rendimiento que afecte a un grupo amplio de empleados. Puede parecer algo agresivo", coincide el director del bufete Sagardoy”.

C) La vía jurídica adoptada por parte sindical se plasma, en primer lugar, en un escrito presentado el día 18 de enero por miembros de CGT del Comité de Empresa ante la Inspección Provincial de Trabajo de Barcelona, en el que exponen que la empresa está procediendo a desarrollar un plan de bajas y despidos con omisión del procedimiento establecido en el artículo 51 y siguientes de la LET, con la solicitud de que “se cite urgentemente a las partes y se requiera a la empresa el cese del procedimiento de bajas y despidos y la intervención de la Inspección de Trabajo de Guardia para que inste a la empresa a la pronta adopción de medidas pertinentes para que corrijan las situaciones denunciadas”. Dos días después, los representantes de las tres secciones sindicales presentan un escrito de convocatoria de huelga de 24 horas, aduciendo que la empresa está llevando a cabo despidos con vulneración “de lo establecido en los arts. 47.1 y 51.2 del Estatuto de los trabajadores y el RD 43/1996 de 19 de Enero en lo concerniente a despidos colectivos que son los que se han producido en este caso”.

Desde la perspectiva más estrictamente sindical, CC OO y UGT criticaban con dureza un día antes la actuación de la empresa y su falta de sensibilidad para buscar un acuerdo en términos de bajas voluntarias, advirtiendo el secretario general de la Federación de Industria de CC OO, SR. Javier Pacheco, que se estaba ante un expediente de regulación de empleo encubierto, por lo que el Departamento de Trabajo “no debería permitir estos despidos colectivos si no se llevan a cabo en el marco de un expediente y de un proceso de negociación tal como establece la normativa vigente”. En casi idénticos términos se manifestaba la UGT en su boletín “Les noticies del delegat”, afirmándose que se podría estar ante un expediente de regulación de empleo encubierto y acusando a la dirección empresarial de efectuar una purga selectiva de trabajadores.