Los despidos colectivos en la LET y su “reconversión” en individuales por algunos Tribunales Superiores de Justicia. Las jornadas de la ACI (y III).

D) Como fórmula de salida al conflicto existente, la parte empresarial y la representación de los tres sindicatos suscriben un preacuerdo el día 22 de enero, cuya eficacia queda condicionada, según puede leerse en la cláusula 10, a su ratificación “por parte de la asamblea de trabajadores afectados por los despidos…, así como por los órganos de gestión de los sindicatos firmantes”, ratificación que como es bien sabido se produjo tanto por los trabajadores afectados como por los órganos de dirección sindicales.

No es motivo de análisis ahora el texto del preacuerdo, que ciertamente también daría mucho juego, sino que sólo me refiero a algunos apartados contenidos en el mismo que afectan al examen que estoy efectuando de la condición jurídica de las extinciones individuales en masa: por ejemplo, que la reunión entre las partes, que desemboca en el preacuerdo, se lleva a cabo “a fin de tratar sobre las condiciones de los trabajadores afectados por los despidos por bajo rendimiento aplicados por la SEAT desde la presente semana y sobre la posibilidad de mejorar las condiciones de dichos despidos”; o, muy en especial la cláusula 5, en virtud de la cual “la representación social se obliga a retirar cuantas denuncias haya formulado ante la autoridad laboral e Inspección de Trabajo, así como a no interponer ningún tipo de reclamación por los motivos que han dado lugar a estos acuerdos”.

Como acabo de indicar, el preacuerdo fue ratificado por los trabajadores directamente afectados (65 votos a favor, 23 en contra y 5 abstenciones), y fue valorado positivamente por la Federación de Industria de CC OO por cuanto se había dado un “toque de alerta” a los empresarios para el futuro, ya que “finalmente se han cumplido las garantías sindicales en la negociación colectiva y los derechos de las trabajadoras y trabajadores que establece la legislación”, aunque ciertamente lo que no ha hecho la empresa es presentar un expediente de regulación de empleo tal como, al menos en un principio, las centrales sindicales creían que había de hacer.

El preacuerdo también fue valorado, obviamente, de forma positiva por la dirección de la empresa, que en una nota oficial afirmaba que se había consensuado “una alternativa beneficiosa para ambas partes, para potenciar la formación que permita en el futuro el reingreso de parte de los trabajadores cuyos contratos han sido rescindidos por bajo rendimiento”. Unos de sus máximos responsables en el departamento de recursos humanos, el Sr. Ramón Paredes, afirmaba poco después del pacto, que significaba que los sindicatos renunciaran a seguir defendiendo ante las instancias administrativas y judiciales que se estaba en realidad ante un ERE encubierto, que dicho acuerdo era histórico “porque nos permite desprendernos de personal con bajo rendimiento y también porque lo firman los tres sindicatos”. Con un cierto punto de parecido con el “despedidor” G. Clooney, sostenía, a preguntas de la periodista, que la referencia al bajo rendimiento en las cartas de despido no era una desacreditación para los trabajadores, “a los que se da la oportunidad de formarse y ponerse al día”, y añadía después que “esto es como el futbol: un jugador puede rendir poco en un equipo, y en cambio adaptarse mucho mejor a otro”.

Entrevistado por tres importantes diarios el mismo día, en concreto el domingo 31 de enero (¡qué casualidades tiene la vida, o que buen departamento de prensa tiene la empresa, o qué interesados están los medios de comunicación con la empresa¡) el presidente de SEAT James Muir manifestaba en uno de ellos su gran satisfacción por el acuerdo y resaltaba que el acuerdo “sé que es algo poco usual para España, pero lo que hemos hecho está en línea con la ley”, y que cuando hay un conflicto hay que resolverlo en casa porque “somos una familia”; en otro, destacaba que con las medidas adoptadas se ha tratado de “una acción selectiva, no con miras a una reestructuración ni para recortar costes”, valorando que se haya reconocido por ambas partes, es decir también por la sindical, “el principio de despidos por falta de rendimiento”; en fin, en el tercero (sin orden de importancia de uno u otro diario), enfatizaba nuevamente que el acuerdo “desde un punto de vista legal, está totalmente claro que está de acuerdo con la ley española”, y defendía rotundamente que no estamos en presencia de un ERE y que su decisión estaba avalada jurídicamente. Por su interés, reproduzco la pregunta de la periodista y la respuesta del Sr. Muir:

“P. ¿Y es legal prescindir de 290 trabajadores sin un expediente de regulación?

R. ¡Es que no es un ERE! La gente sigue diciendo que nuestra decisión no es legal. A quien diga eso le replico: ¡denúncieme ante los tribunales! Nuestra actuación está totalmente de acuerdo con el marco legal español. Es un plan de acción selectiva caso por caso en función del bajo rendimiento. Los mejores abogados se lo han mirado, la Generalitat, los sindicatos. Eso sí, nadie en España había actuado como nosotros. Nosotros aplicamos ERE, y de hecho estamos aplicando uno por causas organizativas y de producción. Además, prescindimos de los que no rinden, pero contrataremos a 150 nuevos empleados. Lo nuestro no requería un expediente”.

E) No deben estar muy de acuerdo los sindicatos con las manifestaciones del Sr. Muir y con las medidas adoptadas por la empresa para aplicar el acuerdo de 22 de enero. En un comunicado conjunto de 2 de febrero, CC OO, UGT Y CGT reiteran su rechazo tanto a las formas como al procedimiento utilizado por la empresa para despedir a los trabajadores (55 trabajadores se han acogido a la propuesta de indemnización de 60 días por año trabajado, mientras que 61 han reingresado en la empresa en los términos pactados en el acuerdo, y 118 han sido prejubilados) y reiteran igualmente, aunque sea más una postura testimonial a mi parecer, dada la renuncia pactada al ejercicio de acciones legales, que “seguimos convencidos de la ilegalidad de este proceso que consideramos un ERE encubierto. La Inspección de Trabajo confirma esta posición ya que va a seguir tratando este tema, de oficio”.

F) Por último, y sobre la viabilidad jurídica de la decisión de la empresa es obvio que hay posiciones encontradas en el mundo jurídico, aunque desde el despacho que ha asesorado a la empresa durante el conflicto se manifieste el convencimiento de que el texto es de una “absoluta legalidad”, y en parecidos términos se manifiestan otros juristas que hacen referencia, además, a la flexibilidad con que los tribunales, tanto el Supremo como las salas de lo social de los Tribunales Superiores de Justicia, “han flexibilizado mucho sus pronunciamientos en torno a las extinciones de contratos” (como ya he examinado en la primera parte de esta entrada). Mucho más críticos son otros juristas, que con claridad apuntan los problemas legales del texto acordado, y me remito a las palabras del profesor J.A. Sagardoy recogidas en el artículo que estoy ahora utilizando como punto de referencia y en que el afirma que el acuerdo “es un truco, que por mucho que se use, no es el que prevé la ley”, y en el que manifiesta que hubiera advertido a la empresa, si esta le hubiera solicitado su parecer, de que corría el riesgo de que los tribunales consideraran su actuación fraudulenta, “con todas las consecuencias civiles y penales”.

En fin, por parte del Departamento de Trabajo, su máxima representante, la Consejera Mar Serna, manifestaba su satisfacción en el Parlament por el acuerdo alcanzado y llamaba a reforzar la vía negociadora en cualquier expediente, pero al mismo tiempo recordaba, y me parece muy bien que lo hiciera, que “a la vegada, i en funció dels resultats amb què finalitzin les actuacions d’inspecció de treball continuarem actuant perquè es compleixi la normativa: tots hem de complir la normativa: empreses, treballadors i treballadores. Tots tenim obligacions, tots tenim drets”.

G) Concluyo. Se trate de un truco o no, lo cierto es que es difícil pensar que las relaciones laborales en la SEAT volverán a ser como eran antes del acuerdo, un texto que, por si no hubiera quedado antes claro, me suscita muchas dudas de que pase el filtro de legalidad tal como está redactado el artículo 51, aunque de lo que sí estoy seguro, y así estoy convencido de que lo saben los asesores jurídicos de la empresa, sí que pasa el filtro de la legalidad reinterpretada por varios TSJ, que ponen la cuestión económica (mejora de la indemnización a percibir por el trabajador) por delante del respeto de los derechos de información y consulta por parte de la representación de los trabajadores antes de que la parte empresarial adopte la decisión final al respecto. Al menos, hasta que el TS se manifieste contrario a este criterio (¿lo hará?), o que se modifique la normativa y reconozca (algo muy poco probable a mi parecer) el carácter dispositivo de la utilización del artículo 51 de la LET, o bien se limite considerablemente (o simplemente se suprima, como se pide desde ámbitos empresariales) la intervención judicial sobre el enjuiciamiento de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican, a juicio de la empresa, el ERE.